導(dǎo)語：農(nóng)信社黨建調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為摸清全省農(nóng)村信用社黨組織建設(shè)和干部人事教育基本情況，進一步搞好我省系統(tǒng)組織人事工作，我處組織10人分三個調(diào)研組，于10月19日至10月28日，按照經(jīng)濟條件好、中、差在市州、縣市區(qū)、信用社三個機構(gòu)層次中選擇盈利、持平、虧損三類機構(gòu)網(wǎng)點作為調(diào)查對象，先后對××市的彭山縣、洪雅縣、仁壽縣，××市的峨××市、犍為縣、沐川縣，××州的喜德縣、布拖縣、昭覺縣，××市旌陽區(qū)、綿竹市、什邡市，××市的××區(qū)、華鎣市、岳池縣，××市的樂至縣、××市等6個市州辦事處（籌），17個縣級聯(lián)社，30個農(nóng)村信用社，2個分社進行專題調(diào)研。各調(diào)研組通過座談討論、個別交談、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、廣泛收集意見、查閱文件及財務(wù)報表等資料，較為充分地掌握了當(dāng)前系統(tǒng)基層黨的建設(shè)、干部管理、人事教育等工作中存在的問題及基層職工的思想狀況，得到了基層單位大量的工作建議?，F(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：

現(xiàn)狀和問題

一、組織干部方面

（一）黨的建設(shè)問題

被調(diào)研的17個縣級聯(lián)社中，有10個縣級聯(lián)社成立了黨委，3個縣級聯(lián)社成立了黨組，4個縣級聯(lián)社只成立了機關(guān)黨支部，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系隸屬當(dāng)?shù)乜h委或者縣直屬機關(guān)工委。基層信用社多數(shù)單獨成立了黨支部或者片區(qū)信用社黨支部，有的邊遠山區(qū)信用社黨員關(guān)系則隸屬當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)財貿(mào)支部。主要存在以下問題：

1．黨組織關(guān)系屬地化，影響縣級聯(lián)社業(yè)務(wù)發(fā)展。一是有的地方黨委將聯(lián)社、信用社作為政府部門或直屬部門進行管理，忽視其金融企業(yè)的性質(zhì)，分配不合理任務(wù)。比如簡陽市委給聯(lián)社下達“扶貧”任務(wù)、安排職工下鄉(xiāng)栽秧打谷，岳池縣委下達給聯(lián)社指定幫扶農(nóng)村貧困戶任務(wù)750戶。二是干預(yù)信用社的干部任免和業(yè)務(wù)經(jīng)營管理，形成人難處、事難辦。調(diào)查對象普遍反映目前仍然有地方黨委不同程度干預(yù)信用社工作問題。

2．重業(yè)務(wù)、輕黨務(wù)，業(yè)務(wù)和黨務(wù)兩張皮。一是由于聯(lián)社、信用社黨組織機構(gòu)不健全，導(dǎo)致縣聯(lián)社、信用社重業(yè)務(wù)輕黨務(wù)，明顯存在“一手硬，一手軟”，甚至以業(yè)務(wù)工作代替黨務(wù)工作。二是地方黨委工作的重點不在企業(yè)，對企業(yè)黨建工作不夠重視，黨務(wù)工作往往一帶而過、流于形式。三是縣級聯(lián)社無專職黨務(wù)工作人員，黨建工作和黨員管理不能正常開展，黨建工作難免被忽視。四是地方黨委黨務(wù)工作人少事多，管理的主要方式就是收繳黨費。如某縣直屬機關(guān)工委2名專職黨務(wù)工作人員，管理著近50個直屬單位的黨支部和黨員，很多工作根本無法開展。

3．黨員隊伍建設(shè)問題多。一是黨員學(xué)習(xí)與教育組織難。一方面信用社點多面廣，人員偏少，黨員分散，特別是邊遠網(wǎng)點的黨員參加集中學(xué)習(xí)和會議存在諸多困難。另一方面地方黨組織規(guī)定的集中學(xué)習(xí)時間往往與信用社正常營業(yè)時間點沖突，造成信用社黨員不能參加組織生活和集中學(xué)習(xí)。二是黨員結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展黨員把關(guān)不嚴。基層聯(lián)社普遍反應(yīng)信用社職工隊伍老化，導(dǎo)致黨員年齡結(jié)構(gòu)老化。同時未成立黨委的縣級聯(lián)社，在發(fā)展黨員問題上無法把關(guān)，對積極分子、預(yù)備黨員考察考核力度不夠，導(dǎo)致部分不具備黨員條件的人員加入了黨組織。

4．黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用不強。一是部分縣級聯(lián)社、信用社黨組織缺乏凝聚力、向心力，組織生活開展少、質(zhì)量差，部分黨員領(lǐng)導(dǎo)干部自身素質(zhì)不高，工作作風(fēng)飄浮，黨性原則差，在群眾中影響不好，導(dǎo)致黨組織不能有效發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用。二是部分黨員黨的知識貧乏，缺乏政治感、榮譽感和責(zé)任感，產(chǎn)生了信仰危機；有的黨員缺乏黨的意識，把自己等同于一般職工，黨員先鋒模范作用未得到體現(xiàn)。如××州布拖縣聯(lián)社在職職工中黨員28人，占職工總數(shù)42人的67％；昭覺縣聯(lián)社在職職工中黨員33人，占職工總數(shù)58人的57％。雖然黨員人數(shù)眾多，但有的黨員根本沒有起到表率作用，影響了黨員在群眾中的形象。

（二）干部管理問題

1．干部選拔任用不規(guī)范。一是干部選拔任用隨意性大、程序不規(guī)范。由于縣級聯(lián)社的上級主管部門多次變更，導(dǎo)致在干部選拔任用時隨意性大，有的根本沒有經(jīng)過民主推薦、組織考察、選舉任免等程序，有的雖然經(jīng)過相應(yīng)程序但操作不規(guī)范等。二是缺乏干部選拔任用標準。除監(jiān)管部門規(guī)定縣級聯(lián)社、信用社高管人員任職資格條件外，干部選拔任用沒有統(tǒng)一的行業(yè)標準，基本上是由各地銀監(jiān)分局自行確定。三是干部管理權(quán)責(zé)模糊，過度干預(yù)和放松管理并存。過去往往以審（資格審查）代任、以任代管，既有過度干預(yù)影響縣級聯(lián)社和信用社自主經(jīng)營的現(xiàn)象，也有放松管理和管理不到位的問題，導(dǎo)致縣級聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)干部、信用社主任權(quán)力過大，以致違規(guī)違紀行為時有發(fā)生。

2．干部結(jié)構(gòu)不合理，缺乏培養(yǎng)鍛煉的長效機制。一是縣級聯(lián)社班子成員老齡化。縣級聯(lián)社班子成員40歲以下年輕干部僅占25%，未形成梯次結(jié)構(gòu)，而且經(jīng)驗型干部較多。二是后備干部缺乏。由于信用社人員老化，年齡上出現(xiàn)斷層，后備干部選拔非常缺乏，難以選拔有知識有水平的年輕干部。三是對年輕干部缺乏有效培養(yǎng)和統(tǒng)籌管理的長效機制。四是個別信用社還出現(xiàn)了選不出主任的現(xiàn)象。特別是老少邊窮地區(qū)受客觀條件限制尤為突出?！痢林莶纪锌h聯(lián)社、甘孜爐霍縣聯(lián)社反映，由于當(dāng)?shù)貤l件太差、經(jīng)濟落后、信用社經(jīng)營困難，職工文化程度低，不但難于產(chǎn)生后備干部，而且部分信用社主任不愿干又選不出新的干部，只能強行他們繼續(xù)干。四是干部參加培訓(xùn)少、時間短，缺乏對新知識、新業(yè)務(wù)、新管理、新理念、新技能系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和掌握。

3．領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)亟待提高，干部交流效果差。一是文化程度總體偏低，而且是在職文憑的占大多數(shù)，部分職工文憑較高又缺乏實際工作能力和經(jīng)營管理水平。二經(jīng)驗型干部較多，懂傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的較多，既擅長經(jīng)營管理又懂新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的、思維開闊的干部不多。三是干部交流制度不健全、交流效果差。集中反映在：有的地方干部交流目的不明確，只重形式不重效果；有的交流過于頻繁，同一班子成員交流人數(shù)過多，經(jīng)營管理上短期行為較為明顯；有的交流地域過遠，交流后就再無人過問，交流待遇不落實，在生活、家庭工作上產(chǎn)生了許多實際困難，被交流干部不安心工作；有的交流干部不熟悉當(dāng)?shù)厍闆r，增加了工作難度，對外協(xié)調(diào)也較困難，難以分不開新的工作局面。

4．干部管理存在一定行政干預(yù)。過去，由于體制和其他種種原因，在干部管理上來自兩個方面的干預(yù)，一是黨組織關(guān)系屬地化管理的農(nóng)村信用社，部分縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委要求貫徹落實黨管干部的原則；二是銀行業(yè)監(jiān)督管理部門又想以資格審查代替干部任免提名。這種情況下，縣聯(lián)社在干部使用上難以適從，既不能把黨管干部原則和“管人、管事、管思想”有機統(tǒng)一，又不能按法人法理要求辦事。

二、人事教育方面

（一）員工管理問題

1．“三定”落實差，機構(gòu)人員分布不均。與農(nóng)行脫鉤后，各地縣聯(lián)社和農(nóng)村信用社普遍按照人總行有關(guān)規(guī)定實施機構(gòu)和“三定”改革，但在實施過程中，有的縣級聯(lián)社機關(guān)部門設(shè)置過多、未執(zhí)行定編方案，出現(xiàn)了人員臃腫、人浮于事；有的因新職工補充不足，職工偏少而無法落實定編方案；有的“雙向選擇”走過場，致使部分職工意見大，沒有達到勞動用工制度改革的目的；同時多數(shù)縣聯(lián)社還存在城區(qū)機構(gòu)網(wǎng)點設(shè)置過多過濫，以及城內(nèi)職工過剩、鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社職工短缺問題，形成了城內(nèi)職工輪班休息，鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社職工無法休假的局面。

2．職工進口受阻，年齡老化。“行社脫鉤”后，人總行要求實行人員零增長，每年由省上統(tǒng)一招收少量大學(xué)生，致使農(nóng)村信用社人員進口不暢、出口難于打開，職工年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，年輕職工占比不高，有職工老齡化趨勢。據(jù)對17個調(diào)查縣聯(lián)社統(tǒng)計分析，年齡在35歲以下的占35%左右，30-45歲的在45%左右，45歲以上的約占20%左右。如沐川縣正式職工中，30歲以下的僅占5%，40歲以上占58%；峨××市信用社職工平均年齡44歲。

3．業(yè)務(wù)水平偏低。一是職工文化程度不高，還有相當(dāng)部分職工是高初中及以下文化。如昭覺縣四開信用社5個職工，有3個小學(xué)文化。二是職工業(yè)務(wù)技能不全面，部分職工對新業(yè)務(wù)、新技術(shù)學(xué)習(xí)慢、掌握少，只會辦理某一項或兩項業(yè)務(wù)，不能勝任其他業(yè)務(wù)崗位工作。三是部分年齡偏大的職工只會手工辦理傳統(tǒng)、不會操作微機對外辦理業(yè)務(wù)。四是民族地區(qū)信用社只有少部分職工會操作電腦業(yè)務(wù)。如調(diào)查的昭覺、布拖、喜德縣的信用社，絕大多數(shù)信用社只有主任和會計能使用微機辦理業(yè)務(wù)，其他人員均無法會計。布拖縣信用社42個在職職工中，僅有11人能使用微機辦理業(yè)務(wù)，基層信用社會計休假，必須由聯(lián)社營業(yè)部派人代班。

4．臨時工的使用和管理亟待規(guī)范。由于近年來職工進口受阻，各地為了確保正常營業(yè)，不同程度聘請了臨時工，有的臨時工在信用社工作已達10年以上，部分已成為信用社的業(yè)務(wù)骨干，但由于招收、使用和管理不規(guī)范，給信用社帶來了一些問題。一是招收錄用不規(guī)范，沒有統(tǒng)一的招收辦法和程序，縣級聯(lián)社各自為政，導(dǎo)致臨時工來源復(fù)雜，關(guān)系戶、照顧對象較多。二是絕大多數(shù)未給臨時工辦理養(yǎng)老保險，在聘用和解聘時處置不規(guī)范，形成了勞動糾紛隱患多等不穩(wěn)定因素。三是同工不同酬。部分臨時工已擔(dān)任信用社重要崗位工作，但他們的工資待遇普遍偏低，工作不夠安心，安全隱患大。

（二）薪酬管理問題

1．各地農(nóng)村信用社經(jīng)營情況和承受能力千差萬別。所調(diào)查的6個市州共有50個聯(lián)社，職工11760人，存款378.1億元，貸款272.1億元，職工人均存款321.5萬元、貸款231.4萬元。被調(diào)查的17個縣級聯(lián)社中，機構(gòu)網(wǎng)點在30個以下、職工在200人以下、存貸款在10億元以下的占26個；機構(gòu)網(wǎng)點在30-50個、職工在200-400人、存貸款在10-20億元的占12個；機構(gòu)網(wǎng)點在50個以上、職工在400人以上、存貸款在20以上的占12個。其中，機構(gòu)網(wǎng)點最少的僅7個，最多的達120個，職工最少的僅42人，最多的達758人，存貸款規(guī)模最小的僅0.5億元，最大的達40億元。

2．原有工資制度有待完善，個別市執(zhí)行有偏差。全省農(nóng)村信用社自2001年起推行結(jié)構(gòu)效益工資制度，在執(zhí)行中存在四個方面的問題：一是效益工資提取設(shè)計不合理。只考慮了按利潤總額提取效益工資，未考慮人均利潤指標，形成人均利潤高的信用社職工收入反而低于人均利潤低的信用社職工收入。三是崗位系數(shù)差別較小，未拉開高管人員與一般職工的收入差距，未能很好地調(diào)動管理者的積極性。以簡陽聯(lián)社為例，2005年完成任務(wù)后職工預(yù)計個人年收入：聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員5.8萬元，中層干部4.6萬元，一般職工4萬元；三級信用社主任4.17萬元，一般職工3.85萬元。四是個別市（××、××）執(zhí)行結(jié)構(gòu)工資制有吃大鍋飯的傾向。以××市為例，每個崗位檔次之間只相差20元，領(lǐng)導(dǎo)干部工資標準太低，與普通員工崗位工資差距過小。五是對縣級聯(lián)社、信用社等級管理執(zhí)行走樣，有的未將等級升降與信用社效益、職工收入水平掛鉤，導(dǎo)致經(jīng)營情況類似的信用社工資橫向比較差異很大。

3．部分地方掛鉤考核力度過大，按月發(fā)放的工資不能滿足職工基本生活需要。以什邡市聯(lián)社為例：某職工工齡25年，按月發(fā)放月工資僅為454元，其余部分全部掛鉤考核，由于家處農(nóng)村、負擔(dān)較重、又是單邊職工，每月固定收入無法保證家庭基本生活支出。從調(diào)查情況看，這種類型職工在基層信用社相當(dāng)普遍，他們對不合理的掛鉤考核對立情緒很大，反而挫傷了職工工作的積極性和主動性。

（三）教育培訓(xùn)問題

目前，農(nóng)村信用社在職教育培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)零星分散，缺乏系統(tǒng)性、針對性和有效性，難以從根本上提高職工素質(zhì)，與業(yè)務(wù)發(fā)展對職工繼續(xù)教育的要求不相適應(yīng)。一是省級培訓(xùn)機制有待完善，方式有待改進，質(zhì)量有待提高。二是市、縣兩級對職工教育培訓(xùn)重視不夠，又缺乏師資力量，培訓(xùn)能力弱，大都采取以會代訓(xùn)的方式進行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。三是職工培訓(xùn)與用人機制不配套，職工參加培訓(xùn)的積極性不高。四是培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)面太窄，沒有系統(tǒng)性，對新業(yè)務(wù)及電腦管理人員培訓(xùn)不夠。五是對高管人員和后備干部培訓(xùn)缺位。

（四）養(yǎng)老保險問題

1．養(yǎng)老保險金提取沒有達到政策要求。一是繳費起始時間不符合參保要求。全省社保參保起始時間為1987年3月，而農(nóng)村信用社參保交費起始時間為1994年1月。二是養(yǎng)老保險金提取比例低于社保部門規(guī)定。目前，全省信用社僅統(tǒng)一了計提比例，但沒有達到社保部門規(guī)定比例。三是養(yǎng)老保險金計提工資基數(shù)低，直接影響到了職工退休后的養(yǎng)老收入。從調(diào)查的情況來看：信用社職工養(yǎng)老保險金提取基數(shù)，都是按照原來行員等級檔案工資計提，未按職工現(xiàn)有工資性收入計提，職工個人每月繳費一般在24～50元不等。以峨××市信用社為例，該市社保局規(guī)定企業(yè)職工養(yǎng)老保險計提比例為單位20%、個人8%、交費工資基數(shù)不低于每月1400元，農(nóng)村信用社僅計提16%、職工個人僅交納4%，人均交費基數(shù)僅1053元，而該市商業(yè)銀行計提比例早已達28%。

2．養(yǎng)老保險金賬戶管理較亂。一是調(diào)出、調(diào)入、辭退、開除等人員的養(yǎng)老保險金處理不規(guī)范、不統(tǒng)一，導(dǎo)致因養(yǎng)老保險金問題引起的糾紛增多。二是部分縣聯(lián)社為少繳所得稅，養(yǎng)老保險金只提不用，信用社退休職工的退休金至今仍然在成本中列支。如簡陽、樂至兩個聯(lián)社。三是部分聯(lián)社養(yǎng)老保險金因計提不足，超支部分在成本中列支。四是退休人員占比高，養(yǎng)老保險金入不敷出。以××州為例，喜德縣信用社職工總數(shù)83人，退休職工達30人，占36%；布拖縣信用社職工總數(shù)68人，退休職工達26人，占38%；昭覺縣信用社職工總數(shù)101人，退休職工達43人，占42%。其中行社“脫鉤”以來，僅喜德縣聯(lián)社由于養(yǎng)老保險金現(xiàn)紅字已在成本中列支150萬元，增加了經(jīng)營虧損額。

（五）退役士兵安置問題

2003-2004年全省農(nóng)村信用社遺留應(yīng)安置未安置退役士兵337人，各地都在等待觀望。部分地方如××市職工子女退役士兵人事檔案，已分別移交父母所在各縣區(qū)聯(lián)社。各地對此反映很大，既認為這部分人素質(zhì)低、不好管，可不安置或盡量少安置，又感到各方面壓力很大，難以找到好的解決辦法，希望省聯(lián)社盡快作出決定，出臺安置政策予以解決。

（六）職稱管理問題

一是現(xiàn)有以考代評職稱管理方式弊端多。主要表現(xiàn)在實際中形成了兩極分化，一方面參加考職稱的主要是剛參加工作的年青人、工作輕閑的人，以及部分對工作不負責(zé)任而熱衷于自身名利的人，他們把精力和時間花在書本上，考試容易過關(guān)且聘用后的待遇相應(yīng)提高。而真正工作能力強、在工作中挑重擔(dān)的業(yè)務(wù)骨干，往往因工作忙、任務(wù)重不能參加考試，或因無時間、精力去看書考試難以過關(guān)。從而形成了部分人員職稱高、收入高反而實際能力低、貢獻小與實際工作強、工作貢獻大的反而職稱低、待遇低的矛盾。二是評聘分離后，對如何聘任考試合格后的人員，全省信用社系統(tǒng)沒有統(tǒng)一的聘任辦法，從而形成聘任上各聯(lián)社各行其是，有的聘任，有的不聘，或者以考試代替評聘。三是信用社職工專業(yè)技術(shù)職稱總體水平偏低。如岳池縣聯(lián)社無技術(shù)職稱的有152人，占職工總數(shù)的41%。

對策及建議

一、組織干部方面

（一）黨建工作

1．盡快完善黨的管理體制，理順黨的關(guān)系。盡力爭取省委政府的大力支持，建立健全黨的垂直領(lǐng)導(dǎo)、全省統(tǒng)一管理的農(nóng)村信用社黨的組織。省聯(lián)社重點要按照黨中央、國務(wù)院、銀監(jiān)部門有關(guān)文件規(guī)定和中央領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，參照國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他省（市、自治區(qū)）農(nóng)村信用社的成功經(jīng)驗，著力抓好市州辦事處和縣級聯(lián)社兩級黨組織的建設(shè)，黨組織關(guān)系由所在地方黨委移交省聯(lián)社黨委歸口管理。對個別辦事處因負責(zé)人不是黨員、設(shè)立黨委確有困難的要創(chuàng)造條件，爭取早日設(shè)立黨委。

2．要堅持業(yè)務(wù)和黨務(wù)工作兩手抓，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。要做到黨務(wù)工作與業(yè)務(wù)發(fā)展同考慮、同部署、同檢查、同考核，明確黨建工作的指導(dǎo)思想、目標及職責(zé)，抓緊出臺有關(guān)工作意見和辦法，切實加強系統(tǒng)黨的領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)班子政治理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，推進民主集中制和作風(fēng)建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)。積極創(chuàng)造條件配好黨務(wù)工作人員，設(shè)立黨委的縣級聯(lián)社要盡力配備專職黨務(wù)人員。要把信用社基層黨組織和黨員隊伍建設(shè)提上重要日程，做好黨員教育、發(fā)展和管理工作，推動全省農(nóng)村信用社系統(tǒng)的群眾工作。

（二）干部管理工作

全省農(nóng)村信用社系統(tǒng)實行干部垂直管理，由省聯(lián)社黨委統(tǒng)一組織實施。盡快出臺干部管理辦法和配套制度，明確培養(yǎng)、選拔、任用、交流等政策、措施和要求。

1．明確干部管理權(quán)限和職責(zé)。省聯(lián)社黨委重點管好省聯(lián)社各部門（中心）領(lǐng)導(dǎo)干部，市州辦事處（市聯(lián)社，下同）領(lǐng)導(dǎo)干部，縣級聯(lián)社（農(nóng)村合作銀行，下同）理事長、主任、黨委書記。市州辦事處黨委按省聯(lián)社黨委委托，管理市州辦事處中層干部、縣級聯(lián)社監(jiān)事長、紀委書記和其他班子成員。各級領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理，由所在黨委負責(zé)；主要領(lǐng)導(dǎo)由上級黨委負責(zé)。

2．縣級聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子的調(diào)整充實工作。

一是合理確定縣級聯(lián)社班子職數(shù)?？h級聯(lián)社班子職數(shù)按照完善法人治理結(jié)構(gòu)的要求，原則上以配備3－5人為宜，個別業(yè)務(wù)規(guī)模特別大的聯(lián)社可增配1-2名班子成員。通過建立合理指標體系，將領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)與管轄職工人數(shù)、存貸規(guī)模、客戶數(shù)、網(wǎng)點數(shù)、經(jīng)營效益、管理半徑等掛鉤。對存貸規(guī)模較小，在職職工總數(shù)不足100人的縣級聯(lián)社，領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)不超過3人，或配備一正一副。

二是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用。制定和完善民主推薦、組織考察、任免考核等工作規(guī)程，探索干部選拔任用管理新方法。建立符合金融法人要求和經(jīng)營管理特點的選拔標準和評價體系，明確選拔任用的條件，按照干部管理權(quán)限，公開公正地進行選拔任用。把黨管干部原則與理事會依法聘用經(jīng)營管理者有機結(jié)合起來，不斷深化干部用人制度改革，全面推行干部競聘和任期制度。

三是加大縣級聯(lián)社現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整力度。按照四化方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，對現(xiàn)有聯(lián)社班子成員進行認真考核、考察，及時調(diào)整年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的班子成員，充實文化水平較高、政治思想好、業(yè)務(wù)能力強、具有開拓創(chuàng)新精神的中青年干部，也可從專業(yè)銀行或其他金融部門公招懂金經(jīng)營管理的高素質(zhì)管理人才。

3．積極做好干部交流工作。干部交流要本著工作需要、有利于信用社發(fā)展和培養(yǎng)干部的目的，統(tǒng)籌安排、有計劃、有針對性地進行。交流的時間不能過短、不能過于頻繁，交流的范圍不能過大、人數(shù)不能過多、地域不能太遠。條件差的地方向條件好的地方交流，以培養(yǎng)和鍛煉干部為目的，條件好的地方向條件差的地方交流要與干部援助、年輕干部培養(yǎng)結(jié)合。

一是交流的對象與交流方式。干部交流對象包括省聯(lián)社中層干部，市州辦事處黨委、行政班子領(lǐng)導(dǎo)成員，縣級聯(lián)社黨委、行政班子領(lǐng)導(dǎo)成員，其他因工作需要交流的干部。省聯(lián)社干部實行輪崗或下派，基層管理部門干部以易地交流為主，也可以到省聯(lián)社掛職鍛煉。二是合理確定交流范圍。市州辦事處主任原則上應(yīng)進行跨市州交流，副職根據(jù)工作需要進行跨市州交流；縣級聯(lián)社班子成員主要在市州范圍內(nèi)交流，理事長、主任原則上跨縣區(qū)交流，監(jiān)事長和班子副職根據(jù)工作需要交流。三是要合理確定交流期限。為了防止經(jīng)營的短期行為和新官不理舊賬，領(lǐng)導(dǎo)干部交流以調(diào)動性交流為主，嚴格實行“任期制”，以3年為一個任期，易地交流任職原則上不得少于2屆。四是要建立干部交流保障與激勵機制。要落實交流干部的衣食住行等生活問題，消除其后顧之憂。非調(diào)動性交流還應(yīng)落實交流期間的待遇，如給予津補貼及必要的獎勵等。把干部交流與人才庫建設(shè)、后備干部培養(yǎng)結(jié)合起來，建立激勵長效機制。五是要強化交流干部的監(jiān)督和管理。要教育交流干部樹立四海為家、事業(yè)為重、服從大局意識，建立和完善目標責(zé)任制和跟蹤管理考核機制。

4．設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)行政職務(wù)序列，讓因年齡退下來的領(lǐng)導(dǎo)干部，，享受一定待遇，既體現(xiàn)組織關(guān)懷又充分發(fā)揮他們的作用。還可以在此基礎(chǔ)上，將這批老干部集中起來，組成市州辦事處調(diào)研組或工作督查組，使他們發(fā)揮余熱。通過這些措施使干部能拼三年、干三年，離任前穩(wěn)三年。

5．做好后備干部的培養(yǎng)工作。一是建立后備干部人才庫?？h級每年將后備干部名單逐級上報至省聯(lián)社組織人事處。二是加強對后備干部的培養(yǎng)，有意識地安排到重要崗位進行鍛煉和學(xué)習(xí)。三是抓好后備干部的考核，從德能勤績廉等多方面進行考核。四是認真做好后備干部的篩選工作，合格的繼續(xù)進行培養(yǎng)，不合格的淘汰。

二、人事教育方面

（一）員工管理工作

1．做好定編定員工作，控制職工總量。農(nóng)村信用社職工配備必須堅持“精簡、高效、合理、合規(guī)”的原則。一是由各縣級聯(lián)社對現(xiàn)有營業(yè)網(wǎng)點進行利潤保本點測算，并結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟流向和集鎮(zhèn)建設(shè)情況對今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展進行預(yù)測，撤并五年內(nèi)無法達到利潤保本點的機構(gòu)，重新調(diào)整機構(gòu)網(wǎng)點布局。城區(qū)信用社的撤并以不影響整體經(jīng)營效益為前提，鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社的撤并以不影響服務(wù)“三農(nóng)”和業(yè)務(wù)競爭為前提。對于“三州”等少數(shù)民族地區(qū)的網(wǎng)點撤并政策可適當(dāng)放寬。二是科學(xué)設(shè)定編制和崗位。①定編定崗必須符合“四雙”制度對人員編制的基本要求，保持每個營業(yè)網(wǎng)點最低3人編制。②綜合考慮存貸規(guī)模、管轄范圍、客戶數(shù)量、經(jīng)營效益等指標，以此確定每個網(wǎng)點職工編制數(shù)。③縣級聯(lián)社管理人員編制數(shù)可按8%-15%的比例配備，最多不得超過40人。三是省聯(lián)社盡快制定出臺全省農(nóng)村信用社定編、定崗、定員指導(dǎo)意見，各辦事處和縣級聯(lián)社結(jié)合實際制定切實可行的“三定”實施方案，逐級上報省聯(lián)社組織人事處審核后執(zhí)行。

2．打開出口，建立員工能進能出和崗位退出機制。一是嚴格執(zhí)行“三定”方案。結(jié)合機構(gòu)網(wǎng)點調(diào)整，將聯(lián)社機關(guān)和城區(qū)信用社過剩人員，調(diào)配到職工緊缺的鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社。二是全面推行全員勞動合同制。通過“雙向選擇、競爭上崗”的方式，公開公正公平地選聘員工。聘用職工一律實行全員勞動合同制，一聘3年，3年后重新競聘上崗。徹底打破“一聘終身制”。三是建立員工多途徑下崗分流機制。①對男滿55周歲、女滿50周歲，或連續(xù)工齡達到30年的，實行內(nèi)部退養(yǎng)。②對不符合內(nèi)退條件，學(xué)歷在初中及以下、能力偏低、無法勝任工作的職工，以及因病或非因工負傷經(jīng)治療仍無法堅持正常工作的職工，勸其內(nèi)退。③制定相關(guān)政策及配套方法，允許職工買斷工齡自謀職業(yè)。④完善勞動合同管理，對不能勝任本職工作的落聘人員、連續(xù)兩年考核不稱職者或有重大違規(guī)違紀行為人員予以解除勞動合同。四是由省聯(lián)社統(tǒng)一出臺配套政策，制定員工管理、下崗分流、內(nèi)退等制度辦法，適當(dāng)放寬條件予以鼓勵支持，從而使員工的存量結(jié)構(gòu)在調(diào)整中不斷優(yōu)化，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

3．嚴把入口，在確保質(zhì)量的前提下適當(dāng)招收新員工。一是面向社會招收大學(xué)生。由縣級聯(lián)社每年根據(jù)“三定”方案，提出需要增加人員或補充自然減員的計劃，省聯(lián)社組織人事處統(tǒng)一組織或委托中介機構(gòu)統(tǒng)一招考專業(yè)對口的大專及以上學(xué)歷的全日制普通高校畢業(yè)生。二是對各類適用管理人才的招聘。應(yīng)堅持自主培養(yǎng)為主的方針，縣級聯(lián)社如確需招聘文秘、法律、計算機和高級管理人員，要盡可能面向金融單位招收，特別是高管人員一定要懂金融和經(jīng)營管理?？梢韵榷ㄈハ蛟倜嫦蛏鐣_報名，或由各地向上推薦，由有關(guān)部門組織統(tǒng)一考試合格后，交縣級聯(lián)社擇優(yōu)錄聘。三是信用社招聘職工應(yīng)采取先補員、后分流的辦法，實行以老帶新，保證工作連續(xù)性。招聘實行逐年補員，不搞“一步到位”。長期虧損的信用社在扭虧之前原則上不得增人和補員。

4．規(guī)范臨時工管理。據(jù)初步統(tǒng)計，目前全省有7000名臨時工，這部分人員來源非常復(fù)雜，管理相當(dāng)混亂，可暫不處置，待進行專題調(diào)查和全面掌握情況后采取相應(yīng)政策。初步考慮是：一是業(yè)務(wù)崗位上工作臨時工的處置。①對初中及以下文化程度的，在信用社連續(xù)工齡5年以下的，現(xiàn)年男40歲女35歲以上的，全部予以辭退；②對高中及以上文化程度、連續(xù)工齡在5年以上且年齡男40歲女35歲以下的，實行以市州為單位委托人事部門進行統(tǒng)一考試，擇優(yōu)錄用。二是對非業(yè)務(wù)崗位上使用的臨時工，駕駛員、打字員高中以上文化、男40歲女35歲以下的根據(jù)需要可予保留、不符合條件的一律辭退，門衛(wèi)年齡可放寬到45歲以內(nèi)，由各縣級聯(lián)社根據(jù)需要報市州辦事處審批。三是保留下來的信用社業(yè)務(wù)崗位臨時工，實行短期合同制度，由用人單位組織簽訂一年期限合同，可以續(xù)聘。四是在全面清理之前，各縣級聯(lián)社必須完善有關(guān)勞動、工資和保險等手續(xù)；對辭退對象要依法解除勞動關(guān)系，辦理結(jié)清工資和勞動保險轉(zhuǎn)移等手續(xù)。

5．關(guān)于員工管理其他方面的建議。部分地方提到由市或縣自行招聘人員、將進人條件降到中專、高中文化、實行本土化和對一線人員探索普遍使用短期合同工等問題。目前農(nóng)村信用社不宜推廣這些辦法，首先對于降低進人條件沒有必要，因為目前社會上存在大量待業(yè)的大學(xué)生資源，不如把應(yīng)聘對象放寬到近3年未就業(yè)大專文化；其次，對于為保持穩(wěn)定多招收本土化員工問題，為了防止形成新的低素質(zhì)員工等后遺癥，最好是采取定向招收的方式來解決，不宜隨便降低條件招收本地低文化水平人員；第三，對由市或縣直接招收員工問題，目前基層員工管理很混亂，遺留問題較多，且不利于把好進人關(guān)，抵制基層有關(guān)部門在進人上的不合理要求。第四、對于一線人員借鑒商業(yè)銀行就地招收低文化人員為短期合同工，實行流動式管理，每年按比例淘汰，9年后除個別特優(yōu)秀的其他人員全部淘汰問題，農(nóng)村信用社暫時不宜推行。一方面與商業(yè)銀行不同，商業(yè)銀行收縮陣地有大量管理人才儲備，信用社沒有足夠的人才儲備，另一方面信用社工作和生活條件差，難以招聘到和留得住真正優(yōu)秀的金融管理人才，必須依靠通過一線鍛煉培養(yǎng)來選拔有實際工作能力的管理人才。

(二)薪酬管理

1．建立和規(guī)范收入分配制度。一是全省信用社系統(tǒng)出臺統(tǒng)一的工資管理政策。在充分考慮各類農(nóng)村信用社承受能力的基礎(chǔ)上，保持職工收入增長與信用社經(jīng)營效益增長相適應(yīng)。充分考慮地區(qū)情況差異較大，在效益工資和考核方面應(yīng)區(qū)別對待，不搞“一刀切”，對邊遠少數(shù)民族地區(qū)適當(dāng)放寬政策。二是統(tǒng)一全省信用社系統(tǒng)職工工資項目，明確各類津補貼享受對象、范圍及開支標準。三是建議及時制定全省農(nóng)村信用社系統(tǒng)財務(wù)費用管理指導(dǎo)意見，對有關(guān)費用（出差補助、下鄉(xiāng)補助、守庫費、防暑降溫費、烤火費、加班工資等）進行規(guī)范管理。四是對政府和有關(guān)部門出臺的獎勵政策，通過統(tǒng)一明確享受獎勵政策、范圍、對象、標準和開支渠道進行規(guī)范。

2．全面推行縣聯(lián)社、信用社等級管理。建立和完善切實可行的縣級聯(lián)社和信用社等級管理制度，拉開經(jīng)營管理好的單位與經(jīng)營管理差的單位的職工收入差距，通過加大正向激勵來調(diào)動縣聯(lián)社和信用社加強經(jīng)營管理的積極性。一是建立科學(xué)的等級評定指標體系和管理體系。二是提高質(zhì)量風(fēng)險指標和人均利潤指標在等級評定指標中所占的比重，突出質(zhì)量和效益優(yōu)先。三是做好全省機構(gòu)網(wǎng)點人均存貸規(guī)模、不良貸款占比、人均利潤等指標統(tǒng)計、分析，盡快制定新的等級管理辦法。四是合理確定不同等級聯(lián)社、信用社之間收入分配系數(shù)差距，既體現(xiàn)效率優(yōu)先、又兼顧公平。

3．全面推行以結(jié)構(gòu)工資為主體的勞動工資制度改革。一是合理設(shè)定工資系數(shù)，適當(dāng)提高管人員工資分配系數(shù)，拉開領(lǐng)導(dǎo)干部工資與一般員工差距。二是統(tǒng)一全省效益工資計提比例。將信用社效益與職工收入密切掛鉤，加大掛鉤力度。三是嚴格考核，獎懲逗硬，防止弄虛作假。四是合理確定信用社效益增長與職工收入增長比例。五是拉開盈余社與虧損社之間職工收入差距，體現(xiàn)“社盈我盈、社虧我虧”和“虧社必虧人”的原則。五是對縣聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員，由市州辦事處嚴格考核后發(fā)放。

4．統(tǒng)一全省信用社退休金和內(nèi)退工資政策標準，明確養(yǎng)老金和內(nèi)退工資項目，明確退休和內(nèi)退職工享受的福利待遇，明確退休和內(nèi)退職工醫(yī)藥費報銷標準和報銷辦法。

5．堅持以人為本，關(guān)心職工生活。一是適當(dāng)提高職工按月發(fā)放工資數(shù)額，保證職工家庭的基本生活需要，保護職工的工作積極性。二是統(tǒng)一掛鉤考核標準，同時拉開效益工資差距。三是做好特困職工的慰問和幫助工作，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，確保信用社改革、發(fā)展穩(wěn)步推進。

（三）教育培訓(xùn)

1．縣級聯(lián)社以“短、平、快”的方式，結(jié)合本地實際主要采取短期培訓(xùn)或以會代訓(xùn)的方式，切實加強全轄員工的基本技能、基本制度和法律法規(guī)方面的培訓(xùn)。對信用社一般員工開展短期培訓(xùn)，側(cè)重于操作知識、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，積極開展崗位練兵活動，并建立嚴格的考試和持證上崗制度，迅速改變職工素質(zhì)滯后現(xiàn)狀。

2．市州辦事處培訓(xùn)縣聯(lián)社中層干部和信用社主任，重點側(cè)重專業(yè)知識的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可采取短期與長期培訓(xùn)相結(jié)合，輔以異地考察學(xué)習(xí)，或以短訓(xùn)為主或現(xiàn)場交流等方式，對轄內(nèi)信用社主任、聯(lián)社中層干部進行政策法規(guī)、經(jīng)營管理、內(nèi)控建設(shè)、經(jīng)營理念等方面的培訓(xùn)。

3．省聯(lián)社著重培訓(xùn)縣級聯(lián)社及市州辦事處以上的管理干部，側(cè)重經(jīng)營理念、理論知識的系統(tǒng)培訓(xùn)。一是加大培訓(xùn)力度，重點要辦好管理、信貸、財務(wù)、稽核、電腦、師資等方面的培訓(xùn)，系統(tǒng)培訓(xùn)市州辦事處（市聯(lián)社）的負責(zé)人、中層干部、縣級聯(lián)社班子成員、后備干部以及存貸規(guī)模較大的信用社主任。培訓(xùn)的主要內(nèi)容以政治理論，經(jīng)濟、金融法律法規(guī)，管理理論，以及其他新業(yè)務(wù)知識為主。二是制定全省的農(nóng)村信用社員工學(xué)歷認定、學(xué)歷教育及費用報銷的等管理辦法，從政策上鼓勵職工參加專業(yè)對口的函授業(yè)余學(xué)習(xí)。三是有針對性地開展好“三州”地區(qū)農(nóng)村信用社干部職工的教育培訓(xùn)，全面開展對縣聯(lián)社班子成員的強化培訓(xùn)，特別要做好其師資力量和后備干部培訓(xùn)，甚至對重點對象可開辦1～2年脫產(chǎn)培訓(xùn)班。

（四）養(yǎng)老保險

與省勞動和社會保障廳協(xié)調(diào)已達成一致意見，擬對全省農(nóng)村信用社養(yǎng)老保險實行屬地移交，目前擬向省政府報告，正在組織人員著手做好各項移交前的準備工作。有關(guān)計提比例、計提工資基數(shù)等有關(guān)問題，待移交后再按省社保廳政策要求逐步調(diào)整到位。

（五）退役士兵安置

對2003、2004年的退役士兵，按省政府批復(fù)要求進行妥善安置。對2005年及以后的退役士兵，建議通過與民政廳協(xié)商，爭取一律按有關(guān)政策和屬地化原則，實行貨幣安置和有償轉(zhuǎn)移安置。安置費用由安置對象所在縣聯(lián)社按規(guī)定承擔(dān)。

（六）職稱管理

鑒于專業(yè)技術(shù)職稱是衡量職工專業(yè)技術(shù)水平與能力的重要標準，目前我省農(nóng)村信用社系統(tǒng)職工專業(yè)技術(shù)水平普遍偏低和管理混亂的實際，建議繼續(xù)推行專業(yè)技術(shù)評聘政策，加強有關(guān)人員的使用和管理。

1．盡快制定出臺專業(yè)技術(shù)職稱管理政策辦法，對全省農(nóng)村信用社專業(yè)技術(shù)職稱的考試、評定、聘任進行規(guī)范。

2．實行考評結(jié)合的政策。對年齡在35歲以下的，參加國家統(tǒng)一考試取得任職資格，再由相應(yīng)的職稱評定委員會根據(jù)其工作表現(xiàn)和實際工作能力與工作業(yè)績，決定聘用。對年齡在35歲以上的業(yè)務(wù)骨干，參照原人行、農(nóng)行系統(tǒng)的評審條件及辦法，實行系統(tǒng)內(nèi)自主評定的辦法。建立和實行考評結(jié)合的機制，形成有資格無真才實學(xué)和業(yè)績的不一定聘用，同時必須要有良好業(yè)績才予以聘用；實際水平具備、業(yè)績優(yōu)秀而沒有參加國家考試的業(yè)務(wù)骨干，通過評定也可以聘用。這樣既防止只顧考職稱不安心工作和有資格無實際能力者獲聘用的問題，又有利于解決因忙于工作、實際工作業(yè)績突出、沒有參加職稱考試就不能享受職稱待遇的問題，從而調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、。

3．關(guān)于取得任職資格證書后是否參加英語等級考試問題，建議可以不參加全國職稱外語等級考試，而把主要學(xué)習(xí)精力放在參加計算機等級考試上，以達到增強計算機在工作中的應(yīng)用能力。

（七）民族地區(qū)信用社問題

一是對“三州”地區(qū)干部以委托辦事處管理為主。由于“三州”幅員遼闊，省聯(lián)社難以加強對縣聯(lián)社的干部管理。建議對“三州”只管辦事處領(lǐng)導(dǎo)班子和少部分大的聯(lián)社班子。其他縣聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子實行“一級管一級”的辦法，委托所在辦事處黨委進行管理，省聯(lián)社組織人事處加強對有關(guān)工作的指導(dǎo)。

二是“三州”地區(qū)的干部交流要因地制宜，區(qū)別對待。由于“三州”地域遼闊，氣候惡劣，條件艱苦，加之語言障礙，“三州”的信用社干部交流應(yīng)多在州內(nèi)相鄰縣之間進行，或重點應(yīng)考慮同類地區(qū)之間的交流。從內(nèi)地交流干部到“三州”工作，應(yīng)側(cè)重考慮年輕干部。也可對擬提拔的“三州”后備干部選送到內(nèi)地聯(lián)社學(xué)習(xí)或掛職鍛煉1～2年?；蛘卟扇∨c內(nèi)地聯(lián)社建立幫扶關(guān)系，由內(nèi)地聯(lián)社派人指導(dǎo)和貧困聯(lián)社派人學(xué)習(xí)等辦法，幫助“三州”干部提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平。

三是對“三州”及老少邊窮地區(qū)信用社的補員問題。建議針對當(dāng)?shù)匦庞蒙缣攸c，以通過在“三州”范圍內(nèi)定向招收本土化人才為主，原則上要求25周歲以內(nèi)大專文化，個別特別偏遠縣的補員可放寬到高中、中專學(xué)歷。招聘方式可采取以市州為單位委托當(dāng)?shù)厝耸虏块T統(tǒng)一組織考試、考核，實行定向報名、定向錄取的辦法。