導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工作態(tài)度評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，能吃苦耐勞，用于承受壓力，勇于創(chuàng)新;有很強的組織能力和團隊協(xié)作精神，具有較強的適應(yīng)能力;紀(jì)律性強，工作積極配合;意志堅強，具有較強的無私奉獻精神。

對待文員工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，善于溝通、協(xié)調(diào)有較強的組織能力與團隊精神;活潑開朗、樂觀上進、有愛心并善于施教并行;上進心強、勤于學(xué)習(xí)能不斷提高自身的能力與綜合素質(zhì)。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩(wěn)定地提高自己的工作能力，與企業(yè)同步發(fā)展。

文員工作態(tài)度自我評價二：

到xx單位工作已經(jīng)有一年了，也經(jīng)歷過兩次工作上的調(diào)動，而這兩次調(diào)動使我又學(xué)到了很多知識，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱。在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將一年來的工作做一個自我評價。

在工作上，對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，一直盡職盡責(zé)地做好本職工作，并能夠服從、協(xié)調(diào)、配合領(lǐng)導(dǎo)及同事完成各項工作。

在思想上，我追求上進，思想覺悟有了很大的提高。在我從事的跟單文員工作過程中，感覺到了跟單文員這一職位在公司業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)過程中起著銜接與協(xié)調(diào)的重要作用。作為一名跟單文員，我本著以踏實肯干的工作態(tài)度為理念和吃苦耐勞的精神為公司服務(wù)。

當(dāng)然，在這一年里，也存在很多不足之處，工作上也出現(xiàn)過一些失誤，對此我深感愧疚，被評為優(yōu)秀員工這一榮譽對此感到很慚愧，如果它真的屬于我，我將它視為一種鼓勵、一種動力，以此掩蓋來心中的自責(zé)。

在未來的工作中，我將以充沛的精力，繼續(xù)以踏實肯干的工作態(tài)度來努力工作，穩(wěn)定地提高自己的工作能力，積累更多的工作經(jīng)驗，本著以努力工作、快樂生活的信念與公司同步發(fā)展。

篇2

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴(yán)格要求自己對安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學(xué)習(xí)的任何機會，對自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進行溝通從而解決當(dāng)前問題。

4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進步。

到單位工作已經(jīng)有三個月了，在過去的工作三個月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個月來的工作做一個自我評定。

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴(yán)格要求自己對安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學(xué)習(xí)的任何機會，對自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進行溝通從而解決當(dāng)前問題。

4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進步。

以上只是我工作中取得的一點成績，這與單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的。我始終堅信一句話“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒”。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每個人的激情，感召激勵著同事們一起為我們的事業(yè)奉獻、進取、立功、建業(yè)。

(一)

本人性格開朗，為人細(xì)心，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的責(zé)任心，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作能力，思維活躍。

能熟練運用Windows Office Word、Excel、XXX等應(yīng)用軟件，能根據(jù)XXX的需求，完成面XXXX工作，具備良好的XXXX意識，極強的溝通能力與談判能力;

在XXXX中提出專業(yè)的意見和產(chǎn)品及供應(yīng)商資訊，提出可行性方案建議，跟進解決XXXX問題;具備團隊協(xié)作精神，有責(zé)任心、人品好、思想端正;具備一定的文件管理能力。

(二)

本人作風(fēng)優(yōu)良、待人誠懇，人際關(guān)系良好，處事冷靜穩(wěn)健，能合理地統(tǒng)籌安排生活中的事務(wù)。

具備較強的邏輯思維方式，對事情認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦受累，有很強的責(zé)任心和團隊意識;自信、樂觀，具有一定的創(chuàng)新意識。

(三)

對工作持積極認(rèn)真的態(tài)度，責(zé)任心強，為人誠懇、細(xì)心、樂觀、穩(wěn)重，有良好的團隊精神，能快速適應(yīng)工作環(huán)境，并能在實際工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自己，做好本職工作。我是一個積極、樂觀，務(wù)實，不斷學(xué)習(xí)，奮力進取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切機會。學(xué)習(xí)也是必不可少的，沒有知識是很難成功的;同時，為自己爭取更多的機會的實踐、去成功!

(四)

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任;能承受工作中的壓力;工作上可以獨當(dāng)一面;

具有團隊精神，能與同事，其它部門積極配合，公司利益至上;

服從性好，能與上司保持良好的溝通，尊重上司的安排;

為人誠實，正直;且好學(xué)上進，不斷提高工作能力;

相信您的選擇會讓您我更加成功;

(五)

辦事認(rèn)真、責(zé)任心強、勤奮好學(xué)、待人熱情、辦事穩(wěn)重認(rèn)真、有事業(yè)心。能夠熟練操作常用辦公軟件word、excel。

性格隨和開朗大方，待人友好，為人誠實謙虛。工作勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞，盡職盡責(zé)，有耐心。

具有親和力，平易近人。有很強的交流溝通能力，善于表達(dá)自我，口才好。觀察事物細(xì)致入微，能夠及時發(fā)現(xiàn)和更正自我的不足。

基本知識扎實，善于領(lǐng)導(dǎo)和管理。

(六)

本人熱愛學(xué)習(xí)，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，責(zé)任心強，有很好的團隊合作能力。有良好的分析、解決問題的思維。以創(chuàng)新、解決客戶需求、維護公司利益為宗旨。來接受挑戰(zhàn)和更大的發(fā)展平臺。

(七)

誠實、穩(wěn)重、勤奮、積極上進，擁有豐富的大中型企業(yè)管理經(jīng)驗，有較強的團隊管理能力，良好的溝通協(xié)調(diào)組織能力，敏銳的洞察力，自信是我的魅力。我有著良好的形象和氣質(zhì)，健康的體魄和樂觀的精神使我能全身心地投入到工作當(dāng)中。

(八)

本人性格活潑開朗，與人相處和睦融洽，有較強的溝通能力。在校期間擔(dān)任班長一職，多次策劃實施幾次大型活動，擁有較強的組織能力和協(xié)調(diào)能力，并具有良好的身體素質(zhì)。在多次社會實踐中，注意向社會吸取豐富的經(jīng)驗，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

(九)

本人對工作負(fù)責(zé)，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為工廠利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。

篇3

【關(guān)鍵詞】 員工績效 績效評級 績效考核 績效薪酬

一、引言

人力資源是所有組織的最重要資源，也是當(dāng)代企業(yè)的核心競爭力。在競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢所必需的資源。但擁有技能突出、經(jīng)驗豐富的員工并不意味著企業(yè)就已經(jīng)獲得了競爭優(yōu)勢，企業(yè)只有充分利用員工的專業(yè)特長，并將其與企業(yè)的發(fā)張有機結(jié)合，才能最終形成凝聚力，推動企業(yè)的發(fā)展。績效管理是企業(yè)人力足資源管理的重要組成部分，完善的員工績效考核體系可以將企業(yè)對員工的要求與員工的技能以及薪酬、職業(yè)發(fā)展等有效的結(jié)合，促進企業(yè)與員工雙向的發(fā)展。當(dāng)前我國房地產(chǎn)行業(yè)處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)由“資金密集”型行業(yè)向“人才密集”型行業(yè)轉(zhuǎn)變。企業(yè)的規(guī)模不斷擴大給企業(yè)員工的績效管理帶來巨大的困難。本文以房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理為研究對象，分析員工績效管理的重要作用，并為房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建起完善的員工績效評價體系，為企業(yè)科學(xué)評價員工績效、設(shè)立績效工資提供良好的參考。

二、員工績效管理的具體內(nèi)容分析

員工績效管理不僅僅是企業(yè)強化人力資源管理的需要，也是提升員工自身素質(zhì)自身能力的關(guān)鍵，良好的員工績效管理應(yīng)該是一個完整的體系。員工績效管理涉及到員工工作能力、工作態(tài)度以及工作結(jié)果各方面，在具體評價與考核員工績效過程中應(yīng)該包含以下幾個方面的內(nèi)容。

1、員工工作能力

工作能力是員工完成工作的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)進行員工績效考核與評價管理的基礎(chǔ)。對員工工作能力的考評應(yīng)該包括對員工所具備相關(guān)知識的考評以及相關(guān)工作技能的考評。對員工知識水平的考核可以從員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書等方面入手。對員工工作技能的考核與評價主要是考慮到在擁有相關(guān)知識背景的條件下，員工完成工作的能力，主要考慮到員工的身體素質(zhì)、執(zhí)行能力、工作經(jīng)驗以及實踐能力等方面。對員工具備知識以及工作技能的全面考核，可以基本判定員工的工作能力，為員工的崗位設(shè)定、職業(yè)技能培養(yǎng)以及績效考核與管理提供了基礎(chǔ)。

2、員工的工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度決定著員工發(fā)揮工作能力的程度。工作能力是每一位員工完成工作的前提，工作態(tài)度則是員工發(fā)揮工作能力的關(guān)鍵。員工的工作態(tài)度直接關(guān)系到員工工作的積極性、主動性，關(guān)系到員工工作的責(zé)任心。良好的工作態(tài)度可以有效激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的工作能力，形成積極向上的企業(yè)文化，將企業(yè)所有員工的能力匯集在一起，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。不好的工作態(tài)度不僅僅影響員工工作能力的發(fā)揮，還會影響員工工作質(zhì)量，給企業(yè)帶來損失，形成不好的企業(yè)文化。因此，對員工的績效考核與評價不能僅僅唯能力論或者唯結(jié)果論，還需要看到員工在工作中的態(tài)度。對員工工作態(tài)度的考核與評價主要包括工作的積極性、責(zé)任心、協(xié)調(diào)性、持久性、順從性、團隊合作性以及員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

3、員工工作過程

員工所掌握的知識以及工作態(tài)度都是在員工的工作工程當(dāng)中體現(xiàn)的，員工的工作結(jié)果也是由工作過程所創(chuàng)造的，對員工工作過程的績效考核與評價體現(xiàn)了管理學(xué)過程控制的理念。對員工工作過程的績效評價與考核主要考慮員工在工作當(dāng)中工作方法是否合理得當(dāng)、工作效率是否達(dá)到要求、是否按照企業(yè)的規(guī)章制度辦理各種工作業(yè)務(wù)。通過對員工工作過程的績效管理，可以引導(dǎo)員工以高效、合理的工作方式完成工作任務(wù)。

4、員工工作結(jié)果

員工的工作結(jié)果就是由員工工作過程所帶來的成果。員工只有在擁有工作所必需的能力和態(tài)度，通過正確的工作過程才能取得預(yù)先設(shè)定的工作結(jié)果。對員工工作結(jié)果的績效評價與考核屬于事后控制，可以客觀有效的評價員工工作全過程，指出員工工作中的優(yōu)點和不足，為員工的工作改進提供依據(jù)。需要指出的是，對結(jié)果的績效評估并不是“唯結(jié)果論”，對員工的工作結(jié)果的績效評估與考核并沒有完全絕對的標(biāo)準(zhǔn)，需要考慮工作之前設(shè)立的工作結(jié)果期望值，同時還需要考慮在工作中員工主觀行為的一些變化以及客觀環(huán)境帶來的一些不可抗拒的變化。

三、當(dāng)前我國房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的一些問題

從上面分析我們可以看出，員工的績效管理是一個全面系統(tǒng)的工作，需要運用系統(tǒng)的觀點來看待每一個流程，從工作能力、工作態(tài)度以及工作過程來分析工作結(jié)果，全面正確地對員工的績效進行評價與考核，才能科學(xué)管理員工的績效。在實際工作中房地產(chǎn)企業(yè)對員工績效管理的理解存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)

績效管理是一個系統(tǒng)的觀念，需要從整體上去把握。當(dāng)前不少房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者對績效管理的認(rèn)識存在很大的誤區(qū)，甚至背離了績效管理的初衷。不少的人力資源管理者僅把績效管理理解為對員工的工作過程和工作結(jié)果分成不同的指標(biāo)，然后對日常工作以及工作結(jié)果進行量化考核，最后根據(jù)考核的結(jié)果來激勵員工。房地產(chǎn)行業(yè)與一般行業(yè)相比，投資的風(fēng)險大，投資周期較長，員工不能在短時間內(nèi)實現(xiàn)所有的工作目標(biāo)。因此，對房地產(chǎn)企業(yè)的員工績效管理而言，更應(yīng)該從整體上去把握。

篇4

摘 要 作為社會分配公平性一項重要的組成內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為有著相當(dāng)大的影響，近年來，人們對于企業(yè)薪酬管理公平性也越來越重視。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題對薪酬管理公平性的類型進行了介紹，就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和工作行為的影響進行了分析和探討。

關(guān)鍵字 企業(yè)薪酬管理 公平性 員工 工作態(tài)度 工作行為

對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運營成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價值，否則企業(yè)就會虧損。而對于員工而言，薪酬牽扯到企業(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對于企業(yè)中的每一位職工都是相當(dāng)敏感的。

顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅持公平公正的原則，員工在工作中才會更有動力，沒有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題主要介紹了以下幾個方面的內(nèi)容。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的類型介紹

多年來，國內(nèi)外學(xué)者通過對企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結(jié)果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價；薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價；關(guān)于薪酬管理交往公平性，美國學(xué)者貝斯和莫格認(rèn)為，管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。英國學(xué)者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠、人際關(guān)系敏感性和溝通三個組成部分；對于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學(xué)者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響分析

薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對于薪酬的滿意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對于薪酬水平的滿意感；信息的公平性影響著員工對于獎金、薪酬制度及管理的滿意感；而薪酬管理結(jié)果與薪酬管理交往的公平性對于員工的各薪酬滿意感沒有太顯著的正向影響。具體分析如下：

（一）企業(yè)薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對企業(yè)員工對企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國的企業(yè)中，員工對于人際交往和人際關(guān)系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感。

（二）員工的薪酬晉升滿意感對于員工對企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準(zhǔn)則與價值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時，薪酬晉升滿意了，員工在個人目標(biāo)上也就會與企業(yè)目標(biāo)保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個人目標(biāo)才會逐步實現(xiàn)，這有利于他們對企業(yè)的情感性歸屬感的增強。

（三）薪酬滿意感與員工的工作績效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關(guān)系。員工對于薪酬水平的滿意程度決定著他們在工作上的積極性和最后的工作績效，員工對于獎金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績效也可以影響到他們對于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關(guān)系。員工對自己的薪酬待遇比較滿意，就會努力工作，工作績效也就可以相應(yīng)地得到提高。一些工作績效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎勵，還可以獲得在職務(wù)與薪酬上的晉升機會。所以說，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績效也會反過來影響他們的薪酬滿意度。因此，對于企業(yè)管理者來說，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績效考評和反饋工作，實事求是，依據(jù)員工對于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。

（四）薪酬管理信息的公平性對于員工工作態(tài)度的積極性和工作績效有著較重要的影響。薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對于員工的工作積極性和工作績效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅持信息公平性放在重要位置，隨時向員工說明企業(yè)的薪酬制度，同時完善員工的參與制度，不論是績效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎(chǔ)上，幫助他們理解薪酬與工作績效之間的關(guān)系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進工作，以提高工作績效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調(diào)動員工工作積極性。

四、結(jié)束語

企業(yè)薪酬管理公平性的實現(xiàn)將是一個長期而艱巨的任務(wù)，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關(guān)制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認(rèn)識到薪酬管理公平性的重要意義，認(rèn)識到薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實處。

參考文獻：

[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應(yīng)用.魅力中國.2008（04）.

篇5

隨著經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計企業(yè)為背景，通過使用KPI確定績效考核指標(biāo)，以客戶視角闡述績效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個職能部門員工的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】

職能部門；績效考核；客戶視角

0 引言

隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業(yè)經(jīng)營管理起到極大的促進作用，而如何有效地評價職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價體系對于改善企業(yè)運營成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識、促進有效激勵等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績。本文以實際案例為切入點，探討職能部門的績效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價值的參考。

1 職能部門員工績效考核相關(guān)理論綜述

企業(yè)中職能部門一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成的特定組織機構(gòu)，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等。

職能部門的特點是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，職能部門是為生產(chǎn)經(jīng)營等部門提供專業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標(biāo)的方法，在職能部門員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計為主營業(yè)務(wù)的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔(dān)國內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測和港口工程施工、施工及設(shè)備采購招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書編制和工程項目總承包以及項目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門員工90人。

3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價體系構(gòu)建

以KPI績效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶的視角出發(fā)，設(shè)計出一套職能部門績效考核體系，并將其運用于筆者所在公司職能部門，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：

3.1績效考核內(nèi)容的確定

職能部門的工作特點決定了對其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實際表現(xiàn)，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來的工作業(yè)績進行評價，同時也須對員工完成工作的能力、態(tài)度進行評價。即職能部門績效考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項。

工作業(yè)績指履行部門目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現(xiàn)出來的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。

3.2績效考核指標(biāo)的提取

針對上述確定的職能部門員工績效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，具體如下：

工作業(yè)績指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實處，切實促進公司生產(chǎn)經(jīng)營等任務(wù)的完成。工作業(yè)績指標(biāo)數(shù)目以3-7個為宜。工作業(yè)績指標(biāo)分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門特點和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。

工作能力包含計劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)?？梢越Y(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項目，5-9個為宜。

工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個為宜。

3.3績效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)績效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。

針對上述不同的績效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門負(fù)責(zé)提出意見，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門實際情況確定。

3.4績效考核指標(biāo)的評價方法

在明確了績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每個績效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級并賦予相應(yīng)配分。可劃分為四個評價等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應(yīng)不同等級再制定相應(yīng)的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時給予不同等級的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進行評價時有直觀的參考資料，使得考核評價工作易于操作。

3.5基于客戶視角的績效考核關(guān)系及評價內(nèi)容的確定

在確定績效考核關(guān)系人時，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價不僅僅是資源的浪費，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關(guān)系人：

員工的上級負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動態(tài)，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經(jīng)過探索，引入了客戶的概念，即大多數(shù)職能部門的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對其考核的時候，這樣客戶的考核評價就具有可客觀性。同時對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門、審計部門負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。

不同績效考核評價人的評價內(nèi)容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶由于接觸的員工時間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶對員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門員工簡單分為部門負(fù)責(zé)人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請見表1。

3.6績效考核的輔助材料

通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對被考核人進行考核評價時，往往出現(xiàn)對被考核人的工作記錄簡單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實施時，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績效考核評價的準(zhǔn)確性大大提高。

3.7績效溝通與反饋

員工的上級對下屬的績效考核結(jié)果進行及時的溝通和反饋。日?？冃贤ǖ膬?nèi)容以改進員工工作績效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時對員工在工作中遇到的困難和問題進行指導(dǎo)和幫助，并確定下個考核周期的績效目標(biāo)。

4 職能部門員工績效考核評價工作的其它注意事項

職能部門員工績效考核評價體系的正常運轉(zhuǎn)，離不開周密的計劃和高效的執(zhí)行，同時對于以下幾點也需給予重視：

在職能部門績效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實際情況，對考核內(nèi)容或者方法進行調(diào)整。

在確定績效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶時，應(yīng)盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價結(jié)果。

5 結(jié)語

職能部門員工的績效考核體系是一個涉及公司所有部門的參與相對復(fù)雜的過程，它離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個側(cè)面出發(fā)，介紹了一個職能部門員工績效考核體系的構(gòu)建方法，在實際工作中，員工績效管理的主導(dǎo)部門需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。

【參考文獻】

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[2]劉江峰，夏云.企業(yè)績效評價的理論與方法綜述[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（6）.

篇6

摘要目的：構(gòu)建科學(xué)客觀、操作簡單、可行性強的護士績效考評體系，解決護理管理難點，激勵護士工作熱情。方法：2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前考評體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項目5個模塊組成，工作數(shù)量統(tǒng)計采用每天登記，每月累計得分；2011年12月~2012年11月優(yōu)化后考評體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、工作量4部分組成，考評難點護士工作量評價實施崗位、班次及層級系數(shù)相結(jié)合按公式計算的方法。結(jié)果：實施優(yōu)化績效考評前后每月全科護士工作量統(tǒng)計耗時及護士對績效考評體系滿意度比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：科學(xué)、合理的護士績效考評體系，客觀量化護士工作量，統(tǒng)計便捷，大大提高了護理管理效率，有效調(diào)動了護士工作的主觀能動性和積極性，為優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)持續(xù)開展提供動力機制。

關(guān)鍵詞 護士；績效考評；優(yōu)化；工作量

護士績效考核是衛(wèi)生部提出開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動中護理改革的重要內(nèi)容之一［1］，國內(nèi)關(guān)于護士工作績效考核的方法多種多樣,缺乏統(tǒng)一的護士績效評價指標(biāo)體系［2］。目前大部分醫(yī)院對護士工作數(shù)量完成情況按護理項目測算，通常是由專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計核對，實際在臨床中護士從事的所有工作內(nèi)容很難進行量化，從而可能影響績效考評的結(jié)果，挫傷護士的參與積極性，降低護理管理效率。在這種狀態(tài)下，管理者如何激發(fā)護士工作熱情、提高護理管理效率是一個迫切需要解決的問題。2010年，我科作為第一批優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)試點病房，在院內(nèi)率先對科室護士實施績效考評，不斷優(yōu)化績效考評體系，簡化護士工作量統(tǒng)計。優(yōu)化后護士績效考評體系科學(xué)客觀、公平合理、可操作性強，為院內(nèi)其他科室應(yīng)用?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有床位41張，16名護士，均為女性。年齡20~39歲，平均（26.7±4.36）歲。主管護師2名，護師4名，護士10名。本科3名，大專10名，中專3名。2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前績效考評體系，2011年12月~2012年11月采用優(yōu)化后考評體系，休產(chǎn)假、全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的護士不參加績效考評。

1.2方法

1.2.1優(yōu)化前績效考評體系及考評方法（1）考評指標(biāo)。由工作態(tài)度、工作量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項目共5個模塊組成：前4個模塊每項指標(biāo)折算分值，滿分為100分，第5個模塊為加分項目。第1模塊：工作態(tài)度占18分，考評內(nèi)容包括職業(yè)道德（勞動紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（積極主動、語言恰當(dāng)、團結(jié)協(xié)作）；第2模塊：工作質(zhì)量占40分，考評內(nèi)容包括護理質(zhì)量（病區(qū)管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調(diào)查）、護理安全；第3模塊：技術(shù)難度占7分，考評內(nèi)容包括責(zé)任護士職稱與工作能力、實習(xí)帶教、?？撇僮髡莆粘潭?；第4模塊：工作數(shù)量占35分, 考評內(nèi)容包括基礎(chǔ)護理與專科護理操作項目數(shù)量統(tǒng)計；第5模塊：加分項目包括參值中夜班、獲最滿意護理人員、表揚信或病友征求意見簿點名表揚、接受不同級別檢查考核分值達(dá)標(biāo)、提供合理化建議科室采納、主動報告不良事件、分管科室臺賬記錄符合要求、護理部各類理論或操作考試成績≥95分。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度3個模塊根據(jù)考評內(nèi)容分不同等級標(biāo)準(zhǔn)賦予不同分值，考評時按護士達(dá)到不同標(biāo)準(zhǔn)要求得分； 工作數(shù)量考評分值根據(jù)基礎(chǔ)護理、專科護理內(nèi)涵賦予每項操作分值，考評時按護理人員完成例數(shù)計算分值；加分項目均給予不同分值。（3）考評方法。成立科室護士績考核評價小組，護士長擔(dān)任組長，護理骨干為組員。每月1~5日完成上月考評，先由護士自評，考評小組進行總評，按標(biāo)準(zhǔn)進行扣分或加分，工作數(shù)量得分由專人統(tǒng)計核算，考評結(jié)果向全科護士公布，護士確認(rèn)簽名。

1.2.2優(yōu)化后績效考評體系及考評方法（1）考評指標(biāo)。對于臨床護士績效評價重點在于對臨床工作考核，依據(jù)績效考核的內(nèi)容分類法［3］，由4項一級評價指標(biāo)、11項二級評價指標(biāo)、28項三級評價指標(biāo)組成：一級指標(biāo)包括工作態(tài)度（7分）、工作質(zhì)量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一級指標(biāo)后面分別有其相應(yīng)的二級指標(biāo)和三級指標(biāo)。工作態(tài)度的二級指標(biāo)包括職業(yè)道德（三級指標(biāo)：勞動紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（三級指標(biāo)：患者表揚到不同部門、患者投訴到不同部門）、個人表現(xiàn)（三級指標(biāo)：接受不同級別的檢查、質(zhì)控和獲得不同級別的獎勵）；工作質(zhì)量的二級指標(biāo)包括護理質(zhì)量（三級指標(biāo)：病區(qū)管理、分級護理、護理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調(diào)查）、護理安全（三級指標(biāo)：已采取或未采取防范措施發(fā)生護理不良事件）、教學(xué)質(zhì)量；工作能力的二級指標(biāo)包括業(yè)務(wù)能力（三級指標(biāo)：常見病護理、?？拼笫中g(shù)和重病護理、常用護理操作、專科難度大操作）、教學(xué)能力（三級指標(biāo)：臨床帶教資質(zhì)、授課能力）、科研能力；工作量的二級指標(biāo)包括崗位（三級指標(biāo)：責(zé)任組長、責(zé)任護士、責(zé)輔班、主班、晚夜班，崗位系數(shù)為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三級指標(biāo)：責(zé)任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數(shù)分別為0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服務(wù)態(tài)度、個人表現(xiàn)和科研能力為加分、扣分指標(biāo)項目。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)。針對優(yōu)化前績效考評體系在運行中存在的缺陷以及按各項指標(biāo)在工作中的相對重要性，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，工作量根據(jù)各個班次的技術(shù)與辛苦程度、風(fēng)險責(zé)任大小、工作時間設(shè)定崗位和班次的權(quán)重系數(shù)［3］，并依據(jù)護理部護士層級劃分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不同層級護士系數(shù)(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。（3）考評方法。每月護士個人及考評小組完成考評后，護士長按公式計算分值，即：綜合得分＝綜合指標(biāo)（工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力）得分和×出勤天數(shù)+加分-扣分；工作量得分＝崗位得分（15×層級系數(shù)×崗位系數(shù)×崗位出勤天數(shù)）+班次得分（22×層級系數(shù)×班次系數(shù)×班次數(shù)）,其中15為二級指標(biāo)崗位權(quán)重分值，22為二級指標(biāo)班次權(quán)重分值；當(dāng)月護士個人績效考核總得分＝綜合得分+工作量得分。

1.3觀察指標(biāo)記錄實施優(yōu)化績效考評體系前后各1年每月護士工作量統(tǒng)計耗時情況；并通過發(fā)放自行設(shè)計問卷的方式調(diào)查護士對優(yōu)化前后績效考評體系的滿意度。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件，計量資料比較采用t檢驗，計數(shù)資料比較采用配對資料的χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1實施優(yōu)化績效考評體系前后全科護士工作量統(tǒng)計耗時情況比較（表1）

2.2護士對優(yōu)化前后績效考評體系的滿意度比較（表2）

3討論

構(gòu)建一個客觀公正、科學(xué)合理的績效考核評價體系，對于充分調(diào)動并發(fā)揮護士的主觀能動性，促進管理目標(biāo)的實現(xiàn)具有十分積極的作用［4］。國內(nèi)護士績效評價的內(nèi)容和方法比較多，各醫(yī)院所實行的護士績效考核評價方法，雖各有所長，但并沒有形成一個健全完善的體系。我科自2010年始實施的護士績效考評體系, 雖已量化各項考評指標(biāo)，但由于其分項指標(biāo)所占權(quán)重比例不合理，只要上班，無論上多少天，不同層級護士在“德、能、績”方面分值差距不大，在考核過程中無法避免主觀因素；而工作數(shù)量考評分值雖按護理項目計算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護理工作效率、護理工作風(fēng)險與責(zé)任、護理技術(shù)難度等要素，同時無法對護士所從事的全部工作內(nèi)容進行指標(biāo)量化，工作量完成情況的統(tǒng)計只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復(fù)雜、耗時，增加了護理管理的人力成本。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不是制定后就一成不變，進行及時糾正，提高臨床護士的工作熱情和護理管理效率，能促使績效的持續(xù)改進［5］。在實施考核過程中注重對不同意見和建議的收集，不斷優(yōu)化績效考評體系，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，從崗位和班次方面對護士的工作量進行考評，整套考評體系結(jié)合護士層級及護士出勤率，按公式統(tǒng)計績效分值，避免了手工累加和統(tǒng)計不全狀態(tài)，考核科學(xué)客觀，統(tǒng)計簡單快捷，測評結(jié)果真實可信，持續(xù)調(diào)動了護士的積極性，創(chuàng)造了和諧的工作氛圍，大大節(jié)省了時間、人力，提高了護理管理效率［3］。

筆者認(rèn)為，在目前國內(nèi)絕大部分三級綜合醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院對護士績效考核未能實現(xiàn)信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。

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篇7

對路橋員工的績效考核應(yīng)該以科學(xué)的考核方法引導(dǎo)員工對價值觀的認(rèn)識。路橋企業(yè)員工工作中的績效考核是績效意識的培養(yǎng)，是不可忽視的一個價值觀問題。路橋企業(yè)員工考核評價應(yīng)以績效為依據(jù)，從而對企業(yè)員工各方面內(nèi)容加以提升，如工作內(nèi)容完成情況、職責(zé)的履行程度、工作中的表現(xiàn)能力、態(tài)度、業(yè)績等等都應(yīng)該是績效考核所包含的內(nèi)容。對績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，是對員工日常生活工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、業(yè)績、能力等進行的以事實為考核依據(jù)的有效評價。應(yīng)該對員工不斷地加強教育，引導(dǎo)和端正他們的工作態(tài)度和對績效考核的重視。在對路橋企業(yè)員工的績效考核上把知識、品德、能力、工作態(tài)度等結(jié)合起來，從考核中對員工的績效進行評估，對績效好的員工進行公開表揚、獎勵，對績效不太樂觀的員工進行激勵和正確引導(dǎo)，使他們正確認(rèn)識績效對自己對公司的重要性。提倡路橋企業(yè)員工在創(chuàng)造績效問題上，實事求是，實話實說，不虛假、不做作等等。績效考核是用來衡量員工的工作能力、技術(shù)水平、業(yè)績好壞、工作認(rèn)真程度等的一個標(biāo)準(zhǔn)?？冃峭ㄟ^實踐來建立的，所以企業(yè)的管理人員要對員工進行觀察、了解，結(jié)合實際情況真實、公平、公正地對員工績效進行評價考核?？冃Э己耸欠衲芙o公司帶來有利的發(fā)展？是否能給員工的生活水平帶來提高？是否能給公司及員工帶來長遠(yuǎn)的利益？是否能給員工工作帶來積極性？是否能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的基本要求等等，這是績效考核需要以科學(xué)的、合理的、有針對性的、有目的性的、真實公平公正的堅持原則。

二、路橋企業(yè)員工績效考核的手段方法

1.激勵員工。績效考核是對員工業(yè)績的考察、評價與認(rèn)可，是一種績效控制的手段?？冃Э己藭箚T工在工作中體會到一種成就感和自豪感，從而對工作的興趣大大提高，對工作也越來越滿意，這樣員工的工作質(zhì)量也有很大的提高。對于那些績效考核成績不是很好的員工來說，這是對他們進行懲戒的依據(jù)，懲戒能有效地使員工的工作效率得到提高，從而改善績效。激勵的主要方法是獎勵和懲戒，績效考核要科學(xué)、嚴(yán)格、公平公正，用考核的結(jié)果作為對員工進行獎賞、懲罰的依據(jù)。

2.按勞分配及按勞所得。通過績效考核的結(jié)果對員工進行論功行賞是管理的重要手段之一。薪酬、物質(zhì)獎賞等是激勵員工的有效方法。按勞分配是績效考核的一個有效措施，能使員工感受到公平公正，對績效考核產(chǎn)生信服、滿意，從而增強員工的工作積極性。

3.調(diào)配升降。員工的升遷、調(diào)遷、淘汰等都是依據(jù)績效考核的結(jié)果來判定的。員工對現(xiàn)有工作能否勝任、是否在工作中有發(fā)展前途等等都是通過績效考核進行評估的。通過有效的、科學(xué)的績效考核對員工進行的一系列決定都是具有說服力的，而不是公司領(lǐng)導(dǎo)的輕率決定。

三、提高路橋企業(yè)員工績效水平的舉措

績效考核能正確有效地反映員工真實的情況。企業(yè)要根據(jù)員工工作的內(nèi)容制定有效、可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工積極參與企業(yè)的績效考核。考核的內(nèi)容不僅要包括業(yè)績方面，還應(yīng)全面考慮，如知識技能、積極性、品德素質(zhì)、工作態(tài)度等等。

路橋企業(yè)應(yīng)把科學(xué)完善的考核內(nèi)容與實際情況相結(jié)合，綜合考慮。要使績效考核的工作有序、有效、規(guī)范等，必須把績效考核建立在科學(xué)的體系上，并需要明確績效考核的目標(biāo)，貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行績效考察前,對員工的工作進行了解，這樣就能真正了解到該崗位對員工的需要，如技能、知識、能力、工作態(tài)度、工作量等等。只有了解這些，才能使編制的績效考核表合理、有用?？冃Э己说闹笜?biāo)要求是科學(xué)的，避免對面面俱到的盲目追求，各個部門之間需要相互協(xié)調(diào)。

篇8

[關(guān)鍵詞]高校;輔導(dǎo)員;工作評價體系;績效

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關(guān)系到大學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員工作評價是促進輔導(dǎo)員隊伍健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,構(gòu)建科學(xué)的評價體系可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績,從而達(dá)到充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性的目的。

一、高校輔導(dǎo)員工作考核評價現(xiàn)狀

隨著黨和國家對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學(xué)有效的輔導(dǎo)員考評機制,但從現(xiàn)有情況來看,大多存在以下不足:

1.缺乏發(fā)展性評價。從目前各高校對輔導(dǎo)員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發(fā)展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣進行評定,而較少從促進輔導(dǎo)員個體發(fā)展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評價體系不科學(xué)。高校普遍沒有形成與輔導(dǎo)員崗位相協(xié)調(diào)的考核機制。有的直接將輔導(dǎo)員考核與干部或教師考核等同,用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一方法,按同一程序進行,考核結(jié)果難以體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點;有的雖然制定了專門針對輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo),但這些考核指標(biāo)不能把學(xué)生思想政治教育實效與輔導(dǎo)員個人成長相結(jié)合,考核只限于年度工作任務(wù)的完成,沒有真正達(dá)到考核的目的。

3.評價方法不健全。國內(nèi)的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法來優(yōu)化輔導(dǎo)員考核工作,過程評價與結(jié)果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學(xué)生工作甚至是學(xué)生成績?yōu)榛A(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法,而輔導(dǎo)員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導(dǎo)員的外顯業(yè)績,忽視了輔導(dǎo)員的專業(yè)培養(yǎng)和內(nèi)心體驗。

二、高校輔導(dǎo)員工作績效評價體系的建立

根據(jù)教育部《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等文件及相關(guān)會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導(dǎo)員工作績效評價的經(jīng)驗,筆者認(rèn)為,輔導(dǎo)員工作績效評價體系應(yīng)包括工作理念與態(tài)度、工作能力與成績、工作評價與反饋。

1.工作理念與態(tài)度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導(dǎo)思想,輔導(dǎo)員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態(tài)度是工作能力向工作實績轉(zhuǎn)換的“中介”,對輔導(dǎo)員工作態(tài)度的評價應(yīng)將形式與實質(zhì)結(jié)合起來,工作態(tài)度是思想素質(zhì)和工作理念的具體表現(xiàn),較高的思想覺悟和良好的工作態(tài)度,才能高效高質(zhì)地完成工作任務(wù)。

2.工作能力與成績。工作能力是輔導(dǎo)員本身所具有的完成各項工作的能力,在設(shè)置輔導(dǎo)員工作能力績效評價指標(biāo)時應(yīng)從分析解決問題能力、組織管理能力和業(yè)務(wù)能力等多方面考查。工作成績是輔導(dǎo)員主觀努力并得到認(rèn)可的勞動成果,它是輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)的具體體現(xiàn)。在設(shè)置輔導(dǎo)員工作實績評價指標(biāo)時,可對思想教育、學(xué)生組織建設(shè)、日常事務(wù)管理、咨詢服務(wù)四個二級指標(biāo)加以考察。工作實績指標(biāo)是輔導(dǎo)員工作績效評價最重要的內(nèi)容,它既包括了輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)性工作成果,如班風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)、日常安全與穩(wěn)定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評價與反饋。對輔導(dǎo)員工作進行評價應(yīng)該是全方位、多角度、多層次的。學(xué)校應(yīng)成立校輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組,輔導(dǎo)員的日?？己思澳杲K部分測評工作由各院(系)考核小組負(fù)責(zé)組織實施。輔導(dǎo)員評價考核應(yīng)該是由輔導(dǎo)員自評(個人總結(jié))、學(xué)生測評、院(系)考核小組測評和輔導(dǎo)員互評等四部分內(nèi)容和考核辦法組成的工作評價體系。

輔導(dǎo)員對照考核的內(nèi)容,對本人的工作做出全面總結(jié),提交述職報告等相關(guān)材料,作為考核的參考依據(jù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù);由各院系主管學(xué)生工作的副書記負(fù)責(zé)組織落實學(xué)生測評,通過對學(xué)生開展問卷調(diào)查或網(wǎng)上評價,掌握輔導(dǎo)員工作成效和學(xué)生的反饋意見,將統(tǒng)計測評結(jié)果報學(xué)生工作部(處);各院(系)考核小組根據(jù)輔導(dǎo)員平時表現(xiàn)情況,對照輔導(dǎo)員個人總結(jié)和學(xué)生測評結(jié)果,填寫測評表,對本院(系)輔導(dǎo)員進行測評;學(xué)生工作部(處)負(fù)責(zé)落實召開輔導(dǎo)員民主測評會,每位輔導(dǎo)員用3～5分鐘述職,然后輔導(dǎo)員互評。

三、完善高校輔導(dǎo)員工作評價體系的建議

針對以上輔導(dǎo)員考評工作的難點,輔導(dǎo)員考評工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評價主體。輔導(dǎo)員工作千頭萬緒,和學(xué)校各職能部門、院系領(lǐng)導(dǎo)、老師以及學(xué)生都有廣泛地接觸,他們都應(yīng)該成為輔導(dǎo)員考評的主體。輔導(dǎo)員工作的重心是對學(xué)生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標(biāo),如果采用絕對化的評分方法,易導(dǎo)致輔導(dǎo)員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。

2.改進評價形式。采用網(wǎng)絡(luò)實名測評,給學(xué)生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導(dǎo)員要正確對待測評結(jié)果,對學(xué)生反映的問題積極總結(jié),有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結(jié)合的方式。有研究認(rèn)為,高校輔導(dǎo)員工作宜采用業(yè)績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導(dǎo)員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結(jié)論具有模糊性,例如:熱愛、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評價,很難用一個具體的數(shù)值體現(xiàn),只能通過優(yōu)劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績的重要方法,一些可以用數(shù)據(jù)來明確的工作可以采用定量評價方法,如學(xué)生日常違紀(jì)情況、學(xué)生考研比率、學(xué)生科技創(chuàng)新活動情況等等。

3.豐富評價方法。在輔導(dǎo)員工作評價中,應(yīng)把他評與自評、平時考核和集中考核結(jié)合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎(chǔ)性工作進行考評;集中考核主要在學(xué)期末和年末,通過對照考評體系進行系統(tǒng)性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結(jié)論。

參考文獻:

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的構(gòu)建[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2007,(8).

[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導(dǎo)員工作考

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效考核 績效管理

中圖分類號：F270.7 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-270-02

當(dāng)今的社會化生產(chǎn)已經(jīng)使個人價值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨體現(xiàn)，因此員工的績效考核應(yīng)建立在部門或企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)之上?？冃Э己爽F(xiàn)已作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已得到廣泛的認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進行了積極探索，并投入了大量的精力。但實踐證明，企業(yè)通過績效考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的距離還很遠(yuǎn)，大多數(shù)企業(yè)更多的是流于形式。

那么，企業(yè)在績效考核方面存在那些問題呢？根據(jù)多年的人力資源工作實踐，筆者認(rèn)為最大的瓶頸就是企業(yè)在運作績效考核系統(tǒng)時對績效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤差，導(dǎo)致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效評價。企業(yè)在應(yīng)用績效管理時分為四個主階段，每一個階段都直接影響“績效”的成果。

一、績效考核初始階段

企業(yè)中，如果當(dāng)部門內(nèi)員工個體績效之和大于或小于部門整體績效時，說明該部門員工的工作處于耦合狀態(tài)，每個員工的工作均為特定功能且沒有可比性（非同質(zhì)）。此時，部門考核和部門內(nèi)員工考核的績效的相關(guān)性就處于隱性狀態(tài)。因此，即使兩個部門之間的業(yè)績?nèi)匀痪哂锌膳判蛐?，但不同部門的員工之間也不會有可比性。

現(xiàn)實工作中的情形就是這樣。在同一部門內(nèi)的員工，由于他們處在不同的崗位、分工不同，有著不同的職能和工作內(nèi)容；但現(xiàn)行的績效考核制度為了所謂的公平，只能考核他們之間相對共性的東西，忽略了他們崗位的特定功能，進而不能區(qū)分出每個崗位特定功能的好壞。當(dāng)我們將評優(yōu)、選先進的目光聚焦在員工之間相對共性的東西――人際關(guān)系、性格品德等因素上時，考評就已經(jīng)逐漸偏離績效考核的目的與意義。因此，這種績效考核的方式不僅沒有起到激勵員工和提高組織功效的作用，反而加大了組織內(nèi)部的功效下降，人為地加大了組織的內(nèi)耗與不和諧。

為了避免上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，在這一階段的工作中，企業(yè)主管對員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求和員工要達(dá)成一致。為了完成預(yù)定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持，比如培訓(xùn)、指導(dǎo)等等。主管人員和員工要進行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績效目標(biāo)，它是整個績效管理循環(huán)的開始，同時也是將來進行績效考評和評價的依據(jù)。從某種意義上來說，績效管理系統(tǒng)實際上是一種廣義的、更為科學(xué)和精細(xì)的目標(biāo)管理。在績效計劃制定的過程中，企業(yè)的最高管理層首先要確定整個企業(yè)的績效目標(biāo)。接著這些目標(biāo)會被傳達(dá)和分解到下一級管理層，這一層級的管理者就要根據(jù)自己部門的職責(zé)，明確為了幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)哪些目標(biāo)，完成哪些工作任務(wù)。這種目標(biāo)確定過程會依次傳遞和分解下去，直到企業(yè)中的所有員工都確定了能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。而這些目標(biāo)就成為對企業(yè)的每一位員工個人工作績效進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，這種績效目標(biāo)并非僅僅是指定量化的目標(biāo)，職位類型和工作性質(zhì)不同，績效目標(biāo)的性質(zhì)也會存在差異。需要特別注意的是，應(yīng)避免用一兩個簡單的目標(biāo)來作為對員工工作績效進行考核和評價的全部內(nèi)容的極端做法?？傊?，績效計劃的制定是一個將階段性的目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)有機結(jié)合的過程，績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%～80%以上的工作。

二、績效考核的執(zhí)行階段

人力資源的價值即員工的價值是通過他的崗位職能與業(yè)績而體現(xiàn)出來。當(dāng)每個員工獨立完成各自的工作并形成可以比較的業(yè)績時，對每個員工的績效評估是簡單而明確的，此時，部門整體價值就等于每個個人價值之和；而在分工協(xié)作的生產(chǎn)工作中，員工個人在其特定的崗位上只能完成特定功能，個人的特定功能只具有耦合屬性而不具有可比屬性，因此個人工作的價值不能獨立存在。此時，個體價值之和與整體價值不再相等，員工的個體業(yè)績只有通過整合后的整體功能的實現(xiàn)才能體現(xiàn)出來，而在沒有實現(xiàn)部門功能之前對員工業(yè)績的評價不具有任何意義。因此，只有當(dāng)組織呈現(xiàn)良好績效時才能反映個人的良好績效，從這個意義上來說，只有把員工績效考核建立在部門績效考核的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)真正意義的員工業(yè)績評價。

這一階段的“績效”應(yīng)用，實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進行不斷溝通的階段。在這一過程中，非常強調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進行評價和考核。事實上，如果沒有這個階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。而在這一階段沒有進行充分的溝通和交流，上級不指導(dǎo)下級，恰恰是導(dǎo)致企業(yè)的績效管理工作陷入困境的主要原因之一。

此外，為了把下一步的績效考核和評價做好，尤其是提供事實依據(jù)，在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。

三、績效考核評價階段

要對員工績效進行評價，需要首先評價部門績效，之后才能分解到員工個人。員工績效考核必須是建立在部門績效考核基礎(chǔ)之上的，兩者的評價在邏輯上具有一致性。因此，從四個重要方面來評價企業(yè)業(yè)績：財務(wù)角度、市場角度、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)和成長。這個四維度的衡量體系在績效考評中，既涵蓋了企業(yè)與個人現(xiàn)有能力的實績，又增加了能力增長的驅(qū)動因素，進而可以將實績同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

這一過程的執(zhí)行，一般要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃對員工的業(yè)績進行評價。通常情況下，企業(yè)對員工的績效評價，會采取將員工工作的結(jié)果以及員工完成工作的過程結(jié)合起來評價的做法。其中，對員工工作結(jié)果的評價主要依據(jù)目標(biāo)管理法，而對員工工作過程的評價主要是從工作能力和工作態(tài)度兩個方面來進行。對于不同類型的人員而言，工作結(jié)果、工作能力以及工作態(tài)度所占的比重可以是有差異的。比如，相對于職能管理人員以及事務(wù)類人員而言，在對工作結(jié)果比較容易衡量的業(yè)務(wù)人員進行績效考核時，工作結(jié)果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態(tài)度所占的比例較小一些；相反，高層以及中層經(jīng)理人員的工作結(jié)果所占的比重較大，工作能力尤其是工作態(tài)度所占的比例較小。其次是對員工的工作能力和工作態(tài)度的評價。由于對員工的工作態(tài)度和工作能力很難直接進行衡量，因此通常采用行為描述的方法來進行。在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)或點數(shù)，一些企業(yè)為了避免出現(xiàn)平均主義或者趨中趨勢的問題，還要求管理人員對下屬員工的總體評價結(jié)果進行強制分布。

四、績效考核反饋階段

在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級就評價結(jié)果進行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程。績效反饋面談結(jié)束后，通常要求員工和管理者在績效評價結(jié)果上簽字，此后，績效評價結(jié)果才能被最終運用于加薪以及獎金發(fā)放等方面。很多企業(yè)預(yù)先制定了申訴程序，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

將員工績效考核建立在部門績效考核的基礎(chǔ)之上，能夠改變傳統(tǒng)績效考核的原有缺陷。具體來說，它的優(yōu)勢可以表現(xiàn)在以下幾個方面：一是改變了以往考核中部門與員工績效考核結(jié)果不相關(guān)的局限性，真正實現(xiàn)兩者之間的銜接關(guān)系，將部門之間的實際業(yè)績差異反映在員工個人的績效考核結(jié)果中，實現(xiàn)了不同部門的員工之間的客觀與公平。二是通過建立部門績效等級與員工個人績效等級之間的相關(guān)性，為部門員工建立一個共同的目標(biāo)，有利于加強員工之間的團隊協(xié)作精神，增強每個員工的責(zé)任心以及與部門總體目標(biāo)的聯(lián)系，有利于提高團隊的整體功能，提高企業(yè)的整體績效；三是客觀、公平的績效考評使得考評結(jié)果具有較強的可信度及參考價值，人力資源部可根據(jù)考評結(jié)果在整個企業(yè)范圍內(nèi)合理調(diào)配人才，實現(xiàn)人才的合理流動，提高企業(yè)人力資源的整體效率；四是企業(yè)可根據(jù)考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)各部門中業(yè)績較為薄弱的部門，即木桶原理中的短線，實施強化管理以彌補不足，有利于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的充分耦合、均衡，達(dá)到提高組織效率的目的。

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隨著醫(yī)療在社會上的重視度和醫(yī)院護理人員隊伍的不斷擴展，許多年輕護理人員進入臨床工作，但由于年輕的護理人員的工作經(jīng)驗不足，處理問題和情況的手法參差不齊，在一定程度上可能會影響到護院的護理效果和醫(yī)院的聲譽，嚴(yán)重情況下還可能影響到患者生命安全，所以，本文通過對優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)和一般護理服務(wù)對患者的護理效果來對比，得出兩者對基層醫(yī)院病房管理的意義。病房管理指的不僅僅是醫(yī)療、護理等技術(shù)工作的組織和實施，同時也包括行政、生活等管理，是一項細(xì)致而艱巨的任務(wù)[1]。本文對我院收治的部分患者實施優(yōu)質(zhì)護理，詳細(xì)內(nèi)容如下文報告。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

隨機選擇150例患者，將其分為觀察組和對照組，每組各75例患者，對照組患者采用一般的護理服務(wù)對患者進行常規(guī)病房管理，觀察組采用優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)進行病房管理，從護理人員的人力資源調(diào)配、工作態(tài)度、工作流程包括病人對護理的滿意程度等方面進行對比，將實際考察情況記錄并進行對比分析。同時在患者出院前一天，讓患者填寫護理人員護理情況滿意調(diào)查表和對醫(yī)院管理的情況滿意調(diào)查表，幫助分析采用優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)和一般護理服務(wù)在基層醫(yī)院病房管理中的區(qū)別和意義。

1.2 方法

1.2.1 自我評價

對照組采取常規(guī)的護理服務(wù)方式對患者進行護理，觀察組則采用優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)對患者進行系統(tǒng)的護理。

優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，首先從制度上來說，實行護理人員層級管理制度，對每個護理人員進行嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)和定期的職業(yè)知識培訓(xùn)，形成嚴(yán)格的考核制度，將每個護理人員的工作量、工作技術(shù)水平、病人對護理人員的滿意程度形成量化指標(biāo)，每階段對護理人員進行評價；其次，從護理的理念上來說，要定期在科室內(nèi)組織護理人員進行專業(yè)知識的培訓(xùn)、職業(yè)的認(rèn)識，端正護理人員的工作態(tài)度，提升自身的修養(yǎng)，深化基礎(chǔ)護理并強化護理的專業(yè)能力，在實際工作中根據(jù)實際情況對護理人員進行合理的排班，優(yōu)化工作的流程，提高工作效率，提高患者對護理人員的滿意程度。

1.2.2 病人對護理人員的評價

在病人出院前一天讓病人或其家屬填寫護理人員護理情況滿意調(diào)查表和對醫(yī)院管理的情況滿意調(diào)查表，包括住院期間護理人員的工作態(tài)度、技術(shù)水平、巡房情況等等，每季度統(tǒng)計一次，綜合分析護理人員的護理情況。詳見表1、表2。

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