摘要:隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的增強(qiáng),越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施柔性勞動(dòng)力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國(guó)內(nèi)應(yīng)用必須依據(jù)我國(guó)國(guó)情實(shí)際,以及國(guó)內(nèi)的現(xiàn)行法律。

關(guān)鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面對(duì)20世紀(jì)70年代國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不景氣和工人的失業(yè)問(wèn)題,英國(guó)的Atkinson在實(shí)證考察的基礎(chǔ)上,從勞動(dòng)力雇傭和運(yùn)用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson將公司的員工分為三個(gè)層次。其中,居于中心的核心層由一些關(guān)鍵的員工,如管理人員、設(shè)計(jì)人員和技術(shù)人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時(shí)能夠履行不同的職能和承擔(dān)不同的角色,即實(shí)現(xiàn)功能柔性,持續(xù)對(duì)他們進(jìn)行人力資本投資、職業(yè)生涯開發(fā)、培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠(chéng)等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關(guān)系,由兩類人員組成。第一個(gè)外圍層為全時(shí)制、具有某項(xiàng)特定技能的員工,公司一般不進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)投資,也不期望他們能在公司內(nèi)進(jìn)行水平或垂直流動(dòng);第二個(gè)外圍層一般是短期契約員工,如部分工時(shí)制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數(shù)量柔性。該層次員工與公司之間的關(guān)系比較松散,但是屬于與企業(yè)簽定正式和固定雇傭關(guān)系的員工。

最外層是通過(guò)商業(yè)契約與公司發(fā)生關(guān)系的人員,包括因業(yè)務(wù)外包、分包而發(fā)生的對(duì)外部企業(yè)員工的應(yīng)用、以及對(duì)臨時(shí)就業(yè)機(jī)構(gòu)人員和自雇傭人員勞務(wù)的購(gòu)買等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨(dú)立的雇傭關(guān)系,他們只是通過(guò)商業(yè)契約為公司提供勞務(wù)而已。公司一般是將次要或內(nèi)部缺少相應(yīng)技能的工作交付外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員,從而獲得數(shù)量柔性。

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理理論是隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而出現(xiàn)的。對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)，傳統(tǒng)的管理特點(diǎn)是所有者同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者。就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)根本特征，本文旨在從微觀勞動(dòng)力需求主體——組織層面探究就業(yè)的柔性形成機(jī)制。就業(yè)的發(fā)展是組織人力資源雇傭模式從傳統(tǒng)剛性模式向柔性模式轉(zhuǎn)變的宏觀表現(xiàn)，而人力資源雇傭模式的柔性化源于組織在當(dāng)代日趨動(dòng)態(tài)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中的管理創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)雇傭柔性機(jī)制模式

就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)程中顯示出的一個(gè)共同趨勢(shì)。近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力的凸顯，學(xué)術(shù)界對(duì)于新型的就業(yè)形式給予了較多關(guān)注。從本質(zhì)上說(shuō)，新的勞動(dòng)力供求結(jié)合方式在實(shí)際中體現(xiàn)為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生企業(yè)雇傭柔性機(jī)制的根本動(dòng)力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。

1、民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)雇傭模式的特征

傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程之中。

從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力(這期間勞動(dòng)力并沒(méi)有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來(lái)說(shuō)，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：

摘要：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開正確的管理，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人性化逐漸慢慢成為了主題，在社會(huì)中這樣，在企業(yè)中也是這樣，以前的剛性機(jī)制在企業(yè)管理中逐漸出現(xiàn)問(wèn)題，所以企業(yè)針對(duì)現(xiàn)狀提出了柔性機(jī)制，另外深刻認(rèn)識(shí)到改制模式的選擇是改制方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵與核心。本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的雇傭柔機(jī)制和模式選擇等等問(wèn)題進(jìn)行闡述，最后做出簡(jiǎn)單的總結(jié)

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)雇傭柔性機(jī)制模式選擇

在社會(huì)發(fā)展和國(guó)外經(jīng)濟(jì)的沖擊下，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式個(gè)雇傭哲學(xué)產(chǎn)生巨大的影響，特別是在信息技術(shù)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)對(duì)柔性和靈活性的追求使得雇傭雙方的治理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力凸顯，特別的全球金融危機(jī)的影響，就業(yè)率已經(jīng)下降到極點(diǎn)，國(guó)家和企業(yè)都非常重視這一變化，傳統(tǒng)的就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，隨著經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)需求，這種雇傭模式的形成和彈性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程之中。

柔性控制是“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。，以健全的監(jiān)控體系為基礎(chǔ)的內(nèi)部控制模式，它強(qiáng)調(diào)員工的自覺(jué)性，通過(guò)有效的企業(yè)文化營(yíng)造一個(gè)誠(chéng)信的環(huán)境和盡量減少欺詐誘導(dǎo)因素來(lái)避免內(nèi)部控制失效。因而它不同于以往的以強(qiáng)調(diào)監(jiān)控和糾正為重點(diǎn)的內(nèi)部控制，而是將內(nèi)部控制看作是追求員工和企業(yè)利益統(tǒng)一的制度設(shè)計(jì)行為。柔性管理科學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域,它是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理而言的。一直以來(lái),人們往往只強(qiáng)調(diào)帶有強(qiáng)制色彩的剛性管理,強(qiáng)調(diào)遵守和服從各種管理制度,完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo),否則便給予懲處。柔性管理的基本特征如下：

1獎(jiǎng)勵(lì)型；因?yàn)楣芾碇腥说臐撃苁怯泻艽髲椥缘?，但是柔性管理適應(yīng)的對(duì)象是從事創(chuàng)造性活動(dòng)的高素質(zhì)員工，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)他們的主動(dòng)性和潛力，如果硬性處理可能導(dǎo)致員工的反感，但是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，可以通過(guò)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的意義和挑戰(zhàn)性對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這已經(jīng)在一些高技術(shù)公司中得到了體現(xiàn)。

2時(shí)效型。由于決策前提的不確定性，難以按最優(yōu)準(zhǔn)則進(jìn)行決策。策的最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上也就是從剛性準(zhǔn)則向柔性準(zhǔn)則的轉(zhuǎn)變。此外，管理決策的柔性化還體現(xiàn)在決策程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其最大缺點(diǎn)是很難避免主觀、片面、武斷的錯(cuò)誤；“群言堂式的決策”是由相關(guān)人員獨(dú)立自主地自由發(fā)表意見和建議，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，擇善而行，由此而形成的決策，可稱為柔性決策。

［提要］隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的孕育興起，零工經(jīng)濟(jì)快速崛起，在優(yōu)化資源配置、吸納就業(yè)、促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮重要作用，但爭(zhēng)議也不絕于耳，員工與企業(yè)之間松散、低下的組織關(guān)系引發(fā)各界關(guān)注。本文通過(guò)東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業(yè)市場(chǎng)大規(guī)模的調(diào)研資料，對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)式靈活就業(yè)者的就業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析，探討員工績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題，并提出在零工經(jīng)濟(jì)下對(duì)靈活就業(yè)員工進(jìn)行柔性雇傭的績(jī)效管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟(jì)；柔性雇傭；績(jī)效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發(fā)不僅對(duì)人民的生命安全產(chǎn)生不小的威脅，也對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊。抗疫過(guò)程中，“居家隔離、延緩復(fù)工”的防疫措施致使許多行業(yè)出現(xiàn)“用工荒”和“閑得慌”的情況，擁有較低從業(yè)門檻、自由靈活、就業(yè)渠道豐富為特點(diǎn)的零工經(jīng)濟(jì)在抗疫期間對(duì)保障居民生活穩(wěn)定發(fā)揮了重大作用，零工經(jīng)濟(jì)在優(yōu)化資源配置、促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、吸納就業(yè)等方面的重要作用不容忽視。但是，也導(dǎo)致弱勢(shì)就業(yè)人數(shù)的增加和就業(yè)質(zhì)量方面的問(wèn)題，新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的不確定性使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)外部匹配成為挑戰(zhàn)。平臺(tái)企業(yè)究竟如何經(jīng)營(yíng)這一特定但數(shù)量巨大的靈活就業(yè)人員？哪些因素會(huì)影響零工經(jīng)濟(jì)中的員工績(jī)效？如何有效地管理這個(gè)特殊的群體，通過(guò)柔性雇傭增強(qiáng)其忠誠(chéng)性和工作效率，保證平臺(tái)企業(yè)的順利經(jīng)營(yíng)成了一個(gè)亟待解決的難題。

二、平臺(tái)型靈活就業(yè)人員就業(yè)特征分析

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源。本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)自東方慧博研究院，東方慧博公司作為全國(guó)成立最早的專注于人力資源服務(wù)行業(yè)的公司之一，為進(jìn)一步了解國(guó)內(nèi)靈活就業(yè)員工勞動(dòng)力的研究現(xiàn)狀，該公司對(duì)以北京為中心的靈活就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)研。本次調(diào)研通過(guò)微信朋友圈等途徑進(jìn)行線上問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)收集，共回收了5，242份有效問(wèn)卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又將5，242個(gè)樣本分為有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無(wú)靈活工作三個(gè)類型。5，242個(gè)樣本中有靈活工作的占比35.86%，無(wú)靈活工作的占比64.14%。本文只對(duì)有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、無(wú)正式穩(wěn)定工作僅有靈活工作的1，880個(gè)樣本進(jìn)行分析。（二）調(diào)查樣本情況分析（表1）1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中，多數(shù)受訪的靈活就業(yè)員工年齡多集中在20～30歲之間，較少是在30～40歲之間，僅有少數(shù)靈活就業(yè)員工處于50～60歲年齡段中。說(shuō)明年輕人逐漸成為了靈活就業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，這部分人精力充沛，同時(shí)靈活工作時(shí)間靈活的特點(diǎn)也使他們可以利用業(yè)余時(shí)間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動(dòng)者崇尚自由、靈活的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體特征產(chǎn)生重大影響。雇傭靈活就業(yè)員工的企業(yè)應(yīng)重視迎合年輕人的特點(diǎn)，進(jìn)行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無(wú)社保且不穩(wěn)定。對(duì)靈活就業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果表明，靈活就業(yè)者收入大多集中于5，000元以下，在其認(rèn)為靈活就業(yè)存在的問(wèn)題中，認(rèn)為工資偏低的最多，其次是無(wú)社保和不穩(wěn)定工作，相對(duì)較少認(rèn)為是缺乏勞動(dòng)權(quán)利保障和福利。這一結(jié)果反映了當(dāng)前靈活工作確實(shí)存在的問(wèn)題和靈活就業(yè)人員的迫切需要。靈活就業(yè)人員相對(duì)來(lái)說(shuō)更在意如何短時(shí)間內(nèi)快速提升生活水平質(zhì)量的問(wèn)題。因此，企業(yè)在雇傭靈活就業(yè)員工時(shí)應(yīng)該更多的考慮這幾個(gè)方面的問(wèn)題。同時(shí)，政府也應(yīng)加強(qiáng)彌補(bǔ)靈活就業(yè)人員關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)方面的政策缺失，使靈活就業(yè)員工能夠享受與正式員工同等的社會(huì)保險(xiǎn)，提升靈活就業(yè)員工的安全感和對(duì)工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結(jié)算的保障性最受重視。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)靈活就業(yè)人員認(rèn)為最重要的是工作信息和保障工資結(jié)算。本次調(diào)查將靈活就業(yè)人員對(duì)工作的重視程度分為工資水平、薪酬環(huán)境、工作時(shí)間、是否積累了工作經(jīng)驗(yàn)、薪資結(jié)算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個(gè)因素。由受訪者對(duì)這八種影響因素的關(guān)注程度打分。調(diào)查結(jié)果顯示，上述八個(gè)影響因素均受靈活就業(yè)員工的重視，其中工資結(jié)算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業(yè)員工重視。因此，企業(yè)對(duì)靈活就業(yè)員工進(jìn)行柔性雇傭時(shí)應(yīng)該更加注重保障平臺(tái)信息的可靠性和真實(shí)性以及對(duì)員工工資結(jié)算的保障性。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進(jìn)入到與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相協(xié)調(diào)，整體推進(jìn)，不斷深化的新階段。一些地區(qū)在實(shí)踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務(wù)員雇傭制。這一舉措引起了社會(huì)的普遍關(guān)注，業(yè)內(nèi)人士不約而同地就這項(xiàng)制度的理論政策依據(jù)、現(xiàn)實(shí)意義進(jìn)行深入研究，探討、爭(zhēng)論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務(wù)員雇傭制及相關(guān)配套制度問(wèn)題談一些粗淺的看法與設(shè)想。

一、概念的商定

公務(wù)員雇傭制是以政府雇員的形式實(shí)現(xiàn)的，由政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會(huì)上雇傭法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)技術(shù)人才，在某一時(shí)期、某一特定項(xiàng)目中為政府工作，服務(wù)于社會(huì)利益的一種行政機(jī)制。公務(wù)員是指代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使國(guó)家行政權(quán)力，履行國(guó)家公務(wù)的人員。實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍包括：各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國(guó)家行政職能、從事行政管理活動(dòng)的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國(guó)家公務(wù)員制度管理人員）。據(jù)此，可以說(shuō)政府雇員、國(guó)家公務(wù)員（含參照、依照管理人員）和事業(yè)單位職員是并行的獨(dú)立群體；公務(wù)員雇傭制是與公務(wù)員制度、事業(yè)單位職員制并行的人事管理制度。

公務(wù)員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務(wù)員制度相比較，主要區(qū)別應(yīng)是：（一）依據(jù)的法律規(guī)范不同。公務(wù)員與政府的權(quán)利和義務(wù)依據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)范，政府雇員是依照雇傭合同來(lái)規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動(dòng)法來(lái)約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務(wù)員制度都是剛性的，公務(wù)員除調(diào)離、辭職或被辭退外，一般來(lái)講是終身的；公務(wù)員雇傭制相對(duì)而言是柔性的，其用人模式與企業(yè)一樣，是市場(chǎng)化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時(shí)限；（三）日常管理方式同。政府對(duì)公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎(jiǎng)懲等都有相應(yīng)的法律規(guī)范作為依據(jù)，而對(duì)政府雇員的管理則完全按照合同的約定進(jìn)行，是一種企業(yè)化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，學(xué)歷、工齡、職務(wù)、級(jí)別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務(wù)員雇傭制則是根據(jù)合同的約定，按崗定薪，同時(shí)應(yīng)參照人才市場(chǎng)行情和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度上下浮動(dòng)。（五）對(duì)外身份不同。政府雇員沒(méi)有通過(guò)法定程序取得公務(wù)員資格，不具有公務(wù)員身份，因而，在實(shí)際工作中，不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力。就目前各地試行的情況而言，公務(wù)員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務(wù)員雇傭制產(chǎn)生的原因條件

公務(wù)員雇傭制的產(chǎn)生，是適應(yīng)完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，轉(zhuǎn)變政府職能、提高政府機(jī)關(guān)工作效率，把市場(chǎng)機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)的用人模式引入干部人事制度改革過(guò)程中的產(chǎn)物。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和干部人事制度改革的深化，干部人事制度改革進(jìn)入到與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相協(xié)調(diào)，整體推進(jìn)，不斷深化的新階段。一些地區(qū)在實(shí)踐中積極探索干部人事制度改革的新途徑、新方式，以政府雇員的新形式，試行公務(wù)員雇傭制。這一舉措引起了社會(huì)的普遍關(guān)注，業(yè)內(nèi)人士不約而同地就這項(xiàng)制度的理論政策依據(jù)、現(xiàn)實(shí)意義進(jìn)行深入研究，探討、爭(zhēng)論其利弊得失。作為組織人事干部，我們也試就公務(wù)員雇傭制及相關(guān)配套制度問(wèn)題談一些粗淺的看法與設(shè)想。

一、概念的商定

公務(wù)員雇傭制是以政府雇員的形式實(shí)現(xiàn)的，由政府根據(jù)全局性工作的特殊需要，從社會(huì)上雇傭法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)技術(shù)人才，在某一時(shí)期、某一特定項(xiàng)目中為政府工作，服務(wù)于社會(huì)利益的一種行政機(jī)制。公務(wù)員是指代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使國(guó)家行政權(quán)力，履行國(guó)家公務(wù)的人員。實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的范圍包括：各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國(guó)家行政職能、從事行政管理活動(dòng)的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國(guó)家公務(wù)員制度管理人員）。據(jù)此，可以說(shuō)政府雇員、國(guó)家公務(wù)員（含參照、依照管理人員）和事業(yè)單位職員是并行的獨(dú)立群體；公務(wù)員雇傭制是與公務(wù)員制度、事業(yè)單位職員制并行的人事管理制度。

公務(wù)員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務(wù)員制度相比較，主要區(qū)別應(yīng)是：（一）依據(jù)的法律規(guī)范不同。公務(wù)員與政府的權(quán)利和義務(wù)依據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)范，政府雇員是依照雇傭合同來(lái)規(guī)范政府和雇員雙方的權(quán)利和義務(wù)，在法律上一般是按照勞動(dòng)法來(lái)約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務(wù)員制度都是剛性的，公務(wù)員除調(diào)離、辭職或被辭退外，一般來(lái)講是終身的；公務(wù)員雇傭制相對(duì)而言是柔性的，其用人模式與企業(yè)一樣，是市場(chǎng)化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時(shí)限；（三）日常管理方式同。政府對(duì)公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎(jiǎng)懲等都有相應(yīng)的法律規(guī)范作為依據(jù)，而對(duì)政府雇員的管理則完全按照合同的約定進(jìn)行，是一種企業(yè)化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，學(xué)歷、工齡、職務(wù)、級(jí)別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務(wù)員雇傭制則是根據(jù)合同的約定，按崗定薪，同時(shí)應(yīng)參照人才市場(chǎng)行情和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度上下浮動(dòng)。（五）對(duì)外身份不同。政府雇員沒(méi)有通過(guò)法定程序取得公務(wù)員資格，不具有公務(wù)員身份，因而，在實(shí)際工作中，不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力。就目前各地試行的情況而言，公務(wù)員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務(wù)員雇傭制產(chǎn)生的原因條件

公務(wù)員雇傭制的產(chǎn)生，是適應(yīng)完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，轉(zhuǎn)變政府職能、提高政府機(jī)關(guān)工作效率，把市場(chǎng)機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)的用人模式引入干部人事制度改革過(guò)程中的產(chǎn)物。

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)愈加重視人才，“留住人才、吸引人才”是企業(yè)發(fā)展的核心。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也是人才競(jìng)爭(zhēng)，為此企業(yè)在應(yīng)該運(yùn)用柔性管理方式，進(jìn)行企業(yè)管理，讓員工在為企業(yè)工作的同時(shí)感受到尊重與平等，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感?；谌嵝怨芾韺?duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，筆者將詳細(xì)探討柔性管理的制度特征、作用以及管理政策等，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：柔性管理；經(jīng)濟(jì)管理；企業(yè)；員工

柔性管理是企業(yè)尊重員工的新型管理模式，通過(guò)采用柔性化管理措施，為員工提供成長(zhǎng)空間，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)感情[1]。企業(yè)員工工作狀態(tài)以及工作經(jīng)驗(yàn)直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)該以人為本，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，讓員工在人性化的管理過(guò)程中感受企業(yè)對(duì)于雇傭員工的誠(chéng)意，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，有助于企業(yè)開展生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)采用柔性化的管理方式不僅是對(duì)員工的一種尊重，更是對(duì)于自身企業(yè)用人文文化發(fā)展的重視，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此筆者將進(jìn)一步探討柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的具體作用。

一、應(yīng)用于企業(yè)管理中的柔性管理模式所具備的基本特征及其作用

管理是企業(yè)確保生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的重要措施，根據(jù)管理的對(duì)象可以分為人事管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理等多個(gè)方面，企業(yè)發(fā)展的核心在于“人”，合理的管理員工才能確保各項(xiàng)工作有效開展，柔性管理正是尊重人才管理的具體體現(xiàn)。柔性管理一詞的提出是由于我國(guó)企業(yè)在改革發(fā)展初期一直采用集體經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式，通過(guò)制定嚴(yán)格的制度對(duì)員工進(jìn)行剛性化的管理。剛性化的管理模式在企業(yè)發(fā)展的初期可以迅速幫助企業(yè)走向正軌，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)不利于留住人才與吸引人才。企業(yè)采用柔性管理措施，為員工的成長(zhǎng)與自身企業(yè)的發(fā)展提供了必要的空間。柔性管理模式在企業(yè)應(yīng)用的過(guò)程中具有：柔性化決策、扁平簡(jiǎn)化管理框架、正向激勵(lì)等特征。1.柔性化決策。柔性管理模式的顯著特征即為柔性化，尤其是企業(yè)在管理過(guò)程中采取柔性化決策層，有理論與政策的行實(shí)。通常來(lái)說(shuō)企業(yè)政策的制定是由管理層進(jìn)行制定，基層員工是其實(shí)際執(zhí)行者。如果基層員工在執(zhí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了政策的不適性，也只能上報(bào)主管部門等待主管決策才能夠終止決策實(shí)施。機(jī)械化的政策執(zhí)行方式，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的，市場(chǎng)上經(jīng)濟(jì)因素是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，不考慮動(dòng)態(tài)發(fā)展因素只是機(jī)械的執(zhí)行政策，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)在政策執(zhí)行與制定環(huán)節(jié)采取柔性化的管理方式，也就是將決策權(quán)放權(quán)，讓基層員工參與到企業(yè)決策中，并給予基層員工一定的決策權(quán)限，有利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。2.扁平簡(jiǎn)化管理框架。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)框架中，往往具有多層管理結(jié)構(gòu)，基層員工會(huì)受到多個(gè)管理層的管轄，上下級(jí)之間等級(jí)明確，任何事情反饋都要通過(guò)層層上報(bào)才能達(dá)到核心管理層[3]。相較于管理層來(lái)說(shuō)，企業(yè)的基層員工往往能在第一時(shí)間感受到企業(yè)與市場(chǎng)的微妙變化。但在剛性化的管理模式下，企業(yè)員工上報(bào)自己的個(gè)人觀點(diǎn)十分困難，企業(yè)決策下達(dá)速度也較慢，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)缺乏時(shí)效性。企業(yè)在管理框架上運(yùn)用柔性管理模式，將管理框架進(jìn)行簡(jiǎn)化使其呈現(xiàn)扁平化管理特征。扁平化管理模式可以讓企業(yè)在信息發(fā)展的今天直接了解員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響。3.正向激勵(lì)特征。傳統(tǒng)企業(yè)采取剛性化管理模式時(shí)，往往通過(guò)物質(zhì)懲罰與加強(qiáng)措施加強(qiáng)企業(yè)管理效率。這種管理模式雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，滿足員工的基本工資需求，卻忽略了對(duì)于員工的主觀能動(dòng)性的培養(yǎng)[3]。員工在剛性管理模式下也會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)知，認(rèn)為自己與企業(yè)僅是雇傭關(guān)系，并沒(méi)有忠誠(chéng)企業(yè)的必要。這種管理模式的企業(yè)一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)出現(xiàn)留不住優(yōu)秀員工的現(xiàn)象，造成更大的經(jīng)濟(jì)損失。柔性管理作為一種正向激勵(lì)的管理模式，并不反對(duì)企業(yè)利用物質(zhì)促進(jìn)員工效率的提升，但更加注重企業(yè)員工之間平等、和諧關(guān)系的建立。

二、企業(yè)應(yīng)用柔性管理的具體實(shí)踐措施

編者按：本文主要從引言；對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)起源的考察；內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的主要特點(diǎn)；經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的理論解釋；有關(guān)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的反思和爭(zhēng)論；結(jié)語(yǔ)進(jìn)行論述。其中，主要包括：內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)中其余的工作，通過(guò)對(duì)那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動(dòng)來(lái)補(bǔ)充、工資高于勞動(dòng)市場(chǎng)完全出清時(shí)的勞動(dòng)價(jià)格、這種對(duì)穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場(chǎng)的控制上，其中自然包括勞動(dòng)市場(chǎng)、工作特定化(jobspecificity)、內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)市場(chǎng)的合乎邏輯的發(fā)展、激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)派、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派、起作用的并非僅有經(jīng)濟(jì)因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟(jì)因素也起著非常重要的作用、薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對(duì)個(gè)人邊際生產(chǎn)力的測(cè)定來(lái)給付、內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

一、引言

1971年，當(dāng)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和人力政策分析》一書時(shí)，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)是一個(gè)類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動(dòng)的定價(jià)和配置由一系列管理規(guī)則和程序來(lái)控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(intemallabormarket)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的外部勞動(dòng)市場(chǎng)(externallabormarket)不同，在后者當(dāng)中，定價(jià)、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟(jì)因素控制。然而，這兩個(gè)市場(chǎng)卻是互相連通的，它們之間的運(yùn)動(dòng)發(fā)生在某一個(gè)構(gòu)成內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的進(jìn)人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)中其余的工作，通過(guò)對(duì)那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動(dòng)來(lái)補(bǔ)充。結(jié)果，這些工作便避開了來(lái)自外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論目前還沒(méi)有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動(dòng)市場(chǎng)理論無(wú)法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來(lái)。

二、對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)起源的考察

對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會(huì)化。作為工人的組織，工會(huì)被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為是勞動(dòng)市場(chǎng)的壟斷者，經(jīng)常通過(guò)對(duì)勞動(dòng)價(jià)格和數(shù)量的控制，來(lái)滿足會(huì)員對(duì)福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動(dòng)市場(chǎng)完全出清時(shí)的勞動(dòng)價(jià)格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)市場(chǎng)可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動(dòng)市場(chǎng)由此被分隔開來(lái)，加人工會(huì)的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒(méi)有加入工會(huì)的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對(duì)市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場(chǎng)的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對(duì)穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場(chǎng)的控制上，其中自然包括勞動(dòng)市場(chǎng)。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國(guó)家一段時(shí)間普遍存在勞動(dòng)力供給過(guò)剩的情況，因此企業(yè)的勞動(dòng)用工并不像后來(lái)那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場(chǎng)的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，社會(huì)上沒(méi)有勞動(dòng)立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，大量的家長(zhǎng)制作風(fēng)和行會(huì)慣例導(dǎo)入都實(shí)際影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)約束的增強(qiáng)，將人力資源管理職能獨(dú)立出來(lái)，成立專門的機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)專業(yè)人士來(lái)實(shí)施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實(shí)。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長(zhǎng)期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項(xiàng)目等內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來(lái)的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競(jìng)爭(zhēng)威脅的減輕和融資能力的增強(qiáng)，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營(yíng)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況往往對(duì)應(yīng)著產(chǎn)品市場(chǎng)的狀況。如果企業(yè)長(zhǎng)期面臨合適的工人短缺的情況，就會(huì)從長(zhǎng)計(jì)議，建立自己的勞動(dòng)儲(chǔ)備。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，勞動(dòng)力供給過(guò)剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動(dòng)力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來(lái)，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的興衰不過(guò)是勞動(dòng)力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的主要特點(diǎn)