導語：如何才能寫好一篇站姿禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

標準的站姿

（1）頭正，雙目平視，嘴角微閉，下頜微收，面容平和自然。

（2）雙肩放松，稍向下沉，人有向上的感覺。

（3）軀干挺直，挺胸，收腹，立腰。

（4）雙臂自然下垂于身體兩側，中指貼攏褲縫，兩手自然放松。

（5）雙腿立直、并攏，腳跟相靠，兩腳尖張開約60° ，身體重心落于兩腳正中。

不同場合的站姿

（1）在非正式場合，雙腳的姿勢為避免呆板，可做靈活變動。既可以選擇并攏，也可以一前一后，自然成形。肌肉放松，但仍然應保持身體的挺直。

（2）女士著禮服或旗袍時，可讓雙腳之間前后距離約5 厘米，以一只腳為重心。

（3）向人問候或作介紹時，不論握手或鞠躬，重心應當在中間，膝蓋要挺直。

幾種常見的站姿

（1）肅立。身體立直，雙手置于身體兩側，雙腿自然并攏，腳跟靠緊，腳掌分開呈“V”字型；面部表情嚴肅、莊重、自然。例如，參加升降國旗儀式或莊重嚴肅的場合，參加遺體告別儀式應該用肅立站姿。

（2）直立。身體立直，右手搭在左手上，自然貼在腹部（前搭手式） ，或兩手背后相搭在臀部（后背手式） ，兩腿并攏，腳跟靠緊，腳掌分開呈“ V”字型（男女都適用，男士兩腳可以略分開站立更顯灑脫） 。

具體到女士與男士，直立站姿有所區(qū)別。對于女士而言，身體立直，右手搭在左手上，自然貼在腹部，右腳略向前靠在左腳上成“丁”字步。對于男士而言，身體立直，兩手背后相搭，貼在臀部，兩腿分開，兩腳平行，比肩寬略窄些。正確健美的站姿會給人以挺拔筆直、舒展俊美、莊重大方、精力充沛、信心十足、積極向上的印象。不同的工作崗位對站姿的規(guī)定不盡相同，但作為一種基本姿勢和體態(tài)訓練之需要，站姿應遵循的基本要求是一致的。由站姿的基本要求構成的站姿，似有呆板之嫌，其實不然，按這些要求經過反復訓練后，能從體態(tài)上形成一種優(yōu)雅挺拔、神采奕奕的體態(tài)。站姿的基本范式是其他各種工作姿勢的基礎，也是發(fā)展不同質感美的起點，是優(yōu)雅端莊舉止的基礎。

標準站姿的動作要領

站姿禮儀

(1) 身體舒展直立，重心線穿過脊柱，落在兩腿中間，足弓稍偏前處，并盡量上提。

(2) 精神飽滿，面帶微笑，雙目平視，目光柔和有神，自然親切。

(3) 脖子伸直，頭向上頂，下鄂略回收。

(4) 挺胸收腹，略為收臀。

(5) 雙肩后張下沉，兩臂于褲縫兩側自然下垂，手指自然彎曲，或雙手輕松自然地在體前交叉相握。

(6) 兩腿肌肉收緊直立，膝部放松。女性站立時，腳跟相靠，腳尖分開約45°，呈“V”型;男性站立時，雙腳可略為分開，但不能超過肩寬。

(7) 站累時，腳可向后撤半步，身體重心移至后腳，但上體必須保持正直。

由于日?；顒拥牟煌枰?，我們也可采用其他一些站立姿勢。這些姿勢與標準站姿的區(qū)別，主要通過手和腿腳的動作變化體現(xiàn)出來。例如，女性單獨在公眾面前或登臺亮相時，兩腳呈丁字步站立，顯得更加苗條、優(yōu)雅。需要注意的是，這些站立姿勢必須以標準站姿為基礎，與具體環(huán)境相配合，才會顯得美觀大方。

站姿的訓練方法

站姿訓練

(1) 五點靠墻：背墻站立，腳跟、小腿、臀部、雙肩和頭部靠著墻壁，以訓練整個身體的控制能力。

(2) 雙腿夾紙：站立者在兩大腿間夾上一張紙，保持紙不松、不掉，以訓練腿部的控制能力。

篇2

作為衡量企業(yè)財務健康的重要標準,運營資本的管理特別是應收賬款管理正在變得越來越重要。企業(yè)往往由于缺乏集成的系統(tǒng)而導致應收賬款管理效率較低,這一點在規(guī)模龐大、結構復雜的跨國公司中表現(xiàn)得尤為突出。

以總部設在杜塞爾多夫的漢高公司為例。作為德國最具國際化的跨國集團之一,漢高在全世界共有員工50,000多名,其核心業(yè)務涉及家庭護理、個人護理和粘合劑、密封劑及表面處理等三大戰(zhàn)略領域。

由于境內境外分支機構眾多,管理模式存在差異,漢高越來越發(fā)現(xiàn)自己很難按需了解到公司的重要信息,進而難以圍繞整個“訂單到現(xiàn)金”周期開展現(xiàn)金預測和風險分析。以漢高美國公司為例,其在北美地區(qū)擁有超過30000家客戶,并在辛辛那提州和菲律賓馬尼拉分別設立了共享服務中心。公司一直采用分散式的收款管理模式,信用管理業(yè)務信息存儲在15個獨立的系統(tǒng)中,而且業(yè)務流程和信息溝通主要通過人工完成,其團隊人數(shù)超過70人。

在采用自動化解決方案之前,漢高在應收賬款的管理中遇到了較多的難題:由于信息分布在15個各自為政的系統(tǒng)中,造成信用和催收人員對數(shù)據和客戶的認識并不全面,交易處理與結算的效率和準確率都偏低;由于信用和催收流程完全依靠人工進行,造成發(fā)生人為失誤的概率較高,公司常常為此付出高昂的代價;此外,人工處理數(shù)據不僅枯燥單調,而且需要眾多員工專心處理,而這些寶貴時間完全可以用于開展更為重要的活動,幫助公司實現(xiàn)目標、提高收益。

受到以上諸多因素的影響,漢高不得不增派人手來處理日益增加的交易量,否則就不能有效地促進公司業(yè)務增長。而報表則是另一個亟須改進的領域,由于漢高員工無法詳細、實時地查看所需信息,也就無法做出最佳決策并根據需要進行精確預測。

類似的問題也曾困擾著漢高中國公司。自1988年進入中國以來,漢高在中國大陸獲得了迅猛的發(fā)展,其辦公地點與工廠已經遍布于上海、北京和西安等10余個城市,并在上海總部設立了共享服務中心,為全國乃至整個亞太地區(qū)的業(yè)務發(fā)展提供財務支持。對于曾經面臨的難題,漢高中國的財務總監(jiān)徐榮梅坦言,由于原有系統(tǒng)的分散性與員工的流動性,給公司應收賬款管理在運作的銜接上造成了一定的困難,常常是一個員工離崗后,后面的員工不知道工作進行到了哪一個步驟,于是一切工作不得不又一次從頭做起,從而產生了大量人員、時間等資源的浪費。

從訂單到現(xiàn)金

當應收賬款管理的戰(zhàn)略意義越發(fā)凸顯,漢高開始積極尋找自動化解決方案。SunGard 提供的完全集成的、基于網絡的從訂單到現(xiàn)金的綜合管理解決方案(AvantGard Receivables)成為了漢高的首選。

AvantGard Receivables 幫助漢高加強了控制能力,以自動化方式管理應收賬款,并且在一個集中式存儲庫中存儲和處理數(shù)據。最終使?jié)h高通過自動化和工作流程整合提高了工作效率;提高了整個“訂單到現(xiàn)金”流程的數(shù)據透明度;實現(xiàn)了集中化存儲與管理數(shù)據;可以通過升級來處理更大的交易量以及通過工作流程控制實現(xiàn)明確分工。

“采用了AvantGard Receivables 解決方案之后,漢高在應收賬款管理方面比以前有了很大的改進。由于加強了對信用和催收數(shù)據的了解和控制,員工的工作效率有了很大程度的提升,原來每個員工一天最多打20個電話,現(xiàn)在可以在系統(tǒng)的支持下打出去60個電話。同時受益于AvantGard Receivables系統(tǒng)的多語言支持方案,打跨境電話對漢高的員工來講也容易了許多?！毙鞓s梅表示,由于原先依靠人工完成的業(yè)務流程已經轉變?yōu)樽詣踊幚?而整個企業(yè)的協(xié)作程度也得以提高,使得公司內部不同部門之間的溝通變得更加順暢,員工也擁有了更明確的職責分工和更清晰的大局觀,相當一部分人力資源被解放了出來,關注更宏觀的運營事務。

資源的有效利用和成本的節(jié)約在漢高美國公司表現(xiàn)得同樣明顯。采用了AvantGard Receivables解決方案后,漢高美國在兩個月內取得了投資回報,逾期應收賬款減少了20%,全職員工人數(shù)減少了45%。

2008年12月,漢高因其出色的運營資本管理在英國獲得亞歷山大•漢密爾頓獎。漢高美國公司訂單到現(xiàn)金流程財務副總裁Scott M.Miller 表示:“自動化技術的運用提高了整個‘訂單到現(xiàn)金’流程的效率,并且提供了重要的跟蹤和報表功能,使?jié)h高能夠更有效地預測并監(jiān)控財務趨勢?！?/p>

高效的應收賬款管理不但能降低風險還能優(yōu)化流動性,最終對企業(yè)的運營資本產生切實的影響。

司庫的角色演變

企業(yè)全球化進程的推進,既依賴司庫在資金管理領域所提供的支持,更需要他們對傳統(tǒng)的管理與支持模式不斷創(chuàng)新,特別是在科技手段日新月異的時代。相比于發(fā)達國家跨國公司完善的資金運作與管理體系,剛剛開啟全球化進程的中國企業(yè),急需一場變革的洗禮。

后金融危機時代,隨著大量富有活力的中國企業(yè)奔赴海外尋找開拓機會,司庫們被要求更多地關注提升企業(yè)的資金管理水平,以滿足企業(yè)在這個不同尋常、充滿機遇的時代不斷擴張的夙愿。然而,歐洲金融與SunGard近期的一份調查報告表明,情況似乎不慎樂觀。2009年3月,來自英國經濟學人旗下的歐洲金融研究部與SunGard聯(lián)合開展了一項關于中國公司司庫職能和資金管理現(xiàn)狀的調查,通過對100多名來自國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)的司庫及其他高級財務主管的訪問,發(fā)現(xiàn)中國公司在擴張的雄心和支持其擴張所需要的資金管理能力之間仍然存在著不小的差距:大部分企業(yè)尚無一套資金管理系統(tǒng)來充分發(fā)揮集中化管理的益處;過分依賴電子表格和手工處理的方式,導致信息處理的緩慢和錯漏增加;現(xiàn)金流清晰度不夠以及信息較難獲得⋯⋯正如一位司庫所言:“我們在超過30個國家擁有業(yè)務,但是我們對每一個國家的政策變化、執(zhí)行和結果等方面并不是很了解?！报D這就是中國企業(yè)資金管理現(xiàn)狀的真實寫照,也是司庫們無法回避的挑戰(zhàn)。

由于缺乏標準化流程、信息化手段以及穩(wěn)定的監(jiān)管政策,中國公司的資金管理一度被外媒評價為“一項即興發(fā)揮的藝術”,對此,SunGard中國區(qū)副總裁陳宏峻表示:“眾多中國企業(yè)將在新一年內積極推動財資管理現(xiàn)代化,不斷提高管理集中度,實現(xiàn)國內外運營的連通性,建立現(xiàn)金和風險管理的最佳實踐?！?/p>

變革的時代來臨了,現(xiàn)在正是中國企業(yè)升級資金管理系統(tǒng)的好時機。隨著全球資產價格的下跌,具有強勁現(xiàn)金流、高度靈活性及穩(wěn)固的銀行支持的中國企業(yè),無疑具有更多的競爭優(yōu)勢。只是,如果司庫們力圖支持企業(yè)的擴張計劃,就必須馬上行動起來,開發(fā)和建設更好的資金管理體系。

篇3

關鍵詞：物資管理；降低成本；企業(yè)經營

企業(yè)管理是一個比較綜合的工作，現(xiàn)代企業(yè)成本管理涉及到企業(yè)的方方面面，但其最根本內涵仍擺脫不了人、財、物，只是隨著社會的不斷發(fā)展在逐步拓展深化而已，最根本的目的就是追求其效益最大化。物資部門作為企業(yè)成本控制的一個關鍵部門，如何進一步對其加強管理，降低材料費支出、增強企業(yè)經濟實力已成為企業(yè)創(chuàng)新管理的重要內容。

一、物資管理概述

物資管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項必不可少的工作，它主要指的是對企業(yè)生產經營活動需要的各種不同的物質資源的計劃編制、預定采購、運輸管理、倉庫保管、科學供應、按需分配等各項管理工作的一個總稱，其中所說的各種物資指的是企業(yè)在進行生產中所需要的所有原料、材料、燃料、動力以及一些輔助的材料等物質資源。物資管理工作的主要任務包括以下幾個方面的內容：第一，按照材料品種、質量、生產期限來完整地提供生產經營活動所需要的所有物資；第二，科學地組織對于物資的預定、采購、運輸、保管、儲存、領用等一系列工作，加快企業(yè)內部物資的流通和周轉，減少在這些過程中物資的消耗和損失；第三，對于生產部門使用物資的監(jiān)督和管理，促進物資的合理和有效利用；第四，及時對一些產品的包裝物及生產廢棄物處理或回收，減少對于周圍環(huán)境的污染。簡單的來講，物資管理就是通過一些合理科學的方法對企業(yè)中物資在不同時期、不同部門的流轉和分配，保證物資合理利用，提高利用率，節(jié)約生產經營成本。

二、目前物資管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)各個環(huán)節(jié)的管理活動慢慢都開始形成一個相互聯(lián)系的系統(tǒng)，比如一些企業(yè)形成的集財政、物資、人資管理為一體的綜合管理系統(tǒng)——ERP系統(tǒng)，這種綜合系統(tǒng)的形成之后，物資管理工作對其影響就越來越大，但是我國現(xiàn)在大多企業(yè)中的物資管理工作還不是相當完善，還會出現(xiàn)許多問題，因為物資管理涉及到許多不同的環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)也是比較容易出問題的地方。比較多見的問題有：第一，計劃申請到采購環(huán)節(jié)的問題，因為企業(yè)中所涉及的材料往往是多種多樣的，各種材料的規(guī)格、價格、品種、分類都是不同的，但是材料采購人員和具體材料的使用人員往往是不同的，所以經常會出現(xiàn)材料的采購人員對于所需的材料具體規(guī)格、價格等要求不了解，導致計劃單上所寫的材料和實際所需的材料不一致。第二，計劃創(chuàng)建工作的時間控制和要求比較松弛，因為現(xiàn)在對于零星材料的選用并沒有嚴格要求和明確規(guī)定，相關人員可以在任何時間確定和制定材料采購數(shù)量計劃，這樣的在每月月末再匯總成統(tǒng)一的總材料需求計劃之后，在經過一級一級審批之后，再進入到真正的材料采購工作環(huán)節(jié)，在很多情況下就會延誤了時間，不能滿足生產經營的需要。第三，材料采購到材料入庫工作環(huán)節(jié)，因為對于一些材料來說并不是訂購之后就可以直接發(fā)貨到企業(yè)，會經過各級機構的統(tǒng)一派發(fā)，最后進入企業(yè)，企業(yè)作為最后的使用者，往往又是沒有真正的控制權的部門，材料采購計劃報上去以后，中間環(huán)節(jié)會進行得比較慢，不能在最短時間內直接滿足企業(yè)材料需求，這個環(huán)節(jié)的工作協(xié)調難度會比較大。第四，材料利用環(huán)節(jié)，材料領用或者是分配階段，在企業(yè)內可周轉使用的材料利用率往往較低，浪費比較嚴重，如果能夠充分地周轉使用材料就可大大降低企業(yè)的生產經營成本。這些是我國現(xiàn)代企業(yè)的物資管理中存在的一些問題，各個企業(yè)也都正在尋找一些解決的途徑，這方面的工作還需要進一步努力和管理。

三、關于可周轉材料的使用

可周轉材料的使用率對于提高物資管理工作起著十分重要的作用，因為現(xiàn)在企業(yè)中存在許多材料限制或是浪費嚴重的現(xiàn)象，如果對這方面的工作有足夠的重視，逐步加強對可周轉材料的管理和利用，將會對節(jié)約企業(yè)成本增加企業(yè)競爭力有著很重要的作用。以下是一些提高企業(yè)內可周轉材料的使用率的一些措施和方法。

第一，加強企業(yè)對于物資的領用和分配工作的管理，嚴格審批各部門的材料領用計劃，認真核實實際需要與領用數(shù)額是否一致，杜絕過多領用材料而造成的材料閑置或是浪費的情況。

第二，增強各生產部門之間的協(xié)調和溝通，有一些材料是可以重復利用的，各個生產部門和生產環(huán)節(jié)要密切溝通進而聯(lián)系，盡量不要出現(xiàn)生產材料在上一生產環(huán)節(jié)中使用之后就直接丟棄或是沒有轉入下一環(huán)節(jié)使用，造成了材料的周轉使用率降低，影響了材料的重復使用。

第三，提高生產技術和管理水平，加大對企業(yè)內可周轉材料的管理，現(xiàn)在企業(yè)中有許多因為生產技術落后而造成的材料利用率和重復使用率較低的情況也很常見。此外，還有對于材料方面的管理政策和管理水平也會影響到可周轉材料的使用。

第四，可以通過在企業(yè)內部實行一些獎勵政策或是激勵政策，促進企業(yè)內部之間為此而提高可周轉材料的利用率。

四、優(yōu)化物資管理的主要措施

（一）對采購流程實行嚴格管理

對于物資管理來說，第一步工作就是進行物資的采購，其中實行歸口物資管理是現(xiàn)代企業(yè)進行物資采購的基本原則，因為只有這樣才能夠實現(xiàn)物資的集中批量和數(shù)量，否則，就會出現(xiàn)多頭采購的現(xiàn)象，造成管理混亂、成本難以控制的情況。但是實行科學的采購分工是實現(xiàn)批量采購和降低成本的最有效的措施，只有在實行采購分工和招標認證相結合的基礎上，再加上制定嚴格的采購程序，在工作中做到分工合理、責任分明、流程清晰。嚴格控制采購流程是實現(xiàn)降低價格的前提和市場經濟發(fā)展的必然趨勢。在現(xiàn)代企業(yè)中實現(xiàn)集中批量管理是企業(yè)發(fā)展的需要，也能為企業(yè)降低采購成本創(chuàng)建有利的外部環(huán)境，也是為保證物資供應打下基礎。

（二）對物資的存儲實行控制

在物資管理中，實行存儲控制是為了得到更多的采購周期、采購時間和最佳庫存結構的合理選擇的信息。企業(yè)在生產和經營一段時間之后，經常會出現(xiàn)部分材料、產品配件積壓或者閑置現(xiàn)象，企業(yè)為了提高可周轉物資的利用率、減少儲存的積壓數(shù)量、減少物資的閑置、杜絕損失浪費，物資部門就必須要加強物資存儲管理，嚴格遵守物資控制計劃，充分利用現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展所帶來的便利，逐步摸索出一套降低材料閑置的“零庫存”儲存機制，完善企業(yè)內部倉庫物資管理模式，嚴格控制物資存儲控制。

（三）對物資計劃實行管理

加強物資計劃管理就是為了準確了解生產物資的需求計劃，合理地組織物資分配，科學地利用流動資金，充分發(fā)揮規(guī)模經營所帶來的優(yōu)勢，追求降低材料的采購成本，進一步提高企業(yè)經濟效益。對物資計劃實行管理也是企業(yè)的物資供應部門所有管理工作中的重點，它主要是根據庫存量、使用量、價格等條件來進行制定，分時間分季度進行，也是企業(yè)實行考核計劃的重要依據，而且通過這項工作，可以發(fā)揮物資部門的渠道優(yōu)勢，來規(guī)范和約束市場主體的物資計劃及其采購行為，最終提高企業(yè)的經濟效益，保證物資的均衡配置。

（四）近一步推行現(xiàn)代化企業(yè)管理模式

要想真正建立起可靠的物資供應和質量保證的完整體系，已達到保證供給的目標，所以企業(yè)就必須致力于降低物資采購成本的控制，節(jié)約物資的供應成本，加強資源的整合和利用效率，提高內部資金的流轉和利用率，建立一套科學有效的材料成本控制體系，最終實現(xiàn)提高經濟效益的目的。企業(yè)還要不斷地吸收和學習先進的戰(zhàn)略采購、物流管理、供應戰(zhàn)略管理等先進的并且適合本企業(yè)的管理思想和管理模式，在充分利用現(xiàn)代計算機網絡技術的基礎之上，努力提高物資管理人員的能力和素質，不斷更新物資管理的模式和流程，緊跟時代步伐，掌握最新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。

物資管理對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一項必不可少的工作，而且也是降低企業(yè)生產經營成本，進一步提高企業(yè)經濟效益的行之有效的方法和措施，雖然我國有關的物資管理工作還不樂觀，依然存在一些問題，但是隨著管理思想的進步和有關管理人員的不斷重視和研究，整個物資管理工作也在不斷的發(fā)展，尤其是企業(yè)可周轉物資的利用這方面的知識也在被越來越多的重視，掌握優(yōu)化物資管理的措施，進一步提高企業(yè)的經濟效益還是最終的目標。

參考文獻：

[1]張寶忠.物資管理的淺析[M].太原：山西科技出版社，2011.

[2]劉長江.提高物資管理的有效措施[M].北京：中國鐵路出版社，2009.

篇4

論文摘要：改革開放以來我國社會經濟得到飛速發(fā)展，生產力水平不斷提高。但這一切相對于資本主義生產力的發(fā)展水平和歷程來看還很短。因此，不斷研究和學習發(fā)達資本主義國家，尤其是戰(zhàn)后資本主義國家生產力發(fā)展的經驗教訓，就顯得尤為重要。同時，這些研究和學習對于正確認識社會主義取代資本主義的艱巨性和必然性有極為重要的意義。本文主要從資本主義生產力發(fā)展的外部原因和內部原因兩方面思考并進行論述。

第二次世界大戰(zhàn)以后（1945年以后），短短幾十年，資本主義生產力取得巨大發(fā)展。這種發(fā)展不論是速度還是規(guī)模都前所未有，影響巨大。這些對于改革開放以來，我國的生產力發(fā)展具有重要的借鑒意義和研究價值。那么，戰(zhàn)后資本主義生產力到底取得了哪些發(fā)展呢？下面就對資本主義生產力發(fā)展狀況進行初步的認識。

一、對資本主義生產力發(fā)展的認識

首先，經濟方面。戰(zhàn)后資本主義國家在世界經濟發(fā)展中處于制約地位，世界經濟中最大的一塊是發(fā)達國家經濟。世界經濟展的速度與規(guī)模仍在相當程度上受發(fā)達國家的制約，并且在國際經濟事務中處于支配地位。今天的世界經濟是由包括各種類型經濟的200多個國家和地區(qū)參與的全球經濟,不是也不能受哪一部分國家的完全支配。但是，諸如世界銀行、國際貨幣基金組織、世界貿易組織之類的國際經濟機構的活動,諸如國際價格、利率、匯率之類的國際經濟要素的變動,還在一定程度上受發(fā)達資本主義國家支配。

同時在這資本主義經濟發(fā)展的五十多年的歷程中，也并非都是一帆風順，它也經歷了各種坎坷和波折，呈現(xiàn)出螺旋式發(fā)展的特點。

其次，科學技術方面。戰(zhàn)后資本主義國家在世界科技發(fā)展中處于先進地位。從總體上看，代表當今世界科技水平的主要是西方發(fā)達國家。例如,諾貝爾科學獎的95%以上被發(fā)達國家的科學家獲得，世界主要科研活動的80%以上掌握在發(fā)達國家手中，世界科技和國際技術專利申請的70%以上出自于發(fā)達國家，作為第一生產力的科學技術，其在經濟增長中的貢獻率在發(fā)達國家高達50%-70%。

最后，勞動者素質方面。在世界勞動者教育素質中處于高層地位。勞動力是生產力發(fā)展諸要素中的一個重要因素，發(fā)達國家的勞動者教育素質在世界上是最高的。其人均受教育年限在13年以上,比發(fā)展中國家高一倍多;適齡人口大學入學率,發(fā)達國家高達51%,而發(fā)展中國家僅為8%;科學家和工程技術人員占本國人口的比重,發(fā)達國家為3.6‰，而發(fā)展中國家僅為0.2‰左右。

那么，促使戰(zhàn)后資本主義迅猛發(fā)展的動力到底是什么呢？總體看來，促成戰(zhàn)后資本主義生產力發(fā)展的原因，主要有外部原因和內部原因兩大類。

二、戰(zhàn)后資本主義生產力發(fā)展的原因

（一）外部原因。

首先，科學技術革命對資本主義生產力的影響?？茖W技術不是生產力的獨立因素，而是一個滲透因素，在促進生產力發(fā)展方面起巨大而全面的推動作用。隨著以原子能的開發(fā)與利用，微電子技術等為代表的第三次科技革命的興起。知識經濟的到來對資本主義生產力發(fā)展起了重要作用。主要表現(xiàn)在對勞動生產率的提高，對資源利用率的提高，對消費生活的刺激等方面。

二戰(zhàn)結束后，世界進入第三次科學技術革命。新科技革命使發(fā)達資本主義國家的產業(yè)結構發(fā)生歷史性變化。伴隨著科技革命的第一次，發(fā)達資本主義國家的產業(yè)結構進入了一個大變化和大調整時期，這主要表現(xiàn)在三大產業(yè)比重的分配上。據統(tǒng)計，在1965---1987年中，全部發(fā)達國家第一產業(yè)的比重從5%下降為3%，第二產業(yè)下降為35%，第三產業(yè)上升為61%。目前，美國第三產業(yè)已達到72%。

80年代以來，發(fā)達國家的產業(yè)結構又一次發(fā)生新的變化，產業(yè)結構調整向服務化、高科技化和信息化轉變，第三產業(yè)和信息產業(yè)迅速發(fā)展，以信息產業(yè)為主的高科技產業(yè)成為國民經濟的主導性產業(yè)。以美國為例，目前美國高科技產業(yè)的產值在國民生產總值中已占50%以上，其中信息產業(yè)就占到30%以上，它表明信息技術產業(yè)已超過美國的支柱產業(yè)之一的汽車業(yè)，成為最大的產業(yè)部門。

其次，全球化對資本主義生產力的影響。經濟全球化的本質是資本的全球化。資本的國際運動是資本主義生存和發(fā)展的條件。資本主義從19世紀80年代以來的120年的歷史進程，是以壟斷的發(fā)展為主線的。整個20世紀，資本主義經歷了從私人壟斷到國家壟斷、由國家壟斷再到國際壟斷的發(fā)展過程。壟斷資本的核心是金融資本。當代資本主義經濟最深刻的變化發(fā)生在金融領域，而金融全球化則是這一變化的集中表現(xiàn)。金融全球化是資本全球化的樞紐和杠桿。它標志著資本主義發(fā)展進人了一個新的歷史階段:金融壟斷資本主義。

金融壟斷資本主義是資本對人類社會生產的最高統(tǒng)治。它把生產的社會化又向前推進了一步。金融壟斷資本主義進一步拓展資本主義生存和發(fā)展的空間，從而緩和了資本主義經濟矛盾和危機。

最后，經濟全球化背景下，跨國公司對資本主義生產力的影響?？鐕咀鳛楫斀袷澜缃洕闹黧w,大多以西方發(fā)達資本主義國家的跨國公司為主,跨國公司的經濟活動是全球經濟活動的核心?？鐕镜纳a社會化水平的不斷提高,使全球經濟活動中國際生產資本的跨國流動得以延伸。

（二）內部原因。主要有以下幾點：

首先，戰(zhàn)后資本主義國家財政，金融政策的調整，加大了國家宏觀調控的力度，增加了宏觀調控的手段，放松了對金融市場的管制。從而盡量減輕和延緩經濟危機的發(fā)生。

其次，采取了一系列改革措施，在一定程度上緩解了私有制對，生產力發(fā)展的束縛，使階級矛盾，社會矛盾在一定程度上得到緩解，為生產力發(fā)展提供了一定空間。如實行工會制，建立高工資，高消費和高社會保障，高福利的制度。

最后，在理論研究方面。近年，資本主義發(fā)達國家對經濟倫理的研究越來越重視。并不斷用新的理論成果指導資本主義改革實踐，從而從理論高度為資本主義的發(fā)展奠定了一定的基礎。

三、基于以上分析，我們對戰(zhàn)后資本主義生產力的發(fā)展要有以下幾點認識。

第一、資本主義生產力的發(fā)展是不全面不平衡的。資本主義生產力的發(fā)展主要集中在20多個發(fā)達資本主義國家，并不是所有的資本主義國家生產力都得到迅猛發(fā)展。生產力決定生產關系，生產關系只對生產力有阻礙或推動作用，所以，要正確認識生產力與生產關系之間的辯證關系，不能認為只要是資本主義就都能發(fā)展生產力，只有資本主義才能發(fā)展生產力，把資本主義制度當作生產力發(fā)展的萬能法寶是錯誤的。

第二、在知識經濟和經濟全球化的大背景下，科學技術的發(fā)展對生產力發(fā)展的促進作用正在不斷放大。我國在科學技術發(fā)展上，相對西方發(fā)達資本主義國家還有相當?shù)牟罹唷Ｒ虼?，要特別重視科學技術的發(fā)展，尤其是要重視科學技術向生產力的轉化。

第三、重視經濟倫理方面的研究，用以反思當今的經濟問題，為經濟發(fā)展提供科學理論指導和依據。

第四、從發(fā)展趨勢看,隨著生產力自身發(fā)展規(guī)律的作用(特別是科技進步、產業(yè)結構升級的作用),隨著資本主義生產關系局部調整,隨著市場經濟體制和運行機制活力的繼續(xù)發(fā)揮,發(fā)達資本主義國家的生產力將會繼續(xù)發(fā)展,并在未來相當長的一個歷史時期內保有世界最發(fā)達的生產力水平。

第五、馬克思歷史唯物主義告訴我們，新事物代替舊事物是一個螺旋式上升發(fā)展的過程。資本主義不會自動退出歷史舞臺，他也在不斷調整自己，以適應生產力發(fā)展的需要。因此，資本主義的消亡還是一個相當長的歷史過程。

參考文獻：

［1］《當代資本主義經濟結構》，李俊，海南大學學報

［2］《馬克思恩格斯選集》，馬克思、恩格斯，1975年版

［3］《國際經濟的成長》，阿•肯伍德，經濟科學出版社，1997年

篇5

我最喜歡一個人的世界，一個與世無爭的世界，一個沒有“侵略者”存在的世界，因為那時，我便可以大膽地讓回憶獨自綻放美麗了，或許也只有那時，我才能夠獨自欣賞回憶的美麗吧

那一個秋，那一個午后，那一個約定，那一個生氣的你和那一個失約的我……

姐，我永遠都不會忘記我曾經有過你這么個姐的，因為我和你在一起的日子是我最最開心的，有你這么個姐挺著我，我都變成了到處惹事的小丫頭了，天不怕，地不怕，肆無忌憚的惹禍，總以為你會跟著我一輩子，愛我一輩子，挺我一輩子，當我已經養(yǎng)成習慣的時候，老天卻告訴我，那是不可能的。

我不相信老天的話，可是沒有用，殘酷的現(xiàn)實告訴我們即將開學了，本和姐約定好一起上哪所學校，由于家長的原因。我“變卦”了，不是我“變卦”了，是事情“變卦”了，我被送到了另一所學校就讀，而姐你卻還死守著諾言上了我們約定好的哪所學校，姐，你真的好傻！現(xiàn)實，你真的好殘酷！?。?/p>

開學后的第一次通話，你興沖沖地問我在那個班，我默默地流淚，低語：“姐，對不起，我沒有上**學校。我……”泣不成聲，但我卻仍清晰記得你當時的氣憤，你什么也沒說，愣了一會甩下了電話，我知道，你一定是哭了，我知道你很堅強，我很少看見你流眼淚，但我明白在堅強的人也會流淚，姐，你也會，是不？

流著晶瑩的液體慢慢的想起了畢業(yè)以前的日子，我記得你有什么東西多會和我平分，我闖禍了，你扛著，我受別人氣了，你會幫助我出氣，我有錯了，你會教導我，我無理取鬧了，你給我一記耳光。然后對我說，自悟吧！……在你的身上我不段的索取，在我身上，你不斷的付出，姐，你真好！

一個人獨自的回憶，回憶綻放的美麗，就是姐你那張充滿朝氣的臉，姐，我想你了，想念我們在一起的三年零十五天，

篇6

［關鍵詞］醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著社會經濟的發(fā)展進步，國家也出臺了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，人們越來越重視身體健康的管理和保障，對基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務質量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的服務質量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標準、高負荷、高技術的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。

1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據醫(yī)院的實際情況，具體開發(fā)、培養(yǎng)以及激勵人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來看，我國絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒有將人力資源的開發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實際相結合，沒有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務能力以及經濟實力提升的前進動力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要在一切以實際出發(fā)的前提下，對醫(yī)院的職工進行合理配置，重視人才的選拔和培訓以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務的質量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務機構的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對醫(yī)院運行設備、管理以及服務等各個環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會影響醫(yī)院的市場競爭力，而且會影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據醫(yī)院發(fā)展需求以及市場發(fā)展實際，制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題

2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國內的民營醫(yī)院，人力資源部門在我國的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國外醫(yī)院與國內的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過是一個單純的服務部門，做著一些專業(yè)度不高的事務。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學的規(guī)劃及供給預測。基層公立醫(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢，不利于調動醫(yī)院職工的工作積極性，進而不利于醫(yī)院的進一步發(fā)展，所以當前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問題，比如醫(yī)院業(yè)務量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學的規(guī)劃以及供給預測。2.3高層次人才流失，人才激勵機制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進，且高層次人才引進的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價值，不利于其實現(xiàn)自身價值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學歷較高、素質較高的服務人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。

3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關鍵的管理內容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實際相結合，進而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進基層公立醫(yī)院進一步發(fā)展完善?；鶎庸⑨t(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場發(fā)展方向，并和國家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國家醫(yī)療改革的相關政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應社會經濟發(fā)展潮流，進而促進醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要創(chuàng)新管理理念，與時俱進。醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結合醫(yī)院發(fā)展實際，與時俱進地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過科學、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動人力資源管理水平的提升，促進基層公立醫(yī)院進一步發(fā)展，進而在日益激烈的市場競爭中占據有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過程中，根據發(fā)展實際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強調“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出海”，比如通過醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、?？坡?lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價值的充分發(fā)揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎是“人”，一定要堅持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實際有效結合起來。醫(yī)院在進行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要通過較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護人員的才能。例如將各崗位分等級分特質來進行考核;將考核的標準量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價值發(fā)揮和對應的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質量才會逐漸提高。3.4職工的人文教育至關重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時，還要重視對職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，一個重要發(fā)展方向就是強化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設有效結合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實到實際工作中，進而提升自身的專業(yè)服務水平。另外，要重視對現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強與員工雙向溝通，了解員工的內心渴求，有針對性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學技術在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學技術水平的不斷提升，先進科學技術管理在各行各業(yè)都有廣泛的應用，大數(shù)據時代已然來臨，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于利用先進科學技術對人力資源管理進行合理規(guī)劃?，F(xiàn)代科學管理工具，以及大數(shù)據分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計功能對市場信息以及人力資源管理信息進行統(tǒng)計和分析，實時了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進而根據統(tǒng)計結果制定或實時調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進人力資源管理水平的提高。3.6重視實施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進，確定自己的戰(zhàn)略目標是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事?；鶎庸⑨t(yī)院要重視根據市場發(fā)展實際以及自身發(fā)展需求，制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點?？?、特色?？葡嗳诤?，進而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢，促進醫(yī)院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進而促進醫(yī)院的管理水平的提高?；鶎庸⑨t(yī)院在進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長遠的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據醫(yī)院的發(fā)展實際以及嚴峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競爭中的人才優(yōu)勢。

4結論

無論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內部搭建人才梯隊、促進發(fā)展的關鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫(yī)院需要構建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲備一支強有力的人才隊伍，進而切實提高自身的醫(yī)療服務水平、科研水平和社會地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長。

參考文獻:

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［3］戴曉喬.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討［J］．中小企業(yè)管理與科技，2017(11).

［4］曹晶.論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理［J］．經濟技術協(xié)作信息，2016(5):26.

［5］侯紅梅.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理研究［J］．人才資源開發(fā)，2016(3):20－21.

篇7

    【論文摘 要】我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務進行了較系統(tǒng)的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

    現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。 企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。

    1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

    1.1形式不同

    打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

    1.2重點不同

    傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事?lián)袢?根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

    1.3觀念不同

    傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

    2.傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變方式

    2.1制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

    從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。(2)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質和能力。

    2.2制定科學的、具競爭力的制度

    ①根據企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。②企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據。④建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。⑤制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。

    2.3 全面提高人力資源管理者的素質

    我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經理以職業(yè)經理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。

    3.建立科學的人力資源工作體系

    市場經濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

    3.1薪酬分配和保障體系

    企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

    3.2人員配置體系

    企業(yè)要通過科學手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

    3.3 績效評估體系

    績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據。

    國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    【參考文獻】

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隨著時代的發(fā)展，我國的醫(yī)療服務市場逐漸開放，一些中外合資、合作醫(yī)院或診所因為能夠提供國際上先進的醫(yī)療機構管理經驗、管理模式和服務模式，能夠提供具有國際領先水平的醫(yī)學技術和設備，并且可以補充或改善當?shù)蒯t(yī)療機構在醫(yī)療服務能力、醫(yī)療技術、資金和醫(yī)療設施方面的不足而使我國的醫(yī)療面臨著巨大的挑戰(zhàn)。尤其是對口腔科、眼科、皮膚科、婦產科、骨科等?？祁I域醫(yī)療衛(wèi)生市場的競爭格局已經形成。另外，隨著病人醫(yī)療需求的多元化以及病人對醫(yī)療服務質量需求的提高，病人選醫(yī)院的積極性主動性大大提高，國內醫(yī)院之間的競爭也將加劇。那么要想在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經濟效益，醫(yī)院管理者就必須實行戰(zhàn)略人力資源管理策略，真正將人力資本作為醫(yī)院最重要的生產要素，使醫(yī)院管理科學、先進并富有特色，這才是醫(yī)院發(fā)展的根本。

1　競爭環(huán)境中的醫(yī)院人力資源管理問題

1.1　我國醫(yī)院發(fā)展迫切需要醫(yī)院人力資源管理理論的指導很多醫(yī)院經營管理理念陳舊，醫(yī)院內部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系，人員資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，有些醫(yī)院的管理者甚至不明白人力資源管理的涵義，仍然強調以“事”為中心的管理模式，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，而不關注人的真正的需求，忽視人的主觀能動性，抑制了人的潛能的最大的發(fā)揮。這些問題反映在醫(yī)院具體的經營管理上表現(xiàn)為缺乏對投入產出的理性分析，使運營效率低下，缺乏可持續(xù)發(fā)展的強勁動力和強勁的資本支持。要使醫(yī)院真正成為自主經營、自我約束、自我發(fā)展的市場經濟主體，不僅要有先進的儀器設備和先進的醫(yī)療技術，還必須大力開展醫(yī)院管理創(chuàng)新的實踐探索和理論研究，努力提高管理水平，提高醫(yī)院的市場競爭力。

1.2　尚未建立完善的人才流動機制　盡管目前已經有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心及人力資源中介公司，這些中心或者公司對醫(yī)院招聘護理、后勤保障等勞動密集型人員是一種快捷有效的途徑，但對引進高層次人才比如引進學科帶頭人，因為編制、檔案、戶口等問題，真正流動起來還是非常困難。同樣，對于違反了醫(yī)院規(guī)定的事業(yè)編制人員，因受到諸多的政策限制，醫(yī)院也無法像與聘用人員解除勞動合同那樣解雇這些人員。這種人才流動機制的不完善，制約了醫(yī)院整個勞動力資源的有效配置。

1.3　缺乏科學的績效評估體系和更合理的薪酬分配體系現(xiàn)在醫(yī)院績效考核仍然沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里缺乏針對不同層次、不同崗位的工作人員的科學的評價考核標準和評估體系，2007年考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，使考核流于形式，不利于調動員工的積極性。另外，醫(yī)院的薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，絕大部分醫(yī)院采用等級工資加獎金的薪酬體系。去年，國家進行了分配制度改革，使工資結構趨于合理，更利于和諧社會的建設，但現(xiàn)有的薪酬體系還不是真正體現(xiàn)出規(guī)范的人力資源管理的薪酬體系，在實質上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。

1.4　醫(yī)院對人力資源的規(guī)劃和有效培訓重視不足一些醫(yī)院領導者只注重經濟效益，而忽視了對醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理的分析，因而不注意對人力資源管理的投入，醫(yī)院內部的不是人力資源管理而是封閉或半封閉式的人事管理，人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費。

2　醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理分析

人力資源管理是一個組織成敗的關鍵，尤其是當今社會，在每一個組織的員工特定的能力、知識、技能的狀態(tài)下，如何通過卓越的人力資源管理構建和實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，比通過其他方面實現(xiàn)競爭優(yōu)勢更為牢固，并且競爭對手更難效仿。人力資源管理體系在評價時可以考慮以下幾個因素：

2.1　醫(yī)院的組織戰(zhàn)略　戰(zhàn)略是確定組織長遠發(fā)展目標，并指出實現(xiàn)長遠目標的策略和途徑。戰(zhàn)略確定的目標，必須與組織的宗旨和使命相吻合。從醫(yī)院經營管理的角度看，醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并不神秘，戰(zhàn)略是一種思想，一種思維方法，也是一種分析工具和一種較長遠和整體的規(guī)劃。它具體的含義包括：醫(yī)院的獨特能力是什么；比競爭對手做的更好的事情有哪些；醫(yī)院希望在何種基礎上達到或者保持競爭優(yōu)勢(例如技術創(chuàng)新、完善的客戶服務、優(yōu)異的質量、產品或服務的整合，或者是降低生產成本)；支持其競爭優(yōu)勢的基礎是什么；醫(yī)院的長期目標是什么；如成長目標、市場占有、市場滲透；為達到目標采取了哪些行動；等等。醫(yī)院的組織戰(zhàn)略是一個統(tǒng)一、協(xié)調、互相不矛盾的總體方案，其目的就是要為組織創(chuàng)造一種獨特、有利的定位，成功地與其競爭對手進行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的業(yè)績。

2.2　勞動力　醫(yī)院的勞動力職業(yè)種類多種多樣，包括l臨床一線的醫(yī)生、護理人員、輔助科室人員(化驗、放射、藥房)，支持人員(行政、財務、后勤保障等)。還有一些純粹在實驗室工作的科研人員，其核心勞動力是具有醫(yī)學背景的醫(yī)生組成，他們大多具有本科以上學歷。醫(yī)院的上層決策者大多是具有醫(yī)學背景而少管理學背景，在進行決策時優(yōu)勢和劣勢都較為明顯。

2.3　醫(yī)院文化　醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期的醫(yī)療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準則等。醫(yī)院文化可以分為四個層面：物質、行為、精神、制度。其中精神層面的醫(yī)院文化在整個醫(yī)院文化中處于核心地位。醫(yī)院文化具有導向、育人、激勵、凝聚、約束、調節(jié)管理和保障的作用。醫(yī)院文化的構建應以醫(yī)院戰(zhàn)略為基礎，以醫(yī)院戰(zhàn)略為指導，本著客觀真實、歷史與現(xiàn)實兼顧的原則提煉個性鮮明、持續(xù)長久、以人為本的醫(yī)院核心價值觀。

2.4　生產技術和工作組織　在醫(yī)院人力資源管理中，它不僅指要求具備的醫(yī)療技術、還包括勞動投入轉化為產出的因素和條件。具體因素包括：工作環(huán)境的設置，與技術相關的晉升、薪酬體系，監(jiān)控員工的投入、員工的合作模式、成果分布等。在醫(yī)院人力資源管理中，主要著重于與在醫(yī)療服務過程中核心員工有關的方面。

3　新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考

人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關鍵。醫(yī)院管理者必須善于對醫(yī)院的人力資源進行長遠規(guī)劃、合理配置，根據自身的實際情況，合理地調整人才結構，以適應醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標規(guī)劃。打造醫(yī)院核心競爭力要以人為本，在醫(yī)院內部通過創(chuàng)造良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情；尊重人的價值和創(chuàng)造價值。建立自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制；激發(fā)醫(yī)院員工的創(chuàng)造力，增強醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價值；通過建立更加靈活的新型的用人機制、建立科學績效評價體系和合理的薪酬分配激勵機制，最大限度地提高員工的工作積極性和工作績效，以及員工的滿意度、參與度；通過幫助員工為醫(yī)院更好地做貢獻，達到為醫(yī)院創(chuàng)造社會效益和經濟效益的目的，促使傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉變。

重視人才發(fā)展戰(zhàn)略、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境：加強醫(yī)院人才隊伍建設，建立合理人才梯隊。要建立符合崗位要求的人員培訓機制和適應醫(yī)院特點的在職人才培訓體系，做到人才的早發(fā)現(xiàn)，早培養(yǎng)。采用走出去的方式鼓勵在職人員學習、進修，達到開發(fā)本單位、本部門的人才的目的。而且這樣的人才具有很強的針對性，最符合醫(yī)院本身的需要。按照不同發(fā)展階段，為職工作出長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工以醫(yī)院作為職業(yè)生涯的發(fā)展的平臺，從而獲得事業(yè)上的成功與滿足，體會到醫(yī)院對他們的尊重。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，加強對醫(yī)院核心競爭力的培育，讓每位員工在參與醫(yī)院建設中產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。

4　實施戰(zhàn)略人力資源管理的前提

篇9

1自控系統(tǒng)理論與醫(yī)學理論的對接

對于一個自控系統(tǒng)，其最重要的功能是在無人直接參與下可使系統(tǒng)或其中某一部分按期望規(guī)律或預定程序進行有序的運動。而包括人在內的生命運動規(guī)律就是生物體為實現(xiàn)特定的目的而做的有序運動。因而，運用自控系統(tǒng)原理來研究人的生命運動規(guī)律，對于人類解決自身疾病問題（醫(yī)學理論）有著非常重要的意義。

自控系統(tǒng)基本的構成是：硬件、軟件及供軟硬件運動提供支持的能量，對于重要或獨立運動的自控系統(tǒng)（如衛(wèi)星）還有相關的能量調節(jié)（如蓄電池）四部分。

按照《黃帝內經》對人體論述，將人體分為形、精、氣、神。把人體的構成與自控系統(tǒng)的基本構成進行相類比：形為人體系統(tǒng)的硬件，神為人體系統(tǒng)的軟件，氣為人體系統(tǒng)能量，精為人體系統(tǒng)氣的調節(jié)物質。

形為形體，就是人的身體。

氣為能量，這可以用愛因斯坦的相對論來說明。愛因斯坦的相對論認為質量可能轉化為能量，那么也可以認為質量是由能量組成的，中醫(yī)理論認為氣組成萬物世界的本原，氣就是能量，是組成質量物質的能量。

精是氣的調節(jié)物質，源于中醫(yī)理論的“精化氣，氣化精”，“五藏藏精”。

神是生命活動的控制程序、軟件、信息。人體的肢體運動、內臟的功能及運動、各種生理指標的控制、體內的信息傳遞、對外部信息處理與判斷等都是在神的控制下完成的。神是人體系統(tǒng)內軟件及信息總稱。氣是專為人體系統(tǒng)軟件（神）運行提供能量。

該觀點是將自然科學理論引入醫(yī)學理論領域，暫稱這個觀點為自然醫(yī)學理論。

2自然醫(yī)學理論的關鍵

1.2.1成電路來運行，其運行的方式是二進制的形式。那么人體系統(tǒng)的軟件（神）是由什么來運行？DNA，也就是通常據說的基因?？茖W家已經在DNA結構下進行程序運算，稱為“DNA計算機”，已經證明了DNA結構具備軟件運行的功能。細胞具有DNA結構，它應該像電腦一樣能夠運行程序。相同的細胞組合在一起，可以運行更高級的軟件，這就是組織或器官。小腦細胞組合在一起，就可以運行控制整個人體的程序，大腦細胞組合在一起，就可以運行諸如人的思想、直覺等軟件。

2.2物質“精”的確定。精這種物質并不是人體所獨有，是在所有生命體如植物、動物身上同時存在。人在攝取食物中物質營養(yǎng)的同時，也攝取精為人體做能量的補充，這也是人類至今也做不到合成食物的原因，合成的食物中只含有相應的物質而不能含有精。現(xiàn)在有人把存在植物內的精，稱為植物因子。

對中醫(yī)“精”的研究對人類健康的發(fā)展將具有突破性的意義。

3自然醫(yī)學理論的應用

3.1中醫(yī)理論的客觀性。

⑴經絡是氣的通道，是能量的通道，經與絡共同構成一個供應能量的網絡，使得人體內每一個細胞的DNA都得到氣的供應。穴位是人體與外界能量交換的節(jié)點。⑵中草藥治病的機理。精是一種物質，是人體內能量（氣）貯存的一種方式。中醫(yī)理論的“氣化精，精化氣”說的就是這個現(xiàn)象：當體內的氣足時，氣就會轉化為精貯存在體內，當氣不足時，精化氣供神的運行所用。精這種物質的特性溶于水，常存在于我們的唾液之中。在煎熬中草藥過程中就是利用精溶于水的特性，將相關植物“精”溶入水中，在人服用這些湯劑后，這些精為人體吸收，為體內程序運行提供能量支持，從而達到治病的目的。當然這種方法對氣虛的人更有效。越是自然生長及生長時間長的植物或動物，精含有量越充足。以人參為例，生長時間越長的山參，其藥用價值越大。⑶肺朝百脈百脈就是神經，也指神經系統(tǒng)。神經系統(tǒng)傳遞信息的物質基礎是鈣。人體中的生物電就是因鈣等金屬離子在神經內的流動而形成的。人體系統(tǒng)軟件運行時，其信息通過神經進行傳遞，因而在神經形成生物電流，通過測量這些生物電流就可以判斷一個人的思維狀態(tài)，這就是測謊儀的工作原理。在中醫(yī)的五行理論中，肺屬金。肺主管著一切金屬微量元素的代謝，肺朝百脈，也意味著肺主管著神經系統(tǒng)的新陳代謝。一個人肺的狀態(tài)決定人的神經系統(tǒng)狀態(tài)，而神經系統(tǒng)同時決定人的生命狀態(tài)。⑷心主神明，心為神明主，神明主心。心臟的跳動是由大腦或小腦的軟件來決定的，大腦或小腦的軟件根據體內的器官微循環(huán)的狀態(tài)來決定心臟跳動的頻率（詳見附件）。大小腦發(fā)出的心跳信號，是人體內所有器官生命活動的同步信號。

3.2人體的免疫功能。免疫細胞是體內的一種特殊細胞，特殊在其所攜帶的基因識別軟件。當發(fā)現(xiàn)與自己基因不同的細胞時，立即發(fā)起攻擊，分解該細胞。

3.3條件反射就是在一定條件重復刺激下，大腦中生成的一段軟件。長時間不用，軟件也就消失或不起作用了。

3.4化工合成的物質對人體的DNA有抑制或破壞的作用。例如環(huán)境污染及藥物濫用對人體的健康影響巨大。

篇10

關鍵詞：銀行公司治理　戰(zhàn)略投資者　話語權 

 

國有商業(yè)銀行經過20多年的改革，改革初期行政化的管理體制已經明顯減弱，自主意識、競爭意識以及效益意識都在逐步增強，管理能力、經營水平和服務質量也都有了一定的提高。但是，國有商業(yè)銀行的財務狀況并沒有得到根本改善：留給民眾的印象就是呆賬的不斷產生和政府不斷的巨額注資，其間值得記憶的“事件”有：1998年的中央財政發(fā)行的2700億元特別國債，以補充四大國有商業(yè)銀行的資本金：2003年底，國家向中行和建行注資450億美元。兩次注資的演繹使得公眾對國有商業(yè)銀行的整體經營能力產生了懷疑，經濟學家也對注資帶來的道德風險表示了憂慮。 

進一步改革的邏輯就是：徹底消除國有商業(yè)銀行巨額呆壞賬產生的根源，使國有商業(yè)銀行具備正常經濟體所應具備的能力，首要的目標就是完善其治理結構。所以，國家確立了股份制改造和引進戰(zhàn)略投資者的改革決策作為治本之策。 

截至2007年6月末，對三大國有商業(yè)銀行(工行、建行、中行)的戰(zhàn)略投資總金額約146億美元，占國有商業(yè)銀行總資本的19％。截至2006年底，已實現(xiàn)上市的建行、中行、工行和交行四家國有股份制商業(yè)銀行分別吸收了來自5個不同國家的9家外資金融機構投資入股，并通過股權紐帶與其結成了較為緊密的戰(zhàn)略伙伴關系，共啟動了53個不同領域的305個合作項目。 

第一個需要回答的問題是：為何引進戰(zhàn)略投資者，尤其是引進外資戰(zhàn)略投資者，對商業(yè)銀行特別重要，而在其他國有企業(yè)的改革進程中沒有表現(xiàn)出同樣的重要性7其次，從股權結構上看，引進戰(zhàn)略投資者并沒有徹底結束國有股權“一股獨大”的情況，如果把國有商業(yè)銀行的治理缺陷簡單地歸于“一股獨大”，又如何能夠把希望寄托在一個個股權比例僅10％左右的戰(zhàn)略投資者身上?即，戰(zhàn)略投資者在參股比例較小的情況下是如何發(fā)揮它在公司治理上的積極性的，它的“魔力”何在?政府為什么在銀行改革上特別重視引進戰(zhàn)略投資者?第三，在我們考察了銀行業(yè)引進的戰(zhàn)略投資者發(fā)揮特殊作用的案例之后，我們對銀行公司治理理論在中國的新發(fā)展有何理論上的歸納和創(chuàng)新? 

本文試圖回答以上三個問題，通過探討銀行公司治理的特殊性引出利益相關者治理理論，通過探討戰(zhàn)略投資者在中國商業(yè)銀行公司治理中的特殊作用，對利益相關者治理理論進行了拓展，提出了“疊加于股權機制之上的‘話語權機制’理論”。 

 

一、國有商業(yè)銀行公司治理的特殊性和利益相關者理論 

銀行公司治理的基本原則和治理架構與一般的公司治理有很大的相似性，但是商業(yè)銀行畢竟是金融企業(yè)，它具有一般企業(yè)治理所不同的特殊性：Jonathan R．Macey和Maureen O’Hara(2003)指出，商業(yè)銀行的特殊性表現(xiàn)在：銀行是創(chuàng)造流動性產品的機構，它們持有流動性差的資產，放出流動性很強的負債：存款保險制度是一個世紀以來銀行改革目標的實現(xiàn)，它驅除了銀行業(yè)的恐慌，但也造成了存款人對銀行治理的漠視：固定權益要求者和股東之間的沖突，這種；中突存在于任何公司，在資產分配的決定里，任何增加風險的投資戰(zhàn)略都是把固定收益者的財富轉移到股東手中，由于銀行極高的資產負債比率和存款保險制度，這種問題在銀行尤甚：資產結構以及忠誠問題，存款保險基金由于減少了對監(jiān)督的激勵，增加了銀行業(yè)欺詐和自我交易的行為。 

Levine (2003)和Sang-Woo Nam (2004)對銀行公司治理的特殊性進行了詳盡的闡述，指出下面兩點。

一是商業(yè)銀行信息不對稱的程度更加嚴重 

Furfine(2001)證明雖然信息不對稱遍布各行各業(yè)，但銀行業(yè)存在信息不對稱的程度更大，比如貸款的質量人們是無法知道的，一個銀行貸款的產品堆積，人們無法判斷究竟是經營效果好還是銀行遇到了問題。商業(yè)銀行也能夠很快地改變其資產的風險構成來掩藏問題。于是，信息透明度低對銀行公司治理結構的不利影響就通過兩個方面體現(xiàn)出來：一是，不利于股東和債權人行使監(jiān)督權力；二是，不利于市場發(fā)揮對銀行的優(yōu)勝劣汰功能。即使在發(fā)達國家，銀行業(yè)的敵意收購也是越來越少(Prowse，1997)。 

二是商業(yè)銀行受到政府的監(jiān)管更為嚴厲 

商業(yè)銀行在經營方面必須遵循穩(wěn)健原則，但其資產質量和經營活動的信息透明度卻很低，于是，政府部門就精心設計了一系列針對商業(yè)銀行的監(jiān)管安排。由BIS，IMF以及世界銀行公布的全球銀行監(jiān)管的標準也主張政府對商業(yè)銀行進行嚴格的監(jiān)管。然而，Ciancanelli and Gonzalez(2000)分析了銀行業(yè)的行業(yè)特點，指出銀行是重要的資金融通和金融體系穩(wěn)定的重要力量，而政府對銀行的關注和參與程度更多，因而銀行業(yè)的管制和監(jiān)督成為商業(yè)銀行公司治理特殊性的主要表現(xiàn)。 

總結起來，銀行公司治理結構具有特殊性就是在于：信息不透明問題極為嚴重，因資本結構與產品更為獨特而導致的銀行公司治理目標的特殊，政府的嚴厲監(jiān)管使得銀行的外部治理機制作用有限。