一、企業(yè)人力資源管理體系中績效考核的地位

目前，科學(xué)有效的人力資源管理成為一個企業(yè)成功與發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)。在人力資源管理過程當(dāng)中，績效考核作為人力資源管理體系中的一部分，它能夠?yàn)槿肆Y源管理每一個環(huán)節(jié)提供準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)。也就是說，沒有績效考核，就不會有科學(xué)的人力資源管理體系?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用非常重要，若要提高一個企業(yè)的管理水平，績效考核是根本所在，同時(shí)也是重中之重。采用科學(xué)合理的目標(biāo)分解或者逐步分級的方式開展工作，從而幫助企業(yè)制定出科學(xué)有效的人力資源管理體系，只要你身在這個企業(yè)中，你就會置身在績效考核之內(nèi)。所以，一個成功的績效管理體系不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

二、企業(yè)人力資源管理體系中績效考核的作用

1.是企業(yè)選聘人員的重要依據(jù)

一個企業(yè)選聘員工的主要標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，其主要原則是因事用人，容人之所短，用人之所長。若要判斷一個人的德才狀況、優(yōu)點(diǎn)長處、缺點(diǎn)短處，進(jìn)而分析這個人適合何種崗位，就必須利用績效考核對每一名員工進(jìn)行綜合性的評價(jià)，從而了解每一個人的工作態(tài)度、工作能力以及各項(xiàng)專長，將其安排在合適的崗位上，從而達(dá)到人盡其才，才盡其用。然而現(xiàn)實(shí)中一個員工能否很快地融入新的工作環(huán)境之中，能否在新的崗位中做出優(yōu)異的成績，以及在實(shí)際工作當(dāng)中能否具備新崗位所需的能力與素質(zhì)，就需要進(jìn)一步地通過績效考核這個手段做出最終評價(jià)。

2.是決定員工晉升和調(diào)配的主要依據(jù)

摘要：企業(yè)的薪酬管理體系對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有十分重要的影響，在發(fā)展過程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實(shí)踐中經(jīng)常會發(fā)生很多問題，導(dǎo)致員工工作缺乏熱情，產(chǎn)生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中一個永恒的難題，本文對企業(yè)發(fā)展過程中薪酬管理體系的設(shè)計(jì)提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，旨在促進(jìn)企業(yè)持久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經(jīng)濟(jì)部分，比如員工拿到的工資、福利、獎金等；廣義薪酬既包括經(jīng)濟(jì)因素，也包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，即通過工作獲得內(nèi)在滿意度。而薪酬管理就是企業(yè)對創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不是獨(dú)立運(yùn)行的，需要與人力資源管理系統(tǒng)等其他功能模塊緊密關(guān)聯(lián)，是一個系統(tǒng)化的概念。其目的在于：（1）通過將員工和公司的利益一致起來，使員工和公司的目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工關(guān)注企業(yè)的未來；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；（3）通過對員工的公正匯報(bào)，提高員工滿意度；（4）通過薪酬?duì)恳龣C(jī)制，塑造能力和業(yè)績導(dǎo)向型企業(yè)文化。企業(yè)價(jià)值鏈包括企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配，因此薪酬管理體系是企業(yè)價(jià)值鏈中重要的一環(huán)。

二、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)難點(diǎn)

1.員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔。企業(yè)的持久發(fā)展策略包括質(zhì)量銷售和售后服務(wù)等，這離不開員工共同的努力，只有員工把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)去經(jīng)營才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎(chǔ)，因此員工會特別關(guān)心薪酬水平，一些員工還認(rèn)為薪酬代表老板對自身價(jià)值的衡量，員工對薪酬的關(guān)注度越高，越難以處理。同時(shí)，員工傾向于夸大自己的貢獻(xiàn)和價(jià)值，貶低他人的價(jià)值，因此要設(shè)計(jì)一套全體員工覺得公平的薪酬體系，難度極大。2.不同的企業(yè)對薪酬提出不同的要求。當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)過程中一個十分嚴(yán)重的問題就是企業(yè)人力資源管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)的使用水平不高，對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不夠了解，使企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)不夠完善。而薪酬管理體系的設(shè)計(jì)沒有放之四海而皆準(zhǔn)的模式，需要根據(jù)行業(yè)、公司的特點(diǎn)，公司不同的成長階段，甚至員工的心態(tài)，接受度等多種因素綜合考慮。因此，薪酬是動態(tài)調(diào)整的難題。3.傳統(tǒng)體系設(shè)計(jì)效率低。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念還比較陳舊，依舊以傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為管理原則，導(dǎo)致（1）企業(yè)只能提供薪酬，卻不能起到激勵的作用；（2）不強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作；（3）不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；（4）缺乏彈性，不能反映經(jīng)營成果；（5）缺乏以理論為支撐的系統(tǒng)性科學(xué)設(shè)計(jì)和個性化設(shè)計(jì)。這些問題導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)效率不高，甚至造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)倒退的現(xiàn)象。

摘要：勞動工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對性的意見建議，對促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動工資；薪酬管理；對策

勞動工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃?、提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。

一、企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素

一是社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產(chǎn)率等，對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)如雨后春筍般不斷發(fā)展壯大。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)最重要的組成部分。企業(yè)要想對人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結(jié)合，合理制定能夠適應(yīng)企業(yè)狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業(yè)內(nèi)的員工獲得滿意的收入，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，也能充分體現(xiàn)出員工的個人價(jià)值，進(jìn)而使企業(yè)和員工相互促進(jìn)，一起發(fā)展和成長。因此本文先從績效考核的作用、薪資管理與績效考核間的關(guān)系進(jìn)行闡述，進(jìn)而討論目前企業(yè)內(nèi)部對于薪資管理與績效考核相結(jié)合時(shí)存在的問題，并找出解決這些問題的對策，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；薪資管理；績效考核；人力資源管理；有效方法

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達(dá)到企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，就需要利用最主要的經(jīng)濟(jì)計(jì)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)即薪資。要想運(yùn)用科學(xué)高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調(diào)動工作積極性，就需要企業(yè)內(nèi)部管理人力資源的相關(guān)人員充分做好調(diào)研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據(jù)，進(jìn)而讓薪資調(diào)整的結(jié)果更加合理。人力資源管理對保持人力應(yīng)用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價(jià)值，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當(dāng)今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實(shí)力。

1績效考核在薪資管理上起到的作用

1.1績效和薪資的關(guān)系非常密切

對于一個企業(yè)來說，在生產(chǎn)過程中獲得的效益決定了企業(yè)的發(fā)展甚至興衰，員工的績效和企業(yè)生產(chǎn)的效益是直接掛鉤的。企業(yè)的生產(chǎn)效益可以通過員工的績效充分展現(xiàn)，同時(shí)員工的績效又是企業(yè)效益的組成部分，可以為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。因此，為了保障企業(yè)的高效生產(chǎn)，對員工的績效水平進(jìn)行合理的評定成為企業(yè)中非常重要的內(nèi)容。過分的獎勵和懲罰都不利于員工實(shí)際能力的發(fā)揮和企業(yè)的高效發(fā)展，因此將員工的績效和薪資緊密聯(lián)系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調(diào)動了企業(yè)員工在工作上的熱情，而且企業(yè)的生產(chǎn)效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對企業(yè)還是員工來說都具有很大的積極意義。

摘要：城市商業(yè)銀行持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展中，薪酬管理一直是其內(nèi)在管理體系中的重要組成，銀行業(yè)同業(yè)競爭壓力持續(xù)走高下，薪酬管理能力往往也是衡量城市商業(yè)銀行綜合管理能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本文將對城市商業(yè)銀行薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，并就城市商業(yè)銀行如何加強(qiáng)薪酬管理提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：城市商業(yè)銀行；綜合管理；薪酬管理

城市商業(yè)銀行與國有商業(yè)銀行相比存在很多相對劣勢，依托具體管理能力的提升帶動起自身更好發(fā)展也是較好選擇。很多城市商業(yè)銀行內(nèi)都在進(jìn)行薪酬管理嘗試，但城市商業(yè)銀行薪酬管理水平較低，薪酬管理中存在問題較多是不爭事實(shí)。鑒于大多數(shù)城市商業(yè)銀行在薪酬管理能力提升上較為茫然，探尋出城市商業(yè)銀行加強(qiáng)薪酬管理的一般性策略也十分必要。

一、城市商業(yè)銀行薪酬管理概述

城市商業(yè)銀行薪酬管理是指城市商業(yè)銀行為主體下，進(jìn)行的薪酬體系制定和薪酬日常管理活動總稱。作為人力資源管理體系中的一種重要組成，薪酬管理也是城市商業(yè)銀行需要較好進(jìn)行的一般性管理活動。近幾年，城市商業(yè)銀行發(fā)展速度不斷提升，城市商業(yè)銀行內(nèi)員工群體規(guī)模也在不斷壯大。這些因素影響下，城市商業(yè)銀行不僅要進(jìn)行薪酬管理嘗試，更加要注重薪酬管理質(zhì)量與效率的提升，從而在促進(jìn)人力資源管理能力提升的同時(shí)，為城市商業(yè)銀行更好運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展提供更多支持。

二、城市商業(yè)銀行薪酬管理存在的問題

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，健全的薪酬管理體系有助于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎(chǔ)，以小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題作為分析藍(lán)本，嘗試提出在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下薪酬改革的主要思路和實(shí)現(xiàn)路徑，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人力資源;薪酬改革

小微企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在吸納就業(yè)、稅收貢獻(xiàn)、活躍市場等方面發(fā)揮著日益重要的作用。市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，尤其是現(xiàn)代市場機(jī)制的日益完善，為小微企業(yè)的大量出現(xiàn)營造出良好的外部環(huán)境。從上世紀(jì)末到新時(shí)期以來，大量小微企業(yè)紛紛出現(xiàn)，極大地活躍了國民經(jīng)濟(jì)。小微企業(yè)所面臨的內(nèi)外競爭環(huán)境更加復(fù)雜，已經(jīng)從原來的資源和資金競爭導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁帉?dǎo)向，即誰占有大量優(yōu)秀人才，誰就能在市場上拔得頭籌。隨著小微企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的依賴度更加凸顯。實(shí)踐證明，其實(shí)無論是何種規(guī)模、何種類型的企業(yè)，對于人才的依賴度都呈現(xiàn)出日益加深的態(tài)勢。換而言之，人才的數(shù)量和質(zhì)量很大程度上決定了小微企業(yè)的發(fā)展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發(fā)人才作用的重要保障。從國內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀來看，小微企業(yè)還沒有完全建立起現(xiàn)代化的薪酬管理體系，其對于企業(yè)整體發(fā)展的引領(lǐng)作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要內(nèi)容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理和員工關(guān)系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯(lián)系，有著內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，是一種線性的內(nèi)在邏輯聯(lián)系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要充分考慮員工個人的利益和發(fā)展，因此在人力資源理論指導(dǎo)下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個人和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。其實(shí)對于企業(yè)的員工而言，其付出勞動的首要目的就是要獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和形式，則直接構(gòu)成了薪酬管理制度?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣，將直接關(guān)系到企業(yè)員工的積極性、主動性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內(nèi)容分為本薪、獎金、津貼和福利四個模塊。不同的企業(yè)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是應(yīng)該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對薪酬管理目標(biāo)已經(jīng)形成了理論界的共識。現(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)主要有吸引優(yōu)秀員工、提高績效管理水平、對員工實(shí)現(xiàn)激勵和實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平、公開、公正管理。薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和合法性原則。

二、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題

摘要：企業(yè)人力資源管理活動包括企業(yè)內(nèi)部對人才的有效管理、人力資源規(guī)劃、績效考核等內(nèi)容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前，市場競爭激烈，人才資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發(fā)揮自身能力、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能?；诖?，本文將以如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理為題，論述了當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理工作創(chuàng)新的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新；路徑

一個企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，除了依靠物質(zhì)資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊(duì)伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現(xiàn)下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實(shí)際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進(jìn)人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點(diǎn)是員工薪酬的管理。細(xì)分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要是員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的體系結(jié)構(gòu)、主要組成要素等，只有協(xié)調(diào)好員工薪酬的比例關(guān)系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調(diào)動員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展活動中去。2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。根據(jù)人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經(jīng)濟(jì)性薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產(chǎn)生不同的效果。經(jīng)濟(jì)性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對員工在特定時(shí)期內(nèi)的績效成績或者是結(jié)合員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經(jīng)濟(jì)性薪酬管理激勵效果有一定的時(shí)效性，過了時(shí)效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎勵、文化獎勵等非物質(zhì)獎勵的形式對員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間、社會地位、個人成長、實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對其工作成績的認(rèn)可，所帶來的員工激勵效果時(shí)效性較長。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時(shí)，可以結(jié)合自身實(shí)際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時(shí)，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調(diào)動自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動報(bào)酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動的實(shí)施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

摘要：目前，企業(yè)之間的競爭十分激烈。實(shí)施有效的戰(zhàn)略管理可以提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)長期存活做基礎(chǔ)保障。人力資源是企業(yè)發(fā)展和競爭的基礎(chǔ)，為了保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和生命周期的延長，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的戰(zhàn)略管理，加強(qiáng)企業(yè)目標(biāo)管理，努力實(shí)現(xiàn)資源的合理、優(yōu)化配置。因此本文就基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價(jià)與薪酬管理做出分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效評價(jià)；薪酬管理；戰(zhàn)略管理

激烈的競爭力要求企業(yè)或者組織在一定時(shí)期內(nèi)做好全局的、長遠(yuǎn)的、目標(biāo)、任務(wù)和政策，并且對資源調(diào)配做出決策和管理藝術(shù)，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)的戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)為計(jì)劃和定位，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，必須要從人力資源入手。人力資源是一個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，人力資源的管理上，大體可以劃分為六個模塊，績效評價(jià)和薪酬管理是人力資源的關(guān)鍵所在。績效考核可以幫助企業(yè)篩選適合企業(yè)發(fā)展的勞動力，薪酬福利能夠?yàn)閱T工帶來激勵和鼓勵，從而促使激發(fā)員工的工作熱情，因而企業(yè)在加強(qiáng)戰(zhàn)略管理是必須注重人力資源的績效評價(jià)和員工的薪酬管理。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義

戰(zhàn)略管理的終極目標(biāo)最后可歸納為“人”，人才是發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心要素。戰(zhàn)略管理作為企業(yè)發(fā)展的整體計(jì)劃，考慮到企業(yè)發(fā)展的多個層次和多種問題，企業(yè)必須把系統(tǒng)性、科學(xué)性、穩(wěn)定性、藝術(shù)性納入戰(zhàn)略管理的總體特征，考慮企業(yè)的競爭、指導(dǎo)和發(fā)展，解決管理對象所面臨的問題，制定合理的解決措施，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略管理有利于企業(yè)有效管理人力資源，提高企業(yè)組織力和領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新精神，因此戰(zhàn)略管理有利于企業(yè)快速獲得提升和增值，有利于企業(yè)明確發(fā)展思路和經(jīng)營重點(diǎn)，有利于企業(yè)總結(jié)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，加快發(fā)展水平，有利于奠定管理基礎(chǔ)、提高競爭力、迎接新的挑戰(zhàn)，有利于企業(yè)協(xié)調(diào)、健康、持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績效評價(jià)

摘要：根據(jù)目前企業(yè)人力資源在管理過程中開展薪酬管理的整體效果而言，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬管理模式在當(dāng)下已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求，需要進(jìn)一步對已有的薪酬管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。本文的主要目的是探索企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理的問題有哪些，并且針對該問題進(jìn)行解決，確保薪酬管理能夠找到最佳且有效的途徑，提高薪酬管理的整體質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新分析

在企業(yè)開展人力資源管理時(shí)，薪酬管理是極為重要的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工在實(shí)際工作時(shí)的狀況，發(fā)放相應(yīng)的工資，并且根據(jù)員工的意見完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理體系。薪酬問題一直以來都是求職者在日常求職時(shí)最為關(guān)注的問題之一，如果薪酬管理體系不完善，企業(yè)的發(fā)展速度會受到阻礙，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也會不斷下降。為此，要求企業(yè)人力資源部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，結(jié)合員工的工作情況、工作需求，制定出最為科學(xué)且合理的薪酬管理制度，提高人力資源的應(yīng)用質(zhì)量。

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理制度體系不完善

根據(jù)目前我國企業(yè)在監(jiān)管的過程中存在的問題能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理體系仍舊有待完善。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷前進(jìn)，很多企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中都會面對薪酬管理體系相對不健全這一問題，大部分企業(yè)的薪酬管理工作內(nèi)容直接交給了企業(yè)的管理層進(jìn)行全權(quán)管理，而人力資源部門掌握薪酬管理體系制度的實(shí)際權(quán)限卻相對較小。為此，人力資源部門難以與員工、管理層進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，導(dǎo)致薪酬管理體系設(shè)定效果不佳。企業(yè)的高層主觀因素對于薪酬管理工作在開展時(shí)的影響可謂是非常大，進(jìn)而導(dǎo)致很多企業(yè)薪酬管理體系從整體角度分析，其所呈現(xiàn)的是片面性與局限性，在整個落實(shí)的過程中也缺乏足夠的調(diào)整空間?；诖?，需要考慮企業(yè)內(nèi)所有員工與高層之間的認(rèn)知差異，部分企業(yè)高層由于受到傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)行理念以及薪酬管理的思想影響，無法及時(shí)地進(jìn)行薪酬管理理念的轉(zhuǎn)化，并且沒有考慮企業(yè)員工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的負(fù)面影響。當(dāng)前縱觀我國市場中大部分企業(yè)而言，其薪酬管理體系都缺乏合理的、有效的框架，這一弊病可謂是在當(dāng)前顯現(xiàn)得淋漓盡致。

一、人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵機(jī)制的實(shí)施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.績效考核是員工綜合能力評價(jià)的依據(jù)

員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況?？梢?，企業(yè)績效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)

通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。