【摘要】知識經(jīng)濟時代,人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點,就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析,提出了當前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵作用,打擊了員工的工作積極性,進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用,必將影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當一部分企業(yè)將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手锏，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足

一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質(zhì)量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵理論的指導(dǎo)下，進行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經(jīng)濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫(yī)院員工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業(yè)性獎勵包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動員工的工作積極性。

摘要:醫(yī)療保險事業(yè)單位的發(fā)展，需要依靠有效的人力資源管理來促進員工總體工作質(zhì)量與效率的提升。而人力資源管理當中，激勵機制的運用是管理目標實現(xiàn)的主要推動力，本文就圍繞在人力資源管理當中激勵機制的運用開展研究論述，先對激勵機制運用的作用進行分析，然后再對激勵機制有效的運用策略進行闡述。

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵機制醫(yī)保事業(yè)單位

一、激勵機制在人力資源管理中運用的作用分析

(一)實現(xiàn)單位員工與單位事業(yè)發(fā)展目標的一致性

激勵機制在人力資源管理當中的運用能夠?qū)挝粏T工的工作狀態(tài)和實際效益產(chǎn)生明顯的影響。員工在工作當中的表現(xiàn)與其能夠在工作中獲得的回報效益直接掛鉤，而員工在實際工作中有自身的職業(yè)發(fā)展目標與需求，激勵機制的設(shè)立與運行，能夠很好的滿足單位員工的職業(yè)發(fā)展需求，員工的工作實效也能夠得到全面的提升。通過科學(xué)的激勵，員工的心理和物質(zhì)需求得到滿足之后，員工的工作會更好的按照單位的發(fā)展要求而開展，從而實現(xiàn)單位員工與單位職業(yè)發(fā)展目標的一致性，使員工的工作貢獻作用力與單位發(fā)展方向保持一致，讓單位的運營發(fā)展進一步加快。

(二)激發(fā)員工工作動力促進員工更多潛能的發(fā)揮

在目前的人才經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，各種以人為本的企業(yè)理念橫空出世，人作為企業(yè)的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業(yè)的強大魅力和市場競爭力，在復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境下可以穩(wěn)定、持續(xù)生長。因此，各個企業(yè)應(yīng)該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進行人力資源管理和調(diào)度，為企業(yè)的發(fā)展進行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內(nèi)在問題

1.企業(yè)薪酬管理的具體問題。在各個企業(yè)中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業(yè)自身還是對企業(yè)員工而言，都是百利而無一害。但是，當前各企業(yè)的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業(yè)團隊的收益息息相關(guān)，企業(yè)采用企業(yè)績效為準管理員工薪酬的工資體現(xiàn)，將企業(yè)員工的工資和利益與企業(yè)發(fā)展的效應(yīng)和生產(chǎn)收入緊密掛鉤。在大多數(shù)企業(yè)中確實起到了激發(fā)員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業(yè)生產(chǎn)速度的良好效果。當然有部分企業(yè)過度強調(diào)和嚴苛，會出現(xiàn)員工工資不穩(wěn)定、減低工資熱情以及個人業(yè)務(wù)能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導(dǎo)致生產(chǎn)效率不升反降，人才大量流失。

2.企業(yè)績效管理的具體問題。從企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)績效對于工作的滿意和自我價值的實現(xiàn)都有著很強的表現(xiàn)，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業(yè)而言，就要重視對企業(yè)員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益的提高。同時優(yōu)秀的績效、合理的績效管理會幫助企業(yè)吸引更多的企業(yè)人才等。同樣，在企業(yè)開始重視和進行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業(yè)員工對企業(yè)績效管理的目標認識錯誤，企業(yè)員工錯誤地認為企業(yè)績效管理的業(yè)績考核、等級評定等措施，都是企業(yè)用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導(dǎo)致業(yè)績考核中心任務(wù)的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規(guī)則，會導(dǎo)致后續(xù)績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統(tǒng)地進行培訓(xùn)，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準確地體現(xiàn)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和績效指標，使得企業(yè)員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業(yè)績效管理和薪酬管理水平的建議

一、引言

薪資管理是企業(yè)維護提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時不容忽視的問題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述

1.選題的目的和意義。在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績管制、職工福利、勞動關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調(diào)查和研究。薪酬對于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應(yīng)該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識，方便以后在工作中將所學(xué)知識投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。2.實施薪酬管理的意義。（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業(yè)的長遠發(fā)展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進。（2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結(jié)，為企業(yè)共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅(qū)動力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實力；職務(wù)因素包括責任、工作環(huán)境、技能等；個人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等；環(huán)境因素包括勞動力市場的供求關(guān)系、社會生活水平、民意、經(jīng)濟環(huán)境等。4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。（1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護工薪階級的基本生活和權(quán)益。（2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當•斯密進行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰(zhàn)略薪酬理論在當今社會企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會環(huán)境使管理者們越來越認識到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。

三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當?shù)臅r機轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現(xiàn)。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業(yè)又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴謹，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導(dǎo)致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟報酬而忽視非經(jīng)濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)如雨后春筍般不斷發(fā)展壯大。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)最重要的組成部分。企業(yè)要想對人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結(jié)合，合理制定能夠適應(yīng)企業(yè)狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業(yè)內(nèi)的員工獲得滿意的收入，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，也能充分體現(xiàn)出員工的個人價值，進而使企業(yè)和員工相互促進，一起發(fā)展和成長。因此本文先從績效考核的作用、薪資管理與績效考核間的關(guān)系進行闡述，進而討論目前企業(yè)內(nèi)部對于薪資管理與績效考核相結(jié)合時存在的問題，并找出解決這些問題的對策，促進企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；薪資管理；績效考核；人力資源管理；有效方法

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達到企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標，就需要利用最主要的經(jīng)濟計數(shù)標準即薪資。要想運用科學(xué)高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調(diào)動工作積極性，就需要企業(yè)內(nèi)部管理人力資源的相關(guān)人員充分做好調(diào)研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據(jù)，進而讓薪資調(diào)整的結(jié)果更加合理。人力資源管理對保持人力應(yīng)用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價值，從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

1績效考核在薪資管理上起到的作用

1.1績效和薪資的關(guān)系非常密切

對于一個企業(yè)來說，在生產(chǎn)過程中獲得的效益決定了企業(yè)的發(fā)展甚至興衰，員工的績效和企業(yè)生產(chǎn)的效益是直接掛鉤的。企業(yè)的生產(chǎn)效益可以通過員工的績效充分展現(xiàn)，同時員工的績效又是企業(yè)效益的組成部分，可以為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。因此，為了保障企業(yè)的高效生產(chǎn)，對員工的績效水平進行合理的評定成為企業(yè)中非常重要的內(nèi)容。過分的獎勵和懲罰都不利于員工實際能力的發(fā)揮和企業(yè)的高效發(fā)展，因此將員工的績效和薪資緊密聯(lián)系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調(diào)動了企業(yè)員工在工作上的熱情，而且企業(yè)的生產(chǎn)效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對企業(yè)還是員工來說都具有很大的積極意義。

論文摘要：我國企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如薪酬管理制度不夠規(guī)范、缺乏彈性、公平性、競爭行、透明性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性，難以達到預(yù)期的激勵效果，這對于企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高企業(yè)績效，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，是非常不利的，我國企業(yè)面臨薪酬管理困境已成為企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理競爭力

現(xiàn)代人力資源理念與傳統(tǒng)觀念不同的是它認為人力是一種資本，人力資源及其創(chuàng)造力是價值創(chuàng)造的泉源。隨著人力資源在企業(yè)成長中的作用習(xí)益突出，是否擁有高素質(zhì)的人才隊伍，已成為企業(yè)是否能取得成功的關(guān)鍵。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)績效，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。然而我國薪酬管理面臨以下困境。

(一)薪酬管理制度不夠規(guī)范、體系不夠完善，缺乏彈性

薪酬制度作為企業(yè)的一項基本制度，就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當長的一段時期內(nèi)，切實有效地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬制薪酬體系不完善，很多企業(yè)還沒有形成科學(xué)規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種薪資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，另外很多公司缺乏應(yīng)有的福利。事實上一個好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系的評價標準。

薪酬彈性主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的薪資水平等級數(shù)量多少，在薪資體系中與員工績效掛鉤的項目多寡，其主要指標表現(xiàn)為員工之間的薪資差距大小?，F(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收入與個人績效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的激勵效用。而我國薪資主要體現(xiàn)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，員工之間的薪資差距不大，導(dǎo)致員工不關(guān)心工作績效，員工抱著做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。

［摘要］在高校工作中，行政管理工作者需要負責的內(nèi)容較多。因此，高校行政管理工作者具有重要價值，其可以推動高校全面發(fā)展。而激勵機制的運用，是高校領(lǐng)導(dǎo)落實院校發(fā)展目標的核心路徑。本文通過闡述高校運用激勵機制的必要性以及運用激勵機制面臨的難題，最終提出相關(guān)解決措施，以期為高校在行政管理工作者群體中運用激勵機制提供參考。

［關(guān)鍵詞］新時代;高校;行政管理人員;激勵機制

合理、科學(xué)的激勵機制有助于調(diào)動行政管理者的潛力，促進其努力、主動地向高校發(fā)展目標實施相關(guān)工作。新時代下，伴隨高校招生的擴張，學(xué)生數(shù)量持續(xù)增多，行政管理工作面臨部分難題。要想發(fā)揚行政管理對高校整體工作的正向影響，高校應(yīng)激發(fā)管理者對工作的激情與積極性。但受陳舊理念的束縛，行政管理者對自身職業(yè)認同感較低，并且高校缺乏對管理者科學(xué)的考核與激勵機制。因此，研究新時代高校行政管理者激勵機制擁有現(xiàn)實意義。

一、高校運用激勵機制的必要性

(一)調(diào)動行政管理工作者工作積極性。由于高校中行政管理者工作量較為復(fù)雜與繁重，并且部分工作存在交叉性及重復(fù)性特征。久而久之，難以避免行政管理者對工作存在懶散心理，對工作的主動性逐漸降低。因此，高?？蛇\用激勵機制調(diào)動管理者的工作積極性。激勵措施可以使行政管理者積極面對行政工作，對激發(fā)管理者對工作的積極性具備推動作用。特別是當前伴隨我國社會發(fā)展，國民經(jīng)濟水平普遍提高。而高校實施向教育一線傾斜的分配方式，行政管理者收入較低，面對較大的生活及工作壓力，只有采用激勵機制，才能切實調(diào)動行政管理者工作積極性。只有調(diào)動管理者工作積極性，才能使其主動解決復(fù)雜繁多的工作，提升工作成果。(二)強化行政管理工作的質(zhì)量與成效。高校通過運用激勵機制，對行政管理工作者具有激勵及推進作用，進而有效強化高校行政管理水準及成效。例如，通過傳統(tǒng)節(jié)日的問候，可以使管理人員感受到學(xué)校的關(guān)愛，強化工作人員的歸屬感，提高高校凝聚力，進而調(diào)動員工工作激情，減輕工作失誤，優(yōu)化行政管理工作品質(zhì)。而激勵制度作為高校管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成部分之一，對提升行政管理水準及成效具有積極作用。因此，為行政管理工作者供應(yīng)物質(zhì)支撐及精神動力，可以有效落實高校行政管理工作質(zhì)量與成效的提升。(三)提升行政管理工作者工作滿意度。激勵因素與行政管理者對工作滿意度正相關(guān)。簡而言之，科學(xué)的激勵機制應(yīng)運用贊賞、成就以及獎勵等方式滿足工作者精神需要。除激勵因素外，自身利益、外部環(huán)境等因素對高校行政管理者對工作的滿意度也具有一定影響。實際管理工作中，學(xué)校應(yīng)不斷對這兩種因素進行改善與升級，進而維護行政管理者對工作的滿意度。除此之外，激勵機制在提升行政管理工作者工作滿意度的同時，有助于促使工作人員規(guī)范自身行為，進而使管理者將學(xué)校發(fā)展目標作為行政管理工作導(dǎo)向，指引管理者尋求更優(yōu)質(zhì)的生活質(zhì)量，落實自身價值。因此，激勵機制不但可以提升行政管理者對工作的滿意度，還能調(diào)動其潛能，強化自身工作能力。

二、高校行政管理工作者激勵機制面臨的難題