一、熟悉當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律規(guī)定及勞動力市場情況，正確使用當(dāng)?shù)毓芾砣藛T及勞務(wù)人員

首先要熟悉工程所在國的勞務(wù)準(zhǔn)入方面相關(guān)的法律規(guī)定，很多國家為了保護當(dāng)?shù)氐膭趧恿Y源，在勞務(wù)準(zhǔn)入方面有著嚴(yán)格的法律規(guī)定。例如：印尼政府規(guī)定比例為1:4，這一比例必須嚴(yán)格遵守，當(dāng)?shù)匾泼窬謺欢ㄆ诘膶k事處及現(xiàn)場進行檢查。其次要對工程所在國的勞動力市場進行調(diào)研，人員狀況是否符合工程需要，很多國家缺乏相應(yīng)的技術(shù)人員及技術(shù)工人，且人員素質(zhì)較差，效率較低。這就需要制定相應(yīng)的對策，輸出高素質(zhì)人員，輸入一專多能的技工及多面手兼干其他工種及普工工作，減少自帶勞務(wù)數(shù)量，提高施工機械化程度，從而減少當(dāng)?shù)毓と说恼衅笖?shù)量。從當(dāng)?shù)匾M的管理人員應(yīng)具備一定的英語水平，容易與業(yè)主溝通，為項目的實施提供必要的幫助；當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)人員可通過項目所在國的中介機構(gòu)提供，必須與中介機構(gòu)簽訂勞務(wù)合同，以明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，進行有效的管理。

二、建立國際項目管理制度

在國際工程項目部機構(gòu)成立、人員配置完畢后，應(yīng)建立一套行之有效、符合國際工程管理要求的管理制度，確保國際工程項目的順利實施。國際工程相關(guān)制度首先從各部門職責(zé)，崗位職責(zé)開始，通過職責(zé)范圍的劃分和對工作任務(wù)的明確分工，切實把責(zé)任、任務(wù)落實到部門、個人。另外要建立安全管理、財務(wù)、物資等相關(guān)管理制度。

三、加強人員培訓(xùn)及國際人才培養(yǎng)工作

做好了人員甄選及制度建設(shè)工作后，如果不能做好員工的培訓(xùn)工作，項目的執(zhí)行也不會很順利。在國際項目進程中，各方面的情況可能隨時發(fā)生變化，如果不能做好溝通培訓(xùn)工作，員工就不能及時了解并適應(yīng)各種新的情況。所以，無論是上崗前還是上崗后，對員工的培訓(xùn)都很重要，培訓(xùn)的內(nèi)容也較多：

在社會經(jīng)濟發(fā)展過程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實現(xiàn)價值的時候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會發(fā)展開始進入知識經(jīng)濟時代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競爭力，是進駐國際市場的關(guān)鍵。

一、目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

二、國內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

在社會經(jīng)濟發(fā)展過程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實現(xiàn)價值的時候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會發(fā)展開始進入知識經(jīng)濟時代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競爭力，是進駐國際市場的關(guān)鍵。

一、目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

二、國內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

摘要:在工程項目管理中一項重要任務(wù)就是人力資源管理與建設(shè)，及時對項目施工過程中所涉及到的人員進行施工指導(dǎo)、監(jiān)督，能避免一些實際施工中出現(xiàn)的疏漏。本文對人力資源管理中壓力管理做出淺要分析，通過闡述其重要性來建立人力資源管理的理想模型，進而提出了幾點策略供項目管理部門參考。

關(guān)鍵詞:項目管理;人力資源;壓力管理

在企業(yè)對施工項目的管理過程中，工程項目管理是一項重要內(nèi)容，它主要包括項目組織、控制以及監(jiān)督等全過程，貫穿了整個工程項目擬定、設(shè)計、施工以及產(chǎn)品保修。在此過程中，人力資源就成了項目管理過程的首要任務(wù)，需要對整個工程項目中所涉及到的工作人員進行有效管理。

一、壓力管理以及在工程項目重要性分析

(一)壓力管理

在項目管理過程中，壓力管理強調(diào)將工作過程中壓力通過有效手段控制在對促進工作效率有利的范圍之內(nèi)，保持壓力在過度疲憊和缺乏之間，不但讓工作人員在身心上保持舒暢，有益于工作人員身心健康，而且在工作效率和整個工作績效上發(fā)揮重要作用。壓力管理，可以讓工作中壓力發(fā)揮自身作用，是一項新生的管理活動。

在社會經(jīng)濟發(fā)展過程當(dāng)中，可利用的資源有資金，物質(zhì)資源，技術(shù)資源，人力資源。當(dāng)它們被用于實現(xiàn)價值的時候，即成為相應(yīng)形態(tài)的資本，即金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會發(fā)展開始進入知識經(jīng)濟時代，人力資源與人力資本投資在經(jīng)濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)重視人力資源，構(gòu)筑人才高地，提高企業(yè)核心競爭力，是進駐國際市場的關(guān)鍵。

一、目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前國內(nèi)工程承包企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀：企業(yè)社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理；國內(nèi)建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

二、國內(nèi)建筑企業(yè)如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

從事國際工程承包的建筑企業(yè)在人力資源管理方面有別于其他企業(yè)，它既包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業(yè)要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

1.建筑企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的提升

［摘要］建筑工程項目是建筑工程企業(yè)最為重要的業(yè)務(wù)單元，其成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。新經(jīng)濟形勢條件下，隨著現(xiàn)代項目管理理論與實踐在我國的應(yīng)用，建筑工程項目朝著綠色、科技、智能方向的發(fā)展，以及我國建筑工程類人才與勞動力結(jié)構(gòu)的變化，對建筑工程項目中的人力資源管理進行分析與研究顯得極為必要。本文從建筑工程項目管理實際出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢，對建筑工程項目中的人力資源管理特性進行了深入分析與研究，全面梳理了現(xiàn)有人力資源管理所面對的問題和展現(xiàn)出來的特性，重點提出了團隊建設(shè)需要參考的有效原則，以及適應(yīng)建筑工程項目績效管理的關(guān)鍵要素，從而為建筑工程項目人力資源管理優(yōu)化提供了思路與借鑒，進而推動建筑工程項目綜合效益的達成，為建設(shè)世界一流建筑工程企業(yè)提供了指導(dǎo)。文中提出的人力資源管理特性分析與研究成果已初步應(yīng)用于本企業(yè)建筑工程項目中的人力資源管理，取得了良好的效果，具有一定的推廣意義。

［關(guān)鍵詞］建筑工程項目；人力資源管理；團隊建設(shè)；績效管理

按照黨的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社會各項要求，從2020年到21世紀(jì)中葉分兩個階段完成。第一階段從2020年到2035年，在全面建成小康社會的基礎(chǔ)上，再奮斗十五年，基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化。第二階段從2035年到21世紀(jì)中葉，在基本實現(xiàn)現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，再奮斗十五年，把我國建成富強民主文明和諧美麗的社會主義現(xiàn)代化強國。中國目前是全球第二大經(jīng)濟體，距離全球第一大經(jīng)濟體僅一步之遙，同時也是全球唯一擁有聯(lián)合國產(chǎn)業(yè)分類目錄中所有工業(yè)門類的國家。建筑行業(yè)作為社會發(fā)展的重要行業(yè)之一，涉及多個工業(yè)門類，必然要求建筑行業(yè)具備更大的使命擔(dān)當(dāng)，持續(xù)推動建筑工程項目朝著綠色、科技、智能方向發(fā)展，為新時代國家建設(shè)貢獻一份力。IPMP即國際項目經(jīng)理資質(zhì)認證和PMP即項目管理專業(yè)認識資格認證是國際上兩大主流項目管理認證，自引入中國以來，給中國數(shù)以萬計的企業(yè)中的項目管理帶來了顯著的變化，建筑工程項目管理水平也獲得了長足的進步。中國勞動力人口在2011年達到9．41億的峰值后，呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢，但勞動力的教育和技能水平在不斷提升，這也要求建筑工程項目需要采用有效的人力資源管理手段，加大開發(fā)人力資源質(zhì)量紅利。建筑工程項目是建筑工程企業(yè)最為重要的業(yè)務(wù)單元，其成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。建筑工程項目中人力資源管理具有典型的矩陣式、多項目管理特性，相關(guān)學(xué)者對其中的資源優(yōu)化與沖突解決進行了研究［1－2］。針對企業(yè)人力資源管理，相關(guān)學(xué)者分別就人力資源管理體系、制度缺陷、配置管理、市場化等進行了專門研究［3－9］。本文從建筑工程項目人力資源管理面臨的問題和產(chǎn)生的特性出發(fā)，較為系統(tǒng)地提出了建筑工程項目團隊建設(shè)的有效原則，以及績效管理的關(guān)鍵要素，為建筑企業(yè)的工程項目成功提供了思路與借鑒。

1人力資源管理的問題和特性

建筑工程企業(yè)在傳統(tǒng)意義上是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸收和使用勞動力較多，往往給人感覺不夠高端，在老一輩農(nóng)民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業(yè)對年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發(fā)展，迫切需要一大批有知識、有經(jīng)驗和有能力的人員投入到建筑行業(yè)中來。在這種情況下，本節(jié)從人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理與員工關(guān)系管理6個方面就出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的特性進行了分析。1．1人力資源規(guī)劃。人力資源缺乏規(guī)劃，沒有建立起有效的人力資源規(guī)劃體系，人力資源建設(shè)目標(biāo)不清楚，不具有合適的組織形式來支撐人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃方面需要更多地考慮為企業(yè)招聘專業(yè)人才，需要以企業(yè)發(fā)展方向與工程項目建設(shè)目標(biāo)為依據(jù)來科學(xué)規(guī)劃人才的選、用、育、留。人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部門的責(zé)任，也是各用人部門的責(zé)任，需要建設(shè)一套長期、中期、短期的人力資源規(guī)劃體系，以目標(biāo)為導(dǎo)向不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系。長期規(guī)劃以滿足企業(yè)發(fā)展方向需要為主，一般在3－5年；中期規(guī)劃以兼顧企業(yè)發(fā)展方向和工程項目建設(shè)需要為主，一般在1－3年；短期規(guī)劃以滿足工程項目建設(shè)需要為主，一般在1年以內(nèi)。必要情況下需要對企業(yè)以職能劃分為主的組織形式進行變革，變革成以職能＋專業(yè)能力資源池的組織形式，進而適應(yīng)和匹配建筑工程項目的經(jīng)營管理需要。1．2人員招聘與配置。人員招聘對象不明確，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規(guī)劃為指引，首先選擇出目標(biāo)招聘對象，是校園招聘為主還是社會招聘為主，校園招聘以哪些學(xué)校哪些專業(yè)為主，社會招聘以哪些行業(yè)經(jīng)驗?zāi)男┵Y格認證為主；其次在堅持招聘標(biāo)準(zhǔn)的前提下要靈活使用各種招聘手段，學(xué)校畢業(yè)生雙選會、校園專場招聘會、社會專場招聘會、專門招聘網(wǎng)站、獵頭公司、內(nèi)外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統(tǒng)一管理下協(xié)同用人部門以招聘標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)合理配置人才，并且定期調(diào)研人才使用情況，可以根據(jù)實際需求進行人才二次配置。1．3培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，有效的員工培訓(xùn)缺失嚴(yán)重，培訓(xùn)的內(nèi)容往往與工程項目實際需求不符，存在走形式、走過場等現(xiàn)象，也缺乏合理的培訓(xùn)效果評估機制。開發(fā)不能夠兼顧員工發(fā)展需要與組織發(fā)展需要，甚至沒有對員工職業(yè)生涯發(fā)展進行合理規(guī)劃與指導(dǎo)。培訓(xùn)需要以人力資源規(guī)劃為指引，構(gòu)建科學(xué)合理、分層次、分階段的培訓(xùn)系統(tǒng)，既有基礎(chǔ)性培訓(xùn)還要有各種專業(yè)能力提升培訓(xùn)，尤其抓住管理與專業(yè)技術(shù)人才等關(guān)鍵群體進行持續(xù)培訓(xùn)，每次培訓(xùn)一定要設(shè)置合適的考核評估機制，可以綜合考慮內(nèi)部考核的形式和外部考核的形式，內(nèi)部考核如試卷考核、案例研究匯報、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價師、經(jīng)濟師、消防工程師證書等。開發(fā)需要綜合考慮企業(yè)和工程項目發(fā)展需要，建立合適的職業(yè)晉升通道，針對不同的職業(yè)晉升通道，提供針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，充分尊重員工的職業(yè)發(fā)展期望，爭取達到企業(yè)與員工共同成長成功的雙贏目標(biāo)。1．4績效管理?？冃Ч芾砣狈ο到y(tǒng)的管理思想，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，缺乏有效的落地執(zhí)行手段，缺乏有效的監(jiān)督和反饋機制?？冃Ч芾聿粌H是一種工具，用以實現(xiàn)管理者對員工的管理和考核，更是一種思想，用以幫助管理者做好管理工作和幫助員工規(guī)劃工作。在績效指標(biāo)設(shè)定上要結(jié)合管理與專業(yè)技術(shù)人才所處崗位的不同分別設(shè)計，績效指標(biāo)確定后要投入適當(dāng)?shù)馁Y源來實施、檢查與控制，構(gòu)成管理閉環(huán)?？冃е笜?biāo)設(shè)定也不是一成不變的，要以績效管理結(jié)果為依據(jù)，按照一定周期對績效指標(biāo)設(shè)計進行優(yōu)化。在績效管理上，特別重要的一點是績效結(jié)果形成后一定要應(yīng)用到管理者和員工身上，以績效結(jié)果來進行診斷與溝通，既要體現(xiàn)獎懲，如職位升降、獎金或罰款、精神獎勵或通報批評等，更要以績效結(jié)果來持續(xù)改善管理者和員工的表現(xiàn)。1．5薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激勵性與保障性薪酬福利區(qū)別不明顯，薪酬差距不合理，薪酬與績效考核不匹配等問題。薪酬福利管理首先需要嚴(yán)格區(qū)分激勵性與保障性薪酬福利，激勵性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性、吸引力和競爭力，保障性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性和安全感。其次要針對管理與專業(yè)技術(shù)人員等崗位序列設(shè)計出不同的薪酬福利差距安排，越是體現(xiàn)專業(yè)與價值的崗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同崗位序列之間的薪酬福利梯度，還要形成同崗位序列不同級別之間的薪酬福利梯度。最后薪酬發(fā)放需要與績效考核相匹配，盡量減少薪酬發(fā)放的隨意性。每一筆薪酬福利發(fā)放均需要與其所在崗位所在級別，以及當(dāng)期的績效結(jié)果相一致，體現(xiàn)出薪酬福利發(fā)放的對內(nèi)公平性與對外競爭性。1．6員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理方面缺乏有效的溝通反饋機制，存在人情化、簡單粗暴等管理現(xiàn)象。員工關(guān)系管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，主要是指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通要采用柔性的、激勵性的、非強制性的手段，以提高員工滿意度和實現(xiàn)組織目標(biāo)。需要以人力資源部門和各用人部門為主構(gòu)建一套有效的溝通反饋機制，該溝通包括入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、獎懲溝通、離職面談、離職后溝通管理等，要建立起員工關(guān)系管理是各級管理人員和人力資源部門責(zé)任的共識，以改善和提升員工關(guān)系管理水平。

2團隊建設(shè)的有效原則

1水利水電工程項目人力資源配置中存在的主要問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

在我國的水利水電的人力資源系統(tǒng)中，員工的整體素質(zhì)偏低，員工能力參差不齊，存在著三多三少的情況,即,員工隊伍總量偏多,業(yè)務(wù)骨干和拔尖人才偏少；知識結(jié)構(gòu)單一的人員偏多,復(fù)合型人才偏少；施工一線上掌握一般技術(shù)的員工偏多,能夠解決復(fù)雜技術(shù)難題的高技能人才偏少。此外,隨著我國水利水電制度的不斷改革，人才大量的流失，企業(yè)管理人才不斷的減少，技術(shù)工人不斷的增多，但是，技術(shù)工人的硬件條件往往卻不是那么合格。

（二）人員配置機制和方法有待提高

水利水電工程項目人力資源管理部存在的意義就是可以更好的利用人力資源，然而，管理人員卻沒有意識到自己的職責(zé)所在。人力資源管理部的基本做法就是將人力資源更合理的分配，讓企業(yè)的施工效率大大的提高，同時不斷的引進人才，唯才是舉，而不是憑借著自己主管的判斷哪里需要人，就把人安排到哪里，這樣的做法會導(dǎo)致一些人才不能在自己最適合的位置發(fā)揮效率。此外,水利水電工程項目人力資源管理的制度建設(shè)滯后，資源管理部門的下屬機構(gòu)不能節(jié)節(jié)相關(guān)，而是人力資源部的下面自立門戶，工作效率大打折扣，其次，人力資源管理部門的配置也不盡人意，往往為親是舉而不是唯才是舉，這樣的做法導(dǎo)致人力資源關(guān)機部門的效率低，不能為水利水電工程的人力資源做出應(yīng)的功效。

（三）人員的選拔和培養(yǎng)機制需改進

引言

隨著我國加入WTO組織，施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著經(jīng)濟時代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此，將對施工企業(yè)如何加強人力資源管理進行初步的探討。

1．施工企業(yè)人力資源的特點

（1）人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標(biāo)，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

（2）人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，它的具體的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

（3）人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

對外承包工程企業(yè)改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級對人力資源管理工作提出了新挑戰(zhàn)，人力資源管理應(yīng)摒棄傳統(tǒng)粗放式管理模式，建立各環(huán)節(jié)優(yōu)化和革新管理機制，實現(xiàn)人力資源管理的精益化，以適應(yīng)新的外部環(huán)境，為提升企業(yè)市場競爭力提供堅強的人才支撐和保障。

人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國大多數(shù)對外承包工程企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理模式。人力資源部門以行政式的權(quán)力型人事管理為主，缺乏人力資源管理體制創(chuàng)新，忽略了人力資源是企業(yè)重要財富，未能建立適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)急劇發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級需要的人力資源管理體制，現(xiàn)有人力資源管理模式、人才結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量和質(zhì)量已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)海外經(jīng)營業(yè)務(wù)擴張和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要。在人員管理機制上，強調(diào)按崗定編，內(nèi)部尚未建立人員流動機制，各部門、辦事處和項目部人員很難交叉利用，導(dǎo)致人才使用的浪費。同時，對外承包工程行業(yè)崛起對人才培養(yǎng)提出了新的要求，傳統(tǒng)的單一型專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)無法滿足項目運作要求，對外承包工程從業(yè)人員需要解決技術(shù)、商務(wù)、融資、法律、語言等各方面問題，并整合施工企業(yè)、設(shè)計單位、政府部門、國際金融機構(gòu)等方方面面資源，而我國對外承包工程行業(yè)缺乏一批精通國際經(jīng)濟和法律，熟悉國際市場，具有世界眼光和戰(zhàn)略決策能力的復(fù)合型人才，國際人才特別是國際工程商務(wù)人才的缺口不斷擴大，成為我國海外項目進一步發(fā)展的瓶頸。此外，大部分企業(yè)尚未建立員工職業(yè)發(fā)展體系，培訓(xùn)體系針對性不強，培養(yǎng)方式單一，加之大部分員工長期海外工作，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和對企業(yè)認同感，青年員工離職率呈現(xiàn)快速上升趨勢。

人力資源管理精益化建議

一、概念

人力資源管理精益化是指科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并充分利用信息化等現(xiàn)代科技手段，對人力資源管理全流程進行合理優(yōu)化和科學(xué)系化，實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃、有效開發(fā)、科學(xué)管理和合理使用，既能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源價值，降低企業(yè)人工成本，又能充分發(fā)揮員工使用價值和主觀能動性，實現(xiàn)員工個人成長，達到企業(yè)和員工個人雙贏。

一、電信網(wǎng)絡(luò)資源管理系統(tǒng)的建設(shè)

某電信運營商早在十幾年前就已經(jīng)開始逐步建設(shè)資源管理系統(tǒng),并且現(xiàn)如今已經(jīng)建成了交換、動力、傳輸以及管線等幾個方面的資源管理系統(tǒng),實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)錄入、資源查詢、信息統(tǒng)計以及數(shù)據(jù)分析等業(yè)務(wù)辦理,為提高該運營商的服務(wù)質(zhì)量作出很大貢獻。但在網(wǎng)絡(luò)資源管理系統(tǒng)的建設(shè)中,卻還缺乏一定的經(jīng)驗,存在一定的不足。其主要的建設(shè)實施過程主要有以下兩個階段:

1、通過采取整合資源管理系統(tǒng)、擴大覆蓋范圍、完善系統(tǒng)功能、支持動態(tài)管理等手段,更好地支撐面向客戶、面向業(yè)務(wù)的端到端綜合業(yè)務(wù)的開通與保障,并加強綜合應(yīng)用。該系統(tǒng)分為專業(yè)資源管理系統(tǒng)和綜合資源管理系統(tǒng),其中專業(yè)資源管理系統(tǒng)主要負責(zé)該專業(yè)網(wǎng)絡(luò)存量資源全生命周期的管理,而綜合資源管理系統(tǒng)建立在各專業(yè)資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)之上,建立和維護各專業(yè)系統(tǒng)中所需要的公共資源信息,以及從各專業(yè)資源管理系統(tǒng)中抽取出的基本資源描述信息以及跨專業(yè)的資源關(guān)聯(lián)信息,為企業(yè)各部門的跨專業(yè)的端到端綜合資源查詢、業(yè)務(wù)開通和故障處理等提供有力支撐。

2、完善階段。資源管理系統(tǒng)建設(shè)的難點在于基礎(chǔ)資源數(shù)據(jù)的清查一方面數(shù)據(jù)量大,尤其是光電纜數(shù)據(jù),基礎(chǔ)數(shù)據(jù)量大、積累時間長、數(shù)據(jù)分散、數(shù)據(jù)不全。另一方面資源是處在一個動態(tài)變化的狀態(tài).資源錄入需要一定的周期.如何在資源動態(tài)變化的過程中保證資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是一個問題。完善期階段逐步實現(xiàn)圍繞資源管理數(shù)據(jù)庫進行資源調(diào)度,逐步對資源管理各功能及調(diào)度流程進行優(yōu)化和完善解決資源使用性的管理問題。最后,通過電信資源管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)調(diào)度流程的緊密結(jié)合,逐步通過與網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)、監(jiān)控接口相互融合,實現(xiàn)數(shù)據(jù)的動態(tài)管理及流動并實現(xiàn)功能上的互相滲透.最終建設(shè)成一體化的資源管理系統(tǒng)解決資源動態(tài)性的問題。

二、電信網(wǎng)絡(luò)資源管理系統(tǒng)的實施

1、大客戶端到端資源信息的綜合查詢。從客戶業(yè)務(wù)開始查詢網(wǎng)絡(luò)資源(即從上往下查詢):可通過上層的大客戶名稱等信息,查詢到該客戶的所有電路,以及每一條電路端到端詳細信息。通過從上到下查詢,維護人員在受理大客戶障礙申告后,能夠迅速、方便地查詢到大客戶電路端到端路由及端口信息,以便準(zhǔn)確地判斷障礙原因,正確地進行故障處理。從網(wǎng)絡(luò)資源開始查詢客戶業(yè)務(wù)(即從下到上查詢):資源的使用性表現(xiàn)在某一資源是否承載著上一層業(yè)務(wù),是否被占用,被誰占用等。通過從下到上的查詢,能夠迅速查出網(wǎng)絡(luò)障礙所影響的具體大客戶電路,及時采取恢復(fù)措施;還能夠?qū)υO(shè)備、線路上承載的電路進行統(tǒng)計、分析,避免工程割接對大客戶電路造成影響。