導(dǎo)語：如何才能寫好一篇獵頭培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

此時(shí)此刻，總結(jié)過去，是為了更好的走向未來

工作歷程：

招聘專員：2月 銷售員招聘

3月 職能部門人員招聘

培訓(xùn)講師：4 -7月 崗前培訓(xùn)

7-8月 xx企業(yè)文化

9-12月 情境能力訓(xùn)練課程

銷售員的招聘：2月是一個口干舌燥月份：用這個詞，是因?yàn)?月我講了太多的話。時(shí)值招聘的高峰期，那段時(shí)間公司每個星期都是4分之一的招聘報(bào)紙。職業(yè)要求放的很寬。最多的時(shí)候四個招聘專員一天接待超過200名面試者，平下來一天一個人每天要面試50多人。公司將人海戰(zhàn)術(shù)發(fā)揮到極至的時(shí)候，我也將集體面試的面試形式發(fā)揮到極至，十個人一個會場，每個人約三分鐘，問問題，提問題，回復(fù)，打復(fù)試通知，每天都像在打仗。

也正是在這個時(shí)候，我們開始考慮參訓(xùn)流失率，在2008年，我將招聘到參訓(xùn)的流失率控制在50%以內(nèi)。因?yàn)槁毼坏脑?，控制招聘到參?xùn)時(shí)的流失率是我們 工作中重要的一項(xiàng)，也是我們當(dāng)時(shí)績效考核的重要參數(shù)。招聘到參訓(xùn)的流失率在招聘成本控制上起到重要的作用。

在2月中旬的時(shí)候，參于改革了招聘的初次面試到復(fù)試的流程，參訓(xùn)流失率下降到40%以內(nèi)。有時(shí)流失率控制在30%還低，這樣的結(jié)果就是從四月開始，招聘任務(wù)直線下降，節(jié)省了大量的招聘成本。

“追求無限的，更好的可能性”也是在這個時(shí)候受這種思想的沖擊。是的，做每一件事情，總會有更好的可能性，如果認(rèn)為自己是最好的，已經(jīng)做的很棒了，就沒有了增值的空間，當(dāng)我們不斷的嘗試，不斷的改進(jìn)的時(shí)候，效果是顯然的。雖然我們又面臨調(diào)整，所謂的“折騰”。但是當(dāng)我們看到比原來好的數(shù)據(jù)，原來更輕松的工作內(nèi)容的時(shí)候，這是一種成就感

職能部門的招聘 相對于促銷員的招聘，職能部門員工的招聘相對要求要高很多，它要考慮的維度多很多。也涉及了和各個職能部門負(fù)責(zé)人的溝通。因?yàn)榘僭綇V告當(dāng)時(shí)飛速在發(fā)展中，很多職位要從獵頭那里來。這樣，我的 工作不再是單對單的面對面試人員。我更相對在中間，是一個溝通者，橋梁，也是一個過濾器。

這一時(shí)期的我，還是每天都像陀螺一樣轉(zhuǎn)不停，很快的做好工作交接，上手我的新工作。每天和不同部門經(jīng)理的溝通，和獵頭交涉。篩選簡歷，主動搜索簡歷。我可以很熟練的操作獵頭網(wǎng)站后臺找到我想要的職位候選人，在職位的描述方面也通過看視頻，學(xué)習(xí)而做的很有吸引力。在職能部門招聘進(jìn)行一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)有一些職位是根本不用獵頭來招聘就可以實(shí)現(xiàn)的，最有成就感的就是到招幾個部門經(jīng)理很滿意的市場拓展，物流采購，并不是通過獵頭而來的，花費(fèi)的成本很底。

篇2

第二作者：劉毓璨（1991―），男，漢族，河南新鄉(xiāng)人，本科生，單位：山東大學(xué)環(huán)境科學(xué)與工程學(xué)院，研究方向：環(huán)境工程；

第三作者：梁杰，（1991―），性別：女，民族：漢，籍貫：山東省壽光市，學(xué)歷：本科，單位：山東大學(xué)，研究方向：工業(yè)工程。

摘 要：一個健康活躍良好的論壇，離不開完善良好的管理團(tuán)隊(duì)，怎樣去發(fā)現(xiàn)人才從而建立一支實(shí)力雄厚的管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而對管理團(tuán)隊(duì)的約束管理，使得論壇健康的發(fā)展呢？本文將以山東大學(xué)“學(xué)生之家”網(wǎng)站為例，探索管理團(tuán)隊(duì)的建立與管理，以期望應(yīng)用到其他高校的網(wǎng)絡(luò)論壇媒體，為高校網(wǎng)絡(luò)論壇媒體蓬勃發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

關(guān)鍵詞：學(xué)生之家；管理團(tuán)隊(duì)；管理

山東大學(xué)“學(xué)生之家”網(wǎng)站（下稱學(xué)生之家）是山東大學(xué)IPv6PT下載站，校內(nèi)師生的一站式互動分享交流平臺。學(xué)生之家管理團(tuán)隊(duì)分管理員、超級版主、見習(xí)超級版主、分區(qū)版主、版主、見習(xí)版主的層級管理人員及技術(shù)員、美工、播種員、保種員等輔助管理人員。

一、管理團(tuán)隊(duì)成員的分工

管理員主要負(fù)責(zé)論壇主要事件的決定，論壇戰(zhàn)略政策的制定，不同管理員具體負(fù)責(zé)相應(yīng)幾個版塊等；超級版主、見習(xí)超版有全論壇帖子管理權(quán)限，對全論壇進(jìn)行監(jiān)管；分區(qū)版主對自己管轄的幾個版塊有監(jiān)管權(quán)；版主、見習(xí)版主對自己版塊有監(jiān)管權(quán)。

技術(shù)員對論壇技術(shù)工作處理有權(quán)限；美工、播種員、保種員等輔助管理人員根據(jù)管理層的要求進(jìn)行相應(yīng)的操作，自較少。

版主是論壇管理層最基本的組成成員，版主直接和會員溝通接觸，版主的優(yōu)劣與論壇的發(fā)展息息相關(guān)，所以以下會重點(diǎn)論述關(guān)于版主的申請、考核、錄用、培訓(xùn)等。

二、管理團(tuán)隊(duì)成員的申請

論壇管理人員版主采取網(wǎng)上申請考察審核錄用、網(wǎng)上“獵頭”考察錄用、線下“獵頭”考核錄用等相結(jié)合的方式。其他層級管理人員采用管理員集體討論考核提拔制，同時(shí)接受優(yōu)秀版主網(wǎng)上申請，無具體條件限制。

網(wǎng)上申請：需要相關(guān)符合條件的人員進(jìn)行網(wǎng)上發(fā)帖回帖申請，根據(jù)條件擇優(yōu)進(jìn)入見習(xí)版主實(shí)習(xí)考察期。網(wǎng)上“獵頭”：根據(jù)相關(guān)會員在論壇的活躍度，實(shí)時(shí)關(guān)注，定期交流，挖掘優(yōu)秀的會員進(jìn)入見習(xí)版主實(shí)習(xí)考察期。線下“獵頭”：管理團(tuán)隊(duì)從自己周圍認(rèn)識的同學(xué)中，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，積極推薦進(jìn)入見習(xí)版主實(shí)習(xí)考察期。

網(wǎng)上申請流程的版主的申請條件是最基本的條件。不同的板塊要求會有所不同，各版主會制定相應(yīng)版塊的版主申請條件，一般均應(yīng)包括：注冊時(shí)間，發(fā)帖量等硬性條件和是否積極幫助其他會員、論壇活躍度等軟性條件。網(wǎng)上“獵頭”尋找的優(yōu)秀會員一般都會滿足網(wǎng)上申請的條件，線下“獵頭”的優(yōu)秀人才如果不能滿足網(wǎng)上申請的條件，需要推薦人員向管理員提交相應(yīng)的推薦信。

三、管理團(tuán)隊(duì)成員的轉(zhuǎn)正錄用條件

每次版主上崗之前的審核必須由管理團(tuán)隊(duì)3/4以上人通過方可實(shí)習(xí)，見習(xí)版主實(shí)習(xí)考察期15到20天，管理團(tuán)隊(duì)根據(jù)實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)投票，票數(shù)過三分之二即可版主轉(zhuǎn)正加入正式的論壇管理團(tuán)隊(duì)。

筆者認(rèn)為一名版主應(yīng)：

1、對版塊、論壇要有興趣

興趣是做一切事物的出發(fā)點(diǎn)，如果對版塊沒有興趣就可能無從管理，不能做出成績，不會積極幫助會員；如果興趣豐厚就會與會員多多交流，促進(jìn)版塊的發(fā)展，水漲船高，論壇就會發(fā)展良好。

2、要有時(shí)間

審核帖子，交流，回復(fù)關(guān)于管轄版塊的疑問等，這些都需要時(shí)間。論壇要求版主每天至少要保證兩小時(shí)在論壇的時(shí)間，一周或一月的時(shí)間達(dá)到一定的要求也可。

3、要有責(zé)任感

富有責(zé)任感的版主一定會做的比較出色。

四、管理團(tuán)隊(duì)的管理

論壇建設(shè)有管理員交流區(qū)、超版工作室、版主交流區(qū)、播種員保種員專區(qū)等相應(yīng)版塊，普通會員無權(quán)限查看，保證相對保密；同時(shí)論壇建設(shè)有事務(wù)公告、事務(wù)處理、投訴建議等版塊，保證公平、公正。

論壇管理層有相應(yīng)的QQ群等及時(shí)交流工具，保證工作的正常開展。

每月管理層的工作量進(jìn)行考核，論壇有相關(guān)操作的統(tǒng)計(jì)量，每月有相應(yīng)虛擬金幣工資，對不合格成員公示警告，三次沒有明顯改進(jìn)的；對優(yōu)秀成員給予勛章、金幣等獎勵。

管理成員每學(xué)期提交工作總結(jié)報(bào)告，總結(jié)反思，規(guī)劃未來。

山東大學(xué)“學(xué)生之家”網(wǎng)站還是剛剛建立的網(wǎng)站，還需要管理層的不斷努力，使得論壇能夠蓬勃發(fā)展。（作者單位：山東大學(xué)）

2012―2013年國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目階段性成果，項(xiàng)目名稱：山東大學(xué)學(xué)生之家IPv6PT下載站建設(shè)，項(xiàng)目號：201210422080，主持人：馬科，指導(dǎo)老師：山東大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與信息中心高級工程師秦豐林

篇3

嘉 賓

王也凡 北京愛創(chuàng)科技股份有限公司 副總經(jīng)理

樸 晶 大公國際 人力資源總經(jīng)理

劉妍秀 UNIGROUP WORLDWIDE UTS亞太區(qū) 人力資源負(fù)責(zé)人

王 中 北京中關(guān)村科技發(fā)展（控股）股份有限公司 人力資源總監(jiān)

孫立黎 舉賢網(wǎng) 運(yùn)營部總監(jiān)

曾經(jīng)，一部熱映的《杜拉拉升職記》被稱為是“中國女白領(lǐng)的職場生存手冊”。職場如戰(zhàn)場，生存不易，畢竟不是每個人都適合做杜拉拉，也不是每個人都做得了杜拉拉；職場又如舞臺，想要在舞臺上獨(dú)領(lǐng)，展現(xiàn)出最美的自己，需要講究方法和謀略。

怎樣做好職業(yè)生涯規(guī)劃？在面臨職業(yè)瓶頸時(shí)如何尋求突破？工作與生活的“平衡術(shù)”向來都是職場人士熱議的話題。當(dāng)一群從事HR管理的女性聚在一起現(xiàn)身說法時(shí)，這些話題立即變得鮮活和生動起來。聽聽她們在瞬息萬變的職場江湖中，應(yīng)用了哪些職場晉升的“黃金法則”，并堅(jiān)守自己的原則，“以不變應(yīng)萬變”？

王也凡：沉淀自我，追求平衡

在座的各位都是70后、80后，而我是60后，是最年長的一位，從業(yè)經(jīng)歷也相對比較簡單：我是吉林人，本科學(xué)的計(jì)算機(jī)、碩士讀的企業(yè)管理專業(yè)。畢業(yè)后就在長春一所大學(xué)當(dāng)老師，當(dāng)了8年的老師。1993年學(xué)校成立校辦企業(yè)，校黨委會委任我擔(dān)任合資公司總經(jīng)理，就這樣我被“趕鴨子上架”了，沒想到這一做就是10年，2003年由于我愛人工作調(diào)動，我跟隨他一起來到北京，于2007年加入了愛創(chuàng)科技公司。

所以說，我們那個年代的人其實(shí)是非常被動的，沒有太多選擇的權(quán)力，很多時(shí)候是境遇推著你往前走，但我們也有個特點(diǎn)：做一行、愛一行，真正腳踏實(shí)地。

雖然說女性在決斷力、想像力、拓展能力和推進(jìn)能力四個方面往往不及男性，導(dǎo)致了她們職場發(fā)展受限，但這些缺陷是可以通過后天的學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)的，沒有人能剝奪我們獲取知識的權(quán)利。這種學(xué)習(xí)是全方位的，更多地是要沉淀知識、積累底蘊(yùn)，成就女性的智慧和優(yōu)雅，這樣才能縮小與男性的區(qū)別。

我一直認(rèn)為，職場女性應(yīng)兼顧工作與生活，學(xué)會平衡好二者的關(guān)系，這也是一門藝術(shù)。在工作之余應(yīng)該有自己的情趣，不會因?yàn)檫^度專注于工作，而造成某些方面的缺失。女性一旦在事業(yè)上專注起來，什么都可以拋下不管不顧，比男性還要狠。但如果你真把公司當(dāng)成自己的家，很多問題就出來了。回想起我創(chuàng)業(yè)時(shí)的狀態(tài)：白天在外打拼，晚上回到家里看到孩子，感覺什么煩惱都沒有了，這其實(shí)也是一種調(diào)節(jié)、一種奮斗的動力。所以談一點(diǎn)過來人的體會：不要把養(yǎng)育孩子當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，而要特別享受這個過程。無論多忙，周末我都會抽出一天時(shí)間陪兒子。現(xiàn)在兒子已經(jīng)18歲了，我所在的企業(yè)也做成了行業(yè)的龍頭。

樸晶：找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

我的職業(yè)經(jīng)歷算是一帆風(fēng)順：2002年從北大英文系畢業(yè)，一畢業(yè)就進(jìn)了世界500強(qiáng)公司POSCO（韓國浦項(xiàng)制鐵），分配在中國投資公司總部的培訓(xùn)學(xué)院，算是國內(nèi)很早接觸系統(tǒng)的HR專業(yè)培訓(xùn)的一批人。入職之初負(fù)責(zé)搭建e-learning（在線培訓(xùn)）的系統(tǒng)，所以說培訓(xùn)對于我而言是終身受益的領(lǐng)域。

因?yàn)榍?、4年在公司很系統(tǒng)地接受了職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，開始對職業(yè)生涯有了規(guī)劃，我給自己定的最終職業(yè)發(fā)展方向是coach（教練），這是一個需要經(jīng)歷和閱歷都相當(dāng)豐富的崗位，是為老板洗腦和開竅的角色，要幫助老板找到問題的最佳解決方案。因此，自2007年之后，我開始有意識地涉獵不同行業(yè)的公司：歐美企業(yè)、本土民企都呆過，也了解了不同體系下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是什么樣的。這些年在職場打拼，我的最深體會是：每個人都是從工作中找到自己的興趣點(diǎn)，一點(diǎn)點(diǎn)找準(zhǔn)自己的方向。你對工作一定是真正熱愛、專注，你才會把它做好。我現(xiàn)在經(jīng)常對80后的員工說：“讓你多做事，是對你的照顧。”你多付出后，回報(bào)就是自然而然的事情。

個人職業(yè)發(fā)展要把長期目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來。而且，女性有了孩子之后，跳槽時(shí)考慮的因素就要兼顧到家庭和孩子，要合理分配好在工作和家庭上的時(shí)間精力，二者都兼顧好，才是真正完美的人生。

劉妍秀：懂得感恩，做個有心人

我現(xiàn)在這家公司是從事國際貨運(yùn)業(yè)務(wù)的，總部在美國，2007年進(jìn)駐亞太區(qū)市場，是比較新興的服務(wù)行業(yè)。3年前我剛加入時(shí)只是一名人力資源專員，現(xiàn)在被提拔為亞太區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人。

我是廣東人，北外英語系畢業(yè)，畢業(yè)后在一家臺灣的餐飲連鎖店做了好幾年，剛開始是為服務(wù)員培訓(xùn)英語，后來老板信任我，還讓我培訓(xùn)禮儀等方面，我也是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)教。2007年我被派駐上海成立人資部，那時(shí)平均一天要工作13個小時(shí)，整個人狀態(tài)就像瘋了一樣。2009年我決定結(jié)束和先生兩地分居的日子，回到北京。剛加入這家公司時(shí)，薪水連前一家公司的一半都不到，以前的老板想通過加薪等方式挽留我。但我想，沒關(guān)系，我只要付出努力，一定很快就能達(dá)到自己的期望。事實(shí)上，這個目標(biāo)也早就實(shí)現(xiàn)了。而且，每次都是老板主動提出要給我升職和加薪。

美國企業(yè)的文化氛圍的確和其他企業(yè)很不一樣，工作的時(shí)候百分百投入，玩的時(shí)候也是百分百投入，這樣你才能盡情釋放你的壓力，和同事打成一片，很容易讓你感染到那種努力工作的氣氛。

我們做HR管理的人員，要用心去做好每一件事情，要當(dāng)好老板和員工之間的“引子”，上個月我們?nèi)テ刑釐u開會，我想出了一個很獨(dú)特的感謝方式：讓所有員工背著老板，和老板說一句“你辛苦了！”，“謝謝你！”之類的話，把它們收集起來錄了一段VCR，因?yàn)槔习迤綍r(shí)經(jīng)常飛來飛去，很難有機(jī)會見到每一個員工。然后在會議上放給老板看，一個一米八幾的美國男人當(dāng)時(shí)就被感動得哭了。

我們公司的業(yè)務(wù)核心是move，在這個過程中，我們每個員工的人生也在moving，在不停地變化。我們關(guān)注的不僅僅是員工個人職業(yè)的發(fā)展，還有他們的家人，要讓員工感受到這種關(guān)懷的氛圍，才能產(chǎn)生歸屬感，有更大的動力。

王中：要么忍，要么狠，要么滾！

我在大學(xué)學(xué)的專業(yè)也是英語，1999年畢業(yè)后沒有像大部分同學(xué)一樣選擇出國，而是留守在中關(guān)村，第一份工作是在一家公司實(shí)習(xí)，做總經(jīng)理助理兼翻譯，月薪3000元左右，每個月還有500元的加薪，待遇在那時(shí)算不錯的了。不過這份工作持續(xù)了僅4個月，離職的原因是因?yàn)槊妹靡Y(jié)婚，老板卻要派自己去香港出差，我不同意，老板對我拍桌子，那時(shí)年輕氣盛，一氣之下就直接炒了老板的魷魚。

后來第一份正式工作是在一家知名企業(yè)的企劃部做企劃專員，做了幾個月后，公司成立人力資源部，我成為這個部門的第一名員工，在不懂人力資源是做什么的，也沒有任何培訓(xùn)的情況下，自己去海淀圖書館買書看、自學(xué)成才。

其實(shí)那會兒并不懂職業(yè)規(guī)劃，兩年之后才逐步確定了自己要往人力資源管理這個方向發(fā)展。這幾年經(jīng)歷了很多公司：有IT、軟件、硬件公司、有國企、外企上市公司，但都是從事HR方面的工作，只是職位和管理的權(quán)限范圍有所不同。

現(xiàn)在的年輕人比我們那代人幸福，他們很清楚自己的發(fā)展方向是什么，也會有專人為你提供建議和指導(dǎo)。令我受益匪淺的是自己始終保持對工作的熱情，全身心投入其中，很多事情要做到令自己滿意，盡職、盡責(zé)、高效。做到了這些，晉升、加薪就都是自然而然、順理成章的事情。

談到女性管理的秘訣，我總結(jié)了九字箴言：“要么忍，要么狠，要么滾。”有點(diǎn)兒玩笑的成分，實(shí)際上女性應(yīng)結(jié)合女性的特點(diǎn)，更加注重柔性管理，用心靈碰撞心靈，是最有效的方法。

孫立黎：積累廣泛的人脈資源

我是2004年畢業(yè)的，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有8年，前3年在企業(yè)內(nèi)部做HR，后5年做獵頭工作，我很慶幸自己做了獵頭，讓我對職業(yè)生涯的規(guī)劃更加清晰。我已經(jīng)把獵頭定位成自己的終身事業(yè)，我給自己的定位是“專業(yè)型的管理人才”，不斷地提高自己的管理技能。

2006年我跟隨男朋友一同從武漢來到北京，在一家公司做人事經(jīng)理，有一次在MSN上和現(xiàn)在的老板王尚峰溝通，他告訴我正在籌辦一家新公司，就是現(xiàn)在的舉賢網(wǎng)。我是舉賢網(wǎng)入職的第二名員工，也是第一個開展獵頭業(yè)務(wù)的雇員，剛開始的時(shí)候?qū)ΛC頭工作基本一無所知，是從別的公司拿到一份獵頭服務(wù)合同，開始學(xué)習(xí)流程和開展業(yè)務(wù)。當(dāng)然，期間老板也給予了很多支持，在業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做指導(dǎo)。

篇4

鑒于企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系密切，本文以宏遠(yuǎn)置業(yè)有限公司為具體案例進(jìn)行分析，通過總結(jié)其在人力資源管理與企業(yè)文化有效結(jié)合的具體措施，來為相關(guān)企業(yè)人力資源管理水平的提升做出有益探索。該企業(yè)分別從以下幾個方面來加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理之間的有效結(jié)合：

（一）觀念層面

對于企業(yè)的管理者而言，應(yīng)對企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的管理來進(jìn)行一個準(zhǔn)確的認(rèn)識與把握，無論是企業(yè)文化的建設(shè)，還是人力資源管理的推進(jìn)，都需要從一個整體、系統(tǒng)的角度來進(jìn)行規(guī)劃，而不是將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理割裂開來，觀念層面的對此有一個正確的認(rèn)識以后，才能在具體的行動中進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理之間關(guān)系，實(shí)現(xiàn)二者之間的有效匹配和促進(jìn)。對于宏源置業(yè)公司而言，為了有效的將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理進(jìn)行有效的融合，該企業(yè)進(jìn)行了專門的培訓(xùn)活動，通過培訓(xùn)不斷的強(qiáng)化企業(yè)上到高層管理者，下到基層員工對于企業(yè)文化與人力資源管理的認(rèn)識。

（二）組織層面

人力資源與企業(yè)文化建設(shè)在組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)層面應(yīng)做到好統(tǒng)籌以及協(xié)調(diào)之間的關(guān)系，對于企業(yè)文化建設(shè)來說可以統(tǒng)一到人力資源管理的組織之內(nèi)，在企業(yè)的人力資源管理部門來設(shè)置一個專門的企業(yè)文化建設(shè)機(jī)構(gòu)，這樣能夠保證企業(yè)文化建設(shè)能夠服從于人力資源管理的基本需要，實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。宏遠(yuǎn)置業(yè)公司在組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)方面就采取了上述舉措，為了避免很多企業(yè)分設(shè)企業(yè)文化以及人力資源兩個相對平衡的組織機(jī)構(gòu)所帶來的沖突，該企業(yè)在人力資源部設(shè)置了專門的崗位機(jī)構(gòu)，配備了專職人員進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，這就將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到了人力資源管理之中，有助于實(shí)現(xiàn)二者之間的更好協(xié)調(diào)與搭配。

（三）人才層面

篇5

招聘主管述職報(bào)告一

一、試用期工作總結(jié)

本人xxx月xx日入職XXX，主要從事招聘相關(guān)工作，現(xiàn)將試用階段工作總結(jié)如下： 1、就目前招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，就現(xiàn)有的招聘渠道進(jìn)行重新合作升級

(1)目前招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，總體上尚能滿足中基層崗位招聘招聘渠道。后期須明確各職能人員的招聘主渠道、次渠道、緊急招聘拓展渠道，在保證招聘人員達(dá)成率的情況下盡量減少相關(guān)成本。

(2)培養(yǎng)老員工關(guān)愛新人的意識，傳幫帶的工作氛圍很重要，和協(xié)快樂的環(huán)境可以幫助新人快速適應(yīng)，同時(shí)也能穩(wěn)定新人。

2、主要招聘成果(略)

3、獵頭招聘渠道拓展(略)

二、下步工作計(jì)劃

(一) 招聘計(jì)劃的制定及渠道管理

1、根據(jù)各部門年度工作目標(biāo)及業(yè)務(wù)增長的用人需求，同時(shí)依據(jù)各部門的員工流失率兩項(xiàng)重要的指標(biāo)，作為招聘計(jì)劃的輸入，確定其用人需求，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

2、結(jié)合往年招聘淡旺季實(shí)際情況及2014年招聘供需外界環(huán)境等因素，將進(jìn)行分析，擬定并依據(jù)淡旺季情況制定相應(yīng)的招聘政策。

(二) 招聘過程管理

1. 提高招聘選拔專業(yè)度

建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，做好招聘指導(dǎo)工作，使招聘工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專業(yè)。建立職能部門及中層以上管理人員筆試試題庫。對管理人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。

2. 管理及技術(shù)人員的招聘及管理

1)、人力需求統(tǒng)計(jì)規(guī)范化管理：在每月月末(每月20-25日之間)與各部門確認(rèn)其下月的人員需求情況;

2)、細(xì)化招聘渠道：根據(jù)2014年度管理人員崗位的需求情況，制定相對應(yīng)的招聘計(jì)劃，把相應(yīng)的目標(biāo)細(xì)分到招聘渠道的建設(shè)與維護(hù)。實(shí)施高效率、快速度的填補(bǔ)行政崗位的空缺。

3)、招聘效果評估：在參加每期招聘會后及時(shí)的對招聘效果進(jìn)行分析、評估、總結(jié)。

4)、人才庫建設(shè)：優(yōu)秀人才檔案均選擇進(jìn)入公司人才庫(制作成電子表形式)作為招聘人才備用。

三、其它相關(guān)建議

1、制定招聘制度確定招聘渠道規(guī)范招聘流程與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，并組織集團(tuán)及各項(xiàng)目綜合部人員培訓(xùn)(包括網(wǎng)站維護(hù)、招聘會布置標(biāo)準(zhǔn)、初審標(biāo)準(zhǔn)、面試技巧、著裝規(guī)范、時(shí)間規(guī)定等)，強(qiáng)化公司品牌形象與專業(yè)化素質(zhì);

2、進(jìn)行崗位分析完善崗位說明書，對定崗定編進(jìn)行重新梳理;

3、建立流動人才庫管理，將特殊原因暫不能到崗或離開公司的優(yōu)秀人員進(jìn)行流動儲備;

4、拓寬招聘渠道，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，結(jié)合現(xiàn)場招聘會、獵頭等渠道，逐步建立招聘的立體網(wǎng)絡(luò);

5、完善招聘體系，建全招聘計(jì)劃及招聘評估分析機(jī)制;

6、定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)，了解人才動向及發(fā)展趨勢評估，以為下步人員異動及人才培養(yǎng)做準(zhǔn)備。

進(jìn)入公司兩月有余，現(xiàn)正式向公司領(lǐng)導(dǎo)提出轉(zhuǎn)正申請，希望公司領(lǐng)導(dǎo)能對我的工作態(tài)度、能力與表現(xiàn)，以正式員工的要求做一個全面的考量。同時(shí)也非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我信任，給予我體現(xiàn)自我、提高自我的機(jī)會，使我的思想境界、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力都得到了最大幅度的提高，同時(shí)也激勵了我在今后的工作中不斷前進(jìn)與完善。

招聘主管述職報(bào)告二

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家下午好!

我是行政人事部jd，20**年6月因工作需要從前廳部培訓(xùn)師調(diào)至行政人事部，20**年11月20日起正式被任命為行政主管。下面我向大會作20**年度任職期間的述職報(bào)告：

一、主要工作

行政人事部是一個承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右的重要樞紐部門，是推動各項(xiàng)工作朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的中心。行政工作事無巨細(xì)又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點(diǎn)：

1、做好檔案資料的管理工作;

2、協(xié)助起草酒店的部分文字性材料，如總結(jié)、文件、會議紀(jì)要等;

3、按時(shí)完成酒店證照的年審及辦理工作;

4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;

5、員工事務(wù)工作及其他日常事務(wù)工作。

行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費(fèi)8小時(shí)。時(shí)常有人對我說：jd，真羨慕你們這么輕松。每當(dāng)這時(shí)我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認(rèn)不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時(shí)間硬把一個小時(shí)能做完的事掰成兩個小時(shí)來做。為此，我主動向上級申請擔(dān)負(fù)起酒店網(wǎng)站的部分工作：負(fù)責(zé)稿件的初審以及網(wǎng)站版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實(shí)自己的同時(shí)，順便分擔(dān)一些其他部門同事的工作壓力。

對于兄弟部門需協(xié)助的事宜，我也盡力而為，如：應(yīng)客房部請求完成了晚安卡和快捷離店卡的設(shè)計(jì);應(yīng)前廳部請求利用業(yè)余時(shí)間完成了大廳秋季氛圍的設(shè)計(jì)與布置等。也許作品的專業(yè)性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。

盡管如此，工作還是很輕松。

二、存在的問題

在行政人事部的一年多時(shí)間，學(xué)到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發(fā)現(xiàn)了自己的許多不足。

首先，缺乏系統(tǒng)的、專業(yè)的知識作指導(dǎo)。在準(zhǔn)備述職報(bào)告時(shí)，查閱網(wǎng)上的資料，知道要對照崗位職責(zé)進(jìn)行報(bào)告。也是在這時(shí)才發(fā)現(xiàn)了我們的管理手冊中沒有行政主管的崗位職責(zé)?，F(xiàn)行的管理手冊是四年前制定的。經(jīng)過四年的經(jīng)營，酒店在崗位設(shè)置上發(fā)生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時(shí)修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負(fù)草擬規(guī)章制度的職責(zé)，如此疏忽其實(shí)這是缺乏專業(yè)知識的結(jié)果。

其次，在工作中容易突顯個人性格缺點(diǎn)，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達(dá)意見與建議。

20**年是我在wt的第四年。個人認(rèn)為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化最大的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時(shí)，由于現(xiàn)實(shí)與個人期許上的落差，工作中時(shí)常出現(xiàn)焦躁的情緒。

篇6

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種編程語言就敢說精通、參與過某個項(xiàng)目就說是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅的是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過和很多自己的在寶鋼工作的大學(xué)生交往,我認(rèn)為,當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術(shù)更新不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、以internet為主信息技術(shù)的廣泛使用，使得人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同時(shí)作為自己的參考；信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中的大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出“232”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑?！惫P者認(rèn)為要特別注意這三個危險(xiǎn)期，“每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的?！?/p>

“人才流動是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利?！?/p>

目前市場上人才流動很快,特別是it人才,這主要有兩大原因。其一，就是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展以及中國加入wto后,更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè).這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足,技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會等到你想找他的時(shí)候，他會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，,加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大,這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此你的人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科（cisco）和網(wǎng)景公司（netscape）就時(shí)時(shí)刻刻通過各種手段招聘儲備人才。

珠海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50%沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對人力資源這個職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了，培訓(xùn)過了，薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，一個管用人、研發(fā)、開拓，一個管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會象技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術(shù)比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術(shù)不正、動機(jī)不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。

招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：

普通人才找人才市場：通常普通員工、技術(shù)性不強(qiáng)、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。

中級人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項(xiàng)目主管這一類技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)；因?yàn)檫@批人最活躍，隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機(jī)會，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。

高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會到流動市場（招聘會、報(bào)刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術(shù)人才即使才華出眾，有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位，普遍擁有mba等學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設(shè)計(jì)股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思想工作等等。

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5到6個月后，對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時(shí)也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視。”

人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。

所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和it職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示組高級管理層。

篇7

關(guān)鍵詞：中層管理者；角色認(rèn)知；執(zhí)行者；職業(yè)高原

中圖分類號：F270.91 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1003－3890（2009）04－0050-04

據(jù)1998年美國《管理者》雜志社公布的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，超過40%的企業(yè)總裁認(rèn)為自己組織中最能干最有貢獻(xiàn)的就是中層管理者這個群體。因?yàn)橹袑邮遣块T的高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產(chǎn)活動的組織者。從職業(yè)生涯角度來看，中層管理者是重要的成長階梯，對于大部分人而言是事業(yè)的高點(diǎn)，對小部分人則是事業(yè)的新起點(diǎn)。但是，因?yàn)榇蟛糠止臼恰敖鹱炙笔浇Y(jié)構(gòu)，等級越高，可提供的職位就越來越少，競爭越來越激烈，對中層管理人員的素質(zhì)要求也越來越高。在大公司，那些對等待缺乏耐心的員工有可能成為企業(yè)家，開創(chuàng)自己的事業(yè)，另一些人簡單地接受這個現(xiàn)實(shí)，調(diào)整了自己的生活和職業(yè)目標(biāo)，努力滿足自己成就感、自我認(rèn)知，以及個人除工作之外的其他成長的需要。

一、中層管理者的角色認(rèn)知

在企業(yè)組織中，中層管理者是連接組織戰(zhàn)略與具體的工作人員和行動的關(guān)鍵紐帶。他們是處于公司“中間”的那群人，正是他們看守著、管理著公司不同的組成部分，并使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)。莉莎?漢尼伯格（Lisa Haneberg）認(rèn)為優(yōu)秀的中層管理者能解決的主要問題包括：建立有利于任務(wù)執(zhí)行和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最佳工作模式；培育促進(jìn)效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的合作氛圍；確定團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績；處理不利于最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的日常障礙；清除妨礙工作徹底完成的因素；時(shí)間管理；學(xué)習(xí)過程協(xié)調(diào)技巧；鍛煉中層管理技巧，謀求職業(yè)發(fā)展。當(dāng)今企業(yè)管理的發(fā)展與組織的變革對中層管理者的角色定位也有所變化。中層管理者要將他的大部分時(shí)間花費(fèi)在管理和促進(jìn)別人的工作上。如果一個中層管理者不能認(rèn)識到自己工作的意義和重要性，就將很難為企業(yè)服務(wù)，也很難實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)中層管理通常應(yīng)扮演的角色如下：

1. 團(tuán)隊(duì)的主要執(zhí)行者。每個部門都是一個團(tuán)隊(duì)，每一個團(tuán)隊(duì)都有領(lǐng)頭人，中層管理者就是團(tuán)隊(duì)的主要執(zhí)行人。企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于堅(jiān)決地落實(shí)。有效執(zhí)行對企業(yè)的生存至關(guān)重要，這是中層管理的首要任務(wù)。拉里?博西迪和拉姆?查蘭所著的《執(zhí)行》一書，為變革的中層管理行為歸納了兩個特征：（1）全情投入。中層經(jīng)理人要熱情地投入到公司的變革中，徹底地了解執(zhí)行技巧，這不僅可以使自身提出正確的問題，建立正確流程，而且可以作出明智的決策，與員工建立信任感，達(dá)成企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。（2）結(jié)盟。為了設(shè)定的目標(biāo)，中層經(jīng)理人要將人力、戰(zhàn)略和運(yùn)作緊密聯(lián)系起來，使員工最大限度地發(fā)揮他們的長處，建立清晰的藍(lán)圖，內(nèi)容涵蓋戰(zhàn)略計(jì)劃、具體的任務(wù)分解以及圍繞戰(zhàn)略如何指導(dǎo)員工。

2. 建設(shè)者。中層管理位于高管層之下，很多人認(rèn)為就是被動地執(zhí)行命令。事實(shí)上，企業(yè)的變革和企業(yè)管理的發(fā)展，需要中層更多地承擔(dān)決策應(yīng)變的職能。每一名中層管理者，都應(yīng)了解企業(yè)的使命，領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略，成為上層管理的智囊，成為主管領(lǐng)域的策劃者、建設(shè)者。

3. 溝通協(xié)調(diào)者。中層管理者在任何組織體系中，都承擔(dān)著承上啟下、協(xié)調(diào)各方的責(zé)任，他們的工作特點(diǎn)就是溝通。他們要花很大一部分時(shí)間澄清由于溝通問題而形成的混亂或彌補(bǔ)因此造成的感情傷害，特別是在企業(yè)進(jìn)行變革時(shí)，他們充當(dāng)溝通者的角色還會明顯增加。中層管理者不僅要傳遞信息，還需要培養(yǎng)一種習(xí)慣，傳播和弘揚(yáng)企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與愿景，主動尋求企業(yè)內(nèi)外組織群體對重大決策的意見和建議，建立流程推動企業(yè)高層與基層

意見的收集，將有價(jià)值的信息整合、反饋，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公眾、企業(yè)內(nèi)部各群體之間的和諧發(fā)展。

二、中層管理者職業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

中層管理者職業(yè)發(fā)展進(jìn)入高原期的現(xiàn)象越來越普遍。美國心理學(xué)家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出了“職業(yè)高原”的概念。他認(rèn)為：職業(yè)高原就是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，員工獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運(yùn)動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用在同一種工作中工作了5年~6年后來測定是否進(jìn)入了職業(yè)高原期。組織結(jié)構(gòu)扁平化的顯著特征是：運(yùn)用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過壓縮中間管理層級來實(shí)現(xiàn)信息傳遞的直接性；通過加大授權(quán)來提高普通員工參與決策的力度。組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果是那些高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機(jī)會之間的矛盾日益突出。中層管理者普遍感到未來的就業(yè)壓力在不斷加劇，職業(yè)發(fā)展普遍呈現(xiàn)出“高原期”的特征。心理學(xué)家Bardwick（1988）指出，通過縱向晉升渠道達(dá)到組織高層的機(jī)會對每個雇員而言只有1%，并預(yù)言職業(yè)高原是廣泛存于職業(yè)發(fā)展一定階段的一種現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象將會持續(xù)下去。在這種情況下，中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性約束不斷增強(qiáng)，由此他們基本上都變得愈加憤怒、沮喪、煩躁、停滯不前、不專心工作，他們工作績效下降，并且使所在部門和組織績效跟著下降。歷來最有激勵作用的手段之一――承諾晉升，也不再是一種明顯激勵績效的手段。應(yīng)該看到，職業(yè)發(fā)展機(jī)會的喪失是目前組織中廣泛存在的一種精神壓力。

中層管理者是職業(yè)倦怠的“易感人群”。根據(jù)2006年中科院心理研究所對3萬余名不同職業(yè)人士的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)中層管理人員的工作壓力排在第1位。所以，探析企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因，并有針對性地采取干預(yù)措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。

但是，我們也應(yīng)該看到中層管理者職業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇。中層管理者在企業(yè)中的角色正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。Rosabeth Moss Kanter指出：“在傳統(tǒng)的組織中，中層管理者是一個門衛(wèi)的角色，一個信息的傳遞者，是組織政策的解釋者，在這個過程中中層管理者不但不能增加價(jià)值，而且只會使價(jià)值損耗。因?yàn)樵谶@個過程中有可能造成信息傳遞的扭曲”。在現(xiàn)代社會，許多工作都體現(xiàn)出了知識的價(jià)值，知識成為工作的基礎(chǔ)。那種傳統(tǒng)管理理念中認(rèn)為工人都是缺乏技能的、需要命令和加以控制才能努力工作的假設(shè)，開始逐漸被人們所摒棄，管理工作在本質(zhì)上已發(fā)生了重大的改變。其最顯著的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在管理者由原來的專家型向多面手管理活動的轉(zhuǎn)變；由個人為主的管理向團(tuán)隊(duì)管理模式的轉(zhuǎn)變；中層管理者由傳統(tǒng)層級結(jié)構(gòu)下的被動的、操作性角色，向積極主動的、決策性角色的轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)等級層級下的“上傳下達(dá)”的信息傳遞者向決策者、授權(quán)者、創(chuàng)意者、培訓(xùn)者和教練轉(zhuǎn)變，中層管理者成為企業(yè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢，如中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的一手資料，能更準(zhǔn)確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能更好地與員工進(jìn)行溝通與交流；具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識等。這也就預(yù)示著，中層管理者的地位沒有下降，反而成為企業(yè)獲取競爭的優(yōu)勢資源。

三、中層管理者個體應(yīng)對策略

1. 轉(zhuǎn)變職業(yè)觀念。傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展觀一般認(rèn)為，個人成長是否順利、在組織中是否獲得成功，其惟一的標(biāo)志就在于個人在組織層級中職位的不斷提升，中層管理者也理所當(dāng)然地把晉升作為組織對自己貢獻(xiàn)價(jià)值認(rèn)可的一種承諾兌現(xiàn)。這種狹隘的、傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展觀念，在組織結(jié)構(gòu)扁平化的浪潮沖擊下，使中層管理者成為首當(dāng)其沖的受害者，是他們面對職業(yè)發(fā)展困境產(chǎn)生悲觀情緒的主要誘因。中層管理者要擺脫困境，必須轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展觀念，將工作是否富有挑戰(zhàn)性作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)。Derr（1986）將職業(yè)分為內(nèi)職業(yè)和外職業(yè)。外職業(yè)是指組織中存在的機(jī)會與約束。內(nèi)職業(yè)是指個體雇員的職業(yè)計(jì)劃。因而，從外職業(yè)的角度來看，組織環(huán)境是個人職業(yè)生涯開始發(fā)展的基礎(chǔ)條件，是個人職業(yè)發(fā)展的外因促動力；從內(nèi)職業(yè)的角度來看，決定個人職業(yè)發(fā)展是否成功的決定因素在于個人對自己職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識與控制能力的大小。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，個人的職業(yè)發(fā)展過于依賴組織環(huán)境，往往使自己處于被動的境地。做自己職業(yè)發(fā)展的主人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃要拋開所在組織環(huán)境的束縛，擺脫對組織的過分依賴。中層管理者應(yīng)在對自己作出一個正確的評價(jià)的基礎(chǔ)之上，建立可行的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2. 強(qiáng)化自主學(xué)習(xí)，增強(qiáng)可雇傭能力。全球化的競爭及對信息技術(shù)的發(fā)展要求組織應(yīng)具有快速應(yīng)對變化的能力，這就要求組織應(yīng)將更多的控制權(quán)下放，給雇員更多的決策權(quán)。對于中層管理者而言，要主動地學(xué)習(xí)如何與團(tuán)隊(duì)成員之間保持良好的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；掌握嶄新的管理技能和方法；掌握能積極地改變員工工作行為的策略；要有打破常規(guī)，建立起新的管理模式的創(chuàng)新精神；把握時(shí)展的潮流并擔(dān)負(fù)起更重要的責(zé)任。所以對于中層管理者而言，應(yīng)該將個人能力發(fā)展的重點(diǎn)由傳統(tǒng)職能模式下的“專家型”，轉(zhuǎn)向現(xiàn)代生產(chǎn)方式下的“多面手型”，增強(qiáng)自己的可雇傭能力。

3. 尋求獵頭公司幫助。獵頭公司調(diào)配的是全社會的資源，無論企業(yè)還是人才，都可以不受地域的限制。對中層管理人員來說，與獵頭保持聯(lián)系，即可隨時(shí)知道國內(nèi)其他地方甚至國外相關(guān)職位空缺，為自己的職業(yè)選擇提供快捷的信息，及時(shí)得到獵頭顧問的職業(yè)發(fā)展建議和幫助。但是中層管理人員要慎重選擇獵頭顧問，高素質(zhì)的獵頭顧問首先應(yīng)該是一名合格的職業(yè)發(fā)展咨詢師，能給予中層管理人員實(shí)質(zhì)性的職業(yè)幫助。

四、企業(yè)層面對中層管理者提供的援助措施

Tan和Salomone（1994）提出職業(yè)高原現(xiàn)象既是員工個體關(guān)心的問題，也是組織關(guān)心的問題，他們認(rèn)為組織可以從崗位的重新設(shè)計(jì)、工作豐富化、工作計(jì)劃、輪崗、帶薪休假等人力資源管理措施解決職業(yè)高原負(fù)面效應(yīng)。Ivancevith和Defrank（1990）則認(rèn)為組織可以采取心理咨詢等措施，運(yùn)用職業(yè)生涯咨詢、放松技巧訓(xùn)練、壓力管理討論會等具體策略來幫助處于職業(yè)高原的員工。

1. 靈活選擇激勵方式。一是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；二是短期激勵和長期激勵相結(jié)合；三是心理激勵；四是知識激勵；五是生涯發(fā)展激勵。這里特別強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵是以中層管理人員自我管理為主，由企業(yè)幫助中層管理人員制定合理的開發(fā)計(jì)劃，使中層管理人員保持較高的產(chǎn)出水平，并且激發(fā)中層管理人員晉升到更高的職務(wù)。企業(yè)要想留住中層管理人員，必須要使他們保持自己的個性化發(fā)展，讓他們清晰地認(rèn)識到自己的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵人才。生涯發(fā)展激勵是留住人才的一項(xiàng)重要措施，常用的手段有：（1）協(xié)同目標(biāo)管理，即通過職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃，使中層管理人員的個人目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合和協(xié)調(diào)起來，了解他們的職業(yè)興趣，引導(dǎo)他們向企業(yè)需要的方向發(fā)展。（2）參與管理，也就是通過讓中層管理人員參與企業(yè)經(jīng)營管理，鼓勵他們提出有創(chuàng)見、有價(jià)值的建議，使其潛能得以發(fā)揮。（3）放權(quán)參與。中層管理者的主要職業(yè)生涯目標(biāo)在于獲得更多的成就感和進(jìn)入公司決策層的渴望，將原只專屬于高層的一些決策權(quán)力下放到中層，一方面滿足了中層的心理需要，增強(qiáng)了他們的參與感，使得他們擁有滿足感和自我提升感；另一方面，對公司而言，在沒有增加任何成本的前提下，將任務(wù)分散化處理，提高了高層管理者的效率，同時(shí)也為從中層中選拔高層作了一些探索和考驗(yàn)性工作。此外，將決策重心下移，有利于公司民主管理，贏得更多員工的人心。

2. 橫向職業(yè)發(fā)展可以緩解中層管理者的“職業(yè)高原”危機(jī)。橫向職業(yè)發(fā)展道路是緩解縱向晉升矛盾的一種有效措施。主要有工作輪換和工作豐富化。實(shí)施工作輪換（job rotation）可以使中層管理者成為一個多面手，一位通才。工作輪換并沒有改變工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，是指在一個特定的時(shí)間后將員工從一個崗位換到另一個崗位，通過多樣化的職業(yè)活動，提高員工的工作新鮮感，避免職務(wù)專業(yè)化帶來的厭倦。適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q能使員工保持對工作的敏感性和創(chuàng)造力。另外，有些員工在遭遇職業(yè)高原后，認(rèn)識到自己有從事其他工作的潛力，而工作輪換能給這些員工提供一個發(fā)揮潛能的機(jī)會。此外，崗位輪換使處于職業(yè)高原期的員工對環(huán)境的適應(yīng)力增強(qiáng)，培養(yǎng)了其多方面的能力，最終會提升他們的價(jià)值。應(yīng)當(dāng)說，崗位輪換帶來的這些好處是晉升和金錢無法替代的。因此，為了使工作輪換效果更加明顯，在實(shí)施工作輪換過程中應(yīng)注意以下幾個問題：（1）工作輪換必須要建立在自愿選擇的基礎(chǔ)上；（2）報(bào)酬與工作應(yīng)與輪換前的職位保持一致；（3）企業(yè)應(yīng)允許輪換過程中產(chǎn)生的失敗；（4）注重輪換結(jié)果的總結(jié)與反饋。這樣可以使其獲得掌握新技能的機(jī)會，重新刺激起其新鮮感和興趣，激發(fā)其工作的活力和干勁，以便為組織做出更大貢獻(xiàn)。

3. 引導(dǎo)中層管理人員成為年輕員工的導(dǎo)師。對于處于職業(yè)高原期且年齡較大的中層管理人員，由于其進(jìn)取心和工作參與感的降低，企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)措施引導(dǎo)其成為年輕員工的正式或非正式的導(dǎo)師，以獲得最佳企業(yè)效益。

4. 構(gòu)建基于技能、知識和能力（SKC）的薪酬體系?；赟KC的薪酬體系考慮更多的是個人能力而非他們所承擔(dān)的工作。報(bào)酬應(yīng)以個人的績效和技能的增長為前提，通過不斷增加工作責(zé)任來幫助中層管理者獲得成功職業(yè)發(fā)展的價(jià)值。這種薪酬體系使員工更加看重自身素質(zhì)和能力的提高，盡管職位可能沒有變動，但同樣能夠獲得較高的回報(bào)。通過這種薪酬體系可以獎勵中層管理者學(xué)習(xí)到不同廣度、深度和種類的知識與技能，他們可以運(yùn)用這些知識和技能來提高勞動生產(chǎn)率。

5. 設(shè)計(jì)形式多樣、長期的培訓(xùn)“菜單”。中層管理者除了自主學(xué)習(xí)外，企業(yè)應(yīng)為他們提供多樣化的培訓(xùn)，以滿足其不同的發(fā)展需求。為了提高培訓(xùn)的效果，首先應(yīng)改變中層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)知態(tài)度，鼓勵中層管理者積極參與培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)計(jì)劃的制定，達(dá)到“按需施教”的培訓(xùn)目的；其次對中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，一方面要注重新的管理理念和理論知識的學(xué)習(xí)，另一方面要采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過培訓(xùn)，一方面使中層管理者知識技能得到改善和提高，另一方面感到自己受到了重視，看到了職業(yè)發(fā)展的前景，也有助于中層管理者對企業(yè)文化的認(rèn)同，提高對企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。

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Roles Cognition and Career Crisis Management on Middle Manager

Wan Xi

（School of Management， Guangdong Business University, Guangzhou 510320, China）

篇8

隨后的幾年是李明比較輕松的階段，銷售團(tuán)隊(duì)日趨成熟，品牌知名度也越來越大，銷售也步入平穩(wěn)增長期，但李明的仕途卻從此失去了向上的勢頭，所謂職業(yè)生涯的瓶頸期。一直以來中國區(qū)銷售總監(jiān)的位置空缺，李明在業(yè)務(wù)上是直接向亞太區(qū)銷售總裁報(bào)告，李明認(rèn)為：無論從資歷還是業(yè)績，中國區(qū)銷售總監(jiān)的位置將來都非他莫屬，除對打下江山的感情因素外，這也是李明能在公司一待8年的原動力?？勺罱粋€來自臺灣的空降兵成為公司中國區(qū)的銷售總監(jiān)，徹底打破了李明的夢想，他的內(nèi)心漸漸不平靜了。

過去也有不少獵頭公司鼓動他跳槽，對方也都是500強(qiáng)的跨國公司，職位比目前要高薪金和待遇也不菲，李明都是禮貌的拒絕。一來他考慮目前公司的大好江山是他和兄弟們打下的，輕易拱手讓人感情上接受不了，再說銷售總監(jiān)的位置遲早還不是他的，忍忍吧。二來自己的年齡也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，萬一跳槽一腳踏空，要東山再起這把年齡可不是件容易的事，身邊這樣的例子李明也見的不少。

但這次情況不同，當(dāng)一個業(yè)內(nèi)有很好聲譽(yù)的獵頭公司打來電話相邀時(shí)，李明毫不遲疑的答應(yīng)見一面，對方的客戶是一家美國的上市公司，要尋找一位負(fù)責(zé)中國區(qū)業(yè)務(wù)的高級經(jīng)理。隨后的進(jìn)展是相當(dāng)?shù)捻樌?，?jīng)過幾次三番的會談和面試，客戶的總部還從美國請來專業(yè)咨詢公司的心理學(xué)家，對候選人進(jìn)行評估，目的就是為了找到不但能合適目前職務(wù)而且能適合公司長期發(fā)展有擔(dān)當(dāng)更高職位潛力的人才。最終對方對李明各方面都非常滿意，獵頭公司也一直為找不到合適的候選人而現(xiàn)在終于可以結(jié)案，極力鼓動李明加入新的公司。現(xiàn)在輪到李明做決定了。

其實(shí)李明對這家公司的背景也做過一番調(diào)查，這是一家位列美國500強(qiáng)的工業(yè)品公司，在美國股市上的表現(xiàn)也一直十分出色，同時(shí)對方提供的職位薪金和待遇也確實(shí)讓李明心動，除了薪金要比目前提高不少外，還有許多住房醫(yī)療子女補(bǔ)貼等，完全是與總部的高級經(jīng)理待遇相同。但有一點(diǎn)使李明有些遲疑不決：公司的亞太地區(qū)總部還在香港，他的直接上司是一個美籍華人，見過幾次面對方也是客客氣氣，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的確也有一些，但對海外華人在跨國公司中的工作作風(fēng)，李明也是有所耳聞。

一方面獵頭公司的鼓勵和慫恿，再想想在現(xiàn)在的公司確實(shí)也沒有上升的空間，與其這么耗著，到不如闖一闖，也可能是另一番天地。李明最終決定與新公司簽約，但同時(shí)也對未來與新上司和新的團(tuán)隊(duì)的合作和市場競爭等所帶來的可能困難作了充分的心理準(zhǔn)備，把它看成人生中的又一次創(chuàng)業(yè)。其實(shí)李明的內(nèi)心還有另一種沖動，就是要證明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功來證明自己的能力。

二周的美國總部培訓(xùn)結(jié)束了，剛在新的辦公室前坐下，打開電腦的第一封郵件是他的香港上司的，第一句話是歡迎他加入公司，隨后就要求李明開始熟悉公司在中國組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)和市場和競爭對手等等，三天后他會來上海與他討論未來三個月的工作計(jì)劃，隨后上司的郵件源源不斷撲面而來，雖然李明理解上司需要他迅速熟悉情況進(jìn)入狀態(tài)同時(shí)對美國公司的快節(jié)奏工作有些心理準(zhǔn)備，但他還是感到了一些壓力。

一個月過去了，李明對公司的狀況有了更多的了解。在他以前一共有三個前任，最短的任期只有三個月，最長的也只有八個月，離開的原因只有一個業(yè)績。這是一家比所有美國公司更美國的公司，具有極強(qiáng)的企業(yè)文化和價(jià)值觀，其核心價(jià)值觀：“為股東創(chuàng)造利益”是每年公開財(cái)務(wù)報(bào)表的第一頁全球CEO講話中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的一句話，完全徹底地以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，準(zhǔn)確地說主要以短期業(yè)績?yōu)閷?dǎo)。所以高薪高待遇不是公司給的，是要自己掙的。但這不是李明所擔(dān)心的，事實(shí)上他相信自己的能力，也做好面對最糟糕局面的準(zhǔn)備。

三個月后，李明在三個月一次的亞太地區(qū)業(yè)務(wù)會議上又見到了他的上司，似乎他的笑容比三個月前少了許多。中國區(qū)的業(yè)務(wù)上季度勉強(qiáng)完成原定的目標(biāo)，但利潤率和庫存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不過庫存過大是前任留下的尾巴，行政開支過高是因?yàn)檎斜I馬也在計(jì)劃之內(nèi)，李明也就勉強(qiáng)過關(guān)。

從香港回來后，新一季度的銷售目標(biāo)和計(jì)劃又要開始執(zhí)行了，上司的電話來的更多了，電子郵件、計(jì)劃、各種報(bào)表撲面而來，李明每天要花大部分時(shí)間來處理這些事情，根本沒有時(shí)間去思考、深入市場和拜訪客戶，只有本月銷量、銷售利率、費(fèi)用和庫存這些數(shù)字像夢囈一樣圍繞在他的腦海中，甚至連下個月的工作都沒有時(shí)間考慮，李明感到很不適應(yīng)，完全沒有在以前公司那種得心應(yīng)手的感覺。很顯然與有些急功近利的美國上市公司相比，以前的歐洲家族企業(yè)對中國市場更有些長遠(yuǎn)規(guī)劃，他開始懷疑跳槽決定是不是錯了。

另一個使李明不適應(yīng)的問題是：目前的這家公司有極強(qiáng)的企業(yè)文化，在全球?qū)嵭薪y(tǒng)一的大客戶第一商業(yè)管理，同時(shí)要求中高級管理人員每年必須參加總部的培訓(xùn)（李明稱之為洗腦），使之成為公司全球管理的靈魂和基石，并將它應(yīng)用在生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)、倉儲物流、財(cái)務(wù)等所有部門。李明認(rèn)為：雖然公司的商業(yè)管理模式在全球非常成功，其實(shí)中國市場和西方市場很不相同，期望以一招一式打遍天下顯然是不現(xiàn)實(shí)的，但在公司強(qiáng)大的文化中，這種想法在公司的高層看來是很不合時(shí)宜也很另類。

以前企業(yè)的那種“看重員工今天的活動給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)利益”的文化在李明身上留下深刻的烙印，但李明知道必須完全徹底忘記過去，努力學(xué)習(xí)與認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀不會因?yàn)槟硞€個人而改變，甚至全球CEO都無法做到這一點(diǎn)。否定過去是一件極其痛苦的事尤其是李明這樣年齡的人，但李明知道不這么做連在公司生存都會有問題。

李明的確非等閑之輩，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女兒的強(qiáng)烈抗議，換來了一年后李明領(lǐng)導(dǎo)的中國團(tuán)隊(duì)也不負(fù)眾望，完成了公司所有目標(biāo)。也在同一天他向總部提交了正式的辭職報(bào)告。原來公司的那位臺灣總監(jiān)因?yàn)榉N種原因而離職了，以前的老上司正式邀請李明重新加盟，李明接受了這一邀請。他從內(nèi)心還是覺得更喜歡原來公司的那種文化氛圍，還有他所熟悉的團(tuán)隊(duì)。

李明自我總結(jié)這次跳槽的經(jīng)歷，認(rèn)為至多只是成功了一半，至少證明了他的能力還有開闊了眼界，但要是說一年的工作經(jīng)歷給李明的工作履歷留下什么輝煌的一頁那就很難說了。

專家點(diǎn)評：

跳槽對于如今的職業(yè)經(jīng)理人來說，似乎是家常便飯。部分人是帶著無奈和苫澀被動地跳槽，而更多主動跳槽者，則是源于追求自身價(jià)值的最大化。但統(tǒng)計(jì)資料也顯示: 中高級經(jīng)理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認(rèn)為：中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因?yàn)闊o法認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對新老公司文化差異所帶來的沖擊完全沒有心理準(zhǔn)備，導(dǎo)致工作開展中處處受制，個人才能大打折扣，甚至危及自身在企業(yè)中的生存地位；而企業(yè)在挑選經(jīng)理人時(shí)更多關(guān)注個人品行能力如：是否有戰(zhàn)略的頭腦，發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會的能力；有事業(yè)心等，很少會考慮應(yīng)聘者原公司的背景和企業(yè)文化的影響。

中國的民營企業(yè)和西方企業(yè)文化背景巨大的差距， 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營企業(yè)大展宏圖實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理人紛紛折戩而歸。其實(shí)不要說在西方企業(yè)工作很久的職業(yè)經(jīng)理空降到民營企業(yè)會由于文化背景差距導(dǎo)致水土不服，就是同為西方公司的不同企業(yè)（如本案例所述）也存在這樣的問題。

雖然同為西方公司，如歐洲公司和美國公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀還是有很大的區(qū)別。在美國股市主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，大部分美國企業(yè)（也多為上市公共公司）衡量業(yè)績的唯一標(biāo)準(zhǔn)是股東權(quán)益，企業(yè)存在的目的就是增加股東利益，利潤是衡量效果和效率的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在美國公司工作很有挑戰(zhàn)性，但一切以業(yè)績說活（準(zhǔn)確地說是短期業(yè)績）的企業(yè)文化也很殘酷。而典型的歐洲企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀是創(chuàng)造和維護(hù)客戶利益，認(rèn)為客戶是真正推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業(yè)績，但更看重員工今天的活動給企業(yè)帶來的長遠(yuǎn)利益。

GE就是通過“價(jià)值觀-業(yè)績”圖來評估不同的員工。

第一種：能夠?qū)崿F(xiàn)很好的業(yè)績，又能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。這些人是GE的“明星員工”

第二種：這類員工業(yè)績不很理想，但能夠認(rèn)同GE所有的價(jià)值觀。GE會給這部分員工多次機(jī)會來改善業(yè)績狀況。

第三種：既做不出好的業(yè)績，又不能認(rèn)同GE的價(jià)值觀。GE會毫不留情讓他卷鋪蓋卷走人。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)分析；對策探討

1 企業(yè)人力資源面臨的風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)伴隨企業(yè)發(fā)展的全過程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要可歸納為如下幾種：

1.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，由于人員的流動或者是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，都會需要擴(kuò)充人才，所以為了保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要對人員進(jìn)行招聘。在人員招聘階段，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇適合企業(yè)的人才，而人才招聘的質(zhì)量對于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)有重要的影響，需要招聘有能力、高素質(zhì)、能夠踏實(shí)工作的員工，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造效益，但是在招聘的過程中會存在的一定的風(fēng)險(xiǎn)。在招聘階段，只是一個短時(shí)間的接觸，并不能夠?qū)@個人的真實(shí)情況有詳細(xì)的了解，可能對于有能力的人員來講，在工作中的工作態(tài)度不夠認(rèn)真，不能夠穩(wěn)定踏實(shí)的工作，對于個人的工作績效也會有影響。負(fù)責(zé)招聘的人員在招聘階段，可能受到專業(yè)的限制，對于應(yīng)聘者分析不夠準(zhǔn)確，或者是沒有按照企業(yè)內(nèi)部的用人機(jī)制執(zhí)行，任人唯親，阻礙了優(yōu)秀人才錄入的機(jī)會。招聘的人員會逐漸的充實(shí)到各個工作崗位中，如果在招聘階段就沒有控制好人員的能力和素質(zhì)，那么在以后的工作中勢必會影響到工作的質(zhì)量和效率。在招聘階段的風(fēng)險(xiǎn)要嚴(yán)格控制好，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)的動力。

1.2 人員配置風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的人員會發(fā)生一定的變動，由于工作需要，會有人員的變遷，工作崗位的變動或者是薪酬福利的變動，在這個過程中，如果因?yàn)閷θ藛T的配置不夠合理，就會影響到員工工作的積極性，從而影響到工作效率。合理的人員配置，就是將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)揮出真正的實(shí)力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的效益。但是在實(shí)際運(yùn)行的過程中，有些企業(yè)的人力資源沒有考慮到人員的實(shí)際能力，就隨意的調(diào)換崗位，致使在原來工作崗位非常出色的員工在新的崗位無法發(fā)揮實(shí)際能力，不僅浪費(fèi)了人才，同時(shí)還影響到新崗位功能的發(fā)揮。在薪酬的發(fā)放方面，應(yīng)該根據(jù)每個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，合理的發(fā)放，收入和付出要成正比，但是有些企業(yè)會因人設(shè)崗，根本沒有必要的崗位卻掛有高級頭銜，沒有實(shí)際的付出，卻得到了別其他人高很多的回報(bào)，影響到企業(yè)內(nèi)部其他員工的工作積極性。所以在人員配置方面，應(yīng)該根據(jù)每個人的實(shí)際能力來安排崗位，使其能力能夠有效的發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造利潤。

1.3 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。在激烈的市場競爭形勢下，企業(yè)需要不斷的提升人員的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)該是根據(jù)市場的發(fā)展需求，然后結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，有針對性的制定培訓(xùn)方案，提升企業(yè)人員的綜合實(shí)力。但是在部分企業(yè)中，只是單純的為了應(yīng)付培訓(xùn)，沒有意識到培訓(xùn)的重要性，每次培訓(xùn)的內(nèi)容和模式基本都是一樣的，并沒有根據(jù)受訓(xùn)人員的不同和崗位的實(shí)際需求而有所改變，致使培訓(xùn)失敗，人員并沒有得到實(shí)質(zhì)性的知識。這種培訓(xùn)方式不僅浪費(fèi)了企業(yè)的資金和時(shí)間，并且還會為部分人員提供了跳槽的機(jī)會，在受訓(xùn)完成后，又跳到其他的企業(yè)中，對企業(yè)的發(fā)展造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1.4 績效考核風(fēng)險(xiǎn)。對員工進(jìn)行的績效考核，不僅關(guān)系員工自身的利益，同時(shí)對于企業(yè)的效益也有重要的影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會定期的對下屬員工的工作進(jìn)行考核，通過定量或者定性評價(jià)，對于員工在工作過程中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)，從而總結(jié)出個人業(yè)績的好壞。在績效考核中，如果公平公正的考核，可以促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。但是在部分企業(yè)中，對于員工的績效考核沒有嚴(yán)格的衡量標(biāo)準(zhǔn)，干多干少，干好干壞都是一種結(jié)果，嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性，影響到企業(yè)的士氣，從而形成惡性循環(huán)。此外，在考核中所參照的標(biāo)準(zhǔn)也不夠規(guī)范，不能夠只是從業(yè)績方面來進(jìn)行評價(jià)，還應(yīng)該綜合員工的工作態(tài)度、成長過程以及對于企業(yè)的關(guān)注度等方面來綜合考評，才能夠保證績效考核的公平公正性。

1.5 人員離職風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理工作中，不僅需要招聘優(yōu)秀的人才，同時(shí)對于如何有效的利用人才，留住人才更是關(guān)鍵。人員的離職會對企業(yè)的發(fā)展造成一定的損害，其產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾點(diǎn)：第一，對于企業(yè)的核心人員掌握了企業(yè)的核心技術(shù)或者是知識產(chǎn)權(quán)，在被競爭對手挖走后，會對企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的損失。第二，一線人員的離職，這種情況對于勞動密集型企業(yè)來講比較普遍，一線員工流動性較大，員工的突然離職，會影響到生產(chǎn)項(xiàng)目的進(jìn)行，尤其是在企業(yè)擴(kuò)張的情況下，大量的人員離職可能會造成項(xiàng)目的擱淺，從而影響到生產(chǎn)的進(jìn)行和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第三，有些員工是不辭而別的，沒有和企業(yè)中的人力資源部門申請，擅自離職，對于所從事的工作沒有進(jìn)行交接，為企業(yè)的生產(chǎn)造成一定的負(fù)面影響。

2 化解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施

要保持企業(yè)的核心競爭力，就應(yīng)當(dāng)對人力資源管理有一個科學(xué)、全面的認(rèn)識，要突破舊觀念、舊體制、舊做法，引進(jìn)新的管理理念，努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，有效防范風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)遇。

2.1 提升招聘質(zhì)量和效率。風(fēng)險(xiǎn)因素是隱藏在整個招募過程中的，因而風(fēng)險(xiǎn)的防范工作也需在各個階段展開。首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求等資料。招聘人員時(shí)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是他們不適應(yīng)工作，企業(yè)沒有無用之人，只有沒用好之人。其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，公司需選擇合適的招聘方式。隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上招聘成為一種可能，這種方式方便快捷、費(fèi)用經(jīng)濟(jì)，容易吸引追求新事物的年輕人，而且通過網(wǎng)絡(luò)還可獲得有用信息?？梢栽O(shè)計(jì)一種專用程序用來負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶使用的關(guān)鍵詞，從中分析此人是否具有較高的計(jì)算機(jī)技能，如果是的話，就將其列為招聘對象。對于企業(yè)急需的高級技術(shù)管理人才的招聘則可求助于近幾年興起的獵頭公司。獵頭公司的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)寬廣，其提供的服務(wù)可以替企業(yè)節(jié)省廣告費(fèi)用與篩選眾多應(yīng)征者花費(fèi)的時(shí)間，不過也有風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)需選擇獵頭公司并與其簽定協(xié)議，在一定期限內(nèi)禁止替另一客戶挖走這位人才，并注意招聘行為的合法性。

2.2 突出人力資源戰(zhàn)略管理和制度化、規(guī)范化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化、規(guī)范化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)要建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度，建立科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度和激勵機(jī)制等。

2.3 重視培訓(xùn)工作。高度重視培訓(xùn)工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓(xùn)名存實(shí)亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理者有責(zé)任協(xié)助培訓(xùn)部門擬訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的方式有多種，其中以在職培訓(xùn)為主，而定期請專家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時(shí)短、成本低等優(yōu)勢。企業(yè)有必要為每個員工制定、實(shí)施詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 加強(qiáng)人力資源管理部門專業(yè)化建設(shè)。人力資源管理職能包括人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)等4個方面，這些職能相互連接，大多數(shù)企業(yè)都是由人力資源部門一攬子管理，但由于社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化。因此，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，將有些職能，比如培訓(xùn)向社會服務(wù)轉(zhuǎn)移，或在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力資源浪費(fèi)問責(zé)機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理專業(yè)化。

2.5 有效控制企業(yè)人才流動率。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則，這也是管理中“鯰魚效應(yīng)”的體現(xiàn)。一方面要密切關(guān)注企業(yè)員工，特別是企業(yè)人才的流動比率，對異動情況要及時(shí)分析，找出原因，加以解決；另一方面也要在企業(yè)中保持一定的人員流動比例，以提高企業(yè)活力。要完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制，激勵員工的勤奮敬業(yè)與創(chuàng)新精神。

2.6 堅(jiān)持以人為本，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)要把完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。要幫助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立職業(yè)發(fā)展中長期目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。要在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目。另外，要建立獨(dú)特的企業(yè)文化，營造企業(yè)良好的發(fā)展氛圍，切實(shí)增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量，提高員工的集體歸屬感和事業(yè)成就感。

2.7 建立企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。通過及時(shí)預(yù)警發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，并采取必要的措施，進(jìn)行干預(yù)，消除不利因素。一是人力資源學(xué)歷與職稱預(yù)警。二是人員健康、年齡情況預(yù)警。三是人員工作態(tài)度預(yù)警。四是員工工作能力與業(yè)績預(yù)警。

2.8 加強(qiáng)人力資源合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)控制。從招聘、簽訂勞動合同、辦理社會保險(xiǎn)直至解除勞動合同這一系列流程，應(yīng)嚴(yán)格遵循國家相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束。對公司出資進(jìn)行的專業(yè)技能提升等培訓(xùn)，應(yīng)與受訓(xùn)員工簽訂協(xié)議，明確約定受訓(xùn)員工的服務(wù)期限及違約責(zé)任等，防止員工惡意跳槽，損害公司利益。在處理違紀(jì)員工時(shí)，應(yīng)按法定程序操作，根據(jù)公司制定的勞動紀(jì)律、規(guī)章制度進(jìn)行處罰。

3 結(jié)束語

人力資源工作是為企業(yè)的發(fā)展提供人才的部門，對于企業(yè)運(yùn)作過程中，人員的招聘，合理配置，以及如何有效的發(fā)揮人才的潛力，留住人才為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)等等，這一系列的過程都需要健全的人力資源管理機(jī)制來控制，保護(hù)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤。尤其是在現(xiàn)代知識競爭的社會，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，所以需要培養(yǎng)大量優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，從長遠(yuǎn)的角度考了，創(chuàng)建強(qiáng)大的人才儲備庫。在人力資源管理的過程中，會存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，影響到企業(yè)的發(fā)展，文中對于人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)進(jìn)行了分析，并且提出了解決的對策。在以后的企業(yè)發(fā)展中，應(yīng)該不斷的加強(qiáng)對人力資源的管理工作，提升管理水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]張亞莉，楊乃定.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)模糊綜合評價(jià)方法研究[J].管理工程學(xué)報(bào)，2002-03-30.

篇10

一、人力資源基本情況

二、2015年完成主要工作

(一)加強(qiáng)員工招聘力度，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液。

(二)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)。

今年公司進(jìn)行了3次全體員工培訓(xùn)，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結(jié)果生存》，通過培訓(xùn)一定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神。本人參與了《靠結(jié)果生存》的培訓(xùn)。

(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎(chǔ)。 2015年x月起公司實(shí)行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實(shí)行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎(chǔ)。本人入職后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，總結(jié)原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下一定基礎(chǔ)。

(四)進(jìn)行薪酬調(diào)查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調(diào)薪等提供依據(jù)。

對南寧市12家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了匿名調(diào)查，收集相關(guān)崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調(diào)整提供依據(jù)。

(五)初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。

人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析(學(xué)歷統(tǒng)計(jì)、年齡統(tǒng)計(jì)、入離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)、離職率統(tǒng)計(jì)等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

(六)處理好員工關(guān)系管理，避免用工風(fēng)險(xiǎn)。

本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有8人未及時(shí)簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)讓員工簽收，未簽訂合同的及時(shí)簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時(shí)與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時(shí)辦理員工轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)。

(七)對員工離職原因進(jìn)行分析，為公司留住關(guān)鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化(凝聚力)等幾方面。

(八)做好保險(xiǎn)管理、福利管理等基礎(chǔ)工作。

每月按時(shí)辦理員工入離職后的五險(xiǎn)一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總等工作，及時(shí)發(fā)放員工生日蛋糕卡。

(九)修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項(xiàng)制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價(jià)值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行。

進(jìn)行了員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時(shí)間完成招聘任務(wù)，給工作造成一定影響。主要的原因有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;

2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;

3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;

2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè)QQ群招聘、在公司大型廣告時(shí)鑲?cè)胝衅感畔?、與獵頭公司合作等;同時(shí)提高公司的知名度，規(guī)范公司各項(xiàng)管理，吸引優(yōu)秀人才。

3、穩(wěn)定人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)培訓(xùn)及提高識人能力。

(二)對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗(yàn)不足以支撐公司的快速發(fā)展。

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，同時(shí)培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 2015年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參與過一次，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓(xùn)方面的能力。

解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃進(jìn)行;進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對員工進(jìn)行有針對性培訓(xùn);提高自身培訓(xùn)管理能力。

(三)績效考核未全面實(shí)施，員工執(zhí)行力不高。

2015年x月至6月實(shí)行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因?qū)е驴冃Э己宋茨軋?zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標(biāo)及部門目標(biāo)不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進(jìn)一步完善并在部門內(nèi)部實(shí)行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標(biāo)、分解目標(biāo)至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標(biāo)。

(二)員工關(guān)系管理有待加強(qiáng)。

入職/轉(zhuǎn)正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，造成用工風(fēng)險(xiǎn)增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險(xiǎn)購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)正要及時(shí)，離職要規(guī)范;勞動合同及社會保險(xiǎn)建議員工入職30天內(nèi)完成。

(三)人才流失嚴(yán)重，離職率偏高。

截止至2015年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對于關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關(guān)鍵人才;把好招聘關(guān)，加強(qiáng)識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規(guī)范公司相關(guān)管理制度，獎懲合理;加強(qiáng)員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力;加強(qiáng)上下級之間的溝通，及時(shí)解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。

(四)公司各項(xiàng)管理制度有待完善及更新。