導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公共部門人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一．管理目標(biāo)上的差異——價(jià)值取向

組織中的價(jià)值觀，主要體現(xiàn)在公平和效率兩個(gè)方面。公共部門由于其公共性，掌握著絕大部分資源的分配權(quán)，它在處理各種公共事務(wù)中首先必須公平和公正，來實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)資源分配、獲取資源的機(jī)會(huì)分配方面的公平公正。而企業(yè)作為社會(huì)資源的獲得者，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向，它所管理和利用的人力資源也服務(wù)于這一目的。企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析來獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對缺失。

價(jià)值觀的差別還體現(xiàn)在組織對政治的關(guān)聯(lián)度。公共部門所追求的價(jià)值，與組織的政治目標(biāo)有極大的關(guān)系。西方國家的公務(wù)員制度強(qiáng)調(diào)“政治中立”，而我國對“政治中立”持否定態(tài)度，我國的公務(wù)員制度是有明確的政治立場的。而私人部門的人力資源管理對政治的關(guān)聯(lián)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如公共部門密切，而與經(jīng)濟(jì)和市場的關(guān)聯(lián)度十分密切。

二．管理環(huán)節(jié)著重點(diǎn)的差異

人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面。相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門行政績效的難以量化，導(dǎo)致公共部門難以用利潤作為唯一的指標(biāo)，所以比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

三．對人員的素質(zhì)和要求不同，基本職能的具體實(shí)現(xiàn)方式不同。

首先，公共部門和企業(yè)在人員的工作分析、招聘、選拔以及培訓(xùn)、發(fā)展等方面存在不同。公共部門行使公權(quán)，面對的是公共利益，因此要求有較高的政治素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，其活動(dòng)對全社會(huì)有示范性和導(dǎo)向性，一般要求“講政治”；企業(yè)人員行使的是私權(quán)，其活動(dòng)從本企業(yè)的要求出發(fā)，更看重的是經(jīng)營能力和市場開拓能力。公共部門的人員，要求相對穩(wěn)定，由于嚴(yán)格的層級制、指揮和服從的關(guān)系，各種個(gè)性的發(fā)揮會(huì)受到一定的限制；企業(yè)中被管理者具有更大的主動(dòng)性和不穩(wěn)定性，個(gè)性發(fā)揮的空間比較大。

其次，工資收入來源不同，這使兩類組織在對員工物質(zhì)激勵(lì)方面的依賴程度不同。公共部門人員的工資來源于國家財(cái)政支出，是國家征收稅款的二次分配，剛性極強(qiáng)。企業(yè)人員的工資和工資外收入來源于企業(yè)自身利潤。企業(yè)可以自由決定分配比例，剛性弱，在物質(zhì)激勵(lì)方面靈活性強(qiáng)。

其次，績效考評存在差異，公共部門人員的工作績效多表現(xiàn)為社會(huì)公共效益，涉及眾多因素和主觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核評估難度大；企業(yè)人員的績效可以直接或間接地以利潤形式衡量，

考評相對容易。

四．適用法律方面的差異

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一、公共部門人力資源管理外包概念界定

公共部門人力資源管理外包，是指公共組織根據(jù)自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門從輔的人力資源工作中解脫出來，以專注于核心優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。我國公共部門人力資源管理外包的內(nèi)容，主要包括招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績效管理外包、人力資源管理信息系統(tǒng)外包等。公共部門將某項(xiàng)或全部人力資源管理職責(zé)外包給專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠獲得專業(yè)化的服務(wù)，減少冗員和開支，降低管理成本；同時(shí)，也有助于公共部門擺脫繁瑣、低效的事務(wù)性工作，投入更多的經(jīng)歷專注于核心能力的建設(shè)，從而提高公共部門的核心競爭力。

二、交易成本理論及其適用分析

交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認(rèn)為交易費(fèi)用即制度費(fèi)用，任何不牽涉直接生產(chǎn)的機(jī)會(huì)成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經(jīng)濟(jì)的外部性可以通過當(dāng)事人的協(xié)商對話而得以糾正，從而達(dá)到帕累托最優(yōu)。交易成本理論認(rèn)為組織內(nèi)部的某項(xiàng)或多項(xiàng)工作在相應(yīng)制度和合約安排的基礎(chǔ)上可以通過市場交易完成。這為公共部門人力資源管理外包提供了強(qiáng)有力的理論支撐，提高了其可行性。根據(jù)交易成本理論，對于某筆交易或某項(xiàng)制度，如果其外包的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于組織內(nèi)部運(yùn)作產(chǎn)生的成本，該組織就應(yīng)該選擇外包而放棄內(nèi)部提供。

三、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)作為人力資源外包的發(fā)源地，已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中充分檢驗(yàn)了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門人力資源管理外包的推行提供了技術(shù)支持。目前，國家之間的競爭加劇，而國家的競爭最終還是人的競爭，人力資源管理是否有效對國家競爭力的提升具有重大影響。我國公共部門在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位職責(zé)等方面都存在一些不合理現(xiàn)象，加之受傳統(tǒng)人事管理制度影響，公共部門雖采用人力資源管理概念，但在實(shí)際操作中并沒有按照人力資源管理的要求進(jìn)行，不管是在管理模式上，還是在運(yùn)行方式上，都缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。人浮于事，服務(wù)效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國公共部門人力資源管理中普遍存在的問題。

四、我國公共部門人力資源外包存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不完善

我國公共部門引入人力資源管理外包時(shí)間較短，其發(fā)展還處于起步階段。國家雖然在事業(yè)單位人事制度改革中先后出臺(tái)了一些政策法規(guī)，但總體上看，我國公共部門人力資源管理制度的立法工作仍相對滯后。由于目前我國還沒有出臺(tái)專門的與公共部門人力資源外包相關(guān)的法律法規(guī)，使其在發(fā)展和運(yùn)作過程中，遇到問題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門和外包服務(wù)公司簽訂協(xié)議后，一方出現(xiàn)違約行為，而法律法規(guī)的缺失，使利益受損方無法通過法律工具來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（二）外包管理制度不健全

我國公共部門人力資源管理外包還處于初步發(fā)展階段，公共部門在外包管理方面還存在很多問題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問題。二是對外包商的考核還停留在表面，沒有系統(tǒng)的考核機(jī)制。三是對外包服務(wù)工作的監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制不健全，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)容易出現(xiàn)敷衍現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)其積極性。

（三）外包市場不成熟

在我國，企業(yè)與人力資源外包機(jī)構(gòu)間的人力資源外包業(yè)務(wù)已很普遍，其市場也已十分完善。但公共部門與人力資源外包機(jī)構(gòu)間市場還處于初步發(fā)展階段，還不成熟。一方面是我國公共部門引入人力資源管理外包時(shí)間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性和公益性，使得外包機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)不能達(dá)到預(yù)期效果。

五、完善我國公共部門人力資源管理外包的路徑

（一）完善法律法規(guī)

公共部門將人力資源管理外包給外包服務(wù)公司，在外包公司履行合同的過程中，公務(wù)員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動(dòng)法對臨聘人員所賦予的權(quán)利又過于寬泛。新《勞動(dòng)合同法》修正案對實(shí)際工作中勞動(dòng)派遣遇到的問題和紕漏做了修改和補(bǔ)充，但還有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。為維護(hù)公共部門和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)雙方的利益，推進(jìn)外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)進(jìn)一步明確雙方的權(quán)利和義務(wù)；應(yīng)完善在外包行業(yè)準(zhǔn)入資格審核、服務(wù)運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)制方面的法律法規(guī)。

（二）提升外包管理水平

針對目前外包人員的管理現(xiàn)狀，應(yīng)制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。對于工作業(yè)績突出者，應(yīng)給予有效激勵(lì)；二是適當(dāng)提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓(xùn)福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實(shí)現(xiàn)同工同酬，并將臨聘人員當(dāng)作自身員工來對待，定期組織活動(dòng)，融洽員工間關(guān)系。

（三）培育外包市場

健康有序的外包市場是公共部門人力資源外包發(fā)展的必要條件。隨著公共部門對人力資源外包概念的逐步接受，外包機(jī)構(gòu)所提供服務(wù)的質(zhì)量就顯得尤為重要。政府培育外包市場，一是培育公共部門人力資源管理外包觀念，引用國際先進(jìn)的管理方式和理念為市場提供指導(dǎo)；二是應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，增加公共部門外包服務(wù)的品種；三是應(yīng)盡快培育一批外包標(biāo)桿企業(yè)，并制定合理的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；四是推廣人力資源管理的職業(yè)認(rèn)證考試，提升整個(gè)行業(yè)的準(zhǔn)入門檻，提供從業(yè)人員的素質(zhì)。

六、結(jié)語

隨著人力資源在現(xiàn)代管理中的地位與日俱增，國家也越來越重視公共部門人力資源的變革。本文從交易成本理論出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了公共部門人力資源管理外包的概念及我國目前公共部門人力資源管理外包的內(nèi)容。從相關(guān)法律法規(guī)不完善、外包管理制度不健全、外包市場不成熟等三個(gè)方面指出了我國公共部門人力資源外包存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)對策。本文還存在一些不足，在公共部門人力資源管理外包研究過程中主要采用定性方式，定量方式的運(yùn)用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進(jìn)一步完善。

作者:張穎 單位:延安大學(xué)公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

[1]陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程[M].中國人民大學(xué)出版社,2011

[2]齊玲玲.我國公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[D].河南大學(xué),2010

[3]楊燕東.我國政府人力資源管理外包模式的構(gòu)建[D].中國石油大學(xué)（華東）,2009

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公共部門人力資源管理的外包是現(xiàn)代管理不可逆轉(zhuǎn)的趨勢之一，相對于西方國家，我國具有起步晚、發(fā)展快的特點(diǎn)，但還未達(dá)到成熟的階段，需面臨諸多困境，如外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證、缺少外包契約管理的法律規(guī)范、缺乏有效溝通而易出現(xiàn)水土不服。采用委托——理論進(jìn)行原因分析，認(rèn)為要發(fā)揮外包的優(yōu)勢，必須找準(zhǔn)對策：深化市場改革，優(yōu)化外包環(huán)境；建立外包契約管理法規(guī)；增進(jìn)參與主體的溝通與協(xié)調(diào)。

關(guān)鍵詞：

外包；困境；委托——理論；對策

中圖分類號：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：16723198（2012）24002602

美國著名管理學(xué)者彼德·德魯克早在1944　年就曾預(yù)言：“在10　年至15　年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！薄‰S著西方新公共管理運(yùn)動(dòng)興起，提倡建立“企業(yè)家政府”，要求把企業(yè)的競爭手段和管理理念運(yùn)用到公共管理部門，認(rèn)為干預(yù)最少的政府才是最好的政府，發(fā)揮政府、市場和社會(huì)的協(xié)同效應(yīng)。因此，人力資源管理外包同樣成為一種趨勢逐漸被公共部門所吸收，引入市場機(jī)制，發(fā)揮競爭優(yōu)勢，即強(qiáng)調(diào)自己最擅長，最核心的業(yè)務(wù)，同時(shí)從外部獲取專業(yè)，高效，低成本的服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)公共部門的精簡和瘦身，提高了辦事效率和提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，更好地回應(yīng)公眾的日益增長的要求。但是，由于我國公共部門人力資源管理的外包發(fā)展不夠成熟，遇到難以料想的困難。因此，要發(fā)揮外包的優(yōu)勢，必須找準(zhǔn)癥結(jié)所在，才能對癥下藥。

1我國公共部門人力資源管理外包面臨的困境

1.1外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證

由于市場孕育不足，進(jìn)入外包行業(yè)的門檻標(biāo)準(zhǔn)不一，致使國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平較低，從業(yè)人員水平參差不齊，專業(yè)化程度不高，急于把蛋糕做大的部分外包供應(yīng)商，為了謀取巨額私利，不惜違規(guī)操作，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力備受爭議，嚴(yán)重制約公共部門人力資源管理外包的快速發(fā)展：一方面，由于我國經(jīng)濟(jì)和教育發(fā)展區(qū)域的不平衡，東西部存在較大差異，反映在人員素質(zhì)上則顯示地域差異較大，從而影響到服務(wù)提供的質(zhì)量，提高了管理成本，關(guān)系到公眾的切身利益。另一方面，在外包過程中，公共部門忽略了對外包供應(yīng)商進(jìn)行及時(shí)地監(jiān)督，導(dǎo)致出現(xiàn)外包供應(yīng)商對工作敷衍不認(rèn)真，從而偏離預(yù)期目標(biāo)而不能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)和糾正，甚至是組織機(jī)密被泄露卻來不及制止。因此，規(guī)范人力資源管理外包市場，提高外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是迫在眉睫的問題。

1.2缺少外包契約管理的法律規(guī)范

在“善治”的背景下，要轉(zhuǎn)變濃厚官僚制色彩，改變政府與公眾的“命令——服從”關(guān)系，實(shí)現(xiàn)由直接、微觀的管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接、宏觀的管理，提倡的一種自由、平等、協(xié)商的契約管理，建議政府把內(nèi)部交易成本高于外部獲取成本的非核心業(yè)務(wù)，通過簽訂契約的形式，由市場供應(yīng)商提供更物美價(jià)廉的公共產(chǎn)品和服務(wù)，大大降低了管理成本。但是人力資源管理外包缺少配套法律規(guī)范外包供應(yīng)商的運(yùn)作，出現(xiàn)服務(wù)對象具有選擇性的特點(diǎn)，忽視了服務(wù)對象的平等。同時(shí)，一旦出現(xiàn)違規(guī)，雙方出現(xiàn)難以解決的糾紛時(shí)，訴諸于法律卻因?yàn)闆]有相關(guān)法律規(guī)范而使雙方陷入尷尬的境地。致使服務(wù)雙方容易出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)難以評定等情況，外包雙方權(quán)益受損，外包的優(yōu)勢得不到有效發(fā)揮。因此，為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場秩序，必須盡快制定完善相關(guān)政策法規(guī)，用以明確外包雙方之間的權(quán)利與義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。

1.3外包管理易出現(xiàn)水土不服

德國哲學(xué)家卡希爾在其《人論——人類文化哲學(xué)導(dǎo)引》書中提出了“文化人”的人性假設(shè)：在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)與文化已經(jīng)變成了關(guān)鍵的資源，它從根本上改變了當(dāng)代社會(huì)。當(dāng)今管理學(xué)界出現(xiàn)了“文化人”假設(shè)，認(rèn)為組織文化才是組織成敗的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)實(shí)中組織文化是經(jīng)過長期實(shí)踐形成的，一旦形成就很難改變。由于文化的差異，外包管理需要整合組織與外包供應(yīng)商雙方的資源，整合過程中會(huì)產(chǎn)生兩種文化碰撞。如果要較好地適應(yīng)公共組織的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率下降，引起外包供應(yīng)商的不滿，降低組織的凝聚力。另外，對外包服務(wù)商來說，再好的外包實(shí)施方案，一旦脫離了公共組織的文化，注定要失敗。因此，組織文化在外包服務(wù)中占有很重要的位置，適應(yīng)公共組織的文化是動(dòng)力，忽視文化就是風(fēng)險(xiǎn)，雙方最重要的就是趨利避害，克服水土不服的弊端。

2運(yùn)用委托——理論進(jìn)行原因分析

人們發(fā)現(xiàn)問題普遍存在于包括公共組織在內(nèi)的一切具有科層結(jié)構(gòu)的組織中。在理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，人利益與委托人的利益未必一致，可能去追求個(gè)人利益而把委托人的利益放在次要位置甚至以犧牲委托人的利益為代價(jià)。在公共部門人力資源管理外包過程中，涉及以下三種委托——關(guān)系：

2.1公共部門與選民的委托——關(guān)系

密爾的《代議制政府》認(rèn)為，并不是每個(gè)人都是國家直接的治理者，而是通過選舉制，締結(jié)委托——契約，選民把管理國家的權(quán)力委托給作為者的政府，由政府代替選民治理國家。其實(shí)政府在公共物品和公共服務(wù)供給上處于壟斷地位，根本目的是實(shí)現(xiàn)公共利益的最大化，為公眾提供豐富公共產(chǎn)品和一流的服務(wù)，也就是政治回應(yīng)性。在實(shí)際的運(yùn)作中，通過公共部門人力資源管理外包，有利于提高工作效率，降低管理成本，實(shí)現(xiàn)公共利益的最大化，并惠及最大數(shù)量的公眾。但政府也是“經(jīng)濟(jì)人”，受政府利益的驅(qū)使，在信息不對稱中處于優(yōu)勢地位，忽視公眾的利益訴求。因此，一方面，政府即人應(yīng)當(dāng)盡可能縮小其與公眾即委托人之間對目標(biāo)認(rèn)識(shí)的差距，真正了解公眾的意愿，明確公眾的利益所在并以之為自己的工作目標(biāo)；另一方面，公眾必須選擇有效的機(jī)制來對政府及其官員實(shí)施監(jiān)督和約束。　在政府與公眾的委托關(guān)系中，政府責(zé)任的履行成為決定這種委托關(guān)系存續(xù)的最重要因素。如果政府無法回應(yīng)公民的期待和信任，就有可能出現(xiàn)責(zé)任危機(jī)和信任危機(jī)，就會(huì)危及委托關(guān)系的存續(xù)。政府要認(rèn)清外包不是管理的目的，而是管理的手段，最根本任務(wù)是通過外包降低成本，提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量，而不是從中獲得利益，滋生腐敗行為。

2.2公共部門與外包供應(yīng)商的委托——關(guān)系

人力資源管理外包實(shí)質(zhì)是將自己的弱勢職能外包給該領(lǐng)域領(lǐng)先的專業(yè)公司，從而提高整個(gè)職能的績效。不妨引入委托理論，通過契約采取多種方式有效地提供公共物品，從而為促進(jìn)公共部門人力資源管理外包提供了理論基礎(chǔ)。公共部門是以提供公共產(chǎn)品，維護(hù)公共利益為目標(biāo)。私人部門，往往供給私人使用的私人產(chǎn)品并最終以獲得個(gè)體利益為目標(biāo)。在人力資源管理外包中，公共組織與外包供應(yīng)商之間形成了“委托一"關(guān)系，由于存在信息不對稱的阻礙因素，一方面公共部門無法真實(shí)、準(zhǔn)確和全面地了解外包供應(yīng)商的經(jīng)營業(yè)績，社會(huì)聲譽(yù)和發(fā)展?fàn)顩r等與公共部門利益息息相關(guān)的信息，導(dǎo)致決策失誤，以致外包前未能篩選到合適的外包供應(yīng)商。另一方面，外包后，外包供應(yīng)商處于成本——收益的考慮，也可能對委托工作執(zhí)行不力或歪曲執(zhí)行目標(biāo)，最終導(dǎo)致公共部門人力資源管理外包不能順利實(shí)現(xiàn)，增加不必要的交易成本。

2.3選民與外包供應(yīng)商的委托——關(guān)系

我們不妨打破常規(guī)，可以把選民與外包供應(yīng)商關(guān)系歸屬為間接的委托——關(guān)系，因?yàn)檫x民委托政府行使國家權(quán)力，管理公共事務(wù)，政府作為者而履行提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的義務(wù)，這兩者是直接的委托——關(guān)系。而在現(xiàn)實(shí)中，政府轉(zhuǎn)變職能，迫于產(chǎn)品和服務(wù)提供的成本和效率的考慮，將公共部門人力資源管理進(jìn)行外包。雖然政府作為選民行使權(quán)力管理公共事務(wù)的者，外包就不直接履行義務(wù)，卻委托給外包供應(yīng)商，外包供應(yīng)商最終成為提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的者。由于同樣存在信息不對稱，外包供應(yīng)商作為“二級商”，更多是出于個(gè)體利益最大化的考慮，而不是考慮更多數(shù)公眾的利益，只要做到政府的滿意，并集中受政府監(jiān)督，公眾無法對其施加直接的監(jiān)督和約束。因此，由于忽視了選民與外包供應(yīng)商的委托——關(guān)系，公眾的利益無法得到體現(xiàn)和重視。

最后，通過運(yùn)用委托——理論進(jìn)行分析，可以明確造成困境的重要因素是忽視參與外包活動(dòng)中公共部門、外包服務(wù)商和選民三方主體影響和作用，忽略他們的利益訴求，要發(fā)揮公共部門外包管理的優(yōu)勢，必須處理好三者的關(guān)系，規(guī)范他們行為，為外包創(chuàng)造制度和約束環(huán)境。

3完善我國公共部門人力資源管理外包的對策

我國公共部門人力資源管理外包市場還不夠成熟，規(guī)范機(jī)制不夠完善，但不容否認(rèn)，公共部門人力資源管理外包對深化部門改革和職能轉(zhuǎn)變，主張建立效能型和服務(wù)型政府具有深遠(yuǎn)的意義，但如何擺脫當(dāng)前公共部門人力資源管理外包的諸多困境？

3.1深化市場改革，進(jìn)一步優(yōu)化外包環(huán)境

事實(shí)證明，逐漸成熟的外包市場是公共部門選擇人力資源管理外包的重要條件之一。公共部門之所以會(huì)更放心的選擇人力資源管理外包，就是要依靠成熟的外部環(huán)境和專業(yè)的外包供應(yīng)商，需要其為人力資源管理外包的組織提供完善的服務(wù)。因此，要保證外包服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，必須從以下幾方面努力進(jìn)行：

首先要改變該行業(yè)的混亂局面，就必須建立外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資質(zhì)證書，并定期審核外包服務(wù)商實(shí)際水平，把那些能力不足或者缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的次級外包服務(wù)商“驅(qū)逐出境”，不僅從源頭，還是從實(shí)踐中保證外包行業(yè)的質(zhì)量，千方百計(jì)地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度低和隊(duì)伍知識(shí)水平。其次，目前大部分外包服務(wù)公司服務(wù)對象都是企業(yè)，人力資源管理外包項(xiàng)目僅僅局限于招聘和培訓(xùn)等方面，缺少對公共部門人力資源管理環(huán)境的實(shí)踐探索，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，提倡文化的多元性，不能滿足于某一局部的知識(shí)，所以外包服務(wù)機(jī)構(gòu)不光有企業(yè)，而且還可以有專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等，他們也是參與的重要主體，蘊(yùn)含了豐富的智慧和經(jīng)驗(yàn)，有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進(jìn)行驗(yàn)收和評估，決定是否與其進(jìn)行長期的合作。

3.2積極建立人力資源管理外包的契約法規(guī)

公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢是與專業(yè)的組織簽訂契約，也可以與其他的客戶建立契約關(guān)系。但由于公共部門作為契約主體的主導(dǎo)地位，本身具有一些特權(quán)，而作為契約客體的外包供應(yīng)商處于相對弱勢地位，致使外包供應(yīng)商權(quán)益受到損害。同時(shí)，權(quán)責(zé)不清晰，也使得外包供應(yīng)商可能采取不正當(dāng)行為或者執(zhí)行不力；還有就是由于不合意，產(chǎn)生不可避免的糾紛，缺乏法律法規(guī)的有效規(guī)范，致使雙方都處于進(jìn)退兩難的境地。因此，人力資源管理外包業(yè)務(wù)在中國作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門必須出臺(tái)相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范組織與外包供應(yīng)商的行為，明確雙方的職責(zé)和權(quán)限，兼顧權(quán)利與義務(wù)，實(shí)現(xiàn)權(quán)力與權(quán)利平衡，為公共部門人力資源管理外包創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，保證其健康發(fā)展。

3.3增進(jìn)參與主體的溝通與協(xié)調(diào)

公共部門的契約管理其實(shí)一種政府與市場，政府與社會(huì)互動(dòng)的方式，注重的是平等自由，協(xié)商一致，通過契約方式實(shí)現(xiàn)公共利益最大化，同時(shí)兼顧私人的利益，實(shí)現(xiàn)雙贏。所以外包的實(shí)施過程，也是和諧管理的過程，公共部門并不是撒手不管，而是需要及時(shí)與外包供應(yīng)商溝通和反饋，了解管理的進(jìn)度和效果，克服外包過程中文化差異等不適應(yīng)的問題。另外，公共部門與外包供應(yīng)商需要共同致力于建立一個(gè)長期的合作關(guān)系，這樣有利于外包供應(yīng)商對公共部門進(jìn)行深入的了解，從而提供更完善的服務(wù)。最后，同樣要加強(qiáng)公共部門的內(nèi)部溝通，贏得員工對人力資源管理外包的認(rèn)同和理解，消除員工對人力資源管理外包的抵制情緒，外包效率將極大的提高。

總之，要順應(yīng)公共部門人力資源管理外包這一不可逆轉(zhuǎn)趨勢，必須擺脫公共部門人力資源管理外包的所面臨的困境，不僅需要提供規(guī)范、成熟的市場環(huán)境和健全的法律作為保障，而且需要加強(qiáng)參與主體的溝通與協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧，建立和諧的互動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮我國公共部門人力資源管理外包的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞:公共部門;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

目前,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才作為一種特殊的商品進(jìn)入了市場,這也使得人力資源管理的作用越來越重要。對于公共部門來說,合理的利用激勵(lì)機(jī)制可以有利于公共部門組織、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)今的主要問題。

一、公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

(一)組織目標(biāo)的模糊、錯(cuò)位和混亂

長期以來,我國的公共部門都是以命令式的管理機(jī)制來完成自己的組織目標(biāo),而完全忽略了部門的公開性、公共性和服務(wù)性的特點(diǎn),這也就使得公共部門的組織目標(biāo)面臨著被淘汰的危機(jī)。由此可見,在公共部門中,還沒有對人力資源管理的激勵(lì)作用引起高度的重視,缺乏對人力資源開發(fā)的力度。無論在任何情況下,人都起著關(guān)鍵性的作用,如果個(gè)人的目標(biāo)無法與組織的目標(biāo)達(dá)成一致,那么就會(huì)使個(gè)人對組織缺乏認(rèn)同感和使命感,失去奮斗的意識(shí),這也是公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中遇到的最大問題。目前,在公共部門人力資源管理中,從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,人們充分重視人力資源開發(fā)的管理意識(shí),但是卻很少有人能夠意識(shí)到人力資源已經(jīng)成為人力資源管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

(二)機(jī)制的僵化

我國公共部門對人力資源的管理一直持保守的態(tài)度,這也就造成了人員內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制變得僵硬,對公職人員實(shí)行終身的雇傭制,使得公共部門缺乏合理的招聘制度,缺乏職業(yè)的危機(jī)感和責(zé)任感,從而無法建立有效的激勵(lì)機(jī)制。公共部門人力資源只有通過有效的流動(dòng),充分整合各個(gè)部門之間的優(yōu)勢和資源。對于我國的公共部門來說,不論是觀念還是制度,都不利于人力資源的合理流動(dòng),缺乏合理的升遷規(guī)則,使許多優(yōu)秀的人才被埋沒,無法給予他們所向往的流動(dòng)機(jī)會(huì)時(shí),這就會(huì)在一定程度上使他們產(chǎn)生消極的情緒,從而影響人才的發(fā)展。

(三)激勵(lì)手段的匱乏和低效率

對于公共部門來說,其在薪酬待遇上普遍存在方式簡單,制度刻板的情況,在微機(jī)層面上,缺乏績效和個(gè)人潛能發(fā)揮的激勵(lì)手段,在宏觀層面上來看,其與先進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平存在不同。除此之外,公共部門的懲罰制約機(jī)制也沒有起到任何的效果,除非公務(wù)人員做出違法犯罪的事,不然就職人員就會(huì)終生享受就業(yè)的權(quán)利,這就使得他們沒有任何的危機(jī)感和職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)。由此可見,無論從任何角度來看,我國的公共部門都缺乏準(zhǔn)確、有效的人力資源管理,只是單純地重視正向的激勵(lì),卻忽略了負(fù)向的激勵(lì)。這使得公務(wù)人員過分地關(guān)注物質(zhì)和社會(huì)感情這些外在的因素,如獎(jiǎng)金、信任、工資等,忽視在工作過程中所取得的成績,大大磨滅了他們的進(jìn)取意識(shí)和成就感。

二、完善公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)提升人員綜合素質(zhì),建立一套嚴(yán)格的約束機(jī)制

目前,由于我國公共部門所存在的明顯的“官本位”和“科層制”的特性,這種思想嚴(yán)重影響這公共部門的激勵(lì)機(jī)制,使公共部門的效率無法得到有效的提高。因此,公共部門的人員必須從根本上改變自己的觀念,不斷加強(qiáng)自身各方面的學(xué)習(xí),提高自己的綜合素質(zhì),包括政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而使自己的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起,增強(qiáng)公共部門人員的責(zé)任感和使命感,全心全意服務(wù)于廣大的群眾。正如前面所說,公職人員的約束機(jī)制激勵(lì)方式主要有正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)兩種形式,公共部門的正向激勵(lì)只能在一定范圍內(nèi)進(jìn)行,而在一定程度上,負(fù)向激勵(lì)顯得更為重要,想要達(dá)到負(fù)向激勵(lì)的目的,就必須建立一套完整的約束機(jī)制。這樣的方式可以有效地激勵(lì)公職人員的使命感和責(zé)任感,擺脫工資人員權(quán)責(zé)不對等的問題,有效懲罰那些違反職業(yè)規(guī)范的人員。

(二)借鑒企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

在公共部門建立合理有效的績效管理制度,必須全面借鑒人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn),對公共部門的每一個(gè)工作人員進(jìn)行全方位的績效評估,引入競爭機(jī)制,從根本上激發(fā)員工的競爭意識(shí)和工作效率。目前,公共部門績效考核體系還很不完善,構(gòu)建和完善績效管理體系建設(shè),不僅加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核體系,而且要建立系統(tǒng)化、流程化的績效管理模式,實(shí)行全面績效管理。

三、結(jié)束語

綜上所述,在公共部門中建立人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制,可以使每一個(gè)公務(wù)人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到有效的發(fā)揮,有利于提高整個(gè)公共部門的效率,從而達(dá)到提升我國在國際競爭中的實(shí)力和地位的目的。

參考文獻(xiàn):

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3、黃艷,王忠.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制變遷[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2003(5).

4、陳穎,趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿,2003(1).

篇5

[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實(shí)存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制、建立與實(shí)際相適應(yīng)的績效考核體系、建立學(xué)習(xí)型組織、建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系等四個(gè)方面來介紹如何有效進(jìn)行套共部門人力資源管理。

公共部門人力資源管理切關(guān)公共部門發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來越高。“公共部門的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學(xué)者已經(jīng)對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進(jìn)行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會(huì)人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗。“當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題?！痹诠膊块T人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識(shí)。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1　人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位

我們知道，在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會(huì)的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少。同時(shí)，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識(shí)與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開發(fā)的目的?！?/p>

2　人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競爭時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1　將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢I也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求?！?/p>

2　人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國公共部門中主要表現(xiàn)為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系?！爸袊恼c公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評工作流于形式?！鼻椰F(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會(huì)化評價(jià)和公眾評判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。

三、如何有效實(shí)施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨(dú)地對公共部門人力資源的實(shí)施問題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮：

1　建立并完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制

由于公共部門的服務(wù)對象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機(jī)制?！八^市場化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)?！边@些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對應(yīng)的政策?！叭瞬诺膰H流動(dòng)是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的?！?/p>

2　建立與實(shí)際相適應(yīng)的績效考核體系

建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進(jìn)行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長足的發(fā)展，而對于公共部門。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’。”

在建立績效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來切身量度。在進(jìn)行考核過后，針對考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

3　建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系

公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動(dòng)力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。

篇6

關(guān)鍵詞:公共部門;人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一　公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中的一項(xiàng)基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應(yīng)，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評估等一系列的管理活動(dòng)和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點(diǎn)，無需通過市場就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

二　我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。目前，我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心，管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制，而應(yīng)該將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前，我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí)，作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學(xué)化

職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵(lì)

公共部門進(jìn)行績效考核時(shí)，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個(gè)體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績。但在實(shí)踐中，一方面缺少評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績這一考核原則變得模糊;另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績效考核等方面的簡單數(shù)據(jù)，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí)，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合，忽視了對培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識(shí)難度更低。另外，我國各級黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。

三　我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ] 。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。

(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理

在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會(huì)靠能力的競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制;其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

(三)建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系

考核工作中存在的問題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn)，如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ] 。市場法則就是要根據(jù)工作實(shí)績決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的部分很少，難以起激勵(lì)作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對表現(xiàn)超過本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來。

(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢在必行。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì);第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法;第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。

參考文獻(xiàn)

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篇7

文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強(qiáng)大，合作治理的環(huán)境要求對公共管理權(quán)力進(jìn)行分享，以達(dá)到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門不僅要具有調(diào)動(dòng)內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團(tuán)體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過程。

在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進(jìn)行判斷，從而采取合理的應(yīng)對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會(huì)造成官民之間人際互動(dòng)良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會(huì)劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進(jìn)行公眾印象管理時(shí)對自己情緒表達(dá)進(jìn)行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動(dòng)即稱之為情緒勞動(dòng)。其本質(zhì)是對情緒和情緒表達(dá)進(jìn)行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個(gè)過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動(dòng)是公共服務(wù)過程中的一種勞動(dòng)形式。

研究表明，情緒勞動(dòng)在促進(jìn)政府績效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價(jià)，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過程中必須搞好情緒勞動(dòng)管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實(shí)際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個(gè)服務(wù)過程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。

長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類的認(rèn)識(shí)中，理性的勞動(dòng)分工（即體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)）、組織的官僚控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識(shí)、技能和能力列表（KSAs）中唯獨(dú)缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價(jià)值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進(jìn)行評估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動(dòng)被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員群體的情緒勞動(dòng)，突破傳統(tǒng)的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動(dòng)管理視角對公共部門人力資源管理進(jìn)行重新審視，并進(jìn)行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問題所造成的個(gè)體績效與組織績效的困境提供了一個(gè)新的視角。

二、公共部門情緒勞動(dòng)：基本特征及其識(shí)別

Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會(huì)存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會(huì)影響過程，通過這種社會(huì)影響過程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會(huì)秩序）與變化（如新的方式、價(jià)值觀、態(tài)度、行為和意識(shí)形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過程，這種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個(gè)體行為，或者是一種社會(huì)建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的^[1]。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動(dòng)具有明顯的特點(diǎn)：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗(yàn)來決定如何應(yīng)對;第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對方式對公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進(jìn)行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動(dòng)管理中，公共部門根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來對公務(wù)員的情緒活動(dòng)進(jìn)行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對公務(wù)員是完全不利的;同時(shí)，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個(gè)體的績效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場合公務(wù)員的真實(shí)感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動(dòng)包含四個(gè)因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對每個(gè)因素所對應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了描述，并區(qū)分了初級情緒勞動(dòng)、中級情緒勞動(dòng)和高級情緒勞動(dòng)^[2]。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內(nèi)容及其作用功能。

這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識(shí)到直接語境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級識(shí)別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。

這個(gè)類別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。

高級識(shí)別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動(dòng)的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運(yùn)用組織動(dòng)力，積極應(yīng)對公共情景中的情緒問題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU(xiǎn)或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠?yàn)樽约旱男袨榕c公眾的福利負(fù)責(zé)。這個(gè)類別的情緒勞動(dòng)得到了最好的表達(dá)，這些識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。

由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對個(gè)人的情緒進(jìn)行調(diào)控和管理，當(dāng)然個(gè)體為此需付出努力。個(gè)體的情緒勞動(dòng)管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實(shí)的感受，這種情況下，個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個(gè)體的外部行為，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵(lì)”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實(shí)感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個(gè)體感知到的情緒，需要個(gè)體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則^[3]。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進(jìn)行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動(dòng)離職的可能性。這個(gè)過程就是情緒勞動(dòng)管理過程。

表1 公共部門情緒勞動(dòng)識(shí)別類型

類型主要階段

粗淺的識(shí)別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對付難纏的服務(wù)對象或不友好的人

維護(hù)政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵(lì)、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經(jīng)常對付情緒不良的服務(wù)對象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務(wù)對象;能夠?qū)Ω段ｋU(xiǎn)的或懷有敵意的人

高度類型善于運(yùn)用溝通技巧，理解工作動(dòng)力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件

通過危機(jī)事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對象

經(jīng)常面對危險(xiǎn)或暴力分子

全心全意為人民服務(wù)

三、公共部門人力資源管理情緒勞動(dòng)

管理缺位的影響分析

調(diào)查表明，情緒勞動(dòng)對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實(shí)施的基礎(chǔ)?；?dòng)式服務(wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實(shí)際的公共服務(wù)工作，公眾都會(huì)批評他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評價(jià)。這也會(huì)導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動(dòng)，它表明人際交往能力和情緒勞動(dòng)對于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過程中情緒勞動(dòng)的意義時(shí)，情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增加，而這種風(fēng)險(xiǎn)無論對公務(wù)員本人還是對公共服務(wù)過程都是一種代價(jià)。

研究表明，偽裝情緒勞動(dòng)即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來說，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強(qiáng)而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當(dāng)事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內(nèi)部的壓力，即無論上級交代的任務(wù)與自己的真實(shí)認(rèn)知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會(huì)導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對公共服務(wù)領(lǐng)域來說是一種職業(yè)傷害。因?yàn)樘幱诼殬I(yè)倦怠情緒中的個(gè)體在與人溝通時(shí)，無法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過程，會(huì)有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過度擴(kuò)張和耗盡一個(gè)人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強(qiáng)、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。這就使得成就動(dòng)機(jī)水平高的公務(wù)員常會(huì)有較強(qiáng)的無奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨(dú)、精神恍惚。一項(xiàng)對青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時(shí)甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>

（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對待本應(yīng)給予幫助的人的時(shí)候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對中國公務(wù)員的一項(xiàng)調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機(jī)械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動(dòng)關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實(shí)感受的能力”^[4]。

（三）低個(gè)人成就感。工作環(huán)境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對象無動(dòng)于衷的時(shí)候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個(gè)人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個(gè)維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強(qiáng)的不滿足感使公務(wù)員堅(jiān)信不可能通過為公眾提供積極的服務(wù)來達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個(gè)維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負(fù)面評價(jià)及不信任。

在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會(huì)，大多數(shù)工作都需要與公眾進(jìn)行交流，特別強(qiáng)調(diào)以社會(huì)為中心，

更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實(shí)踐中對情緒勞動(dòng)管理的缺失會(huì)導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動(dòng)時(shí)，倦怠加大的風(fēng)險(xiǎn)也加大，無論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時(shí)都會(huì)付出高昂的代價(jià)，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。

四、情緒勞動(dòng)管理對現(xiàn)代公共部門

人力資源管理的啟示

長久以來，公共組織領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實(shí)施工作的個(gè)人情感無關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機(jī)器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關(guān)系。其勞動(dòng)分工、層級控制、績效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實(shí)踐背景是工業(yè)時(shí)代的社會(huì)環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績效差異的個(gè)體特征。 實(shí)際上，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟(jì)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動(dòng)已成為工作場合技能的一個(gè)非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動(dòng)管理在公共部門人力管理中的價(jià)值

實(shí)際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機(jī)體的理論，這種理論被后來的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺，關(guān)愛視角強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過分強(qiáng)調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢，使得關(guān)系視角長期被忽略;也因情緒勞動(dòng)的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛特征。理性與效率的基礎(chǔ)性價(jià)值與公共行政實(shí)際的實(shí)施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實(shí)踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價(jià)值和實(shí)踐，關(guān)愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實(shí)現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗(yàn)、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動(dòng)賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價(jià)值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動(dòng)且這種勞動(dòng)沒有在獎(jiǎng)酬體系中體現(xiàn)出來，則會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價(jià)值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個(gè)體付出努力會(huì)導(dǎo)致資源損失，而獲得報(bào)酬又可以實(shí)現(xiàn)資源彌補(bǔ)。在情緒勞動(dòng)中，情緒勞動(dòng)者運(yùn)用表面行為和深度行為時(shí)，需要消耗資源，這會(huì)導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動(dòng)沒有產(chǎn)生某種報(bào)酬，損失的資源得不到彌補(bǔ)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時(shí)，按照資源守恒理論，組織成員會(huì)減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動(dòng)到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過程中的資源損失得不到彌補(bǔ)，組織成員可能會(huì)表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時(shí)對組織會(huì)產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補(bǔ)，資源達(dá)到平衡，個(gè)體不會(huì)表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時(shí)發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個(gè)組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動(dòng)的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動(dòng)被認(rèn)可，即情緒勞動(dòng)應(yīng)該從不被支付薪酬、價(jià)值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實(shí)行分層管理

社會(huì)治理的有效性取決于公眾與其他社會(huì)組織對政府管理的積極性評價(jià)及其行為配合。

從情緒勞動(dòng)的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動(dòng)本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進(jìn)行互動(dòng)，因此，其根本目的是基于社會(huì)治理的需要，通過對公務(wù)員情緒勞動(dòng)進(jìn)行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實(shí)現(xiàn)政府治理的宗旨與增強(qiáng)政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗(yàn)被邊緣化，官僚機(jī)構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動(dòng)管理，因?yàn)槊鎸η榫w耗竭，如果公務(wù)員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會(huì)支持，將會(huì)加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實(shí)現(xiàn)外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動(dòng)。給予那些需要付出更多情緒勞動(dòng)的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運(yùn)動(dòng)^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來提升組織績效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動(dòng)管理下的公共部門人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動(dòng)與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實(shí)現(xiàn)，而公共部門使命的實(shí)現(xiàn)也會(huì)影響和促進(jìn)公務(wù)員情緒勞動(dòng)的提供，并利于公共部門內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動(dòng)的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動(dòng)表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進(jìn)行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行管理。此外，實(shí)施表層情緒勞動(dòng)策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實(shí)施深層主體性情緒勞動(dòng)策略的組織成員會(huì)產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動(dòng)的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動(dòng)實(shí)施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保持高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員來實(shí)現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動(dòng)的重要性，那么情緒勞動(dòng)就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實(shí)踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現(xiàn)出情緒勞動(dòng)的價(jià)值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實(shí)施的，在工作描述中缺少對情緒勞動(dòng)的關(guān)注就意味著在整個(gè)人力資源管理流程中忽視了情緒勞動(dòng)的作用。由于情緒勞動(dòng)在公共服務(wù)過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動(dòng)技能作為績效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識(shí)別、分析情緒勞動(dòng)并為其付酬。為此需要對人力資源職能進(jìn)行再造。

首先，在工作描述中融入關(guān)愛視角。在公務(wù)員需要具備的知識(shí)、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動(dòng)技能，即未來的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動(dòng)能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛之間可以存在互補(bǔ)性的推動(dòng)力?；貞?yīng)性、關(guān)愛、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動(dòng)任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動(dòng)，因此，使用情緒勞動(dòng)的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實(shí)際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時(shí)是必需的，某些時(shí)候，單純的理性與技術(shù)無法有效地處理公共服務(wù)過程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點(diǎn)就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動(dòng)。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動(dòng)納入其中，并在公務(wù)員選聘時(shí)考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個(gè)人價(jià)值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。

其次，在人力資源績效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動(dòng)識(shí)別掌握程度作為績效考核的一個(gè)維度。在績效考核系統(tǒng)中可以通過公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價(jià)其情緒勞動(dòng)。據(jù)此相應(yīng)地進(jìn)行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時(shí)間內(nèi)從事的工作來付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點(diǎn)與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識(shí)別，因此其特別適合于那些知識(shí)型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織^[7]。為情緒勞動(dòng)的公務(wù)員的知識(shí)、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個(gè)階段。

篇8

引言

公共部門作為社會(huì)公共資源的人、社會(huì)改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者，其人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且也影響到公眾的社會(huì)生活質(zhì)量以及整個(gè)地區(qū)乃至國家的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)影響我國從人力資源大國向人力資源強(qiáng)國邁進(jìn)的步伐。

1公共部門人力資源管理者職業(yè)化內(nèi)涵

愛立特·佛來德森將公共部門人力資源管理者的職業(yè)化定義為：“職業(yè)化是一個(gè)過程。通過這個(gè)過程，人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)特專長、關(guān)注工作生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來的利益，而獲得從事某種特定的工作，控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力”。根據(jù)佛來德森的界定，人力資源職業(yè)化包含兩層涵義：專業(yè)化。人力資源管理是一門跨學(xué)科的綜合理論，它不但涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)，而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)方面，凡是從事該項(xiàng)工作的人員，都必須經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，并具備符合實(shí)踐需要的技能與管理經(jīng)驗(yàn)。另一層涵義：社會(huì)化。不同國家的人力資源管理模式會(huì)帶有自身的文化和價(jià)值觀特色，不同組織的內(nèi)部文化也有其各自的特色。因此，從某種意義上講，人力資源管理者在開展工作時(shí)必須考慮社會(huì)制度、勞動(dòng)關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素，形成符合國情、民情、融合先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。

2我國公共部門人力資源管理者職業(yè)化現(xiàn)狀中的五大缺失

2.1 職業(yè)化觀念缺失很多公共部門人力資源管理者受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，職業(yè)化意識(shí)淡薄，還沒有把從事人力資源管理當(dāng)成一種職業(yè)，而僅僅是一份工作，沒有對這個(gè)職業(yè)和自身發(fā)展進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃及管理開發(fā)，總是忙忙碌碌的從事著日復(fù)一日，年復(fù)一年重復(fù)的事務(wù)性工作，久而久之，工作中無創(chuàng)新、無激情，職業(yè)觀念缺失，更沒有職業(yè)生涯管理的意識(shí)。

2.2 系統(tǒng)性知識(shí)缺失人力資源管理職業(yè)需要從業(yè)者首先要具有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即必須擁有專業(yè)知識(shí)和其他相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)，包括管理學(xué)原理、戰(zhàn)略管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、組織文化與變革、統(tǒng)計(jì)和調(diào)查及人力資源管理九大知識(shí)模塊等。其次是服務(wù)意識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力；再次是不斷自我學(xué)習(xí)、不斷影響別人和幫助別人成長的能力。此外還需要較強(qiáng)的自我管理能力、高效執(zhí)行能力、社交能力、創(chuàng)新能力。

2.3 權(quán)威性認(rèn)證缺失一般來講，衡量職業(yè)化發(fā)展水平的因素包涵職業(yè)能力等級標(biāo)準(zhǔn)制定（勝任力）、職業(yè)資格認(rèn)證、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、從業(yè)者職業(yè)道德等諸多方面。其中，職業(yè)資格認(rèn)證以其客觀性、可比較性成為衡量從業(yè)者職業(yè)化水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國家行政機(jī)構(gòu)開發(fā)管理,在實(shí)施過程中功利性太強(qiáng)，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實(shí)際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時(shí)更新，影響了認(rèn)證的信度和效度。

2.4 行業(yè)準(zhǔn)入制度缺失就業(yè)準(zhǔn)入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)的勞動(dòng)者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書后方可就業(yè)上崗的制度。目前，我國人力資源領(lǐng)域尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制，即只有通過相關(guān)資格鑒定，具備專業(yè)的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力后方可從事相應(yīng)崗位工作，這就造成我國人力資源從業(yè)者隊(duì)伍人員素質(zhì)良莠不齊。

2.5 職業(yè)道德信用記錄缺失在專業(yè)人力資源管理市場中，人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績等都會(huì)有所記錄，這對從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)形成強(qiáng)有力的約束。而我國尚缺乏一種機(jī)制，將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違職業(yè)道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊(duì)伍。

3促進(jìn)公共部門人力資源管理者職業(yè)化途徑

3.1 樹立職業(yè)化觀念，健全職業(yè)資格認(rèn)證制度職業(yè)資格證書制度的基本內(nèi)容是：按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價(jià)和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家資格證書。在考核過程中不僅僅側(cè)重于理論知識(shí)考核，更應(yīng)加大實(shí)踐操作的部分。為了維持專業(yè)知識(shí)水平，對獲得資格證的專業(yè)人員每年參加了一定時(shí)間量的人力資源相關(guān)活動(dòng)，包括參加課程、座談會(huì)、研討會(huì)或其他與人力資源有關(guān)的活動(dòng)，并發(fā)證書，記錄在案，以此證明公共部門人力資源管理者的水平和技能不斷提高。

3.2 加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)人才培養(yǎng)，建立公共部門人力資源管理協(xié)會(huì)雖然在我國有越來越多的高校開始開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。但是，單單是數(shù)量的增加還是不夠的。人力資源開發(fā)和管理不單單是一門學(xué)科，而是一個(gè)領(lǐng)域，是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科展開探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域。與技術(shù)相比較，人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度與深度尤為不足。因此，我國的人力資源開發(fā)與管理的培訓(xùn)和教育的規(guī)模、水平亟待加強(qiáng)。應(yīng)增設(shè)人力資源管理專業(yè)碩士、博士學(xué)位，提升人才培養(yǎng)層次。另外，一些專業(yè)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也可以開設(shè)人力資源專業(yè)課程，對從事人力資源管理的人員進(jìn)行有針對性的、基于勝任力的職業(yè)培訓(xùn)。

3.3 加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，塑造良好的職業(yè)形象公共部門人力資源管理者的職業(yè)化除了要求人力資源管理從業(yè)人員要具備一些基本的素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)能力外，更為關(guān)健的是要有高尚的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德不僅是贏得了他人對自已的尊重，也為這項(xiàng)職業(yè)樹立了良好的形象。一個(gè)優(yōu)秀的公共部門人力資源管理者獨(dú)特的職業(yè)形象：

轉(zhuǎn)貼于

3.3.1 政治堅(jiān)定、原則性強(qiáng)公共部門人力資源管理者區(qū)別與一般部門人力資源管理者要有超強(qiáng)的政治鑒別能力，因?yàn)楣膊块T代表著國家政府形象，掌握著公共資源，服務(wù)著廣大公眾。所以在工作中，應(yīng)站在全局的高度，把堅(jiān)定正確的政治原則放在工作首位。在重大的政治原則上，不能含糊，在大是大非問題上，要敢于講政治、講原則、講真話，大膽、鮮明地陳述自己人的觀點(diǎn)、意見和建議，決不要“看臉色行事”，“跟風(fēng)走”，“和稀泥”。

3.3.2 熱心服務(wù)、默默奉獻(xiàn)人力資源管理部門不是組織的核心科室，是熱心服務(wù)部門，服務(wù)意味著什么？意味著你要主動(dòng)、熱情的幫助別人，意味著你要做一些非常細(xì)小繁瑣的事，意味著你的回報(bào)可能不會(huì)很高，意味著得到贊賞的常常不是你。所以，公共部門人力資源管理者在工作中遇到不順心的事情時(shí)，多想想自己就是一個(gè)服務(wù)人員，心情或許會(huì)好一些。

3.3.3 將心比心、寬容待人在工作中，當(dāng)與其他部門打交道時(shí)，會(huì)出現(xiàn)不合拍的想法和行為，為此公共部門人力資源管理者需要站在對方的角度上去考慮問題，也就是說我們要理解對方的處境和難處，比如，在遇到對職工補(bǔ)償、賠償之類的事晴，公共部門人力資源管理人員不妨問問自己：如果我是他應(yīng)該怎么做？與打交道的人是各式各樣的人，有的人心直囗快，有的人斤斤計(jì)較，有的人愛沾小便宜，有的人愛打小報(bào)告。在這種情況下，我們要學(xué)會(huì)多看別人的優(yōu)點(diǎn)。所以，一個(gè)優(yōu)秀的公共部門人力資源管理者，要以一顆寬容的心對待身邊的每一個(gè)人。

3.3.4 嚴(yán)以律己、公平公正由于人力資源管理工作所做的事情幾乎都是涉及職工切身利益的，所以在處理各類問題時(shí)要保持公平公正，如考核座談時(shí)，能否客觀的評價(jià)你并不喜歡的人；在職工間發(fā)生糾紛時(shí)，是否能客觀地、不偏不倚的處理；制定規(guī)章制度時(shí)，是否兼顧組織整體和職工個(gè)人之間的利益平衡；在人際關(guān)系的壓力面前，能否堅(jiān)持原則，從工作出發(fā)，為人正直、表里如一。對人一視同仁、處事公平公正。

3.3.5 謙虛謹(jǐn)慎、善于學(xué)習(xí)新時(shí)期人力資源管理崗位對我們提出了新的要求，工作中也出現(xiàn)了新情況、新問題需要我們?nèi)ド钊敕治龊脱芯拷鉀Q。因此一名優(yōu)秀的公共部門人力資源管理者就必須懷著謙虛謹(jǐn)慎的心態(tài)去學(xué)習(xí)、思考、去探索、求新，做到學(xué)而不厭，常學(xué)常新。可以通過參加培訓(xùn)、看書、網(wǎng)絡(luò)等學(xué)習(xí)方式來不斷提升自己。

3.4 注重自身職業(yè)生涯的開發(fā)與管理做好自身的職業(yè)規(guī)劃。在公共部門的人力資源管理者常常感到每天在為別人做嫁衣，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展之路狹窄，什么時(shí)候能量體裁衣，為自己找到一條適合自己的寬闊職業(yè)生涯之路呢？其實(shí)公共部門人力資源管理發(fā)展之路十分廣闊。如在人力資源管理部門逐級晉升、轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門、咨詢顧問，還可成為招聘專家、職業(yè)生涯規(guī)劃教練、職業(yè)培訓(xùn)師等新興的并且前景廣闊的職業(yè)。

篇9

（1）思想認(rèn)識(shí)存在偏差。幾千年的中國歷史，創(chuàng)造出豐富的政治文化，但傳統(tǒng)的人治思想和身份等級觀念等，以一種超常的歷史慣性，滲透到社會(huì)的每個(gè)角落，嚴(yán)重影響公共部門人力資源的管理。在實(shí)際工作中，管理者對培養(yǎng)人才的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，表現(xiàn)出對人才培養(yǎng)和使用不盡心。受論資排輩、平衡照顧等傳統(tǒng)思想觀念的影響，在人才的培養(yǎng)選拔使用上排順序、論資歷、講年齡，考慮更多的是進(jìn)班子次序的先后、任職時(shí)間的長短，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀沒有真正樹立起來。（2）將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞在我國公共部門使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。人力資源管理與人事管理存在著千絲萬縷的聯(lián)系，有著幾乎相同的工作流程和內(nèi)容，但在管理理念和價(jià)值觀上有著根本區(qū)別：觀念不同，人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，人事管理將人視為“工具”；功能不同，人事管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，而人力資源管理不僅具有這種功能，還擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程等任務(wù)。人事管理制度較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，明顯存在一些突出的問題，如多重管理、單位缺乏自主的人事權(quán)等?？傊?，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。（3）職位分類制度尚未科學(xué)化。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。（4）公共部門績效考核制度還不夠健全。第一，績效考核多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)。進(jìn)行績效考核時(shí)，多是上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的評估、平級之間的評估，缺乏社會(huì)公眾對其工作人員的評估。第二，績效考核內(nèi)容不全面，沒有建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系。在考核實(shí)踐中，片面地將經(jīng)濟(jì)業(yè)績等同于政績，不注重考核工作實(shí)績。第三，忽略考核結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。

二、完善和改進(jìn)我國公共部門人力資源管理的途徑

（1）樹立“以人為本”的理念。樹立“以人為本”的理念，首先要加強(qiáng)宣傳，我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，根據(jù)組織和員工特點(diǎn)，有計(jì)劃地引導(dǎo)開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。再次，建立完善科學(xué)的選拔任用機(jī)制，通過競爭上崗、任前公示等形式，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配，提高公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部人力資源的配置效率，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。（2）提升公共部門人力資源管理的專業(yè)化水平?，F(xiàn)代人力資源管理以人為本，重視人、尊重人，對于不同的員工，管理者應(yīng)該采取不同的管理手段、激勵(lì)措施，來促進(jìn)員工的成長。專業(yè)化的人力資源職能專家能促進(jìn)科學(xué)管理，為員工提供高質(zhì)量的咨詢和服務(wù)，這項(xiàng)功能比以往簡單的管理控制更重要，也更復(fù)雜。（3）建立科學(xué)的、適合我國國情的職位分類制度。職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于可以做到職責(zé)分明，淘汰不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平。不足之處在于職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。（4）建立合理的績效考核制度。第一，明確規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)與考核項(xiàng)目設(shè)定原則，重視平時(shí)考核，設(shè)定平時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，保持檔案記錄，至少每三個(gè)月或每四個(gè)月考核一次，及時(shí)將考核結(jié)果送至部門負(fù)責(zé)人審核備案。第二，考核主體要多元化。除了上級人事部門之外，同級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、公眾都應(yīng)該參與其中。第三，考核內(nèi)容客觀、全面?？己藘?nèi)容不能只偏重經(jīng)濟(jì)業(yè)績，應(yīng)該綜合考慮政治、社會(huì)等各方面因素。第四，考核程序、考核結(jié)果公開透明。建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估審查的制度。第五，正確處理績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度的關(guān)系。通過長期的績效評價(jià)積累再進(jìn)行獎(jiǎng)懲，將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況結(jié)合起來。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2004：169

篇10

一、我國公共部門人力資源績效管理存在的問題

1.缺乏相應(yīng)的人力資源管理的制度基礎(chǔ)和社會(huì)環(huán)境眾所周知，我國公共部門人力資源績效管理不同于一般企業(yè)的人力資源績效的管理，當(dāng)管理存在問題時(shí)，社會(huì)環(huán)境以及制度基礎(chǔ)無法對人力資源績效管理做出有效地保障，那么人力資源績效管理就會(huì)存在一定的缺陷。

在我國公共部門進(jìn)行年度的人力資源績效考核時(shí)，工作人員心里仍然存在著公務(wù)員等的觀念，所以對績效考核的熱情度明顯不高，也沒有參與的意識(shí)。員工這種消極的工作意識(shí)對員工的工作狀態(tài)甚至對以后的績效的提高都有很大的影響，人力資源績效的降低將會(huì)直接導(dǎo)致公共部門人力資源管理力度大大降低。

2.公共部門人力資源績效的考核系統(tǒng)不健全

在公共部門進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)，由于步驟以及過程的分析太過于繁瑣并且沒有健全的、完整的考核系統(tǒng)導(dǎo)致考核出現(xiàn)漏洞，這些考核系統(tǒng)等級分明，對信息的傳輸具有延遲性，員工的人力資源績效考核的信息不能及時(shí)處理，也大大的影響了我國公共部門人力資源績效考核的結(jié)果。

考核成員小組的設(shè)立也不夠完善。在進(jìn)行公共部門的人力資源績效考核時(shí)，由于公共部門在設(shè)立考核小組的過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致考核小組工作人員不夠認(rèn)真細(xì)心、考核成績沒有客觀公正的向所有員工展示出來，從而導(dǎo)致了員工與員工之間引起糾紛，考核人員以及員工之間的矛盾無法解決，員工工作情緒低落以及考核系統(tǒng)的不完善，將會(huì)直接影響到公共部門人力資源績效管理的效率。

3.公共部門人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確

缺乏明確的、具體的考核指標(biāo)。雖然我國的相關(guān)法律對人力資源績效考核有一定的規(guī)定，但規(guī)定的內(nèi)容只是泛泛而談，并沒有具體明確的規(guī)定對某項(xiàng)事件的具體要求和細(xì)節(jié)性的規(guī)定，因此在人力資源績效考核的過程中考核人員的主觀性較強(qiáng)，對于可依賴的具體的考核指標(biāo)并沒有明確的認(rèn)識(shí)和遵守，導(dǎo)致了在進(jìn)行人力資源考核指標(biāo)不明確、結(jié)果有許多的差異。

二、我國公共部門人力資源績效管理問題的解決對策

1.制度基礎(chǔ)的設(shè)立和社會(huì)環(huán)境的優(yōu)化

確保我國制度基礎(chǔ)的建立。制度是我國公共部門人力資源績效管理的基礎(chǔ)，沒有了制度的支撐，人力資源績效管理就是紙上談兵。我國應(yīng)當(dāng)在原有的人力資源績效考核管理制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的制度優(yōu)化，將公共部門所涉及到的每一次人力資源績效的考核制度明確化的列出來并進(jìn)行員工的培訓(xùn)，加大員工對人力資源績效考核管理制度的重視。優(yōu)化社會(huì)環(huán)境。在我國公共部門的發(fā)展還未十分成熟前，應(yīng)當(dāng)深化我國公共部門的機(jī)構(gòu)改革工作，優(yōu)化人力資源績效考核管理的社會(huì)環(huán)境。

2.健全人力資源績效考核系統(tǒng)

首先在原有的人力資源績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，取其精華，棄其糟粕;其次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全新的人力資源考核系統(tǒng)的建立，設(shè)立需要的崗位，不重疊交叉，在每一個(gè)崗位上安排可靠的、具有專業(yè)知識(shí)的工作人員進(jìn)行操作;確立明確的等級之分，將人力資源績效考核管理的效果大大提升。在進(jìn)行崗位的劃分時(shí)，確認(rèn)安排好每一個(gè)崗位上的工作人員以及每一位工作人員的工作內(nèi)容，將所有的工作細(xì)化，將會(huì)使得工作完成的更快、更好。

考核方式進(jìn)行質(zhì)的改變。將一年一度的考核方法改變?yōu)闀r(shí)時(shí)刻刻的考核方法。即在人力資源績效的考核過程中，不必刻意的一年進(jìn)行一次考核，而是將考核滲入到每一天的工作中，無時(shí)無刻不在進(jìn)行人力資源績效的考核，這樣的考核方法不僅避免了考核結(jié)果出現(xiàn)差錯(cuò)這樣的問題，還會(huì)激勵(lì)員工在平時(shí)的工作中投入無限的熱情。

3.人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確化、法制化

人力資源績效考核法制化。眾所周知，如今是法治社會(huì)，在公共部門的人力資源績效管理中也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行法制化的考核與管理。首先應(yīng)當(dāng)制定一套針對公共部門人力資源績效管理的法制化管理制度，嚴(yán)格按照法律法規(guī)對公共部門管理的要求進(jìn)行人力資源績效考核的管理。這不僅僅是對績效考核的規(guī)范化，更是對我國公共部門人力資源管理的規(guī)范化。

對人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確化。在公共部門中應(yīng)當(dāng)有一套對人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，用來規(guī)范員工對于各項(xiàng)工作的完成度，細(xì)化的工作事物以及量化的完成指標(biāo)將會(huì)對員工的績效考核有了明確的參考和評價(jià)指標(biāo)，也讓人力資源績效考核的結(jié)果有了更公正的基礎(chǔ)。