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篇1

關(guān)鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理

當(dāng)今世界,知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主旋律,社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

1高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”,是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動(dòng)的相互關(guān)系為對(duì)象,運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法,對(duì)吸收錄用、調(diào)配派遣、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù),進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動(dòng),以保證學(xué)校活動(dòng)的正常高效運(yùn)作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關(guān)鍵,服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此,人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理,從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向,“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

2當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題

目前我國(guó)高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點(diǎn):教研人員中,教學(xué)名師或科研精英相對(duì)較少;管理人員中,多數(shù)安于現(xiàn)狀,具有創(chuàng)造性思維者較少;服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù),專業(yè)技能相對(duì)不足,文化素質(zhì)不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:

2.1觀念相對(duì)滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性,人事部門還未充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來(lái)豐厚回報(bào)的特殊資源。

2.2人力資源管理制度還不夠規(guī)范

高校大都缺乏有效的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃,在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級(jí)文件,較少考慮實(shí)際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無(wú)法承擔(dān)起為高校的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

2.3缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前,雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵(lì)作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評(píng)估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導(dǎo)致人員積極性不高,沒有追求效益的動(dòng)力。

2.4人力資源配置不當(dāng)

近幾年高校的持續(xù)擴(kuò)招使得不少高校長(zhǎng)期處于缺編運(yùn)行狀態(tài),專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動(dòng)、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專業(yè)教師無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大,呈膨脹過剩態(tài)勢(shì)。

3如何實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展,因此,必須做好以下幾項(xiàng)工作:

3.1轉(zhuǎn)變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校,“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本,創(chuàng)造尊師重教的氛圍,始終堅(jiān)持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

3.2建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度,首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此,高校要逐步建立以實(shí)行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn),建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。

3.3健全分配激勵(lì)機(jī)制

在目前高校教師相對(duì)緊缺的情況下,搞好教師隊(duì)伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人,更需要激勵(lì)人、發(fā)展人,高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法,堅(jiān)持效益原則,把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得。

3.4促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個(gè)極為復(fù)雜的問題,受到社會(huì)的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置,首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu);其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理,促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動(dòng)是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動(dòng),要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn),這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

3.5從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,也包括尊重、個(gè)人成就感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要,而績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等一系列環(huán)節(jié),特別注重內(nèi)在要素管理,注重人的動(dòng)機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素,因此從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

3.6建立學(xué)習(xí)型組織,精心構(gòu)筑校園文化,營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養(yǎng)員工對(duì)組織的責(zé)任感和認(rèn)同度,所以高校應(yīng)致力于營(yíng)建具有自身特色的校園文化,建立學(xué)習(xí)型組織,培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng),滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵(lì)的形式營(yíng)造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境,改善他們的工作生活質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)營(yíng)企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；模式

一、引言

隨著人力資源管理地位的不斷提升，人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視。更多的企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)能力、管理能力。將戰(zhàn)略人力資源管理引進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了又一次跨越。我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)也已經(jīng)將戰(zhàn)略人才管理納入營(yíng)運(yùn)環(huán)節(jié)中的一個(gè)重要組成部分并且正在積極學(xué)習(xí)借鑒外國(guó)比較成功的戰(zhàn)略人力資源管理案例，但是在實(shí)際操作中我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)仍然缺乏如何具體對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配的模式，在戰(zhàn)略人力資源管理中理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際， 缺乏系統(tǒng)，管理更是流于形式，。因此在這樣的背景下，有了撰寫關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式探究這篇論文的構(gòu)想。

研究國(guó)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式，可以從四個(gè)有利于說明它的研究意義。一、有利于國(guó)有企業(yè)提高組織績(jī)效，可以從根本上解決國(guó)有企業(yè)的績(jī)效問題多的難題；二、有利于企業(yè)通過績(jī)效激發(fā)鼓勵(lì)員工，提高人力資源優(yōu)勢(shì)；三、有利于國(guó)營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上，提高國(guó)營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；四、通過有效的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的根本轉(zhuǎn)變，有利于激發(fā)潛在的國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資本的存量，從而提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這四個(gè)有利于對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)來(lái)說具有十分重要的研究意義。

二、戰(zhàn)略人力資源管理概述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理定義

相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理特征

戰(zhàn)略人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源來(lái)說，它具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、人本性、價(jià)值導(dǎo)向性、知識(shí)性等特征。具體的來(lái)說戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略性是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)組織戰(zhàn)略相匹配，系統(tǒng)性表現(xiàn)在將人力資源管理構(gòu)建成一個(gè)系統(tǒng)，從整體出發(fā)，著重注重人力資源管理者的整體思想，以便更好的組織服務(wù)，人本性，注重以人為本，主要表現(xiàn)在對(duì)員工的態(tài)度的轉(zhuǎn)變，注重與員工的溝通。價(jià)值導(dǎo)向性突出人力資源管理對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，人力資源管理是組織價(jià)值創(chuàng)造的重要途徑。戰(zhàn)略人力資源管理的知識(shí)性是指知識(shí)成為人力資源管理最重要的一個(gè)核心要素，知識(shí)型員工成為人力資源管理的重要對(duì)象，知識(shí)性管理成為人力資源管理重要組成部分。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著近些年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在我國(guó)的各個(gè)國(guó)有企業(yè)中都陸續(xù)地拉開了有關(guān)績(jī)效管理的序幕。一般來(lái)說，各實(shí)施情況和考評(píng)結(jié)果基本可以達(dá)到預(yù)期目的，但經(jīng)過調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)目前在績(jī)效管理方面由于種種原因，還存在著很多問題，致使績(jī)效考核結(jié)果不理想。如多數(shù)績(jī)效管理體系尚不完整，沒有形成健全體系；有關(guān)績(jī)效考評(píng)方面尚不完善，績(jī)效考評(píng)在績(jī)效管理中占有很重要的作用；有關(guān)執(zhí)行的力度不夠，其監(jiān)督方面的機(jī)制相對(duì)非常薄弱。

（二）國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制主要有三種，即精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。而現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制則是在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合情況下，根據(jù)具體情況，分為工資激勵(lì)機(jī)制，即將工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別聯(lián)系在一起，行政級(jí)別高者工資就高；獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)金為企業(yè)給職工支付的勞動(dòng)報(bào)酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)，即額外報(bào)酬；經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)機(jī)制，適用于上市公司，可以激發(fā)職工的主人翁意識(shí)和其工作的積極性；年薪制激勵(lì)機(jī)制，是以年為單位確定勞動(dòng)報(bào)酬的分配方式。

（三）國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)目前存在很多問題，其現(xiàn)狀如下：1、培訓(xùn)沒有整體的安排，各地方各企業(yè)都各自為政；2、培訓(xùn)的課程與實(shí)際需求落差較大，其內(nèi)容不緊貼實(shí)際；3、其管理機(jī)制不健全，造成培訓(xùn)時(shí)的到課率低；4、硬件建設(shè)達(dá)不到培訓(xùn)需求；5、培訓(xùn)教師不穩(wěn)定。

（四）國(guó)有企業(yè)人員管理概述

有效的人員管理是保證公司內(nèi)部凝聚力的重要方法，國(guó)有企業(yè)的人員管理制度從公司的生產(chǎn)制度、企業(yè)制度、財(cái)務(wù)制度和員工制度上體現(xiàn)。一般方法有目標(biāo)管理、例外管理、系統(tǒng)管理、參與管理、分權(quán)管理和漫步管理等。

（五）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力理念

由于全球競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境、日趨多元化的個(gè)人需求與價(jià)值觀的改變和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，都給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，以發(fā)展的眼光來(lái)說，人力戰(zhàn)略理念將是一個(gè)國(guó)有企業(yè)能否繼續(xù)成功發(fā)展的重中之重。因此，國(guó)有企業(yè)必須將人力資源管理提升至戰(zhàn)略高度，在實(shí)施人本管理，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制的同時(shí)，還要加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，緊扣企業(yè)需求培養(yǎng)人力資源。

（六）國(guó)有企業(yè)文化管理

企業(yè)文化管理應(yīng)當(dāng)重視精神內(nèi)容，輕視物質(zhì)形式，不該重成本而輕人本，重技術(shù)管理而輕員工培訓(xùn)。更不能使得文化建設(shè)變得庸俗化、教條化，而應(yīng)該重視形象塑造，是積極向上的，充滿正能量的。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)文化管理建設(shè)中，絕大多數(shù)單位是積極且有效的，他們都是在不斷創(chuàng)新發(fā)展的，并建立了一些符合時(shí)代精神的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化。

（七）國(guó)有企業(yè)價(jià)值管理

由于全球激烈競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境，造成企業(yè)價(jià)值管理受到的重視程度越來(lái)越高，并且企業(yè)價(jià)值管理也成為了全球競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)的價(jià)值管理體現(xiàn)在必須克服企業(yè)在現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理中存在的業(yè)績(jī)考核缺陷，要把全面的價(jià)值管理作為重點(diǎn)，將資本價(jià)值最大化作為最終的導(dǎo)向，使之與國(guó)際化和市場(chǎng)化完全接軌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值管理達(dá)到最優(yōu)化。

四、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

（一）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力機(jī)制

人力資源是具有能動(dòng)性的資源，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。所以，如何有利的對(duì)員工采取激勵(lì)措施，就成為當(dāng)今國(guó)企發(fā)展所必須要考慮的問題。

首先，人力資源的激勵(lì)機(jī)制在提高員工的素質(zhì)方面起到很重要的作用，員工通過企業(yè)對(duì)其的激勵(lì)，可以在工作過程中更加有效的了解自身所存在的不足，并不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)；其次，激勵(lì)機(jī)制能夠有效的激發(fā)員工的潛質(zhì)，當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)唯有不斷的提高人力資源的素質(zhì)才能更好的生存并發(fā)展，所以企業(yè)就必須通過大力的激勵(lì)員工，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使組織能夠得到順利的發(fā)展。

（二）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力制度

首先，要將國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化和具體化，并且要將企業(yè)的實(shí)際狀況作為依據(jù)來(lái)進(jìn)行目標(biāo)的有效分解，各個(gè)部門還要根據(jù)情況擬定自己的具體目標(biāo)；其次，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況來(lái)制定具體的工作規(guī)章和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；最后，還要進(jìn)行有效的反饋。將績(jī)效實(shí)施情況作為評(píng)判的基礎(chǔ)，根據(jù)不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以及不同的層面展開分析和評(píng)價(jià)，加強(qiáng)各部門間的溝通，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力流程

首先，人力資源部要編制相關(guān)的入職培訓(xùn)大綱以及人事管理制度，并上報(bào)至管理中心審批。其次，確定各個(gè)崗位的任職要求：第一，人力資源部要根據(jù)企業(yè)要求，組織各部門負(fù)責(zé)人的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核和復(fù)核后由總經(jīng)理批準(zhǔn)；第二，各部門確定該部門的《崗位職責(zé)及要求》，經(jīng)審核批準(zhǔn)后備案，并歸檔；第三，人力資源部將審批后的《崗位職責(zé)及要求》作為招聘的主要依據(jù)；第四，要根據(jù)需要不斷的更新《崗位職責(zé)及要求》。然后，進(jìn)行人員招聘，各部門填寫“招聘需求申請(qǐng)表”，通過審批后進(jìn)行實(shí)施，并由人力資源部的招聘組負(fù)責(zé)人員的招聘工作。再次，進(jìn)行人員的使用，根據(jù)《試用人員管理規(guī)定》對(duì)試用人員進(jìn)行考核和試用。最后，決定錄用人員。

（四）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力技術(shù)

當(dāng)人力資源在20年前左右首次與技術(shù)接觸時(shí)，它的用途是非?；A(chǔ)的，并且不具備很充足的戰(zhàn)略意義。但此后，隨著人力資源管理部門引入了資源信息系統(tǒng)的概念之后，人們就嘗試著將一些績(jī)效信息通過計(jì)算機(jī)來(lái)處理。人力資源技術(shù)的三個(gè)重要的趨勢(shì)是：第一，通過互聯(lián)網(wǎng)訪問主機(jī)。第二，社交網(wǎng)絡(luò)的使用，這種社會(huì)化的媒體使員工參與工作的機(jī)會(huì)增加了不少，并且比傳統(tǒng)的方式交流起來(lái)更加舒適。第三，使人力資源數(shù)據(jù)的可分析性比起以前增加了不少，越來(lái)越多的企業(yè)之外的人要求人力資源來(lái)判斷費(fèi)用以及成本，并與外包分析比較，但人力資源系統(tǒng)往往不能掌握足夠的復(fù)雜性，因此不能很好的幫助他們做決策，更好的分析軟件將會(huì)使該任務(wù)易于管理。

五、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略

由于國(guó)有企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性，所以對(duì)其進(jìn)行管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工作，在制定國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略時(shí)，首先要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，保證戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度；接著要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行塑造，時(shí)刻秉著“以人為本”的人力資源管理觀念，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)觀進(jìn)行很好的規(guī)劃，一方面要探索和建立完善的激勵(lì)機(jī)制，另一方面要建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估機(jī)制；最后，要加強(qiáng)企業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)與塑造，做好員工的培訓(xùn)工作。

（一）人力資源戰(zhàn)略管理

為了更好的對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行管理，完成自己的人力資源管理戰(zhàn)略目的，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)的各類人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃就是必不可少的。對(duì)企業(yè)人力資源以及搞好人力資源管理的工作進(jìn)行科學(xué)地規(guī)劃，不僅能夠有效的加強(qiáng)企業(yè)管理，同時(shí)可以起到極大的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，更大程度的提高企業(yè)管理水平，因此，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃不僅是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)。為了突出表現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，所以國(guó)有企業(yè)一定要按照企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，積極發(fā)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)狀，規(guī)劃人力資源管理方向，制定相應(yīng)的策略，建立多樣的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)崗位進(jìn)行編制，對(duì)人員進(jìn)行合理的安排，使人力資源管理措施能夠很好地進(jìn)行實(shí)施。

（二）戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度

為了讓人力資源管理策略更加有效，就要加強(qiáng)戰(zhàn)略制度性執(zhí)行力度。從這一方面來(lái)說，對(duì)于制定的相關(guān)制度一定要嚴(yán)格的實(shí)施，不論是管理人員還是普通員工，都要一視同仁。在執(zhí)行制度煩人同時(shí)，國(guó)企不僅要改變平常憑個(gè)人印象來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)、員工的工作能力以及工作態(tài)度的想法，而且要避免在績(jī)效管理中認(rèn)知方面所帶來(lái)的各種認(rèn)知誤差，和員工進(jìn)行及時(shí)、真誠(chéng)的交流；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，為其他員工樹立榜樣，起到激勵(lì)其他員工的效應(yīng)；在員工沒有突出的業(yè)績(jī)，或者沒有完成人物的時(shí)候，在進(jìn)行批評(píng)指出的同時(shí)，要調(diào)查清楚情況，并且提醒、鼓勵(lì)員工積極的改進(jìn)正。

（三）企業(yè)文化塑造

在企業(yè)文化的塑造方面，人力資源的管理必須要樹立“以人為本”的思想?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氲闹行木褪且匀藶橹行?，在企業(yè)中主要的內(nèi)容就是將人視為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分體現(xiàn)和考慮員工的成長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值，充分尊重知識(shí)，尊重人才，讓員工獲得最大的利益。如果企業(yè)以這種文化作為基礎(chǔ)，就能夠很好的利用科學(xué)管理方法，進(jìn)行更好的人力資源管理與開發(fā)。

（四）企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃首先要建立激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)就是要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)想要留住人才、吸引人才，就必須改變以往的按勞分配的制度，用各種有效的激勵(lì)方式充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)出員工的潛力，以更快的完成企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在運(yùn)用各種激勵(lì)方式的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際情況，秉著公平、實(shí)事求是、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則，多種激勵(lì)機(jī)制綜合應(yīng)用，讓適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系的建立與應(yīng)用成為事實(shí)。

出克要建立激勵(lì)體系以外，還要建立完善的薪酬管理制度。第一，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，與市場(chǎng)和行情相互照應(yīng)；第二，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效的考核，讓員工自己的工作業(yè)績(jī)決定工資分配；第三，建立以崗位工資為主的工資體系，在堅(jiān)持多勞多得的原則的同時(shí)，也要考慮到職工以前對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。

（五）企業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)與塑造

為了培養(yǎng)與塑造企業(yè)人員的素質(zhì)，就要加大職工培訓(xùn)力度。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說，為了更加科學(xué)的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，就要對(duì)人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)時(shí)，要有完整的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排；為了提高員工參與培訓(xùn)的積極性，可以將員工的素質(zhì)培訓(xùn)與其自身的考核、提升以及晉級(jí)等統(tǒng)一起來(lái)，尤其對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作就是他們進(jìn)行培訓(xùn)的目的；更重要的是讓培訓(xùn)的內(nèi)容可以在工作中體現(xiàn)出來(lái)，更大的增加企業(yè)的效益，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。

總結(jié)

目前我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理處于從人事管理向人力資源管理的過渡階段，結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題，本文分析了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提升策略。但仍然有許多問題亟需得到進(jìn)一步探討，如戰(zhàn)略人力資源管理的職能與企業(yè)績(jī)效的作用，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)下人力資源管理部門的工作職能等理論研究。最后本文總結(jié)出人力資源的價(jià)值必須通過系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為國(guó)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。（作者單位：貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

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篇3

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合，貫徹執(zhí)行中油集團(tuán)公司和油田公司工作會(huì)議關(guān)于管理創(chuàng)新的工作部署，以我廠“281”發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)今年天然氣3.5億方和原油10.3萬(wàn)噸的生產(chǎn)任務(wù)為中心,緊密結(jié)合我廠2008年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，針對(duì)管理難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞內(nèi)控管理體系建設(shè)，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標(biāo)，樹立全新的管理理念，大力推進(jìn)全員創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，加強(qiáng)創(chuàng)新項(xiàng)目的全過程管理，促進(jìn)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新，有力推動(dòng)我廠科學(xué)、安全、清潔、節(jié)約、和諧發(fā)展。

二、開展管理創(chuàng)新活動(dòng)的目的

通過開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，充分發(fā)揮廠機(jī)關(guān)各部室、基層各站隊(duì)在管理工作中的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進(jìn)管理方式、方法，促進(jìn)我廠管理水平的提高和各項(xiàng)工作的開展。

三、管理創(chuàng)新的范圍及內(nèi)容

2008年，管理創(chuàng)新工作要緊密圍繞我廠在2008年工作會(huì)議上提出的堅(jiān)定“一個(gè)目標(biāo)”、做好“兩篇文章”、采取“三項(xiàng)措施”、開展“四項(xiàng)工作”、實(shí)施“五個(gè)推進(jìn)”的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合自身實(shí)際，在管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果、管理論文及發(fā)展研究課題三個(gè)方面加強(qiáng)創(chuàng)新工作。

(一)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果。要緊緊抓住事關(guān)我廠發(fā)展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創(chuàng)新管理方法、改進(jìn)工作方式、提高工作效率。管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果必須兼具創(chuàng)新性、實(shí)踐性和效益性。成果選題可參照以下內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面內(nèi)容；在創(chuàng)新或改進(jìn)安全環(huán)保、降本增效、開發(fā)管理、工程技術(shù)、工程建設(shè)、相關(guān)產(chǎn)業(yè)、投資項(xiàng)目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質(zhì)量管理、法律事務(wù)管理、企業(yè)信息化管理、全面績(jī)效管理等方面內(nèi)容；借鑒和應(yīng)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理創(chuàng)新成果，取得明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的其它企業(yè)管理方面內(nèi)容。

(二)管理論文。要密切結(jié)合公司和我廠管理或改革的實(shí)際，有鮮明的石油行業(yè)特色，有創(chuàng)新的理論思維和獨(dú)到的見解，對(duì)企業(yè)的改革與管理有一定的指導(dǎo)意義。管理論文要求論點(diǎn)鮮明正確、論據(jù)充分真實(shí)、結(jié)論明確，要結(jié)合實(shí)際情況，突出理論研究性和實(shí)效性。論文選題可參照以下內(nèi)容：企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、戰(zhàn)略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質(zhì)量管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、勞動(dòng)用工、法律事務(wù)、清潔發(fā)展、和諧發(fā)展、節(jié)約發(fā)展、信息管理、企業(yè)文化建設(shè)及全面建設(shè)科技安全和諧大油田方面的思路、目標(biāo)、任務(wù)和保障措施等方面。

(三)發(fā)展研究課題。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)施途徑、管理體制和運(yùn)行機(jī)制、改革發(fā)展焦點(diǎn)問題等進(jìn)行研究，具體研究可圍繞四個(gè)方面展開：一是對(duì)國(guó)家、中油集團(tuán)公司及中油股份公司政策、法規(guī)的搜集整理和分析研究。主要是研究國(guó)家和上級(jí)有關(guān)財(cái)政稅收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)工資、環(huán)境保護(hù)以及深化改革等方面的政策、法律和法規(guī)及其變化情況，客觀分析由此產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)和潛在影響，以利于企業(yè)正確解讀、合理運(yùn)用相關(guān)政策，完善內(nèi)部配套措施；二是對(duì)我廠發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施途徑的研究。根據(jù)公司和我廠總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)我廠各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展方式，以及財(cái)務(wù)、投資、人力資源管理等各項(xiàng)職能戰(zhàn)略進(jìn)行研究。三是對(duì)我廠優(yōu)化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的研究。根據(jù)公司重組整合后的管理需要，對(duì)我廠管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面的重點(diǎn)問題開展研究，大力推進(jìn)管理理念、管理模式和管理方法的創(chuàng)新。四是對(duì)進(jìn)一步深化改革的焦點(diǎn)、難點(diǎn)問題的研究。以構(gòu)建和諧企業(yè)為核心，圍繞“三項(xiàng)制度”改革、解決制約企業(yè)發(fā)展瓶頸、企業(yè)穩(wěn)定形勢(shì)維護(hù)等展開研究，對(duì)存在的矛盾和問題進(jìn)行深入分析，提出切實(shí)可行的解決方案。

針對(duì)我廠的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和開發(fā)前景，主要圍繞安全環(huán)保、節(jié)能降耗、開發(fā)管理、投資項(xiàng)目、資產(chǎn)管理、成本控制、人力資源、基礎(chǔ)工作信息化、企業(yè)文化等方面，開展以管理機(jī)制、體制、制度、理念、方法、手段等為內(nèi)容，通過建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等形式體現(xiàn)的創(chuàng)新活動(dòng)。

廠機(jī)關(guān)各部門、基層單位要根據(jù)工作職能、主要業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作開展有針對(duì)性的、突出本專業(yè)特點(diǎn)的管理創(chuàng)新活動(dòng)。各部門主要側(cè)重于專業(yè)管理機(jī)制、體制、制度等方面的創(chuàng)新；各基層站隊(duì)主要側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方法、手段等方面的創(chuàng)新；基層班組和崗位員工主要側(cè)重于小改小革和管理建議等方面的創(chuàng)新。為此，全廠上下要全面動(dòng)員，積極組織，扎實(shí)開展全員全過程的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

1、安全環(huán)保管理重點(diǎn)在如何落實(shí)安全環(huán)保責(zé)任制,推進(jìn)安全環(huán)保管理運(yùn)行體系建設(shè),風(fēng)險(xiǎn)排查與隱患識(shí)別，提高安全環(huán)保意識(shí)、能力、實(shí)效性等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

2、節(jié)能降耗管理重點(diǎn)圍繞打造資源節(jié)約型企業(yè)，在建立節(jié)能責(zé)任體系，開展節(jié)約挖潛創(chuàng)效活動(dòng)，提高集油、注水、機(jī)采、供熱等系統(tǒng)運(yùn)行效率，建立各種耗能設(shè)備消耗定額，降低能耗指標(biāo)等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3、投資項(xiàng)目管理重點(diǎn)在完善投資體系建設(shè)，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理流程，加強(qiáng)項(xiàng)目的前期論證和實(shí)施過程跟蹤管理，強(qiáng)化項(xiàng)目后期評(píng)估評(píng)價(jià)，嚴(yán)格項(xiàng)目考核等方面開展創(chuàng)新。

4、成本控制管理重點(diǎn)在成本的全面預(yù)算管理、單元核算、成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合、成本控制激勵(lì)約束機(jī)制等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

5、人力資源管理重點(diǎn)圍繞優(yōu)化勞動(dòng)組織形式和生產(chǎn)管理方式，完善考核激勵(lì)機(jī)制，防范勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)；改進(jìn)培訓(xùn)方法，嚴(yán)格培訓(xùn)考核，突出針對(duì)性和實(shí)效性，提高員工素質(zhì)等方面實(shí)施創(chuàng)新。

6、資產(chǎn)裝備管理重點(diǎn)在資產(chǎn)的信息管理、資產(chǎn)的盤活利用和使用效率、資產(chǎn)分析評(píng)價(jià)、設(shè)備技術(shù)管理、設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)管理尤其抽油設(shè)備管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

7、物資管理重點(diǎn)在物資消耗定額的完善、物資計(jì)劃、集中采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)及使用跟蹤管理、物耗分析評(píng)價(jià)等方面尋求創(chuàng)新。

8、開發(fā)管理重點(diǎn)在取全取準(zhǔn)第一手資料，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化油水井等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

9、基礎(chǔ)管理重點(diǎn)在各類信息的采集與應(yīng)用，提升基礎(chǔ)工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負(fù)擔(dān)等方面開展創(chuàng)新。

10、法律風(fēng)險(xiǎn)防控管理重點(diǎn)圍繞法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，完善風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項(xiàng)專業(yè)管理工作相結(jié)合的運(yùn)行辦法，依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益等方面開展創(chuàng)新。

11、企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)的良好形象等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

四、廠管理創(chuàng)新活動(dòng)組織機(jī)構(gòu)

為了卓有成效的開展好我廠2008年管理創(chuàng)新活動(dòng)，讓管理創(chuàng)新活動(dòng)站在高處、落到實(shí)處，使其更加貼近經(jīng)營(yíng)管理工作實(shí)際，廠成立管理創(chuàng)新項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)組：

組長(zhǎng)：

組員：

廠管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)管理創(chuàng)新辦公室，設(shè)在企管法規(guī)科。

主任：

組員：

五、廠管理創(chuàng)新項(xiàng)目管理小組責(zé)任

針對(duì)管理創(chuàng)新工作的范圍及內(nèi)容，廠各部門及基層站隊(duì)要承擔(dān)起相應(yīng)的管理責(zé)任，分層級(jí)、分專業(yè)，綜合協(xié)調(diào)，抓住重點(diǎn)，明確任務(wù)，嚴(yán)格按要求認(rèn)真組織實(shí)施。

1、實(shí)行層級(jí)管理。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的內(nèi)容涉及的范圍、難易程度、可預(yù)期效益的大小和可推廣應(yīng)用的領(lǐng)域等因素，按廠管理創(chuàng)新辦公室、專業(yè)科室和基層站隊(duì)三級(jí)管理體制進(jìn)行管理并使每個(gè)項(xiàng)目都要落實(shí)責(zé)任部門、責(zé)任人。

對(duì)于涉及層面廣，跨部門或?qū)I(yè)，制約我廠又好又快發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)等項(xiàng)目將列為重要項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室統(tǒng)一管理。

重要項(xiàng)目涉及的相關(guān)部門要按項(xiàng)目實(shí)施的要求成立課題組，確定項(xiàng)目長(zhǎng)及相關(guān)人員，落實(shí)責(zé)任和工作任務(wù)，排出運(yùn)行進(jìn)度，明確要達(dá)到的目標(biāo)及要求，進(jìn)行全過程的跟蹤管理。

一般項(xiàng)目由專業(yè)科室和基層站隊(duì)結(jié)合管理工作實(shí)際確定創(chuàng)新課題，并實(shí)施項(xiàng)目管理，責(zé)任落實(shí)到人。

各基層站隊(duì)要發(fā)揮技能專家、高級(jí)技師、技師、技術(shù)能手、班組長(zhǎng)等技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員作用，圍繞崗位生產(chǎn)管理實(shí)際開展小管理、小改小革和管理創(chuàng)新建議等活動(dòng)，落實(shí)責(zé)任，大力推進(jìn)全員管理創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

2、專業(yè)管理與綜合管理相結(jié)合。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的專業(yè)屬性和特點(diǎn)，各專業(yè)科室要承擔(dān)起相應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)施管理主體責(zé)任，針對(duì)本專業(yè)管理的重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節(jié)開展管理創(chuàng)新立項(xiàng)審查、過程跟蹤、驗(yàn)收評(píng)價(jià)等活動(dòng)，認(rèn)真組織項(xiàng)目實(shí)施。

廠企管部門是管理創(chuàng)新的綜合協(xié)調(diào)部門和牽頭組織部門，負(fù)責(zé)健全管理創(chuàng)新組織，建立創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)及專家數(shù)據(jù)庫(kù)，制定和督促落實(shí)管理創(chuàng)新方案，組織立項(xiàng)審查，監(jiān)督檢查實(shí)施過程，開展宣傳培訓(xùn)工作。

六、管理創(chuàng)新項(xiàng)目組的工作內(nèi)容和步驟

管理創(chuàng)新工作的開展要本著注重創(chuàng)新性、實(shí)效性、可推廣性的原則，抓好立項(xiàng)審查、實(shí)施控制、驗(yàn)收評(píng)價(jià)、申報(bào)評(píng)審等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)管理創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施全過程跟蹤管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新。

1、立項(xiàng)審查

采取逐級(jí)申報(bào)審查的辦法確定立項(xiàng)課題。廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織專業(yè)科室和基層站隊(duì)確定管理創(chuàng)新課題，要求每個(gè)專業(yè)科室和基層站隊(duì)向廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組至少申報(bào)2項(xiàng)課題；每個(gè)班組申報(bào)不少于1項(xiàng)課題或建議。

廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申報(bào)課題進(jìn)行立項(xiàng)審查，確定向公司申報(bào)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目和廠自行負(fù)責(zé)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，并將確定的公司級(jí)管理創(chuàng)新項(xiàng)目（2項(xiàng)以上）向公司管理創(chuàng)新辦公室申報(bào)立項(xiàng)。

2、項(xiàng)目監(jiān)控

（1）組織實(shí)施。各部門、各基層單位要按立項(xiàng)審批確定的課題，結(jié)合具體管理工作運(yùn)行，精心組織實(shí)施，每個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目長(zhǎng)或責(zé)任人要認(rèn)真負(fù)責(zé)，半年對(duì)該課題進(jìn)行一次階段性總結(jié)，總結(jié)要有工作寫實(shí)與分析評(píng)價(jià)。

（2）檢查指導(dǎo)。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，提高創(chuàng)新工作的質(zhì)量，廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目采取不定期過程監(jiān)督和檢查指導(dǎo)；同時(shí)，調(diào)研各項(xiàng)創(chuàng)新課題的實(shí)施進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，調(diào)整創(chuàng)新方向和工作運(yùn)行節(jié)奏，并總結(jié)階段性的創(chuàng)新成果。廠管理創(chuàng)新辦公室定期下發(fā)檢查考核通報(bào)，及時(shí)公布每個(gè)管理創(chuàng)新項(xiàng)目的開展情況及運(yùn)行狀況。

3、項(xiàng)目驗(yàn)收

對(duì)實(shí)施完成的項(xiàng)目，廠各項(xiàng)目組要及時(shí)進(jìn)行歸納、總結(jié)和提煉，形成管理建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等。廠管理創(chuàng)新辦公室要組織對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程及效果進(jìn)行驗(yàn)收，驗(yàn)收內(nèi)容主要包括創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的過程控制，創(chuàng)新項(xiàng)目在生產(chǎn)管理實(shí)踐中的應(yīng)用情況，創(chuàng)新成果的新穎性、先進(jìn)性和實(shí)用價(jià)值，必要的實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)和相關(guān)的基礎(chǔ)資料等，驗(yàn)收要形成完整的評(píng)價(jià)報(bào)告；要通過現(xiàn)場(chǎng)考核、聽取匯報(bào)等方式進(jìn)行驗(yàn)收，還要在驗(yàn)收的基礎(chǔ)上，組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)驗(yàn)收合格的項(xiàng)目進(jìn)行，并交流優(yōu)秀創(chuàng)新成果。

對(duì)未完成的項(xiàng)目，相關(guān)項(xiàng)目組要寫出階段性的總結(jié)上報(bào)；失敗的項(xiàng)目要全面深入分析原因，并上報(bào)。

4、成果評(píng)審。

（1）成果申報(bào)：

①凡屬公司統(tǒng)一管理的計(jì)劃創(chuàng)新項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)；

②凡屬?gòu)S管理的一般創(chuàng)新項(xiàng)目，由各創(chuàng)新項(xiàng)目組負(fù)責(zé)向廠管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)，經(jīng)驗(yàn)收合格并后評(píng)出的優(yōu)秀項(xiàng)目成果，再由廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)。

（2）成果評(píng)審：廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織并嚴(yán)格按規(guī)定程序進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審程序：

①管理創(chuàng)新辦公室對(duì)申報(bào)成果統(tǒng)一分專業(yè)提交相關(guān)部門進(jìn)行初評(píng)；

②對(duì)初評(píng)結(jié)果提交管理創(chuàng)新成果評(píng)審委員會(huì)綜合評(píng)審；

③對(duì)評(píng)審出的優(yōu)秀成果，提交管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（3）成果：廠組織召開管理創(chuàng)新成果會(huì)，對(duì)管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過的優(yōu)秀成果統(tǒng)一進(jìn)行和評(píng)價(jià)，對(duì)有推廣應(yīng)用價(jià)值的成果進(jìn)行會(huì)議交流、學(xué)習(xí)、應(yīng)用于生產(chǎn)管理實(shí)踐。通過評(píng)審，對(duì)效益突出的成果給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

七、建立管理創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

設(shè)立管理創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)于管理創(chuàng)新工作有突出貢獻(xiàn)的員工給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的創(chuàng)新積極性，讓在創(chuàng)新上有貢獻(xiàn)的員工得到榮譽(yù)，得到實(shí)惠，受到激勵(lì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全員參與創(chuàng)新工程的積極性。獲得部級(jí)管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)10000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元；獲得公司管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)8000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元；獲得廠管理優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)4000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元；獲得部級(jí)管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)9000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元；獲得公司管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)7000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元；獲得廠管理優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元、二等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)3000元、三等獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

八、幾點(diǎn)要求：

（一）加強(qiáng)對(duì)管理創(chuàng)新的宣傳和培訓(xùn)。各科室和基層單位上下要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，開展管理創(chuàng)新工作決不是喊口號(hào)，搞形式，而是要落實(shí)在行動(dòng)上；開展管理創(chuàng)新活動(dòng)不是一項(xiàng)額外負(fù)擔(dān)，而是研究解決本單位、本專業(yè)管理工作關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關(guān)科室主管領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，積極組織宣傳和動(dòng)員，使每名員工清楚管理創(chuàng)新工作的目的和意義，知道創(chuàng)新的內(nèi)容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個(gè)崗位、每名員工都肩負(fù)起創(chuàng)新的責(zé)任，使創(chuàng)新工作真正融入到各項(xiàng)管理工作實(shí)踐中，形成創(chuàng)新的主動(dòng)性和自覺性；通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，開闊視野，拓展思維，提高創(chuàng)新能力和水平。

（二）強(qiáng)化創(chuàng)新實(shí)施過程的管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的開展。創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程的監(jiān)督控制是目前管理創(chuàng)新工作最薄弱之處，必須要加以改進(jìn)。在創(chuàng)新立項(xiàng)后要對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程組織進(jìn)行必要的檢查指導(dǎo)，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目不能放任自流，堅(jiān)決克服年初立項(xiàng)，年底總結(jié)，不管中間過程的現(xiàn)象。同時(shí)，要善于總結(jié)提煉創(chuàng)新成果，推廣應(yīng)用創(chuàng)新成果，真正使創(chuàng)新成果來(lái)源于實(shí)踐，又作用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。通過創(chuàng)新實(shí)踐，真正使管理創(chuàng)新工作既規(guī)范有序又扎扎實(shí)實(shí)的開展。

（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創(chuàng)新工作。要求于3月26日前研究確定立項(xiàng)課題，完成申報(bào)工作，并排出運(yùn)行時(shí)間，組建項(xiàng)目組。要及時(shí)制定創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施方案，組織全過程實(shí)施管理，真正使管理創(chuàng)新工作做到有方案、有計(jì)劃、有組織、有過程、有結(jié)果。12月22日前申報(bào)創(chuàng)新成果，要求創(chuàng)新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號(hào)字體、楷體，創(chuàng)新成果控制在5000字以內(nèi)，管理論文不超過3500字。

附錄：1、《管理創(chuàng)新課題立項(xiàng)申請(qǐng)表》

2、《管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書》

3、《申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表》

附1

立項(xiàng)申報(bào)表

成果名稱

完成單位

（含協(xié)作單位）

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

主要參加者

本單位曾獲獎(jiǎng)級(jí)別、等級(jí)、授獎(jiǎng)單位及時(shí)間

預(yù)計(jì)效益

創(chuàng)新內(nèi)容摘要（200字以內(nèi)）

項(xiàng)目實(shí)施

起止時(shí)間

推薦單位

簽署意見

（蓋章）年月日

附2

管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書

成果名稱：

申報(bào)單位：

推薦單位：

報(bào)送時(shí)間：年月日

管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組

成果名稱

申報(bào)單位

主要領(lǐng)導(dǎo)

成果主要

完成人

成果創(chuàng)造于何年何月，在本企業(yè)已實(shí)際應(yīng)用多長(zhǎng)時(shí)間、多長(zhǎng)范圍

成果已經(jīng)取得的經(jīng)濟(jì)效益

（財(cái)務(wù)部門核實(shí)印章）

本項(xiàng)成果是否已在本單位推廣應(yīng)用，推薦單位對(duì)推廣應(yīng)用有何建議、打算

成果簡(jiǎn)介

申報(bào)單位印章：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）簽字：

注：本表只對(duì)成果的來(lái)源、性質(zhì)、理論依據(jù)、結(jié)構(gòu)內(nèi)容、使用情況和取得的效果作1000字以內(nèi)的簡(jiǎn)要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）

附3

申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測(cè)算表

成果名稱

申報(bào)單位全稱

成果實(shí)施時(shí)間

年月至年月

成果實(shí)施范圍

成果計(jì)算方法及公式

成果效益指標(biāo)測(cè)算結(jié)果

序號(hào)

指標(biāo)名稱

計(jì)量單位

1

申報(bào)前一年效益額

萬(wàn)元

2

實(shí)施各年累計(jì)效益額

萬(wàn)元

3

平均年度效益額

萬(wàn)元

4

申報(bào)前一年效益貢獻(xiàn)率

%

5

申報(bào)前一年投入產(chǎn)出率

%

本單位財(cái)務(wù)部門審核印章

年月日

上級(jí)財(cái)務(wù)部門審核印章

篇4

一、人力資源管理論文會(huì)計(jì)的內(nèi)涵 

根據(jù)《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》有關(guān)資產(chǎn)定義的規(guī)定，人力資源已具有構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)必須具備的三個(gè)條件：①資產(chǎn)必須是由過去的交易或事項(xiàng)形成的。當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)就應(yīng)向受聘者支付相關(guān)費(fèi)用，這就意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)；②資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有或控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同建立雇傭與被雇傭關(guān)系，企業(yè)通過支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式實(shí)質(zhì)上已取得或控制了人力資源聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利；③資產(chǎn)會(huì)預(yù)期給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及表現(xiàn)出來(lái)的工作能力，其創(chuàng)造的價(jià)值總是遠(yuǎn)大于人力資源本身的價(jià)值（成本），具有服務(wù)績(jī)效潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益流入。綜上所述，人力資源是一項(xiàng)資產(chǎn)。由于人力資源是以勞動(dòng)力為載體的，不具有實(shí)物形態(tài)，只能在觀念上、意識(shí)上感知；人力資源只能在受雇期內(nèi)被企業(yè)長(zhǎng)期使用，其價(jià)值要受多方面因素的影響，因此，可以進(jìn)一步地說人力資源是一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)。 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量的提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的兩個(gè)方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識(shí)要素質(zhì)量的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。事實(shí)上，美國(guó)、日本等一些國(guó)家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)、崛起，很大原因是由于這些國(guó)家保存了豐富的人力資本，并對(duì)人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國(guó)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，在很大程度上是由于國(guó)家在人力資源的開發(fā)、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點(diǎn)，為了在經(jīng)濟(jì)上盡快趕超先進(jìn)國(guó)家，我國(guó)應(yīng)積極促進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、推行。一方面，人力資源會(huì)計(jì)的重要性現(xiàn)已為我國(guó)會(huì)計(jì)理論界所認(rèn)同：另一方面，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展、完善及現(xiàn)代企業(yè)制度的實(shí)行，人力資源的流動(dòng)、管理，人力資源會(huì)計(jì)的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。只要合理借鑒國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)科研成果、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加之政府在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國(guó)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，并付諸實(shí)踐是完全可能的。 

二、人力資源的定價(jià) 

有的人認(rèn)為，人力資源價(jià)值分成三部分：一是發(fā)給員工的工資性支出，直接計(jì)入當(dāng)期成本；二是獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)支出予以資本化，在受益期內(nèi)攤銷：三是將具有較高技術(shù)水平、較強(qiáng)管理能力和經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)的人員確認(rèn)為資產(chǎn)和資本，參與稅后利潤(rùn)的分配，并由全體投資人或資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)測(cè)算確認(rèn)其價(jià)值。我認(rèn)為上述觀點(diǎn)之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認(rèn)為資本參與稅后利潤(rùn)的分配已經(jīng)成為人們的共識(shí)，困擾學(xué)術(shù)界的一個(gè)重要難題是人力資本價(jià)值的確定。目前，主流人力資源價(jià)值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)：二是未來(lái)收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)。 

即，人力資本=凈資產(chǎn)×凈利潤(rùn)率÷行業(yè)或社會(huì)平均利潤(rùn)率-凈資產(chǎn)； 

稅后利潤(rùn)分配時(shí)，人力資本應(yīng)占稅后利潤(rùn)的份額=人力資本÷（人力資本+凈資產(chǎn)）；人力資源享有的稅后利潤(rùn)=人力資本÷（人力資本+凈資產(chǎn)）×凈利潤(rùn) 

我比較贊成后一種方法，因?yàn)樗軌蚍从橙肆Y本的本質(zhì)，符合現(xiàn)財(cái)學(xué)關(guān)于資本的內(nèi)在價(jià)值等于其未來(lái)收益的貼現(xiàn)理論，能夠較好地反映出管理當(dāng)局的努力程度，并有科學(xué)的依據(jù)對(duì)管理當(dāng)局及所領(lǐng)導(dǎo)的管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行激勵(lì)，克服人為因素的影響。同時(shí)，這種處理方法可以把財(cái)務(wù)資本出資者的利益與資本出資者的利益科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。 

三、關(guān)于人力資本計(jì)量的問題 

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本的計(jì)量方法有未來(lái)工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。 

1.未來(lái)工資貼現(xiàn)法是企業(yè)預(yù)計(jì)未來(lái)支付職工工資的現(xiàn)值，并以此計(jì)量人力資本的方法。如前所述，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值中V部分在每個(gè)會(huì)計(jì)期間以工資的形式分配給勞動(dòng)者，是勞動(dòng)者每期付出的勞動(dòng)力資源的等價(jià)補(bǔ)償，應(yīng)在當(dāng)期予以費(fèi)用化，而不應(yīng)將其資本化。人力資本反映的是勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力，應(yīng)為扣除了工資后的人力資源的價(jià)值。顯然，在這種情況下采用未來(lái)工資貼現(xiàn)法計(jì)量人力資本不可取。 

2.商譽(yù)法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值的方法。這種方法存在幾個(gè)問題：（1）“過去若干年；（2）企業(yè)正常盈利情況下人力資源創(chuàng)造利潤(rùn)的能力未予考慮與計(jì)量。同樣是人力資產(chǎn)創(chuàng)造出的價(jià)值，有什么理由將其排除在外呢？ 

3.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。 

其他方法，如拍賣法、評(píng)估法等也是計(jì)量人力資本可取的方法。 

四、人力資源會(huì)計(jì)的核算 

對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)核算，就是在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上增加人力資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容，即增設(shè)相應(yīng)的賬戶，并在會(huì)計(jì)報(bào)表中增加披露人力資源信息的指標(biāo)（項(xiàng)目）。 

（一）賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)核算的要求，需增設(shè)以下幾個(gè)賬戶：

“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。 

“人力資本”賬戶，屬勞動(dòng)者權(quán)益類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動(dòng)者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動(dòng)者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。人力資本價(jià)值的確定，應(yīng)采用未來(lái)收益貼現(xiàn)法。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。 

“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來(lái)核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。 

“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費(fèi)用”等賬戶）的核算內(nèi)容應(yīng)予調(diào)整。 

（二）賬務(wù)處理。人力資源的業(yè)務(wù)主要包括人力資源投入與退出、工薪報(bào)酬的支付、對(duì)人力資本的期末利潤(rùn)分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的核算方法如下： 

1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。 

2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。如果退出時(shí)還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。 

3、工薪報(bào)酬的支付。支付的工薪應(yīng)視作職工預(yù)支的利潤(rùn)，以“利潤(rùn)分配――工薪報(bào)酬”戶來(lái)反映。借記“利潤(rùn)分配――工薪報(bào)酬”賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。 

4、結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本。應(yīng)借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。 

5、企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資。應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，直接費(fèi)用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現(xiàn)金”等賬戶；攤銷人力投資時(shí)，應(yīng)借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。 

6、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，應(yīng)借記“本年利潤(rùn)”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。 

五、關(guān)于人力資產(chǎn)攤銷的問題 

這里說的人力資產(chǎn)指與人力資本相對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)部分，即僅指勞動(dòng)者投入的人力資產(chǎn)，而不包括企業(yè)為取得與開發(fā)人力資產(chǎn)而耗費(fèi)資源的資本化部分。我認(rèn)為，該部分人力資產(chǎn)不應(yīng)被攤銷。 

首先，勞動(dòng)者在生產(chǎn)實(shí)踐過程中，隨著時(shí)間的推移，將獲得更多的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，增加創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。因而，人力資產(chǎn)的價(jià)值在生產(chǎn)過程中不是減少了，而是增加了。同時(shí)，勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值包括V和M兩部分。V部分作為對(duì)人力資源消耗的等價(jià)補(bǔ)償，已以工資的形式記入當(dāng)期費(fèi)用。剩余價(jià)值M是企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源，應(yīng)通過稅后利潤(rùn)分配的形式補(bǔ)償給勞動(dòng)者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)從何而來(lái)呢？攤銷額計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，又是對(duì)何種勞動(dòng)資源消耗的計(jì)量呢？ 

因此，不應(yīng)對(duì)這部分人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷。在企業(yè)吸收勞動(dòng)者，人力資源增加時(shí)，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”；當(dāng)勞動(dòng)者退出企業(yè)時(shí)，則做相反記錄。同樣，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，人力資產(chǎn)重估增值時(shí)，以增值額部分借記“人力資產(chǎn)”，貸記“勞動(dòng)者權(quán)益”；反之亦然?？梢?，這部分人力資產(chǎn)所反映的企業(yè)現(xiàn)時(shí)擁有勞動(dòng)力資源的價(jià)值，即勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。 

六、關(guān)于人力資源信息的披露 

人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，背離了收入與費(fèi)用配比的會(huì)計(jì)原則，影響了企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性，所以有必要對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。 

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對(duì)人力資源投資而形成的，且持續(xù)期限往往大于一年，是企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負(fù)債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動(dòng)者權(quán)益”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力資本及其勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)成。此時(shí)，會(huì)計(jì)平衡公式就由原來(lái)的“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”變?yōu)?ldquo;物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益”。同時(shí)，應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下設(shè)立“未分配職工利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目，以反映尚未支付給職工的利潤(rùn)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目，應(yīng)改為以“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下的“未分配利潤(rùn)——投資者利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行反映。 

在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對(duì)原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。 

在現(xiàn)金流量表上，對(duì)為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來(lái)的現(xiàn)金流入，在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量（包括現(xiàn)金流出和流入）下單獨(dú)列項(xiàng)反映。 

七、結(jié)論 

篇5

問題一，薪酬福利是成本還是投資？

薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點(diǎn)見仁見智。認(rèn)為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當(dāng)成一個(gè)頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎(jiǎng)金、加薪激勵(lì)員工，并期望從此項(xiàng)投資之中獲得回報(bào)。兩種觀點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導(dǎo)致截然不同的管理效果。

據(jù)說，把一個(gè)人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過來(lái)通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級(jí)的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，金錢可以幫助人們實(shí)現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動(dòng)機(jī)的成就的標(biāo)志。

對(duì)于金錢的追求雖然是一種外在動(dòng)機(jī)（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。

問題三，用FrederickHerzberg的術(shù)語(yǔ)來(lái)講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵(lì)因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵(lì)因素。有人認(rèn)為，沒有人認(rèn)為自己掙得足夠多，其實(shí)不然。高出行業(yè)平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業(yè)績(jī)。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時(shí)期內(nèi)有可能成為激勵(lì)因素。管理者擔(dān)心，這種激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對(duì)定期加薪的期望，激勵(lì)因素則蛻變成保健因素。這個(gè)問題說來(lái)話長(zhǎng)，薪酬設(shè)計(jì)專家會(huì)給有這種擔(dān)心的管理者一個(gè)相對(duì)完善的解決方案。

不定期發(fā)放的獎(jiǎng)金相對(duì)來(lái)說更能起到激勵(lì)的作用，例如，為獎(jiǎng)勵(lì)某員工某個(gè)出色表現(xiàn)而由上級(jí)臨時(shí)決定即刻發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。問題是，大多數(shù)企業(yè)的制度達(dá)不到這樣的靈活性。

問題四，以績(jī)效定薪酬還是以資質(zhì)定薪酬？

以績(jī)效定薪酬，說起來(lái)合情合理，做起來(lái)幾乎不可能。績(jī)效是很難評(píng)估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對(duì)績(jī)效評(píng)估的兩大陣營(yíng)。篤信績(jī)效評(píng)估和所謂目標(biāo)管理的人應(yīng)該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，以眼前績(jī)效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵(lì)創(chuàng)新。對(duì)與企業(yè)的生存和發(fā)展而言，更重要的另一方面是鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

全面質(zhì)量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個(gè)員工的績(jī)效，更大程度上是由系統(tǒng)因素、而非個(gè)人因素決定。當(dāng)然，以績(jī)效定薪酬，特別是以績(jī)效定浮動(dòng)工資，對(duì)于銷售崗位來(lái)說，可以規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，并把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到員工頭上。

資質(zhì)評(píng)估，即對(duì)工作相關(guān)個(gè)人特征的評(píng)估，遠(yuǎn)比績(jī)效評(píng)估可行而且公正。以資質(zhì)、技能以及其它個(gè)人屬性參照市場(chǎng)行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來(lái)越多的管理者所接受。

問題五，金錢激勵(lì)還是非金錢激勵(lì)？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵(lì)方式：金錢、認(rèn)可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個(gè)人發(fā)展、娛樂、獎(jiǎng)品。他提出，金錢和認(rèn)可是最有力的兩種獎(jiǎng)勵(lì)。十種方式應(yīng)該根據(jù)不同情況靈活運(yùn)用。筆者認(rèn)為，我們國(guó)內(nèi)企業(yè)管理在使用這些激勵(lì)方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵(lì)手段方面，我們的管理者表現(xiàn)出的驚人的吝嗇和浪費(fèi)。吝嗇不用多說。這里的浪費(fèi)指的是發(fā)了錢，起不到激勵(lì)效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵(lì)因素的花費(fèi)成了保健因素。再例如，應(yīng)該給某人加薪卻拖了半年才討論通過，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。筆者對(duì)這些管理者的忠告是：管理者的任務(wù)之一就是決定獎(jiǎng)勵(lì)什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對(duì)于認(rèn)可要么過于慷慨，要么過于吝嗇。認(rèn)可缺乏針對(duì)性和區(qū)分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節(jié)約成本又激勵(lì)員工的激勵(lì)手段幾乎從來(lái)沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵(lì)手段，最喜歡的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個(gè)人做她最喜歡并且最勝任的工作，不僅是對(duì)她的獎(jiǎng)勵(lì)，而且提高工作效率。

6)晉升是普遍的獎(jiǎng)勵(lì)方式，效果卻往往不是很有效。無(wú)效的晉升表現(xiàn)在把錯(cuò)誤的人在錯(cuò)誤的時(shí)間晉升到了錯(cuò)誤的崗位。錯(cuò)誤的晉升是對(duì)正確的工作行為的懲罰和錯(cuò)誤的工作行為的獎(jiǎng)賞。

篇6

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理，技術(shù)研發(fā)，CYY071，越野加油車

中圖分類號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0 引言

現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)是以能源消耗作為依托的，油料是現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)的“血液”，據(jù)統(tǒng)計(jì)在歷次戰(zhàn)爭(zhēng)中油料消耗量是各種物質(zhì)消耗之首，及時(shí)而迅速地給各種裝備加注燃油，是使部隊(duì)保持高度的戰(zhàn)斗力的必要條件之一，因此戰(zhàn)場(chǎng)上實(shí)施油料補(bǔ)給的加油車也必須具有高度的機(jī)動(dòng)靈活性，并且實(shí)現(xiàn)前沿伴隨保障。CYY071是一種越野加油車，主要用于野戰(zhàn)條件下對(duì)汽車、坦克、裝甲車輛、自行火炮、工程機(jī)械及其他機(jī)械裝備加注燃油，是一種重要的戰(zhàn)術(shù)機(jī)動(dòng)保障裝備。研制CYY071以有效解決戰(zhàn)時(shí)復(fù)雜形勢(shì)下的油料保障問題，并提高油料保障的自動(dòng)化水平，其意義非常重大。

“項(xiàng)目管理”是通過應(yīng)用和綜合諸如啟動(dòng)、規(guī)劃、實(shí)施、監(jiān)控和收尾等項(xiàng)目管理過程來(lái)進(jìn)行的，其含義有三：其一是指一種管理活動(dòng)，即一種有意識(shí)地按照項(xiàng)目的特點(diǎn)和規(guī)律，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行組織管理的活動(dòng)；其二是一種先進(jìn)的管理方式，是針對(duì)項(xiàng)目的特點(diǎn)而形成的一種管理方法；其三是指一種管理學(xué)科，即以項(xiàng)目管理活動(dòng)為研究對(duì)象的一門學(xué)科[1]。將項(xiàng)目管理科學(xué)地應(yīng)用在產(chǎn)品研發(fā)中，對(duì)企業(yè)發(fā)展核心戰(zhàn)略，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有重大意義。本論文結(jié)合 CYY071 的研發(fā)項(xiàng)目管理的實(shí)際情況，對(duì)產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目管理模式和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，并就項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃、人力資源管理、采購(gòu)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，達(dá)到了該項(xiàng)目管理的預(yù)期效果，進(jìn)一步提高了軍用越野加油車研發(fā)項(xiàng)目管理水平。1

1.CYY071項(xiàng)目的整體規(guī)劃與實(shí)施

1.1項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃

1.1.1 CYY071項(xiàng)目工作分解結(jié)構(gòu)

為了更好的管理和控制項(xiàng)目，我們將項(xiàng)目分解成易于管理部分，按等級(jí)把此項(xiàng)目分解成子項(xiàng)目，子項(xiàng)目分解成更小的工作單元，直至分解成具體工作包的形式。在此過程中，工作分級(jí)結(jié)構(gòu)則是CYY071項(xiàng)目管理的骨架，而逐級(jí)細(xì)化的工作包則是CYY071項(xiàng)目管理其控制作用的心臟。

（1） CYY071項(xiàng)目分解成許多的子項(xiàng)目與工作包，而在分解過程中主要是依據(jù)并遵循了以下幾個(gè)要素進(jìn)行的：

a.CYY071項(xiàng)目分解的層次與不同管理層相適應(yīng)。

CYY071項(xiàng)目根據(jù)其特點(diǎn)共分了10個(gè)與管理層相適應(yīng)的子項(xiàng)目，使得各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)能從整體了解項(xiàng)目的進(jìn)度并簡(jiǎn)化項(xiàng)目的分解，分解到各管理層下設(shè)的具體實(shí)施部門則層次增多，這樣可以指導(dǎo)項(xiàng)目的實(shí)施，可以通過子項(xiàng)目細(xì)化成工作包，能夠具體到天，可以為實(shí)施部門提供進(jìn)度控制的依據(jù)。

b.根據(jù)具體項(xiàng)目的要求CYY071遵循項(xiàng)目進(jìn)度控制要求的精確程度進(jìn)行項(xiàng)目分解。

采取年、月、日時(shí)間單位，在項(xiàng)目工作的持續(xù)時(shí)間中以可以很好控制項(xiàng)目時(shí)間的精確時(shí)間為單位.

c.與CYY071投資控制的要求相適應(yīng)。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較多，提前完成研發(fā)任務(wù)增加成功籌碼，因此CYY071項(xiàng)目進(jìn)度管理顯得尤為重要，但是由于研發(fā)資金是軍隊(duì)分階段進(jìn)行支付，我們?cè)跐M足項(xiàng)目進(jìn)度控制要求的前提下還必須適應(yīng)資金供給。

d.CYY071項(xiàng)目分解與項(xiàng)目實(shí)施的具體負(fù)責(zé)部門相適應(yīng)。

一旦項(xiàng)目按照某一較為合理的原則分解后都會(huì)有與之相適應(yīng)的具體負(fù)責(zé)單位、部門甚至

具體的責(zé)任人，所以工作應(yīng)根據(jù)各部門情況進(jìn)行分解。

f.CYY071項(xiàng)目工作分解與項(xiàng)目進(jìn)度管理的方式相適應(yīng)。

項(xiàng)目分解得越細(xì)，項(xiàng)目責(zé)任單位、部門所得的單項(xiàng)工作就越易于執(zhí)行與控制，但由于涉及部門及個(gè)人較多，各單項(xiàng)工作之間銜接的制約關(guān)系也會(huì)因?yàn)闇贤▎栴}而變得更加復(fù)雜，項(xiàng)目總體進(jìn)度的控制難度無(wú)形中也會(huì)加大。所以，CYY071項(xiàng)目分解應(yīng)充分考慮項(xiàng)目進(jìn)度管理時(shí)所采用的方式和手段。

（2）在進(jìn)行CYY071項(xiàng)目工作分解時(shí)，還要遵循以下主要步驟：

a.首先是明確與識(shí)別CYY071項(xiàng)目的主要組成部分，即根據(jù)與軍隊(duì)的協(xié)議要求明確CYY071項(xiàng)目的主要可交付成果。

b.確定每個(gè)可交付成果的詳細(xì)程度是否已經(jīng)達(dá)到了足以編制恰當(dāng)?shù)捻?xiàng)目研制成本和研制歷時(shí)估算。對(duì)每個(gè)可交付成果，如果已經(jīng)足夠詳細(xì)，則進(jìn)入第d步。否則接著進(jìn)入第c步——這就意味著不同的可交付成果可能有不同的分解層次。

c.確定CYY071項(xiàng)目研制過程中可交付成果的組成元素。

d.核實(shí)CYY071項(xiàng)目分解的正確性。

根據(jù)以上CYY071項(xiàng)目分解步驟，結(jié)合CYY071研發(fā)的實(shí)際情況，對(duì)目前CYY071進(jìn)行項(xiàng)目分解，其工作分解結(jié)構(gòu)如圖1所示。

1.1.2 CYY071項(xiàng)目工作描述與責(zé)任分配

在CYY071項(xiàng)目分解的基礎(chǔ)上，為了更明確項(xiàng)目所包含的各項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和要求，我們要求任務(wù)下發(fā)部門或責(zé)任工程師對(duì)工作進(jìn)行描述。工作人員則是根據(jù)項(xiàng)目描述和項(xiàng)目工作分解結(jié)構(gòu)，編制具體的工作描述及項(xiàng)目工作列表。

項(xiàng)目工作列表建立后，將工作分解結(jié)構(gòu)圖與CYY071項(xiàng)目制定的組織機(jī)構(gòu)圖相對(duì)照，為便于項(xiàng)目組織工作中分配具體任務(wù)和落實(shí)責(zé)任，從而形成了將所分解的工作落實(shí)到相關(guān)部門直至個(gè)人，并明確表示出有關(guān)部門（或個(gè)人）對(duì)組織工作關(guān)系責(zé)任、職位的責(zé)任分配矩陣，就構(gòu)成了如表1所示，這使各個(gè)部門或個(gè)人明確自己和他人的相互關(guān)系和人充分認(rèn)清自己在項(xiàng)目中的主要職責(zé)。

1.1.3 CYY071 項(xiàng)目工作順序

項(xiàng)目責(zé)任分配結(jié)束后，根據(jù)具體情況進(jìn)行工作順序的確定，并根據(jù)具體情況具體分析得出此項(xiàng)目研發(fā)主要產(chǎn)生兩種工作和先后依賴關(guān)系。一種是工作之間本身存在的，無(wú)法改變的邏輯關(guān)系，另一種是由組織確定的，兩項(xiàng)工作可先可后的組織關(guān)系。這些包括：CYY071強(qiáng)制性邏輯關(guān)系的確定，組織關(guān)系的確定，外部制約關(guān)系的確定。根據(jù)這些，編制出CYY071項(xiàng)目進(jìn)展相互工作關(guān)系順序表，如表2。

工作順序確定后，根據(jù)工作順序表及公司現(xiàn)有的資源及人力情況進(jìn)行合理、客觀的估計(jì)、安排計(jì)劃，然后綜合考慮可利用的資源情況及自定工期限制，進(jìn)行合理的進(jìn)度安排，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓て诩百Y源優(yōu)化，這種進(jìn)度安排的方式主要可以避免項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)間安排不合理導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施非常被動(dòng)情況的發(fā)生，從而保證了 CYY071 項(xiàng)目按照預(yù)定的計(jì)劃得以執(zhí)行。

1.2 項(xiàng)目的費(fèi)用和時(shí)間估算

在軍用新產(chǎn)品研發(fā)的實(shí)際工作工程中，費(fèi)用預(yù)算的方法主要有兩種，一種是軍隊(duì)對(duì)我們所采取的簡(jiǎn)單的自上而下的方法即初期給予一定的研發(fā)經(jīng)費(fèi)；一種是公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目所采取的自下而上的方法。CYY071項(xiàng)目采用的自上而下的預(yù)算方法，并在每一步對(duì)預(yù)算的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整按順序包括：初步調(diào)整，綜合調(diào)整和提案調(diào)整。

CYY071項(xiàng)目時(shí)間的估算按以下公式計(jì)算，算出期望時(shí)間 t=（a+4m+b）/6，其中b 表示工作遇到最大阻力時(shí)的悲觀時(shí)間，a表示工作比較順利時(shí)的樂觀時(shí)間，m表示正常時(shí)間。我們定的時(shí)間偏差為30天，而 CYY071項(xiàng)目計(jì)劃的此項(xiàng)目計(jì)劃的樂觀時(shí)間是 a=730天，悲觀時(shí)間是b=790天、正常時(shí)間是m=760天，項(xiàng)目的實(shí)際時(shí)間與期望和悲觀的偏差是30天，項(xiàng)目的期望時(shí)間是t=（730+4*760+790）/6=760在偏差范圍內(nèi)，因此項(xiàng)目前期的時(shí)間估算比較成功。

1.3 項(xiàng)目人力資源規(guī)劃

CYY071項(xiàng)目全程有項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行宏觀調(diào)控，項(xiàng)目經(jīng)理則由公司董事會(huì)任命技術(shù)副總擔(dān)任，項(xiàng)目組成員由項(xiàng)目經(jīng)理任用。由于不同的項(xiàng)目組及部門擔(dān)負(fù)著不同的產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)，所以項(xiàng)目中成員比例的構(gòu)成和人員的選擇則根據(jù)具體情況確定。不同的設(shè)計(jì)系統(tǒng)配置不同的工程師、電氣工程師、液壓工程師等，此外項(xiàng)目組根據(jù)需要還包括從采購(gòu)、生產(chǎn)等部門抽調(diào)人員，配合前期項(xiàng)目設(shè)計(jì)的工作，而隨著研發(fā)進(jìn)程，主要責(zé)任則進(jìn)行轉(zhuǎn)移，而我們保證的原則就是主要責(zé)任部門擔(dān)當(dāng)主要任務(wù)時(shí)，其他相關(guān)部門進(jìn)行合理的配合，從而進(jìn)行人員配置。CYY071項(xiàng)目主要部門和人員包括：采購(gòu)部，生產(chǎn)管理部，財(cái)務(wù)部，質(zhì)量管理部，項(xiàng)目經(jīng)理，生產(chǎn)車間。根據(jù)各部門的職責(zé)制定了人力資源規(guī)劃表3。

1.4 質(zhì)量計(jì)劃

軍工產(chǎn)品的質(zhì)量具有特殊的重要意義。尤其是隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代武器裝備日趨復(fù)雜，更高新技術(shù)密集，研發(fā)生產(chǎn)周期長(zhǎng)，成本費(fèi)用高，協(xié)作面廣，迫切需要強(qiáng)化質(zhì)量管理。每個(gè)承制單位都希望提供的產(chǎn)品滿足使用的要求，但競(jìng)爭(zhēng)的加劇已經(jīng)導(dǎo)致使用單位對(duì)質(zhì)量的期望越來(lái)越高。為了參與競(jìng)爭(zhēng)及保持良好的軍事效益和經(jīng)濟(jì)效益，承制單位需要使用更加行之有效的體系，這樣的體系將導(dǎo)致持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)并不斷提高使用單位和其他受益者的滿意程度[3-5]。

項(xiàng)目應(yīng)按本公司的《質(zhì)量手冊(cè)》中的要求的《程序文件》進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)。由于產(chǎn)品的特殊性，產(chǎn)品質(zhì)量保證的主要內(nèi)容包括：

（1）設(shè)計(jì)部分 實(shí)行分階段的實(shí)際評(píng)審、工藝評(píng)審、和產(chǎn)品質(zhì)量評(píng)審，對(duì)評(píng)審中提出的問題，組織有關(guān)人員研究處理，制定改進(jìn)措施，并實(shí)行跟蹤管理，指導(dǎo)符合要求。

（2）試制部分 重點(diǎn)對(duì)試制前準(zhǔn)備狀態(tài)（開工前）檢驗(yàn)，重點(diǎn)檢查設(shè)計(jì)圖樣、技術(shù)條件、工藝技術(shù)文件及外購(gòu)器材等以避免或減少試制風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵件、重要件、重點(diǎn)工序制定專門控制程序，實(shí)施重點(diǎn)控制。

（3）軍代表

軍代表代表軍品使用方對(duì)研制過程進(jìn)行質(zhì)量的監(jiān)督，由于軍品裝備的特殊性，軍代表的全程質(zhì)量監(jiān)督意義重大。軍代表必須進(jìn)行質(zhì)量狀態(tài)檢驗(yàn)，并開具質(zhì)量證明書以保證實(shí)驗(yàn)的安全性和結(jié)果的有效性。

2.CYY071項(xiàng)目控制

CYY071項(xiàng)目控制重點(diǎn)就是項(xiàng)目的進(jìn)度、成本和質(zhì)量。在項(xiàng)目的監(jiān)測(cè)和控制階段，首先要做的工作是指導(dǎo)項(xiàng)目符合目標(biāo)，就是根據(jù)計(jì)劃對(duì)目標(biāo)和方向進(jìn)行設(shè)定，盡量使項(xiàng)目進(jìn)展朝著項(xiàng)目計(jì)劃所確定的目標(biāo)和方向前進(jìn)。其次是有效利用資源，進(jìn)一步提高資源的使用效率。在計(jì)劃階段是預(yù)見問題、預(yù)測(cè)問題。在實(shí)施階段是判斷問題、糾正問題，對(duì)計(jì)劃要做一些適當(dāng)變更，使之更好地完成項(xiàng)目目標(biāo)。為了對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行有效地控制，必須遵循以下準(zhǔn)則：

a.項(xiàng)目的執(zhí)行自始至終必須以項(xiàng)目計(jì)劃為依據(jù)；

b.定期和及時(shí)測(cè)量實(shí)際進(jìn)展情況；

c.隨時(shí)監(jiān)測(cè)和調(diào)整項(xiàng)目計(jì)劃；

d.充分的、及時(shí)的信息溝通；

f.詳細(xì)準(zhǔn)確地記錄項(xiàng)目的進(jìn)展和變化。

2.1 CYY071項(xiàng)目進(jìn)度控制

CYY071項(xiàng)目為了避免不為人所控制的影響進(jìn)度的情況出現(xiàn)，主要是采取實(shí)時(shí)措施來(lái)監(jiān)督和控制項(xiàng)目的進(jìn)度，按CYY071項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃表準(zhǔn)時(shí)執(zhí)行完成各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)度，針對(duì)實(shí)際中出現(xiàn)的偏差采取措施加以糾正。CYY071項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃表是CYY071項(xiàng)目時(shí)間管理的標(biāo)準(zhǔn)，它是項(xiàng)目總計(jì)劃的一部分，它提供了度量和報(bào)告進(jìn)度執(zhí)行情況的基礎(chǔ)[2]。

CYY071項(xiàng)目主要通過以下幾點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行控制：

a.在項(xiàng)目的啟動(dòng)過程中與項(xiàng)目的各部門執(zhí)行者和各利益相關(guān)方通過會(huì)議的方式進(jìn)行基本的溝通，使項(xiàng)目的參與者了解項(xiàng)目實(shí)施過程中的進(jìn)度要求。使他們及時(shí)了解工作內(nèi)容的期限。

b.對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)行追蹤，對(duì)實(shí)施者采用周報(bào)和月報(bào)同時(shí)使用的方式進(jìn)行管理，采用格式化的檢查表對(duì)每個(gè)細(xì)節(jié)活動(dòng)進(jìn)行追蹤。

c.項(xiàng)目經(jīng)理定期組織項(xiàng)目進(jìn)度會(huì)議，通過實(shí)時(shí)獲得的項(xiàng)目成員周報(bào)或月報(bào)匯總成最新項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告，在報(bào)告中體現(xiàn)各項(xiàng)目部門應(yīng)注意的進(jìn)度問題，采取預(yù)防措施加速那些可能推遲的項(xiàng)目，并根據(jù)實(shí)際情況變化，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)度安排作相應(yīng)的調(diào)整。

2.2 CYY071研發(fā)項(xiàng)目成本控制

總的來(lái)說CYY071項(xiàng)目的成本控制，就是識(shí)別實(shí)際成本是否已經(jīng)偏離了初期設(shè)定的基準(zhǔn)成本，影響那些會(huì)使基準(zhǔn)成本發(fā)生改變的因素朝有力方向發(fā)展，并對(duì)實(shí)際所發(fā)生的成本改變進(jìn)行管控。

CYY071研發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施過程中，財(cái)務(wù)部門通過定期審核的方式及時(shí)的對(duì)研發(fā)實(shí)際發(fā)生的成本和將來(lái)可能發(fā)生成本變動(dòng)做出實(shí)時(shí)的監(jiān)督、估計(jì)和審查。在生產(chǎn)過程中生產(chǎn)部門合理安排設(shè)備的使用，嚴(yán)控設(shè)備采購(gòu)、審批，確保費(fèi)用在預(yù)算范圍內(nèi)，項(xiàng)目小組特設(shè)的財(cái)務(wù)人員，項(xiàng)目經(jīng)理通過生產(chǎn)部門的生產(chǎn)設(shè)備安排情況，目前所擁有設(shè)備加工精度、工作質(zhì)量等方面綜合考慮設(shè)備采購(gòu)審批，確保費(fèi)用在預(yù)算范圍內(nèi)，我們采用實(shí)際已發(fā)生成本+對(duì)剩余項(xiàng)目預(yù)算得出最新的成本估計(jì)，并將它與成本預(yù)算作對(duì)比，提前發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生的問題并及時(shí)采取糾正、預(yù)防措施。在合理的成本變動(dòng)范圍內(nèi)和不影響總成本的情況下，我們對(duì)個(gè)別項(xiàng)目活動(dòng)采取靈活處理的措施。因?yàn)槌晒Φ某杀疽?guī)劃對(duì)成本控制至關(guān)重要，所以在進(jìn)行生產(chǎn)項(xiàng)目成本規(guī)劃時(shí)我們就嚴(yán)格把好關(guān)，對(duì)所有的細(xì)節(jié)進(jìn)行反復(fù)的推敲與修訂，避免生產(chǎn)線項(xiàng)目不能如期完成的現(xiàn)象發(fā)生。并且在后續(xù)的工作中，我們將所有發(fā)生片成項(xiàng)目產(chǎn)生的原因，采取糾正、預(yù)防措施的理由和其他的成本控制方面教訓(xùn)一一記錄在案。

2.3 CYY071研發(fā)項(xiàng)目的質(zhì)量控制

（1）CYY071 質(zhì)量控制過程

CYY071質(zhì)量控制過程的質(zhì)量控制是將GJB質(zhì)量體系與ISO質(zhì)量體系相融合到一起，由車船軍代局北京地區(qū)軍事代表直接介入到研發(fā)、生產(chǎn)過程中，參與全過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)中各個(gè)細(xì)節(jié)的質(zhì)量控制。

CYY071項(xiàng)目的研發(fā)過程是一個(gè)反復(fù)修改，循序漸進(jìn)的過程，任何一個(gè)小的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，必然會(huì)影響下一步工作，甚至是全局的調(diào)整，所以在研發(fā)過程中我們所做的不僅是遵循質(zhì)量管理體系，更多的是靈活運(yùn)用此體系，并嚴(yán)格控制影響質(zhì)量控制的因素。

（2）影響技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量控制因素的控制

在影響技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量控制因素中，主要包括：人，材料，配件，方法，機(jī)械設(shè)備，環(huán)境等因素。

其中，人在項(xiàng)目研發(fā)過程中扮演著不同的角色，承擔(dān)著不同的責(zé)任，設(shè)計(jì)技術(shù)、項(xiàng)目管理、各種環(huán)境等原因造成的質(zhì)量問題，往往歸結(jié)到人的身上，因?yàn)槿耸窃O(shè)計(jì)者、操作者、指導(dǎo)者。良好的人員素質(zhì)是保證質(zhì)量的前提。

材料是項(xiàng)目的基本組成元素，是物質(zhì)基礎(chǔ)條件，是項(xiàng)目質(zhì)量的最基本質(zhì)量基礎(chǔ)。在所有的外購(gòu)件在采購(gòu)過程中嚴(yán)格按照BSXT/0974-01采購(gòu)控制程序進(jìn)行，并根據(jù)BSXJ/03-077進(jìn)行關(guān)鍵元器件和材料確認(rèn)檢驗(yàn)。從程序上控制產(chǎn)品質(zhì)量。

方法，機(jī)械設(shè)備，環(huán)境在不同程度上必須嚴(yán)加控制，以保證質(zhì)量要求。

（3）對(duì)生產(chǎn)者和各層次管理人員的控制

由于CYY071項(xiàng)目需要采購(gòu)、生產(chǎn)、車間等各個(gè)部門共同完成，涉及人員多，人員構(gòu)成層次比例也是比較懸殊，所構(gòu)成的項(xiàng)目實(shí)施與管理網(wǎng)絡(luò)此時(shí)就變得十分龐大。為避免產(chǎn)生各種各樣的沖突， 從而影響參與者工作質(zhì)量和積極性， 間接地影響到產(chǎn)品的質(zhì)量管理，所以我們的項(xiàng)目經(jīng)理在選擇參與者時(shí)主要遵循以下幾點(diǎn)：

a.認(rèn)真選擇任務(wù)承擔(dān)者，重視被委托者的經(jīng)驗(yàn)和能力；

b.加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)；

c.正確引導(dǎo)、責(zé)任制、內(nèi)部協(xié)議、經(jīng)濟(jì)懲罰等落實(shí)責(zé)任和利益分配，激發(fā)人們對(duì)質(zhì)量控制的積極性；

d.培養(yǎng)項(xiàng)目參加者都應(yīng)具有質(zhì)量意識(shí)，使他們不僅要重視質(zhì)量并且應(yīng)具備質(zhì)量管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。實(shí)現(xiàn)CYY071生產(chǎn)者和各層管理人員的控制。

3.項(xiàng)目結(jié)束

4.項(xiàng)目不足與措施

4.1 CYY071 項(xiàng)目研發(fā)的不足

CYY071項(xiàng)目研發(fā)的不足主要包括：

a缺乏有效的項(xiàng)目組織能力評(píng)價(jià)。YY071項(xiàng)目在開發(fā)過程中，沒有對(duì)該組織的能力進(jìn)行正確合理的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)時(shí)很難確定各個(gè)階段的能力狀況，導(dǎo)致問題重重。

b.組織結(jié)構(gòu)不合理。職能型組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)很多弊端。

c.多方面因素影響效率低下，成本增加。

d.風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足。

4.2 CYY071項(xiàng)目研發(fā)的改進(jìn)措施

主要措施包括：

a.調(diào)整CYY071項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)，變職能型組織結(jié)構(gòu)為矩陣型組織結(jié)構(gòu)。

b.優(yōu)化CYY071項(xiàng)目的時(shí)間和費(fèi)用，合理安排組織措施，縮短工期，降低間接費(fèi)用。

c.控制CYY071項(xiàng)目研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，合理的對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估、控制和研究對(duì)策。

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篇7

關(guān)鍵詞：技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別 企業(yè)匹配度 探索性因子 分析

分類號(hào)：G250 F27

引用格式：江洪， 張曉丹， 杜妍潔. 技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)匹配度探索性因子分析[J/OL]. 知識(shí)管理論壇， 2017， 2（1）： 9-21[引用日期]. http：///p/1/89/.

1 引言

技術(shù)與技術(shù)機(jī)會(huì)作為一種客觀存在，具有知識(shí)與資源的特性[1]。對(duì)企業(yè)來(lái)說，技術(shù)機(jī)會(huì)是一種稀缺資源，是影響企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新活動(dòng)的一個(gè)關(guān)鍵性因素。技術(shù)機(jī)會(huì)一方面可以增強(qiáng)企業(yè)資源的流動(dòng)性以適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新的變化，另一方面可以幫助企業(yè)制定和實(shí)現(xiàn)正確、科學(xué)的技術(shù)戰(zhàn)略定位，拓展企業(yè)新的生存邊界；此外還可以幫助企業(yè)尋找技術(shù)變化導(dǎo)致的新過程、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新的組織方式，從而引導(dǎo)或發(fā)現(xiàn)可能產(chǎn)生的商業(yè)機(jī)會(huì)。

然而，由于企業(yè)自身對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的警覺性、網(wǎng)絡(luò)和信息把握能力、認(rèn)知學(xué)習(xí)能力等主觀條件的不同，企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的認(rèn)知存在差異性。提高企業(yè)自身對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的認(rèn)知能力、運(yùn)用技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別工具的能力，能幫助企業(yè)更清楚地認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)潛在、有價(jià)值的發(fā)展機(jī)遇。技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別作為技術(shù)創(chuàng)新管理工具之一，是基于企業(yè)主體對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別發(fā)現(xiàn)到認(rèn)知再到利用的過程。

在技術(shù)機(jī)會(huì)從認(rèn)知到利用的階段，企業(yè)與技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配度是至關(guān)重要的因素，影響著技術(shù)機(jī)會(huì)能否由認(rèn)知環(huán)節(jié)進(jìn)入利用環(huán)節(jié)。

2 企業(yè)匹配度概念分析

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)匹配理論研究主要集中在管理學(xué)的匹配理論、認(rèn)知匹配理論、信息系統(tǒng)中的匹配理論及企業(yè)能力匹配理論4個(gè)領(lǐng)域，這4個(gè)領(lǐng)域既有各自研究的特點(diǎn)也相互交叉融合。J. A. Timmons等[2]提出的機(jī)會(huì)認(rèn)知系統(tǒng)是一個(gè)由機(jī)會(huì)、資源和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)3個(gè)驅(qū)動(dòng)因素相互匹配與平衡的過程，企業(yè)必須不斷地維持各要素之間的平衡才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)。張翼、樊耘等[3]首次提出并論證了人與組織匹配的必要條件是個(gè)人與組織的價(jià)值觀和目標(biāo)一致，充分條件是雙方價(jià)值觀與目標(biāo)一致、組織工作要求與個(gè)人能力、個(gè)人需求與組織供給3因素的匹配。周智穎、孟衛(wèi)東[4]對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值鏈模型進(jìn)行擴(kuò)展后得出等動(dòng)態(tài)波特價(jià)值鏈模型，導(dǎo)出的企業(yè)關(guān)鍵能力包括資源配置與協(xié)同能力、全面學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、績(jī)效管理能力、戰(zhàn)略定位能力、生產(chǎn)資助能力和營(yíng)銷能力，這些能力之間相互聯(lián)系與影響。陳勇星等[5]構(gòu)建了用研究技術(shù)創(chuàng)新能力與技術(shù)創(chuàng)新模式匹配關(guān)系的九方格矩陣，并通過分析得出技術(shù)創(chuàng)新能力與技術(shù)創(chuàng)新模式具有協(xié)調(diào)型匹配關(guān)系時(shí)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的最佳定位。何文章[6]認(rèn)為企業(yè)匹配是企業(yè)擁有的一系列特定活動(dòng)的資源、信息、知識(shí)和能力及其組織調(diào)控和配合。黃勝忠[7]提出了企業(yè)在不同的技術(shù)階段對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配戰(zhàn)略。姚明明[8]研究了商業(yè)模式設(shè)計(jì)與技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略匹配對(duì)后發(fā)企業(yè)技術(shù)追趕的影響機(jī)制。劉貽新等[9]運(yùn)用雙邊匹配的方法構(gòu)建基于技術(shù)生態(tài)位結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配模型。綜合上述觀點(diǎn)，本文認(rèn)為企業(yè)資源與技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配度實(shí)際上就是企業(yè)所擁有的資源條件和協(xié)同能力與創(chuàng)新活動(dòng)及技術(shù)機(jī)會(huì)之間的契合程度，具體而言，是企業(yè)自身能力與當(dāng)前企業(yè)所需進(jìn)行的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)之間的匹配程度，這關(guān)系到企業(yè)能否有效利用技術(shù)機(jī)會(huì)。

3 技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)匹配度理論模型結(jié)構(gòu)分析及驗(yàn)證

3.1 基于能力匹配理論的研究模型

從能力匹配理論來(lái)看，從認(rèn)知到利用階段，企業(yè)調(diào)整各種資源與能力，與外部環(huán)境因素以及技術(shù)本身因素保持合適匹配關(guān)系。就企業(yè)本身而言，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中技術(shù)是否真正得到企業(yè)的利用更重要的原動(dòng)力來(lái)源于企業(yè)技術(shù)資源和能力的動(dòng)態(tài)匹配。匹配關(guān)系的形成一方面需要企業(yè)在不匹配的現(xiàn)狀中調(diào)整內(nèi)部和外部的資源，另一方面需要企業(yè)調(diào)整自身的組織能力，以追求突破各種障礙限制，獲得匹配形勢(shì)。特別需要調(diào)整的是與技術(shù)機(jī)會(huì)相關(guān)的企業(yè)創(chuàng)新能力、知識(shí)管理能力、知識(shí)分享能力。創(chuàng)新要素和企業(yè)能力之間的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系可以使技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別過程更簡(jiǎn)單、更清晰、更容易實(shí)現(xiàn)。這種匹配關(guān)系是否協(xié)調(diào)不僅可以反映出企業(yè)內(nèi)部要素之間是否協(xié)同，而且通常也反映出企業(yè)內(nèi)部與外部是否具有整體良好的協(xié)同狀態(tài)。企業(yè)的整體匹配性越好就越能形成有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，畝獲得較好的收益，此時(shí)才形成了技術(shù)機(jī)會(huì)[10]。如果企業(yè)呈現(xiàn)少數(shù)要素匹配或整體匹配性不強(qiáng)的狀態(tài)，企業(yè)相對(duì)技術(shù)優(yōu)勢(shì)無(wú)法展現(xiàn)，對(duì)于該企業(yè)來(lái)說技術(shù)就無(wú)法成為技術(shù)機(jī)會(huì)。

能力匹配的理論表明，外部環(huán)境與技術(shù)機(jī)會(huì)是客觀存在的，企業(yè)的能力匹配不是由客觀因素產(chǎn)生的，而是由企業(yè)組織主動(dòng)選擇調(diào)整的結(jié)果。從企業(yè)技術(shù)開發(fā)行為來(lái)說，首先該行為具有極強(qiáng)的目標(biāo)性，是企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)而決定的行動(dòng)；其次是該行動(dòng)具有不斷適應(yīng)性，企業(yè)對(duì)內(nèi)外部資源與能力的整合與調(diào)整是企業(yè)主動(dòng)的行為。在技術(shù)開發(fā)過程中，企業(yè)會(huì)采取不斷自主投入、技術(shù)創(chuàng)新甚至是改變影響外部環(huán)境等綜合技術(shù)創(chuàng)新行為。

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為可以劃分為兩個(gè)方面：①自主的技術(shù)研發(fā)行為，即企業(yè)通過調(diào)整內(nèi)部技術(shù)研發(fā)力量，開展自主技術(shù)研發(fā)，以獲得超前于外部技術(shù)的先進(jìn)技術(shù)。研發(fā)技術(shù)的同時(shí)企業(yè)還會(huì)采取市場(chǎng)與技術(shù)推廣的行為，來(lái)改變外部環(huán)境和需求，建立和完善有利于技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的社會(huì)環(huán)境。就這一方面而言，企業(yè)自身的創(chuàng)新能力會(huì)影響到企業(yè)主動(dòng)的技術(shù)開發(fā)行為，進(jìn)而改變企業(yè)自身，實(shí)現(xiàn)與外部環(huán)境需求的匹配。②技術(shù)引進(jìn)行為，即依照外部環(huán)境需求的變化，企業(yè)在協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的同時(shí)選取外部有利技術(shù)，并加以引進(jìn)消化吸收改進(jìn)提高，將外部技術(shù)融入到企業(yè)自身的生產(chǎn)活動(dòng)中，使企業(yè)與外界的技術(shù)步調(diào)保持一致。從這一角度出發(fā)，企業(yè)的知識(shí)共享能力，包括知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造能力則顯得尤為重要。

綜上所述，影響企業(yè)自身認(rèn)知能力的因素都會(huì)造成企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的匹配度的變化。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力是有效改善自身能力，調(diào)整自身資源以適應(yīng)環(huán)境變化，達(dá)到與技術(shù)機(jī)會(huì)相匹配的目標(biāo)的重要因素[11]。同時(shí)根據(jù)知識(shí)共享理論，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新要素匹配性調(diào)整的過程中，企業(yè)的知識(shí)共享能力也是一個(gè)十分重要的因素，更高的知識(shí)共享能力帶來(lái)企業(yè)更好的匹配度。因此企業(yè)的創(chuàng)新能力與知識(shí)共享能力能有效維持企業(yè)技術(shù)資源和能力與外部環(huán)境需求的匹配，從而使技術(shù)創(chuàng)新達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

3.2 基于企業(yè)能力匹配理論的研究模型

企業(yè)能力是企業(yè)戰(zhàn)略決策的根本決定因素之一。企業(yè)能力是一種企業(yè)綜合素質(zhì)、綜合資源和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的體系，重點(diǎn)是企業(yè)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知能力和調(diào)整適應(yīng)能力。從組織演化的角度來(lái)說，企業(yè)能力是企業(yè)的系統(tǒng)性經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)組織以及資源協(xié)調(diào)配置協(xié)同能力、全面學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、組織管理與戰(zhàn)略發(fā)展能力等，可以概括為企業(yè)的認(rèn)知、產(chǎn)出、組織管理能力。企業(yè)的能力可通過產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，使得企業(yè)在不同的產(chǎn)品與產(chǎn)業(yè)中運(yùn)用其能力來(lái)調(diào)整組織相關(guān)的資源，決定了企業(yè)在市場(chǎng)中的地位、發(fā)展路徑及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)能力理論中，企業(yè)能力是比較特殊的生產(chǎn)資源函數(shù)。樓永[12]構(gòu)建了企業(yè)能力模型來(lái)研究企業(yè)多元化戰(zhàn)略的動(dòng)因與選擇。能力投入產(chǎn)生的效率隨著經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不同而產(chǎn)生差異，不同的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)面臨不同的生產(chǎn)函數(shù)，這就需要不同的能力，因此企業(yè)能力隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷調(diào)整以尋找最優(yōu)的能力匹配。企業(yè)可以通過某種能力投入帶來(lái)能力變化，從而適應(yīng)某一時(shí)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。而認(rèn)識(shí)這種匹配程度的方式是了解企業(yè)在某一時(shí)期的能力投入，并通過不斷調(diào)整其能力配置最終確定匹配程度是否到達(dá)最優(yōu)。一般來(lái)說，匹配過程就是一個(gè)不斷優(yōu)化的過程。

企業(yè)能力匹配理論對(duì)于技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別來(lái)說，主要是企業(yè)能力與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)相匹配的過程。通過對(duì)現(xiàn)有技術(shù)創(chuàng)新能力進(jìn)行優(yōu)化和有效利用，可進(jìn)一步尋求企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)的最優(yōu)模式。企業(yè)在發(fā)展新的技術(shù)機(jī)會(huì)時(shí)，需要對(duì)其企業(yè)能力做出判斷，在企業(yè)能力與技術(shù)活動(dòng)匹配不良時(shí)，通過一些新的技術(shù)機(jī)會(huì)來(lái)改善。而這時(shí)的技術(shù)機(jī)會(huì)數(shù)量可能不是很多，對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的準(zhǔn)確度要求更高。一個(gè)匹配度高的技術(shù)機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)能力的整合與擴(kuò)張作用可以使得技術(shù)機(jī)會(huì)帶來(lái)更好的結(jié)果。現(xiàn)有的企業(yè)能力與技術(shù)機(jī)會(huì)匹配情況研究能幫助企業(yè)更好地解決發(fā)展問題，同時(shí)也能增加企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)的利用能力。

3.3 基于團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談的模型結(jié)構(gòu)及驗(yàn)證

筆者通過焦點(diǎn)訪談對(duì)企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的匹配度影響因素進(jìn)行初步調(diào)查，并基于焦點(diǎn)訪談的結(jié)果對(duì)上述理論模型結(jié)構(gòu)進(jìn)行初步驗(yàn)證。

本研究的訪談對(duì)象是中國(guó)科學(xué)院湖北產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與育成中心培育的企業(yè)，該中心是中國(guó)科學(xué)院在湖北省的科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化與培育機(jī)構(gòu)，已經(jīng)建設(shè)了若干個(gè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)研發(fā)平臺(tái)，并形成一個(gè)輻射湖北全省的科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化網(wǎng)絡(luò)，培育了30多家產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新技術(shù)和高新技術(shù)企業(yè)。共進(jìn)行了兩場(chǎng)團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，采取完全團(tuán)體訪談的方式，每場(chǎng)訪談時(shí)間為40分鐘至1小時(shí)，訪談地點(diǎn)在武漢市。邀請(qǐng)了相關(guān)的企業(yè)負(fù)責(zé)人來(lái)參加會(huì)議，兩次參會(huì)人數(shù)分別是8人和11人。

訪談的內(nèi)容包括企業(yè)認(rèn)知與技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別、企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新及企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理3個(gè)方面。具體問題有：對(duì)企業(yè)認(rèn)知與技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別聯(lián)系程度的評(píng)定，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)認(rèn)知能力的描述，匹配因素對(duì)企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的影響，衡量影響匹配度的因素，影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素，企業(yè)如何進(jìn)行新技術(shù)的吸收、消化、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過程中遇到的問題和困難，企業(yè)的高層管理人員的戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。

通過團(tuán)體焦點(diǎn)訪談研究，本文得出企業(yè)關(guān)于技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別及匹配度的3點(diǎn)結(jié)論：

（1）企業(yè)的匹配度對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)成功識(shí)別具有重要影。參與訪談的大部分成員認(rèn)為技術(shù)機(jī)會(huì)是客觀存在的。技術(shù)機(jī)會(huì)只有被企業(yè)認(rèn)識(shí)和認(rèn)可，同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)實(shí)力、市場(chǎng)能力等企業(yè)認(rèn)知能力相匹配，才能被企業(yè)認(rèn)識(shí)和利用。

（2）技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)識(shí)別能力可以用匹配度來(lái)描述。參與訪談?wù)咂毡楸硎炯夹g(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中匹配度是用來(lái)反映技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)識(shí)別能力的重要因素之一。在企業(yè)最終完成技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的過程中需要評(píng)估企業(yè)對(duì)該技術(shù)的匹配度，不是所有的技術(shù)機(jī)會(huì)都可以被企業(yè)來(lái)利用，而這個(gè)過程就是看企業(yè)與技術(shù)的匹配程度，匹配度高的企業(yè)更具有識(shí)別和利用技術(shù)的能力，更容易讓技術(shù)機(jī)會(huì)得到最終利用，從而實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

（3）技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別能力的匹配度可以從以下幾個(gè)方面來(lái)衡量：企業(yè)可以投入的資源是不是跟技術(shù)機(jī)會(huì)相匹配，企業(yè)的現(xiàn)有知識(shí)管理水平是不是與技術(shù)機(jī)會(huì)相匹配。匹配度是技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別過程能夠完成的一個(gè)重要因素，企業(yè)自身的能力是利用技術(shù)機(jī)會(huì)的關(guān)鍵因素。在企業(yè)創(chuàng)新能力和知識(shí)組織都比較匹配的情況下，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別的過程才能更加順暢，特別是技術(shù)機(jī)會(huì)的利用更加依賴于企業(yè)能力上的匹配。當(dāng)提出用匹配度作為企業(yè)識(shí)別能力從認(rèn)識(shí)到應(yīng)用的關(guān)鍵因素時(shí)，大部分參與訪談?wù)弑硎菊J(rèn)可從企業(yè)的創(chuàng)新能力和知識(shí)組織兩個(gè)方面來(lái)衡量，也有個(gè)別訪談?wù)咛岢隽诵枰紤]技術(shù)本身的匹配度。本文是將企業(yè)與技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別能力作為核心問題進(jìn)行研究的，因此對(duì)于技術(shù)本身所需條件和社會(huì)環(huán)境所帶來(lái)的匹配問題不進(jìn)行討論。

通過對(duì)識(shí)別過程的理論分析以及對(duì)實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來(lái)看，匹配度是反映技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)與技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別能力的核心要素之一。“企業(yè)的創(chuàng)新能力”與“企業(yè)知識(shí)共享能力”作為衡量企業(yè)匹配度的兩大維度是可行的。

4 技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中企業(yè)匹配度的探索性因子分析

4.1 量表開發(fā)與數(shù)據(jù)采集

在進(jìn)行大量的文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)證調(diào)查后，本文歸納了企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度測(cè)度量表兩大維度的34個(gè)測(cè)度項(xiàng)目，如表1所示：

隨后，采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，問卷采用里克特5點(diǎn)量表，用1-5表示“很不符合”到“很符合”。調(diào)查以中國(guó)科學(xué)院及其研究所所屬企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，采用發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷與郵件問卷兩種形式來(lái)收集數(shù)據(jù)。為了提高問卷的回收率，確保數(shù)據(jù)回收的質(zhì)量，本次對(duì)中國(guó)科學(xué)院及其研究所所屬企業(yè)的調(diào)查，主要通過中國(guó)科學(xué)院院級(jí)的企業(yè)主管部門來(lái)發(fā)放調(diào)查問卷。本次問卷調(diào)查的基本情況見表2。

4.2 探索性因子分析

4.2.1 取樣適應(yīng)性檢驗(yàn)和巴特利球形檢驗(yàn)

本文依據(jù)問卷收集到的數(shù)據(jù)對(duì)影響企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度的兩個(gè)反映變量企業(yè)創(chuàng)新能力、知識(shí)共享能力進(jìn)行因子分析。為了判斷匹配度二階測(cè)度項(xiàng)是否適合因子分析，首先對(duì)企業(yè)認(rèn)知匹配度的兩個(gè)因素進(jìn)行取樣適應(yīng)性檢驗(yàn)（KMO）和巴特利球形檢驗(yàn)（Bartlett’s test of sphericity）。分別對(duì)企業(yè)匹配度的二階變量企業(yè)創(chuàng)新能力下的20個(gè)變量及企業(yè)知識(shí)共享能力下的14個(gè)變量進(jìn)行了第一次因子分析，巴特利球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，KMO值分別為0.816和0.774，檢驗(yàn)的卡方值1 062.2和558.2，自由度為190和91，表明該量表適合做因子分析。

本文選擇測(cè)度項(xiàng)荷載值以0.50為標(biāo)準(zhǔn)，萃取特征值（eigenvalue）大于1的因子，發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力下有3個(gè)測(cè)度項(xiàng)（CA9、CA12、CA16）或因其載荷值較高或因與其他測(cè)度項(xiàng)有一定重合性而無(wú)法歸入任何一個(gè)因子中。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，將這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)刪除從而得到最合理的量表。在剔除CA9、CA12、CA16這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)后，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力變量下的17個(gè)測(cè)度項(xiàng)做了第二次因子分析，經(jīng)過方程最大化正交旋轉(zhuǎn)，抽取得到了4個(gè)因子，其因子特征值超過1，其累計(jì)解釋方差貢獻(xiàn)率為61.9%，說明這4個(gè)因子基本涵蓋了企業(yè)創(chuàng)新能力的測(cè)量要素。

同樣選擇測(cè)度項(xiàng)荷載值以0.50為標(biāo)準(zhǔn)，萃取特征值（eigenvalue）大于1的因子標(biāo)準(zhǔn)，分析后的結(jié)果顯示企業(yè)知識(shí)共享能力下有兩個(gè)測(cè)度項(xiàng)（KS2、KS7）表現(xiàn)較差，或其因子載荷值低于0.30，或其在對(duì)各因子上載荷值較高，而無(wú)法歸入任何一個(gè)因子中。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，將兩個(gè)測(cè)度項(xiàng)刪除得到最合理的量表。在刪除KS2、KS7后，對(duì)企業(yè)知識(shí)共享能力變量下的量表部分做了第二次因子分析，其KMO值為0.800，檢驗(yàn)的卡方值439.98，自由度為66，表明該部分量表適合做因子分析。同時(shí)，累積解釋總方差的貢獻(xiàn)率也由53.7%提高至55.49%，也說明經(jīng)由因子分析后提取的3個(gè)因子能夠較好地表達(dá)企業(yè)知識(shí)共享能力。

4.2.2 主成分因子提取

為了進(jìn)一步分析每個(gè)反映變量?jī)?nèi)部的因子結(jié)構(gòu)，本文對(duì)兩個(gè)反映變量的自變量進(jìn)行了主成分分析，其結(jié)果如表3、表4所示。

（1）企業(yè)創(chuàng)新能力的因子結(jié)構(gòu)分析。由表3可知，企業(yè)創(chuàng)新能力變量下形成了4個(gè)更高維度的因子。CA1-CA6這6個(gè)測(cè)度項(xiàng)都在因子1

上對(duì)應(yīng)有較大的荷載值，荷載值在0.617到0.759之間；CA7-CA10則在因子4上對(duì)應(yīng)有較大載荷值，載荷值在0.514到0.798之間；CA11-CA15在因子2上表現(xiàn)出了較高的載荷值；CA17-CA20則分布在因子3上。根據(jù)這17個(gè)測(cè)度項(xiàng)的來(lái)源文獻(xiàn)以及測(cè)度項(xiàng)的內(nèi)容進(jìn)行分析，CA1-CA6用于測(cè)量企業(yè)R&D投入的數(shù)量、比率、從事R&D的技術(shù)人員、增長(zhǎng)趨勢(shì)以及R&D活動(dòng)的側(cè)重點(diǎn)。因此，本文將這一因子定義為企業(yè)的“R&D投入能力”。CA7-CA10則用于測(cè)量企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的技術(shù)水平、開發(fā)周期、經(jīng)濟(jì)效益，用企業(yè)的“創(chuàng)新產(chǎn)出能力”來(lái)表示這一因子。CA11-CA15測(cè)量了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定、評(píng)估，創(chuàng)新活動(dòng)的協(xié)調(diào)、創(chuàng)新資源的配置、創(chuàng)新項(xiàng)目的操作，用企業(yè)的“創(chuàng)新管理能力”來(lái)定義這5個(gè)測(cè)度項(xiàng)的更高維度。CA17-CA20則是調(diào)查企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)調(diào)研工作、銷售渠道、售后服務(wù)，用企業(yè)的“創(chuàng)新營(yíng)銷能力”來(lái)定義該因子。綜上所述，在企業(yè)創(chuàng)新能力變量下形成了“R&D投入能力”“創(chuàng)新產(chǎn)出能力”“創(chuàng)新管理能力”“創(chuàng)新營(yíng)銷能力”這4個(gè)更高的維度。

（2）企業(yè)知識(shí)共享能力的因子結(jié)構(gòu)分析。由表4可知，企業(yè)知識(shí)共享能力變量下形成了3個(gè)更高維度的因子。經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后KS1-KS14在3個(gè)因子上呈現(xiàn)出較大的載荷值。KS1-KS4（KS2被剔除）這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)都在因子3上對(duì)應(yīng)有較大的荷載值，荷載值在0.474到0.811之間。這3個(gè)測(cè)度項(xiàng)測(cè)量了企業(yè)建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分享項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、舉辦知識(shí)成果交流會(huì)、促進(jìn)員工理解共享價(jià)值觀的能力，可以用“知識(shí)轉(zhuǎn)移”的能力來(lái)命名該因子；KS5-KS9（KS7被剔除）則在因子2上對(duì)應(yīng)有較大載荷值，這4個(gè)測(cè)度項(xiàng)測(cè)量了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者交流、向技術(shù)專家學(xué)習(xí)、與供應(yīng)商溝通以及鼓勵(lì)內(nèi)部員工之間交流的能力，可將該因子命名為企業(yè)“知識(shí)學(xué)習(xí)”的能力；KS10-KS14這5個(gè)測(cè)度項(xiàng)在因子1上的載荷值最大，該5個(gè)測(cè)度項(xiàng)是用于測(cè)量企業(yè)為產(chǎn)品和服務(wù)編冊(cè)、建立數(shù)據(jù)庫(kù)的能力，以及建立知識(shí)庫(kù)、用戶數(shù)據(jù)庫(kù)的能力，還有吸收融合員工建議并應(yīng)用于實(shí)踐的能力，本文用企業(yè)“知識(shí)創(chuàng)造”的能力來(lái)命名這一因子。即在企業(yè)知識(shí)共享能力變量下的12個(gè)測(cè)度項(xiàng)之上又形成了“知識(shí)轉(zhuǎn)移”“知識(shí)學(xué)習(xí)”“知識(shí)創(chuàng)造”這3個(gè)更高的維度。

4.3 量表的信度檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)量表測(cè)量的可靠性，本文對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行信度分析。主要采取計(jì)算修正后測(cè)度項(xiàng)總相關(guān)系數(shù)（CITC）和Cronbachα系數(shù)驗(yàn)證信息質(zhì)量構(gòu)成因子的信度[23]來(lái)分析測(cè)量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。G. A. Churchill[24]研究表明，CITC的值應(yīng)該大于0.5，最小不能低于0.3，在0.3以下的測(cè)度項(xiàng)應(yīng)該刪除。不同學(xué)者對(duì)信度系數(shù)的界限值有不同的看法，一般認(rèn)為，0.50-0.70為最小可接受值，0.70-0.80為相當(dāng)好，0.80-0.90為非常好。由表5可見，技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別中的企業(yè)認(rèn)知能力匹配度的所有一階因子的Cronbachα系數(shù)全部符合該最低標(biāo)準(zhǔn)要求，并有4個(gè)一階因子的Cronbachα系數(shù)在相當(dāng)好甚至非常好的范圍內(nèi)，這表明該一階因子具有良好的信度。

5 研究結(jié)果討論與對(duì)策建議

5.1 研究結(jié)果

基于上述分析過程以及企業(yè)匹配度因子結(jié)構(gòu)，構(gòu)成技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別過程中企業(yè)認(rèn)知能力的企業(yè)匹配度變量的二階變量有兩個(gè)，分別是企業(yè)創(chuàng)新能力以及企業(yè)的知識(shí)共享能力。這兩個(gè)二階變量中又包含7個(gè)一階變量，即創(chuàng)新投入能力、創(chuàng)新產(chǎn)出能力、新管理能力及創(chuàng)新營(yíng)銷能力共同反映企業(yè)創(chuàng)新能力；知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)及知識(shí)創(chuàng)造共同反映企業(yè)知識(shí)分享能力。因此，本文構(gòu)建了企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度三階模型，見圖1。

5.2 對(duì)策建議

5.2.1 企業(yè)創(chuàng)新能力匹配衡量

從匹配的角度而言，企業(yè)的創(chuàng)新能力要與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)相契合。重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)自身的資源協(xié)調(diào)能力和組織能力的衡量?？梢詮膭?chuàng)新投入、產(chǎn)出、管理和營(yíng)銷四種創(chuàng)新能力來(lái)映射企業(yè)資源協(xié)調(diào)與組織能力。

（1）創(chuàng)新投入能力。研發(fā)部門（R&D部門）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新形成和實(shí)現(xiàn)的最基礎(chǔ)和最核心的環(huán)節(jié)，從創(chuàng)新想法的出現(xiàn)到對(duì)想法進(jìn)行產(chǎn)品化，在研發(fā)過程中會(huì)產(chǎn)生對(duì)生產(chǎn)管理等具有指導(dǎo)意義的技術(shù)知識(shí)，進(jìn)而達(dá)成最終的技術(shù)創(chuàng)新效益[25]。因此，企業(yè)的R&D投入是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步的前提和條件。在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的研究中，一些學(xué)者選擇了企業(yè)R&D投入作為衡量企業(yè)創(chuàng)新投入能力的指標(biāo)，如吳延兵[26]利用制造企業(yè)數(shù)據(jù)構(gòu)建兩種不同的生產(chǎn)函數(shù)模型，發(fā)現(xiàn)R&D對(duì)生產(chǎn)率有明顯的正向影響，同時(shí)R&D投入量與技術(shù)創(chuàng)新的強(qiáng)度、規(guī)模和水平有很強(qiáng)的相關(guān)性。李武威[27]采用R&D投入為主要指標(biāo)，配合非R&D投入來(lái)研究企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。陶永明[28]對(duì)R&D投入進(jìn)行擴(kuò)充定義，綜合了內(nèi)部研發(fā)、技術(shù)購(gòu)買和合作研發(fā)活動(dòng)中所進(jìn)行的人力、物力和財(cái)力等，并以此為基礎(chǔ)實(shí)證研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。企業(yè)前期階段的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)即R&D的投入量是有一定獨(dú)立性的，并且這些投入經(jīng)過規(guī)范化的統(tǒng)計(jì)，具有較好的可比性，比較容易進(jìn)行數(shù)據(jù)間的橫向與縱向比較，因而被普遍用來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新能力。比較具有代表性的指標(biāo)是R&D經(jīng)費(fèi)和技術(shù)人員投入兩個(gè)比例數(shù)。因此，可以采用企業(yè)R&D經(jīng)費(fèi)占銷售收入總額的比例來(lái)反映企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)投入意愿；用經(jīng)?；?qū)Ｂ殢氖翿&D活動(dòng)的技術(shù)人員占工程技術(shù)人員總數(shù)的比例來(lái)大致衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人力資源投入的水平及與創(chuàng)新活動(dòng)的匹配程度。

（2）創(chuàng)新產(chǎn)出能力。在企業(yè)進(jìn)行前期的R&D投入活動(dòng)后，必須把研發(fā)投入產(chǎn)生的成果轉(zhuǎn)化為支持企業(yè)發(fā)展的知識(shí)或產(chǎn)品，衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力可以從企業(yè)技術(shù)水平、新產(chǎn)品以及綜合經(jīng)濟(jì)效益3個(gè)方面來(lái)測(cè)度。趙東喜和范鎮(zhèn)榮[29]采用的是新產(chǎn)品銷售收入以及與總銷售收入的占比來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力。廖中舉[30]在研究R&D投入產(chǎn)出效益時(shí)采用綜合企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的指標(biāo)，并驗(yàn)證R&D投入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效顯著正相關(guān)。陶永明[28]等衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力時(shí)采用吸收能力來(lái)反映技術(shù)投入的創(chuàng)新產(chǎn)出。王爽和馬景義[31]采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品和新產(chǎn)品平均開發(fā)周期等指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出能力?？偟膩?lái)說，新產(chǎn)品可以最終體現(xiàn)出創(chuàng)新產(chǎn)出能力，與新產(chǎn)品有關(guān)的指標(biāo)可以從不同的角度來(lái)反映企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，這些指標(biāo)包括新產(chǎn)品開發(fā)周期、創(chuàng)新產(chǎn)品技術(shù)水平等與新產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)等等。新產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)與開發(fā)周期用來(lái)反映技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)效益和速率較實(shí)用、具有統(tǒng)計(jì)規(guī)范、可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。另外，也可以用企業(yè)創(chuàng)新的生產(chǎn)能力來(lái)間接反映企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。因此衡量創(chuàng)新產(chǎn)出能力時(shí)可以采用技術(shù)水平、新產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品效益、企業(yè)創(chuàng)新生產(chǎn)能力等相關(guān)概念。

（3）創(chuàng)新管理能力。企業(yè)創(chuàng)新能力中創(chuàng)新管理能力也是非常重要的條件之一。企業(yè)的創(chuàng)新管理能力是通過組織整合、構(gòu)建、重組內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)出來(lái)的。創(chuàng)新管理能力強(qiáng)的企業(yè)能夠適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，做出正確的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)組織安排和計(jì)劃實(shí)施，及時(shí)調(diào)整和分享各個(gè)管理層的管理經(jīng)驗(yàn)。郭東海[32]在用實(shí)證案例研究了企業(yè)創(chuàng)新管理能力，他采用了戰(zhàn)略管理、支持管理、管理評(píng)價(jià)3個(gè)緯度的指標(biāo)來(lái)研究科技企業(yè)的創(chuàng)新管理能力。方曉波[33]從動(dòng)態(tài)能力入手，提出企業(yè)創(chuàng)新管理能力的3個(gè)組成部分：變化能力、吸收能力和整合能力。杜躍平和方韻然[34]通過對(duì)管理中層研究，認(rèn)為在企業(yè)創(chuàng)新管理能力中知識(shí)意識(shí)能力和工作管理能力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的正效應(yīng)最為顯著，創(chuàng)新投入能力和環(huán)境感知能力對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的正效應(yīng)較大。綜上所述，企業(yè)可以選取了進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理能力、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)制建立和運(yùn)作能力、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的過程管理能力3方面來(lái)反映企業(yè)創(chuàng)新能力。

（4）創(chuàng)新營(yíng)銷能力。創(chuàng)新營(yíng)銷能力是企業(yè)為其創(chuàng)新產(chǎn)品開拓市場(chǎng)的能力，包括對(duì)市場(chǎng)價(jià)值方向的正確判斷，對(duì)消費(fèi)者接受新產(chǎn)品的正確判斷，對(duì)市場(chǎng)未來(lái)預(yù)測(cè)的爭(zhēng)取判斷，同時(shí)也包括企業(yè)所具有的市場(chǎng)與消費(fèi)者的影響力。對(duì)市場(chǎng)的正確認(rèn)識(shí)和調(diào)控可以使得企業(yè)辨識(shí)正確的研究方向和技術(shù)創(chuàng)新價(jià)值[35]。陳曉紅等[35]的研究表明，企業(yè)的營(yíng)銷能力可以通過企業(yè)投入，特別是研發(fā)投入對(duì)市場(chǎng)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。而湯青和陳海燕[36]的研究表明技術(shù)營(yíng)銷費(fèi)用投入可以直接提升企業(yè)的績(jī)效。白戈[37]把營(yíng)銷能力與創(chuàng)新行為進(jìn)行分析，認(rèn)為營(yíng)銷能力與技術(shù)能力以及創(chuàng)新市場(chǎng)績(jī)效等有著直接關(guān)聯(lián)，并建立了描述營(yíng)銷能力與技術(shù)產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)績(jī)效直接的函數(shù)關(guān)系。創(chuàng)新營(yíng)銷能力包括企業(yè)對(duì)營(yíng)銷的投入、新產(chǎn)品營(yíng)銷的管理策略、對(duì)營(yíng)銷機(jī)制和本身規(guī)律的深入研究等，特別是對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)品其營(yíng)銷目標(biāo)在于讓潛在的用戶能逐漸了解、認(rèn)識(shí)、認(rèn)可企業(yè)的新產(chǎn)品、新技術(shù)。完整的宣傳方案、強(qiáng)大的服務(wù)、銷售網(wǎng)絡(luò)以及市場(chǎng)反饋機(jī)制等這些都是企業(yè)創(chuàng)新營(yíng)銷能力的具體體現(xiàn)。因此，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不僅僅是企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力，也與企業(yè)開拓市場(chǎng)、組織管理營(yíng)銷等密切相關(guān)，同類的技術(shù)創(chuàng)新在不同的企業(yè)可能是完全不同的結(jié)果，這也是一種能力匹配的表現(xiàn)。市場(chǎng)營(yíng)銷能力的匹配度越高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果就越能得到市場(chǎng)的接受與認(rèn)可，獲得更多企業(yè)收益。

5.2.2 企業(yè)知識(shí)共享能力匹配衡量

此外，通過有效的知識(shí)管理能夠使知識(shí)資本增值，加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文從知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造3方面反映企業(yè)知識(shí)共享能力。

（1）知識(shí)轉(zhuǎn)移能力。知識(shí)轉(zhuǎn)移指知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳播和共享的過程。知識(shí)轉(zhuǎn)移包括組織與個(gè)體間、個(gè)體與個(gè)體間以及組織與組織間。而與組織有關(guān)的知識(shí)轉(zhuǎn)移一般是有目的、有計(jì)劃、跨邊界的。對(duì)企業(yè)來(lái)說，知識(shí)轉(zhuǎn)移是企業(yè)知識(shí)管理中的重要環(huán)節(jié)，組織人員在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中吸收新知識(shí)并進(jìn)行有效重組和利用，發(fā)現(xiàn)有助于企業(yè)發(fā)展的知識(shí)加以應(yīng)用，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝[38]。

隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)移是知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的主要環(huán)節(jié)，通過此環(huán)節(jié)可以幫助企業(yè)知識(shí)增長(zhǎng)螺旋的形成，知識(shí)轉(zhuǎn)移理論認(rèn)為這一轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的基礎(chǔ)。企業(yè)可以借鑒日本學(xué)者I. Nonaka[39]提出的知識(shí)轉(zhuǎn)化螺旋模型，來(lái)探究知識(shí)轉(zhuǎn)移的整個(gè)過程。在整個(gè)過程中，員工個(gè)體在各外在知識(shí)表達(dá)中結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行創(chuàng)造性研究，從而使知識(shí)得到進(jìn)一步的創(chuàng)新和發(fā)展。通過企業(yè)內(nèi)不同部門之間的協(xié)同工作以及在工作中的不斷實(shí)踐等，新的隱性知識(shí)不斷被創(chuàng)造出來(lái)。

（2）知識(shí)學(xué)習(xí)能力。在企業(yè)形成知識(shí)轉(zhuǎn)移的環(huán)境之后，伴隨而來(lái)的就是知識(shí)學(xué)習(xí)，知識(shí)學(xué)習(xí)將貫穿企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的始終。經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)的過程是信息的獲取及轉(zhuǎn)化信息的過程，信息獲取和信息轉(zhuǎn)化構(gòu)成學(xué)習(xí)的兩個(gè)方面，信息獲取方式是指信息來(lái)源渠道，信息轉(zhuǎn)化方式指信息獲取后如何進(jìn)行分析處理[40]。由于信息獲取方式與信息轉(zhuǎn)化方式的不同，識(shí)別的技術(shù)機(jī)會(huì)也隨之不同。因此，知識(shí)學(xué)習(xí)會(huì)在一定程度上影響機(jī)會(huì)識(shí)別的過程。技術(shù)創(chuàng)新過程實(shí)際上是一個(gè)知識(shí)學(xué)習(xí)的過程，在技術(shù)創(chuàng)新的不同階段需要不同形式的學(xué)習(xí)活動(dòng)。

新技術(shù)思想產(chǎn)生階段新知識(shí)的學(xué)習(xí)：企業(yè)新技術(shù)產(chǎn)生的靈感和創(chuàng)新來(lái)自對(duì)外部知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)。只有通過持續(xù)學(xué)習(xí)外部知識(shí)來(lái)提升自身本來(lái)的內(nèi)部知識(shí)存量，才能不斷優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而在探尋潛在市場(chǎng)機(jī)會(huì)時(shí)產(chǎn)生新的靈感和創(chuàng)意，并與內(nèi)部其他知識(shí)相融合，逐漸被組織成員恰當(dāng)?shù)乩斫?。在外部學(xué)習(xí)的影響下，企業(yè)積極主動(dòng)地將外部知識(shí)轉(zhuǎn)化為自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，亦促使企業(yè)從被動(dòng)者變?yōu)橹鲃?dòng)推動(dòng)新技術(shù)發(fā)展的一方。

R&D活動(dòng)中的學(xué)習(xí)：企業(yè)通過在研發(fā)活動(dòng)中組織學(xué)習(xí)以獲得自身獨(dú)特的專門知識(shí)，這也是企業(yè)區(qū)別于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要核心能力。企業(yè)可以利用書本、電視、網(wǎng)絡(luò)等載體獲得顯性知識(shí)，也可以經(jīng)過觀察、模仿、實(shí)踐等途徑獲取隱性知識(shí)。這一階段組織應(yīng)該盡快將外部知識(shí)吸收并內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部知識(shí)的整合，最終形成企業(yè)的專門知識(shí)。然而，當(dāng)新知識(shí)本身較為復(fù)雜、系統(tǒng)和專業(yè)時(shí)，這些從外部學(xué)習(xí)得來(lái)的知識(shí)就會(huì)與企業(yè)自身的專門知識(shí)形成沖突，這時(shí)即需要企業(yè)對(duì)怎樣整合新知識(shí)和已有的核心基礎(chǔ)知識(shí)做出決策。

生產(chǎn)過程的學(xué)習(xí)：在新產(chǎn)品的投入生產(chǎn)中，只有將企業(yè)員工的隱形知識(shí)進(jìn)行顯性化，才能更好地進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)和利用，從而完善生產(chǎn)流程、提升生產(chǎn)效率。特別一些員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和洞察力等隱形知識(shí)難以直接明確地學(xué)習(xí)，這就需要企業(yè)成員利用個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等方式對(duì)新知識(shí)進(jìn)行較好地分享與利用，由此可以減少企業(yè)在技術(shù)開發(fā)方面所投入的時(shí)間和費(fèi)用，從而提高技術(shù)開發(fā)的效率。

營(yíng)銷階段的學(xué)習(xí)：在創(chuàng)新產(chǎn)品營(yíng)銷階段，企業(yè)通過持續(xù)與外界交換信息和能量，來(lái)達(dá)到整合技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)的目的。這一階段的學(xué)習(xí)將更多的關(guān)注點(diǎn)放在了諸如尋找新用戶、發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品新用途、重新細(xì)分市場(chǎng)等隱性知識(shí)上，重視對(duì)有關(guān)顧客、供應(yīng)商和相關(guān)市場(chǎng)的隱性知識(shí)的廣泛涉獵。在這個(gè)階段中，在商品化和產(chǎn)業(yè)化階段，企業(yè)為了進(jìn)一步吸收外部的隱性知識(shí)并對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行二次創(chuàng)新作為知識(shí)儲(chǔ)備。在歷經(jīng)知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)學(xué)習(xí)之后，企業(yè)的知識(shí)積累達(dá)到一定層次，企業(yè)進(jìn)入了知識(shí)創(chuàng)造的階段，在知識(shí)創(chuàng)造階段企業(yè)調(diào)動(dòng)各個(gè)要素獲取信息，整合形成新的知識(shí)，致力于實(shí)現(xiàn)技術(shù)機(jī)會(huì)與企業(yè)自身的完美匹配。企業(yè)員工在互動(dòng)交流過程中的共同學(xué)習(xí)是創(chuàng)造新知識(shí)的根本原因。產(chǎn)生新知識(shí)的基本條件包括交流能力、吸收能力和學(xué)習(xí)動(dòng)力。交流能力是指企業(yè)員工需要通過持續(xù)了解技術(shù)知識(shí)的變化來(lái)補(bǔ)充外部的信息和知識(shí)，學(xué)習(xí)他人的思想、知識(shí)和技能并對(duì)舊知識(shí)進(jìn)行再認(rèn)識(shí)和再思考，在新舊知識(shí)交融的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造。因而，知識(shí)創(chuàng)造能力的形成首先需要企業(yè)組織內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)有利于知識(shí)和信息交流的組織氛圍[40]。吸收能力是指提高知識(shí)吸收能力的前提是員工對(duì)過去相關(guān)知識(shí)的積累以及對(duì)固有路徑的依賴[41]。只有憑借過去對(duì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累，員工才能更加深入地理解和認(rèn)識(shí)新的知識(shí)，從而達(dá)成對(duì)所接觸新信息的深入領(lǐng)會(huì)與吸收。個(gè)人吸收能力是開發(fā)組織吸收能力的重要基礎(chǔ)，而組織吸收能力是通過不斷跨越個(gè)人的知識(shí)共享和實(shí)現(xiàn)知識(shí)多樣化逐步形成的。而具備不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的個(gè)人會(huì)從不同視角來(lái)看待問題，他們之間的交流溝通對(duì)增強(qiáng)組織的知識(shí)創(chuàng)造能力具有重要作用。學(xué)習(xí)動(dòng)力即使員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)動(dòng)力至少需要具備兩個(gè)條件，一方面，企業(yè)員工應(yīng)該意識(shí)到信息和知識(shí)的價(jià)值，只有使員工認(rèn)識(shí)到其做出的努力所產(chǎn)生的價(jià)值，他們才會(huì)有動(dòng)力去查找企業(yè)內(nèi)外部的各類信息與知識(shí)，才有主動(dòng)交換和接受信息與知識(shí)的意愿[42]；另一方面，員工應(yīng)能從信息和知識(shí)的交換中獲得充分的激勵(lì)，員工本身是理性的，只有在交換信息和知識(shí)之后獲得了一定的補(bǔ)償，才會(huì)真正產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

6 研究結(jié)論

通過對(duì)企業(yè)技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別匹配度影響因子的分析，可以得出在技術(shù)機(jī)會(huì)識(shí)別從認(rèn)知到利用的過程中，企業(yè)要提高自身的創(chuàng)新能力并營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)知識(shí)共享氛圍，從而促進(jìn)技術(shù)機(jī)會(huì)利用上的協(xié)同。注重加強(qiáng)自身創(chuàng)新投入與產(chǎn)出能力、優(yōu)化創(chuàng)新管理能力、增強(qiáng)自身的創(chuàng)新營(yíng)銷能力，這有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)會(huì)利用效益最大化。而營(yíng)造知識(shí)共享的企業(yè)組織環(huán)境，有利于企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的發(fā)現(xiàn)與吸收，減少對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)利用過程中的阻力。只有將創(chuàng)新能力和知識(shí)共享能力與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)匹配后，才能實(shí)現(xiàn)技術(shù)機(jī)會(huì)的識(shí)別到轉(zhuǎn)化。

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作者獻(xiàn)說明：

江 洪：設(shè)計(jì)文章研究框架，負(fù)責(zé)1、2、3節(jié)的撰寫，并指導(dǎo)整篇文章修改；

張曉丹：負(fù)責(zé)第4、5節(jié)撰寫及論文的整合；

杜妍潔：負(fù)責(zé)處理數(shù)據(jù)。

Analysis of Exploratory Factors of Entrepreneurial Fitness in the Recognition of Technological Opportunity

Jiang Hong1，2 Zhang Xiaodan2，3 Du Yanjie2，3

1School of Information Management， Wuhan University， Wuhan 430072

2Wuhan Library， Chinese Academy of Sciences， Wuhan 430071

3 School of Economics and Management， University of Chinese Academy of Sciences， Beijing 100190