導(dǎo)語：如何才能寫好一篇保險(xiǎn)員工培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

經(jīng)過了一整天緊張充實(shí)的培訓(xùn)，從對(duì)建信的懵懂到對(duì)建信有了更加深入的了解！公司幽默博學(xué)的講師將產(chǎn)品細(xì)致深入的印在我腦海里，公司后勤的耐心講解使我對(duì)售后有了更清晰的認(rèn)識(shí)！同仁們認(rèn)真積極的態(tài)度讓我對(duì)今后的銷售增添了更多的信心！希望在建信是我人生的另一個(gè)起點(diǎn)！加油 !（銀保部三區(qū)五部劉晶）

7月28日，分公司組織了針對(duì)我們新人的培訓(xùn)班，一天的課程使我受益匪淺。王喜全老師從業(yè)以來的經(jīng)驗(yàn)使我深受鼓舞，從他的身上我學(xué)到只要盡心去干工作，一定會(huì)有好的收獲。接下來的產(chǎn)品培訓(xùn)環(huán)節(jié)培訓(xùn)了龍行無憂，龍生福瑞2號(hào)，龍行富貴，聚富4號(hào)，康佑2號(hào)，百萬身價(jià)六款產(chǎn)品，針對(duì)主銷的幾款產(chǎn)品，培訓(xùn)老師給我們做了細(xì)致的講解，我對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)和賣點(diǎn)也有了更深刻的了解。之后的手工單流程，回訪流程，新一代，保全等培訓(xùn)也使我清楚了以后工作的具體細(xì)節(jié)。這整一天的培訓(xùn)可以說是時(shí)間短，科目多，之后工作中有問題先看筆記，筆記中沒有的問題多向前輩溝通，我相信通過我的努力，一定會(huì)讓網(wǎng)點(diǎn)滿意，公司滿意，自己滿意的。

（銀保部三區(qū)二部王宏宇）

聽了一整天的培訓(xùn)，讓我受益匪淺。老師們講的都很到位，對(duì)于剛剛踏入銀保行業(yè)的新人來說，給予了我們一些實(shí)質(zhì)性的有針對(duì)性的指導(dǎo)和建議。學(xué)習(xí)公司的簡(jiǎn)介與發(fā)展，讓我對(duì)未來充滿了希望與激情。產(chǎn)品的學(xué)習(xí)猶如給我們按上騰飛的臂膀，對(duì)工作更加充滿了信心。很榮幸能夠加入建信這個(gè)大家庭當(dāng)中，我相信我們的明天會(huì)更加的美好?。ㄣy保部三區(qū)二部侯永順）

參加這次培訓(xùn)，感覺受益良多，以前好多不懂得地方現(xiàn)在都明白了，感覺對(duì)以后得工作幫助很大，也堅(jiān)定了工作的信心。同時(shí)也對(duì)公司的架構(gòu)有了更深刻的了解，實(shí)力雄厚定有一番作為，學(xué)習(xí)的氛圍空前的強(qiáng)烈，對(duì)于這樣的團(tuán)隊(duì)肯定擁有非凡的戰(zhàn)斗力，作為其中的一員我感到驕傲，老師的無私分享，非常感動(dòng)。（銀保部三區(qū)二部厚博）

培訓(xùn)內(nèi)容非常豐富，產(chǎn)品種類很全面。培訓(xùn)導(dǎo)師講解產(chǎn)品帶上個(gè)人色彩讓人印象深刻。前期在網(wǎng)點(diǎn)主要以點(diǎn)帶面的切入，總體感覺產(chǎn)品很有競(jìng)爭(zhēng)力。

（銀保部三區(qū)五部張紅梅）

我在這次培訓(xùn)中，了解到了公司的光榮歷史，也知道了公司在各位前輩的努力下取得的輝煌成就，這對(duì)我來說是壓力也是動(dòng)力。在培訓(xùn)老師的辛勤指導(dǎo)下，我從最初的懵懂無知到對(duì)各項(xiàng)產(chǎn)品有了基本的了解，也學(xué)習(xí)到了基本的溝通方法與各項(xiàng)技能。不過，由于我是剛接觸這個(gè)行業(yè)，還是出現(xiàn)了一些問題。如對(duì)于一些名詞不夠了解以及對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)品產(chǎn)生了一些混淆。

（銀保部新人姜志遠(yuǎn)）

昨天參加了公司的新人培訓(xùn)，感覺收益匪淺。首先要感謝各位同仁老師，他們不顧酷暑放下自己手頭的工作，為我們這些新人來傳授知識(shí)，他們的授課非常精彩。在這次培訓(xùn)中我學(xué)到了很多，以前見過的聽過的，沒見過的沒聽過的統(tǒng)統(tǒng)包含在內(nèi)。

在培訓(xùn)中，不僅了解到公司的歷史和企業(yè)文化，還明確了今后的工作目標(biāo)和方向，對(duì)業(yè)務(wù)和各項(xiàng)操作流程有了初步的認(rèn)識(shí)。一天的培訓(xùn)時(shí)間雖然不算長(zhǎng)，但對(duì)我這個(gè)新人來說信息量太大了，還有很多知識(shí)點(diǎn)還未消化，還需要在今后工作實(shí)踐中再向領(lǐng)導(dǎo)和同仁虛心的學(xué)習(xí)。

能有機(jī)會(huì)加盟建信很幸運(yùn)也很自豪，我會(huì)在今后的工作中努力工作，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)任務(wù)，有信心把業(yè)務(wù)做到更好。

（銀保部三區(qū)三部劉超）

很高興來到公司，參加了新人班的培訓(xùn)，培訓(xùn)的課程緊張而有序，嚴(yán)肅而又活潑。講師們講授了許多精彩的內(nèi)容，讓我們了解了公司的相關(guān)知識(shí)，同時(shí)也知道了公司是一家資本雄厚、發(fā)展突飛猛進(jìn)的優(yōu)秀的人壽保險(xiǎn)公司，在這里學(xué)到了許多，受益匪淺，同時(shí)明白此次培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多么珍貴，往后工作，我一定做出我最好的努力。

（銀保部三區(qū)三部胡振莉）

非常榮幸參加了公司這次組織的這次培訓(xùn)，作為新人我十分珍惜這次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。認(rèn)真學(xué)習(xí)了產(chǎn)品的功能特點(diǎn)、宣傳、售出、簽單、回訪、客戶服務(wù)、保全等的特點(diǎn)和注意事項(xiàng)以及和銀行方面的溝通技巧。每個(gè)網(wǎng)點(diǎn)都有其特點(diǎn)，找出特色深入宣傳銷售出業(yè)績(jī)。

（銀保部三區(qū)五部汪艷秋）

通過公司的培訓(xùn)，我了解到公司強(qiáng)有力的背景，尤其建行和社保基金等幾個(gè)大股東，更是給人無比信賴的感覺。在培訓(xùn)過程中，幾位講師精彩幽默的講解，更是讓我全方位的了解了公司的拳頭產(chǎn)品，對(duì)我們即將開展的工作有很大的幫助。最后，內(nèi)勤幾位老師的講解，讓我感受到公司給我們的無聲的支持。經(jīng)過這次培訓(xùn)，我很慶幸加入建信，相信這個(gè)平臺(tái)能給我更好的職業(yè)前景。

（銀保部新人張曉桐）

為期一天的培訓(xùn)雖然時(shí)間很短，但是卻讓我受益匪淺。隨著對(duì)建信的深入了解，更加感覺在這里找到了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的后盾，寬廣的舞臺(tái)，也使我對(duì)自己即將開始的銀保事業(yè)增加了一份信心。

培訓(xùn)期間，我的最大感觸就是雖然培訓(xùn)的課程很緊湊，時(shí)間也很緊迫，但是卻能感覺到每位講課老師的精心準(zhǔn)備，為給我們能傳授更多的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)所付出的努力。人生就是不斷適應(yīng)新的環(huán)境，希望在這個(gè)舞臺(tái)上我也能盡快完成角色轉(zhuǎn)換。進(jìn)入這個(gè)新的工作崗位，就要以一個(gè)公司員工的身份要求自己，嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，而不能再像在以前那樣自由散漫。學(xué)會(huì)做人，學(xué)會(huì)做事。每個(gè)人都有他的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，公司的很多員工都可以成為我的老師，要有虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，爭(zhēng)取從更多的優(yōu)秀伙伴那里學(xué)到很多經(jīng)驗(yàn)，開拓自己的思維方式。

篇2

關(guān)鍵詞：中交路橋；員工培訓(xùn)；調(diào)研

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源與企業(yè)的生存、發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成之間均存在著直接的關(guān)系。中交路橋公司屬于路橋建筑類企業(yè)，行業(yè)門檻低，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，使企業(yè)必須為提高員工的可雇傭性而努力，創(chuàng)造條件留住員工，因此企業(yè)需采取各種形式增強(qiáng)人力資本，靠"可雇傭性"來留住、吸引和激勵(lì)員工，為員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，提供一定的平臺(tái)。

1 調(diào)查對(duì)象和內(nèi)容

本次調(diào)查是對(duì)2012年12月至 2013年12月中交路橋集團(tuán)公司16個(gè)職能部門和11個(gè)主要成員單位企業(yè)員工針對(duì)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和訪談。共發(fā)出600份調(diào)查問卷，回收的調(diào)查問卷為572份，其中回收的有效問卷566份，問卷回收率為95.33%，有效問卷回收率為94.33%。

2 調(diào)查和訪談結(jié)果分析

（1）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)

有78.80%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，中交路橋公司未制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃，有82.69%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，公司在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)未對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。所以，公司應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行一定的規(guī)劃，并設(shè)定具體的、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使企業(yè)員工心中早有規(guī)劃，促使企業(yè)員工通過目標(biāo)引導(dǎo)精力和注意力的分配，支持長(zhǎng)時(shí)間的努力，激勵(lì)個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式。

（2）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

在訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司的培訓(xùn)程序是員工填寫申請(qǐng)表，申請(qǐng)參與培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的不同程序有所差異，但培訓(xùn)流程缺乏整體規(guī)劃，各部門自行計(jì)劃和安排本部門的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)仍然受到舊體制下的工作思路、方法的影響，制定的培訓(xùn)計(jì)劃往往會(huì)流于形式，培訓(xùn)沒有擺脫"業(yè)績(jī)需要"、"領(lǐng)導(dǎo)意志"的工作思路，培訓(xùn)計(jì)劃也隨著領(lǐng)導(dǎo)的更換而進(jìn)行更換，這使得培訓(xùn)計(jì)劃沒有穩(wěn)定性，并且培訓(xùn)內(nèi)容停于表面，沒有深度和廣度，難以適應(yīng)企業(yè)員工日趨復(fù)雜的培訓(xùn)需求。

（3）缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)到員工參加完培訓(xùn)后就截止了，并沒有安排任何部門或者導(dǎo)師、講師對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，評(píng)估這種有效的手段被公司忽視了。如果在培訓(xùn)后沒有很好的評(píng)估機(jī)制，這樣會(huì)導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)不會(huì)引起重視，好學(xué)好壞一個(gè)樣，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，使得培訓(xùn)流于形式，也使得培訓(xùn)的費(fèi)用并沒有用到點(diǎn)子上，造成一定的經(jīng)費(fèi)和資源的浪費(fèi)，對(duì)培訓(xùn)管理產(chǎn)生負(fù)面作用，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。

3 中交路橋企業(yè)員工培訓(xùn)有效實(shí)施的對(duì)策和建議

（1）完善組織保障

為了使得培訓(xùn)能夠有效的進(jìn)行，必須有好的培訓(xùn)組織和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，在培訓(xùn)中要引入科學(xué)的培訓(xùn)理念，讓每個(gè)員工積極參加公司組織的培訓(xùn)課程，公司也應(yīng)該建立一系列的體制和機(jī)制，讓員工明白參加培訓(xùn)后的考核和晉升通道。并且，公司要制定具體的政策和制度讓員工參加培訓(xùn)的時(shí)候既有既得利益，又有知識(shí)積累，為培訓(xùn)提供一系列的理論框架和依據(jù)，推動(dòng)公司培訓(xùn)往制度化、體系化和日?；l(fā)展。

（2）提高培訓(xùn)考核機(jī)制

中交路橋公司的培訓(xùn)應(yīng)該建立有效的組織考核制度，首先應(yīng)該委托外部培訓(xùn)的由辦學(xué)單位考核和發(fā)證，同時(shí)，公司培訓(xùn)由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門共同組織考核，部門培訓(xùn)由主辦部門負(fù)責(zé)組織考核。公司培訓(xùn)考核的根本目的不是約束員工，而是為了更好的更新員工知識(shí)、提高員工的技能，所以中交路橋的員工培訓(xùn)不能僅限于簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，而要注重培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)后的考核，使得考核真正的落到實(shí)處，制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)考核可通過問卷調(diào)查法、觀察法等方式考核員工培訓(xùn)效果。制定培訓(xùn)的總結(jié)評(píng)價(jià)機(jī)制。

（3）實(shí)施后勤保障機(jī)制

公司在把培訓(xùn)上升到公司戰(zhàn)略發(fā)展高度的同時(shí)，在經(jīng)費(fèi)等后勤保障上要形成制度和機(jī)制進(jìn)行保證，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展規(guī)劃，保證按照公司收入總額的一定比較提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，實(shí)施?？顚Ｓ?，保障培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)人員等相關(guān)需求，增強(qiáng)公司的人力資源實(shí)力。首先要"以人為本"體現(xiàn)組織對(duì)員工的尊重，可使員工有機(jī)會(huì)與企業(yè)同德同心，發(fā)揮自己的最大潛能，"以人為本"更重視員工的創(chuàng)造性。其次，構(gòu)建相對(duì)完備的崗位培訓(xùn)課程體系。中交路橋公司屬于路橋施工類企業(yè)，人力資源部應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)有崗位任職、技能及關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)的要求，在企業(yè)員工培訓(xùn)中開發(fā)動(dòng)態(tài)課程體系，逐漸建立起與不同級(jí)別、不同類別、不同崗位的崗位相匹配的培訓(xùn)課程體系。再次，提高公司內(nèi)兼職培訓(xùn)師素質(zhì)。充分發(fā)揮公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)的作用，最大可能地發(fā)揮人才的潛能，培育新員工和部分轉(zhuǎn)崗員工在思想上，業(yè)務(wù)上盡快提升，逐步建立靈活性和專業(yè)性相結(jié)合的人才培養(yǎng)機(jī)制，建立"職業(yè)導(dǎo)師制"和"內(nèi)部講師制"。

參考文獻(xiàn)：

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[2]丁秀玲. 成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)研究的碩果及其學(xué)術(shù)價(jià)值--對(duì)諾爾斯自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)理論的評(píng)析[J]. 外國(guó)教育研究， 2012，32（11）：76-80.

[3] 張正順. 美國(guó)當(dāng)代成人學(xué)習(xí)理論述評(píng)[J]. 中國(guó)成人教育， 2008（1）：126-128.

篇3

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 效果評(píng)估 柯氏理論

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，近幾年保險(xiǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，也是保險(xiǎn)人才不斷進(jìn)步和涌現(xiàn)的結(jié)果。在保險(xiǎn)企業(yè)內(nèi)部，對(duì)員工的培訓(xùn)成為了人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。而在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，培訓(xùn)效果評(píng)估作為承上啟下的重要環(huán)節(jié)，是整個(gè)培訓(xùn)成果的核心。但是，員工培訓(xùn)效果的評(píng)估也是目前企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中最容易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。由于企業(yè)缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)評(píng)估，妨礙了對(duì)員工培訓(xùn)效果的界定，從而影響了員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

一、柯氏理論的模型建立

1959年，柯克帕特里克（Donald L.Kirkatrick）在其博士論文中提出了柯氏評(píng)估模型。該評(píng)估模型包括反應(yīng)層級(jí)評(píng)估、學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估、行為層級(jí)評(píng)估、結(jié)果層級(jí)評(píng)估等四個(gè)層級(jí)的評(píng)估，又稱四級(jí)評(píng)估模型，[1]簡(jiǎn)稱“4R”評(píng)價(jià)模型。

階段一：反應(yīng)評(píng)價(jià)（Reaction）又稱學(xué)員反應(yīng)評(píng)價(jià)，通過向?qū)W員發(fā)放征詢表，主要了解學(xué)員對(duì)授課人員授課技巧、課程設(shè)計(jì)、課程組織等方面的滿意程度。

階段二：學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)（Learning）又稱學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)，測(cè)試被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，通過對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前和培訓(xùn)后知識(shí)及技能進(jìn)行考核等方式來了解學(xué)員學(xué)習(xí)的效果。

階段三：行為評(píng)價(jià)（Behavior）又稱改變行為評(píng)價(jià)，測(cè)定被培訓(xùn)者在培訓(xùn)后是否會(huì)將所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中，并通過對(duì)與未參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行對(duì)比等方式來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

階段四：成果評(píng)價(jià)（Result）又稱培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，從培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后給企業(yè)帶來的產(chǎn)品質(zhì)量的提高、生產(chǎn)效率的提高等方面來測(cè)算為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，通過對(duì)比企業(yè)培訓(xùn)所付出的培訓(xùn)費(fèi)用，從而評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

二、P保險(xiǎn)公司培訓(xùn)效果評(píng)估中的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題

（一）培訓(xùn)評(píng)估的現(xiàn)狀

P保險(xiǎn)公司是世界500強(qiáng)企業(yè)，擁有強(qiáng)大的市場(chǎng)地位和客戶群?，F(xiàn)有內(nèi)勤員工13185人，員工平均年齡為37.6歲，全日制本科學(xué)歷占比達(dá)到83%，是一家高素質(zhì)、人才強(qiáng)的企業(yè)。目前公司主要培訓(xùn)體系如圖1。

其中培訓(xùn)評(píng)估和反饋是由人力資源部和培訓(xùn)部采取報(bào)表的形式進(jìn)行評(píng)估，主要包括培訓(xùn)過程和培訓(xùn)結(jié)果兩個(gè)方面。針對(duì)培訓(xùn)過程的評(píng)估維度有：授課內(nèi)容、授課技巧、授課狀態(tài)等方面。針對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估主要采取卷面考試的方式來進(jìn)行。

（二）培訓(xùn)評(píng)估中出現(xiàn)的主要問題分析

以P保險(xiǎn)公司為例，公司培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容側(cè)重于兩個(gè)方面：一是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的內(nèi)容、教授方法和教學(xué)環(huán)境等相關(guān)問題的看法；二是學(xué)員在培訓(xùn)課程中收獲的工作技能、工作B度和專業(yè)知識(shí)。從這完整的1138份評(píng)估報(bào)告分析中可得出：79.09%的評(píng)估采取了滿意度評(píng)估；有51.16%采取筆試或者口試評(píng)估；有17.21%的采取了培訓(xùn)前后員工行為的改善來評(píng)估；而采用培訓(xùn)投資回報(bào)率或其他專業(yè)評(píng)估的僅為2.23%。通過與柯氏評(píng)估模型進(jìn)行分析對(duì)比可以看出，目前P保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)評(píng)估重點(diǎn)還主要放在對(duì)學(xué)員反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，只達(dá)到“柯氏模式”的前兩個(gè)層級(jí)，而對(duì)更高層級(jí)的行為層和結(jié)果層的評(píng)估卻涉足不多。究其原因，有受評(píng)估時(shí)間和預(yù)算限制的緣故，也有評(píng)估過程中技術(shù)難題無法解決的原因。該公司培訓(xùn)評(píng)估在行為層和結(jié)果層評(píng)估的空白也反映了絕大部分中國(guó)企業(yè)實(shí)施“柯氏模式”的現(xiàn)狀。

三、柯氏評(píng)估模型在P保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)評(píng)估中的應(yīng)用

（一）反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估可以看作是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目自身的評(píng)估。通過這一層級(jí)的評(píng)估，可以幫助培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者與實(shí)施者充分了解到培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。對(duì)于反應(yīng)層的評(píng)估，依據(jù)目前P保險(xiǎn)公司在培訓(xùn)項(xiàng)目反映層評(píng)估中已形成的較為成熟的指標(biāo)來設(shè)計(jì)問卷，評(píng)估的內(nèi)容主要包含學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)師資的評(píng)價(jià)、對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)等三個(gè)指標(biāo)。

（二）學(xué)習(xí)層評(píng)估

學(xué)習(xí)層評(píng)估是對(duì)評(píng)估效果的直接反應(yīng)，這一層級(jí)的評(píng)估衡量的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度，資料的收集方法主要是通過統(tǒng)一的考試。在P保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)過程中，可以直接通過培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試來取得相關(guān)的數(shù)據(jù)分析。

（三）行為層評(píng)估

行為的轉(zhuǎn)變是一個(gè)過程，需要一定的時(shí)間。同樣學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后到實(shí)際工作中發(fā)生行為的改變也是一個(gè)過程，需要經(jīng)過一定的時(shí)間，但在這個(gè)轉(zhuǎn)變的時(shí)間內(nèi)，會(huì)有很多非培訓(xùn)的因素引起學(xué)員行為的變化，這些因素包括學(xué)員自身轉(zhuǎn)變的主動(dòng)性、引發(fā)行為改變的工作環(huán)境等。因此這一層級(jí)的評(píng)估不可能只用一項(xiàng)或幾項(xiàng)客觀的指標(biāo)來考察，所以在這一層級(jí)的評(píng)估中主要采用問卷并結(jié)合訪談的方式進(jìn)行。而問卷和訪談的核心在于“學(xué)員培訓(xùn)后的工作質(zhì)量”和“學(xué)員培訓(xùn)后的工作態(tài)度”。

（四）結(jié)果層評(píng)估

結(jié)果層評(píng)估是衡量員工培訓(xùn)對(duì)組織及個(gè)人的影響，是培訓(xùn)效果評(píng)估中難度最大的一部分。因?yàn)閺呐嘤?xùn)結(jié)束到結(jié)果的產(chǎn)生，中間需要一段時(shí)間，在這段時(shí)間里組織內(nèi)外部的變化都可能導(dǎo)致結(jié)果的改變。結(jié)果層評(píng)估的相關(guān)指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩部分，硬指標(biāo)主要是那些無可爭(zhēng)議的客觀數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)一般比較容易收集，軟指標(biāo)指的是態(tài)度、滿意度等，這些數(shù)據(jù)往往比較難以收集和把握。所以，這一層級(jí)要通過同時(shí)收集硬指標(biāo)和軟指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)細(xì)化為：培訓(xùn)工作對(duì)整個(gè)P保險(xiǎn)公司的影響；培訓(xùn)工作對(duì)學(xué)員所在部門的影響；培訓(xùn)工作對(duì)學(xué)員自身的影響。

四、結(jié)語

P保險(xiǎn)公司作為中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的佼佼者，在員工培訓(xùn)方面一直是其他企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣。但是，在其相對(duì)完善的培訓(xùn)評(píng)估方面仍然存在著一些問題。本文運(yùn)用柯氏評(píng)估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、成果層四個(gè)評(píng)估層面來增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在完善對(duì)學(xué)員反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估的基礎(chǔ)上，逐步增加行為層和結(jié)果層評(píng)估在整個(gè)評(píng)估體系中所占的比重。通過細(xì)化四個(gè)評(píng)估層面的評(píng)估指標(biāo)，以調(diào)查問卷數(shù)據(jù)和訪談內(nèi)容為手段，進(jìn)行定量分析，客觀地反映出員工培訓(xùn)效果，并從中得到反饋信息，提出更有針對(duì)性的員工培訓(xùn)方案，以此來提高培訓(xùn)效率，增強(qiáng)員工的培訓(xùn)技能，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者單位為太平洋人壽大連分公司人力資源部）

參考文獻(xiàn)

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但基于企業(yè)自身原因，那些管理相對(duì)規(guī)范、經(jīng)濟(jì)效益較好的民營(yíng)企業(yè)能為職工繳納兩項(xiàng)或三項(xiàng)保險(xiǎn)；有的企業(yè)只為管理層員工繳納部分保險(xiǎn)，其他職工不予繳納；而有些則采取各種手段拒絕繳納企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的員工社會(huì)保險(xiǎn)；有的企業(yè)雖然履行了申報(bào)程序，但不能按時(shí)足額繳納保費(fèi)。這就嚴(yán)重地?fù)p害了員工的合法權(quán)益，使員工缺乏生存安全感和企業(yè)歸屬感。當(dāng)勞動(dòng)者遭遇醫(yī)療、工傷事故或后顧之憂來臨時(shí)，極易導(dǎo)致勞資關(guān)系的惡化，引起勞資爭(zhēng)議案件，影響企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定。民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄，其首因是民營(yíng)企業(yè)員工的獨(dú)特構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)的職工自身在思想、文化、觀念等方面，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足。職工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，文化水平不高，缺乏勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)，沒有意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)是自己應(yīng)得的保障權(quán)益。他們不清楚企業(yè)負(fù)有什么樣的社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任，重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)。由于認(rèn)識(shí)不足而導(dǎo)致參保意識(shí)不強(qiáng)，“拿錢才是硬道理”，“生存才是大問題”，不愿意從為數(shù)不多的工資中扣除一部分參加社會(huì)保險(xiǎn)。目前，相對(duì)國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境也不樂觀。在政策待遇上，民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期處于不利地位。在競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力上，民營(yíng)企業(yè)資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差，難以與國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)抗衡。所以民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系更體現(xiàn)為相對(duì)的弱資本與絕對(duì)的弱勞動(dòng)的矛盾。企業(yè)為了生存，只好把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞動(dòng)者身上。由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差，利潤(rùn)微薄，難以承擔(dān)職工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，多數(shù)企業(yè)采取選擇一兩項(xiàng)險(xiǎn)種參保，或只為少數(shù)管理層人員、技術(shù)骨干投保。企業(yè)為了減少用工成本，增加利潤(rùn)積累，主觀上不愿為職工投保。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能做到對(duì)自己的員工一視同仁，偏頗地認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)只要保住四梁八柱就堅(jiān)如磐石。所以對(duì)那些高級(jí)管理人員和技術(shù)人員關(guān)注程度較高，享受的福利較好，而對(duì)于那些非關(guān)鍵崗位和普通員工則漠然視之，認(rèn)為他們的積極性高不高、去和留都無關(guān)緊要，在但僅就業(yè)困難的形勢(shì)下，招聘很容易。這就造成了走馬燈式的員工隊(duì)伍狀態(tài)，很難形成穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)。因?yàn)閷?duì)他們的人格和工作不予肯定，很少考慮加薪和晉升，甚至從心理上認(rèn)為是自己給了他們就業(yè)機(jī)會(huì)，是企業(yè)養(yǎng)活著他們，他們應(yīng)該感恩致謝才對(duì)。不少企業(yè)把員工培訓(xùn)看成是額外的負(fù)擔(dān)，增加成本，從不對(duì)員工技能進(jìn)行培訓(xùn)；認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)有投無報(bào)的投資行為，一不能立見效益，認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與能力的提高是個(gè)人的事情；二有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)后另謀高就，為他人作嫁衣裳。許多經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適，現(xiàn)招現(xiàn)得利；有的企業(yè)雖然有培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用由員工自己承擔(dān)，所以很多員工都放棄了；也有些企業(yè)的員工培訓(xùn)脫離公司運(yùn)營(yíng)需要和員工需求，只是就企業(yè)現(xiàn)有條件，應(yīng)付式的自我培訓(xùn)。

民營(yíng)企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須重視勞動(dòng)關(guān)系的處理，解決員工的后顧之憂，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。為此，建議民營(yíng)企業(yè)從以下幾個(gè)方面采取措施：與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同可以是集體合同也可以與每位勞動(dòng)者都簽訂合同，合同內(nèi)容應(yīng)涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)晉升、違約責(zé)任等，以上條款由企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商制定，內(nèi)容盡可能地細(xì)化、量化，更具可操作性。以合同約束雙方的行為，規(guī)范協(xié)調(diào)民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，把民營(yíng)企業(yè)和職工之間自發(fā)無序的沖突變?yōu)橛行?、合法的協(xié)商行為，將矛盾解決在萌芽狀態(tài)，避免矛盾激化。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。首先，為知識(shí)型員工提供強(qiáng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的薪酬會(huì)帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，有利于留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工。再次，重視內(nèi)在薪酬。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在薪酬和其工作滿意度有極大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望機(jī)會(huì)、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。薪酬政策外部競(jìng)爭(zhēng)性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn),隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績(jī)密切相連,以杜絕福利平均的弊端。在目前人們社會(huì)保險(xiǎn)法制觀念不強(qiáng)，各種拒繳、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)等現(xiàn)象普遍存在的情況下，加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的立法、執(zhí)法和司法顯得尤為重要。其次，必須加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳教育，提高民營(yíng)企業(yè)主及其員工的參保意識(shí)。民營(yíng)企業(yè)參保率不高，除了客觀原因外，勞資雙方認(rèn)識(shí)不到位也是重要原因。因此要加強(qiáng)宣傳教育，包括對(duì)民營(yíng)企業(yè)主和員工雙方的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益教育。特別要把社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)法規(guī)政策、具體規(guī)定向民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者講解清楚，要讓他們認(rèn)識(shí)到為企業(yè)員工提供社會(huì)保險(xiǎn)是他們的必然責(zé)任。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工，要對(duì)他們加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范教育，使他們逐步認(rèn)識(shí)到參保的必要性，同時(shí)使他們了解社會(huì)保險(xiǎn)的各種具體知識(shí)，消除對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的不信任感，主動(dòng)參保。最后，在具體操作中適當(dāng)調(diào)低民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)中的參保費(fèi)率也可以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)水平。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，30％的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率對(duì)于廣大民營(yíng)企業(yè)來說偏高，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整使之與我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，提高民營(yíng)企業(yè)利潤(rùn)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。員工是企業(yè)的主體，只有滿意的員工，才能創(chuàng)造滿意的客戶，民營(yíng)企業(yè)雇主在任何時(shí)候都要把關(guān)心員工、善待員工放在心上，從內(nèi)心排除對(duì)員工劃分等級(jí)的觀念。首先，要?jiǎng)?chuàng)造條件為員工提供安全舒適的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境，增強(qiáng)員工為企業(yè)工作的榮耀感。其次，要尊重員工，走近員工，與員工和諧相處，提高個(gè)人對(duì)公司成就的認(rèn)同感。用親情感化員工，讓員工視企業(yè)為家，提高歸屬感。重視每一位員工的價(jià)值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高員工積極性的重要方法。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)多為員工提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在人力資源開發(fā)與管理中，對(duì)員工的培訓(xùn)往往被視為企業(yè)的福利。持續(xù)不斷地培訓(xùn)不只是讓員工得到了個(gè)人知識(shí)和能力的提高。還會(huì)使員工發(fā)自內(nèi)心的感激企業(yè)為他們提供了使自己成長(zhǎng)、發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這樣的結(jié)果鼓舞了士氣、激發(fā)了潛能并有效調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。當(dāng)員工有了自尊和自信心，他就會(huì)在工作中將“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。而員工敬業(yè)精神的產(chǎn)生，會(huì)自然而然地增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)應(yīng)為那些表現(xiàn)較好且對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工，多提供一些晉升的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展的需要。只有經(jīng)營(yíng)者在思想意識(shí)深處認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標(biāo)明確、針對(duì)性強(qiáng)、計(jì)劃性強(qiáng)，建立一個(gè)科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。同時(shí)一定要注意培訓(xùn)的方式和方法，分層次培訓(xùn)可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，是否具備學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也是重要的。

本文作者：董彥霞閆賀平趙燕工作單位：石家莊理工職業(yè)學(xué)院

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關(guān)鍵詞：民營(yíng)生產(chǎn)型企業(yè)；員工培訓(xùn)；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)力，開展富有成效的員工培訓(xùn)可以使企業(yè)以較低的成本獲取滿足生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需要的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，確保企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中乘風(fēng)破浪，不斷前進(jìn)。

一、開展員工培訓(xùn)對(duì)民營(yíng)生產(chǎn)型企業(yè)發(fā)展具有重要意義

1.開展員工培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)所獲取的利潤(rùn)是由企業(yè)員工所創(chuàng)造，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)是否具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，單純靠引進(jìn)少量的高精尖人才無法滿足企業(yè)發(fā)展需要，只有大力開展有效的員工培訓(xùn)，全面提升所有企業(yè)員工的整體素質(zhì)，才能推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

2.開展員工培訓(xùn)是建立人才儲(chǔ)備的良好手段

隨著用人成本的增加，民營(yíng)生產(chǎn)型企業(yè)正逐漸向定崗定員的用人模式轉(zhuǎn)變，這種模式帶來的好處是可以大幅度降低企業(yè)生產(chǎn)成本，可隨之而來的是企業(yè)冗余降低，抵御員工離職風(fēng)險(xiǎn)的能力降低。開展員工培訓(xùn)，可以使企業(yè)員工掌握多種技能，適應(yīng)多種生產(chǎn)崗位，從而降低部分員工離職給連續(xù)性生產(chǎn)帶來的損失。

3.開展員工培訓(xùn)可以提高企業(yè)凝聚力

通過企業(yè)文化和技能培訓(xùn)，企業(yè)員工可以滿足自我提高的需要，可以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，可以將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地統(tǒng)一起來。同時(shí)通過培訓(xùn)過程中的員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與企業(yè)的相互溝通，可以緩和或消除相互間的矛盾，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，提高企業(yè)凝聚力。

二、民營(yíng)生產(chǎn)型企業(yè)開展員工培訓(xùn)中存在的問題

1.對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足

相較于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引能力低，人員流動(dòng)性大，出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，加之自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備的使用，員工在企業(yè)生產(chǎn)過程中所起的作用不明顯，導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)的老總們往往不愿意花錢做員工培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，培訓(xùn)資金缺乏保障

民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不健全，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置也往往具有很大的隨意性，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)置上，有的隸屬于人力資源部，有的隸屬于后勤保障部，部分中小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)甚至沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與此同時(shí)，培訓(xùn)也無法得到持續(xù)的資金保障。

3.忽視培訓(xùn)的需求分析，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)的覆蓋面也不足

民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)往往流于形式，在培訓(xùn)實(shí)施之前，不進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男枨蠓治?，甚至培?xùn)結(jié)束后都不知道為什么要組織培訓(xùn)，組織培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是哪些員工。我們很容易想象，這樣的員工培訓(xùn)能為企業(yè)、為員工帶來怎樣的收益。

4.培訓(xùn)的內(nèi)容研究不深，培訓(xùn)人員的素質(zhì)不足，培訓(xùn)的形式簡(jiǎn)單化

目前民營(yíng)企業(yè)在組織培訓(xùn)時(shí)，往往是看同行培訓(xùn)什么自己就培訓(xùn)什么，或者是干脆請(qǐng)一個(gè)專家進(jìn)行，培訓(xùn)的內(nèi)容與本企業(yè)的聯(lián)系不足。培訓(xùn)的形式也不會(huì)按照培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行相應(yīng)的變化，往往是把員工召集起來，找個(gè)會(huì)議室，老師上面講，員工下面記，這樣的培訓(xùn)形式導(dǎo)致培訓(xùn)效果也差強(qiáng)人意。

5.輕視培訓(xùn)過程的管理和培訓(xùn)效果的評(píng)估

部分民營(yíng)企業(yè)重視培訓(xùn)，也做了相當(dāng)多的工作，但對(duì)培訓(xùn)的過程缺乏管理，絕大多數(shù)的培訓(xùn)過程管理都是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單開始―簽到，結(jié)束―簽到。培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)的效果究竟如何，員工經(jīng)過培訓(xùn)獲得了哪些提高，企業(yè)因培訓(xùn)獲得了哪些利益也沒有做系統(tǒng)和科學(xué)的總結(jié)評(píng)價(jià)。

三、解決民營(yíng)生產(chǎn)型企業(yè)員工培訓(xùn)難題的建議

員工培訓(xùn)作為提高企業(yè)員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，其組織和實(shí)施也不能脫離企業(yè)發(fā)展的大方向，應(yīng)建立適合企業(yè)發(fā)揮戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系

1.合理設(shè)置培訓(xùn)部門，構(gòu)建具有培訓(xùn)能力的人事組織體系

較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)設(shè)置單獨(dú)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定和實(shí)施企業(yè)長(zhǎng)期、中期和短期培訓(xùn)計(jì)劃；中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)可在人力資源管理部門下設(shè)，但要有專人負(fù)責(zé)。培訓(xùn)人員可在各直管部門中選擇具有培訓(xùn)能力的技術(shù)能手擔(dān)任，或與校企合作院校采用雙師雙聘的方式聘任。

2.企業(yè)所有者和管理者應(yīng)重視員工培訓(xùn)

員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有通過不斷地培訓(xùn)學(xué)習(xí)才能使這個(gè)財(cái)富不斷增值。企業(yè)所有者和管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，如果沒有一個(gè)可以讓員工持續(xù)自我發(fā)展的體制，就談不上員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，最終會(huì)形成“員工忠誠(chéng)度低―忽視員工培訓(xùn)―員工離職”的惡性循環(huán)。隨著自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備的使用，員工的作用不僅沒有減弱，反而大大地增強(qiáng)，只有擁有熟練工作技藝的員工才能使先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備發(fā)揮最高的生產(chǎn)效率。

3.擴(kuò)大員工培訓(xùn)覆蓋面，實(shí)現(xiàn)終身教育

企業(yè)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)不能僅僅針對(duì)一線員工，中高層管理人員更需要參加培訓(xùn)，否則只有技術(shù)熟練的基層員工，而沒有擁有高水平管理能力的管理人員，同樣不能使企業(yè)的利益最大化。員工培訓(xùn)要做到有計(jì)劃的終身教育，切忌急用時(shí)馬上開展，不需要時(shí)就束之高閣。

4.重視培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，制訂恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作主要有培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)實(shí)施能力分析。培訓(xùn)需求分析包括企業(yè)需求分析和員工需求分析；培訓(xùn)能力分析包括合適培訓(xùn)時(shí)間，夠用的培訓(xùn)場(chǎng)地，高水平的培訓(xùn)人員，有效的培訓(xùn)效果評(píng)估等方面。經(jīng)過上述分析后，制定最適合企業(yè)的員工培訓(xùn)目標(biāo)，該目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工自身發(fā)展方向一致且具有可實(shí)施性。

5.針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同仔細(xì)研究培訓(xùn)內(nèi)容和方法，制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

工人和普通職員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于技能培訓(xùn)，安全培訓(xùn)，文化培訓(xùn)，適宜采用大班制的方法；中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于人際交流和溝通的方法，適宜采用演講、交流和報(bào)告的方法；高層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于灌輸理念能力為主，適宜采用討論學(xué)習(xí)的方法。

6.加強(qiáng)的過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評(píng)估

沒有監(jiān)督存在的規(guī)章制度等于沒有，同樣，沒有過程監(jiān)督的培訓(xùn)只能是流于形式的培訓(xùn)，要讓員工培訓(xùn)落到實(shí)處，使員工培訓(xùn)的作用體現(xiàn)出來必須要有完善的過程監(jiān)督體系，企業(yè)可通過培訓(xùn)規(guī)章制度和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系保證培訓(xùn)的完成。培訓(xùn)完成后企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的方式可根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行確定。知識(shí)及技能類培訓(xùn)效果評(píng)估可采用技能考核的方式進(jìn)行，以考核通過率評(píng)判；素質(zhì)類培訓(xùn)效果評(píng)估可采用論文和報(bào)告的方式進(jìn)行，以認(rèn)知提升程度評(píng)判。只有對(duì)培訓(xùn)效果不斷進(jìn)行評(píng)估和分析，找出其中的不足，才能使下一次培訓(xùn)取得更好的效果。

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。只有從思想上重視員工培訓(xùn)、培訓(xùn)之前準(zhǔn)備充分、培訓(xùn)過程嚴(yán)謹(jǐn)有效，培訓(xùn)效果準(zhǔn)確評(píng)估，才是有效果的一次員工培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王偉強(qiáng)，李錄堂.中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)和對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2006（11）.

[2]朱汝光.員工培訓(xùn)與可持續(xù)發(fā)展[J].北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004.

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[4]張莉萍.員工培訓(xùn)的可為和不可為[J].保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（2）.

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關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）04-223-02

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、科技進(jìn)步日新月異、保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，面對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵(lì)制度單一、培訓(xùn)方式陳舊等問題。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部形勢(shì)，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理的必要性，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，分析和解決當(dāng)前人事管理中存在的突出問題，建立科學(xué)有效的識(shí)才、用才、塑才和留才機(jī)制。

一、目前保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識(shí)，廣大員工的積極性沒能充分調(diào)動(dòng)起來，員工的素質(zhì)和潛能沒有得到進(jìn)一步開發(fā)和利用。

2.人力資源管理規(guī)劃的欠缺性。人才戰(zhàn)略的基本點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從總體上規(guī)劃人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的人才選拔、配置和長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃。目前保險(xiǎn)企業(yè)在人力資源管理上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統(tǒng)科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等；缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業(yè)發(fā)展的真正需要。人才培育沒有從戰(zhàn)略高度上根據(jù)國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，確定發(fā)展目標(biāo)；也沒有在理性分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同專業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，制定保險(xiǎn)企業(yè)中長(zhǎng)期人才開發(fā)戰(zhàn)略。

3.人力資本投入的缺失性。目前保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人力資源這種特殊的企業(yè)資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發(fā)和投入，對(duì)員工的教育培訓(xùn)重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險(xiǎn)企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的重視物質(zhì)資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴(yán)重制約著保險(xiǎn)企業(yè)職工教育的發(fā)展。另一方面，保險(xiǎn)企業(yè)制度的缺陷所引發(fā)的對(duì)經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)防范的弱化和對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的乏力導(dǎo)致部分經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，只注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化。

4.人才激勵(lì)機(jī)制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值。目前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中員工的勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之間還沒有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資性收入中的各種獎(jiǎng)金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎(jiǎng)金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔(dān)分配體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。相比而言，保險(xiǎn)企業(yè)缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前保險(xiǎn)企業(yè)員工大多渴望企業(yè)提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前大部分保險(xiǎn)企業(yè)中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

5.人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能市場(chǎng)化，減員分流渠道不暢。這勢(shì)必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種不對(duì)稱的淘汰，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整無法迅速進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。

6.人力資源開發(fā)的單一性。

（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對(duì)太少，教育經(jīng)費(fèi)僅占職工工資總額的1.5％。

（2）員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證；培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)渠道過于狹窄。

（3）員工培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工在思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。老員工的知識(shí)需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。

（4）培訓(xùn)組織計(jì)劃落后，存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象；培訓(xùn)后的人員不能得到合理使用，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)與人才的大量流失。

7.員工績(jī)效考評(píng)的模糊性。保險(xiǎn)公司傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

二、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略

針對(duì)保險(xiǎn)公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對(duì)日益激烈的保險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了更快、更好的發(fā)展，中國(guó)大地保險(xiǎn)山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發(fā)展目標(biāo)：有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，有一個(gè)連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機(jī)制，有良好的人才儲(chǔ)備，建立以人力資源規(guī)劃為綱領(lǐng)的科學(xué)而有效的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與績(jī)效等方面的管理體系。

為了實(shí)現(xiàn)“十二五”戰(zhàn)略目標(biāo)，必須在人才建設(shè)方面作出安排，所以提出企業(yè)“十二五”期間人才建設(shè)方面的目標(biāo)，即人才建設(shè)工程。未來5年，保險(xiǎn)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略思路包括：

1.以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權(quán)位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊(duì)伍。

2.從人才引進(jìn)為主逐步過渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲(chǔ)存和培養(yǎng)工作，爭(zhēng)取5年內(nèi)為分公司培養(yǎng)20名中心支公司或分公司部門總助級(jí)干部，培養(yǎng)30~40名四級(jí)機(jī)構(gòu)班子成員、培養(yǎng)20名中心支公司管理人員及分公司部門級(jí)干部；培養(yǎng)50名左右專業(yè)技術(shù)骨干人員。

3.鼓勵(lì)人才多元化發(fā)展。講究經(jīng)驗(yàn)型、知識(shí)型人才的協(xié)調(diào)，在培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才同時(shí)，積極引導(dǎo)復(fù)合型人才的成長(zhǎng)。

4.從引進(jìn)、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學(xué)的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。

5.建立各個(gè)層級(jí)的中高級(jí)管理人員工作交流機(jī)制，建立關(guān)鍵管理崗位核心人員的離任審計(jì)和休假制度。

三、與保險(xiǎn)公司人力資源規(guī)劃配套的保障措施

要想實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司人力資源管理所提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須站在提升企業(yè)的整體管理競(jìng)爭(zhēng)能力的平臺(tái)上。其著眼點(diǎn)不應(yīng)是短期的，而是長(zhǎng)期的；不應(yīng)是戰(zhàn)術(shù)層面的，而應(yīng)該是戰(zhàn)略層面的；不應(yīng)是工具性的，而應(yīng)該是目標(biāo)性的。提升企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理競(jìng)爭(zhēng)能力，塑造企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，有一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展連續(xù)不斷發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才的機(jī)制。還需要建立一套以戰(zhàn)略為中心，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下保持內(nèi)部一致的人力資源保障體系。

筆者認(rèn)為，在未來5年，保險(xiǎn)公司改進(jìn)人力資源管理工作的主要措施包括：

1.加快人力資源全流程管理系統(tǒng)建設(shè)，借助信息技術(shù)手段把人力資源各項(xiàng)日常性管理納入制度化、規(guī)范化、透明化的軌道。

2.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立科學(xué)的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級(jí)設(shè)置、行政序列與技術(shù)序列、銷售序列的晉升標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，把所有員工納入分類分級(jí)管理序列，并逐步建立各級(jí)榮譽(yù)體系。

3.借鑒國(guó)內(nèi)人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立包括工作績(jī)效、潛能評(píng)估、忠誠(chéng)度等綜合指標(biāo)在內(nèi)的全面考評(píng)體系，避免用人唯親、選人失察等現(xiàn)象。

4.按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期性股權(quán)激勵(lì)、員工福利計(jì)劃五部分組成，為員工發(fā)展提供全面的保障。

5.立足于把培訓(xùn)作為員工最大福利的理念，為各級(jí)公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過完整的教育培訓(xùn)，提升員工的人力資源價(jià)值。

與此同時(shí)，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機(jī)制，建立員工制度化交流、公平競(jìng)爭(zhēng)、因才施用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立以任務(wù)化、目標(biāo)化管理為主，自我激勵(lì)與自我約束并行的激勵(lì)約束機(jī)制；建立員工能上能下、能進(jìn)能出、動(dòng)態(tài)優(yōu)化的淘汰機(jī)制，確保全體員工始終保持強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和旺盛的創(chuàng)業(yè)熱情。

綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供人才保障這一目標(biāo)，其工作重點(diǎn)將立足公司經(jīng)營(yíng)理念，致力于建立晉升體系、考評(píng)體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系四大體系，建立用人機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制四大機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面提升員工綜合素質(zhì)，使員工能最大限度地發(fā)揮其潛力，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人發(fā)展的雙重目標(biāo)，促進(jìn)員工與公司共同成長(zhǎng)。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現(xiàn)有的人力資源管理水平，使保險(xiǎn)公司人力資源管理工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)空間，發(fā)揮更大的作用。

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【關(guān)鍵詞】 人力資源 員工基本信息 管理 作用

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源作為知識(shí)的載體和知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、應(yīng)用者和發(fā)展者，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。人力資源能否有效地開發(fā)與管理，決定了組織競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，已為世人所共識(shí)。同時(shí)，企業(yè)在市場(chǎng)、產(chǎn)品和技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)都可以歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有大量掌握員工基本信息，有效的管理和使用員工基本信息，才能在人力資源中發(fā)揮有效的管理作用。員工基本信息已成為人力資源管理中最重要的管理性資源，由此可見在現(xiàn)代人力資源管理中有效的管理和開發(fā)使用員工基本信息也就成為了重中之重。

1. 人力資源管理與員工基本信息的含義

1.1人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

1.2員工基本信息的含義

員工基本信息指人力資源管理中對(duì)員工管理所獨(dú)有的一種人員管理方法。員工在企業(yè)就職后對(duì)員工建立個(gè)人信息資源庫，員工基本信息如同生活中個(gè)人身份證的一樣，是唯一獨(dú)的員工識(shí)別方式。員工基本信息包括姓名、性別、年齡、出生年月、參加工作時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工種、家庭住址、聯(lián)系電話等以及職工參加工作后企業(yè)為員工辦理的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)信息。員工基本信息在員工職業(yè)生涯中發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用，包括員工流動(dòng)、晉升、學(xué)習(xí)、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)信息調(diào)整以及退休都要以員工基本信息為基礎(chǔ)，因此即時(shí)更新維護(hù)員工基本信息至關(guān)重要。

2. 員工基本信息工具管理在人力資源管理中的意義

2.1員工基本信息工具管理

員工基本信息工具管理是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的完整解決方案,是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。

2.2員工基本信息工具管理的優(yōu)點(diǎn)

員工基本信息包含大量人員相關(guān)資料，通過工具管理，可以更好的收集管理員工基本信息，提高人力資源管理部門的工作效率。在人力資源管理中，手工管理不盡效率低，且容易出錯(cuò)，同時(shí)人員信息更新不及時(shí)，造成人員基本信息管理混亂，利用員工基本信息管理工具，不僅可以是員工基本信息更清晰化，同時(shí)可以減少管理人員工作的錯(cuò)誤發(fā)生概率。

2.3員工基本信息工具管理的意義

員工基本信息工具管理可以有效的把人員信息進(jìn)行分類整理，通過有效手段來篩選處理對(duì)人力資源管理人員有用的相關(guān)信息，并可以對(duì)員工基本信息進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，為人力資源管理提供科學(xué)有效的相關(guān)數(shù)據(jù)。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系,保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。是現(xiàn)代人力資源管理方式的新需求，同時(shí)也是促進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

3. 員工基本信息在人力資源管理中的重要性

3.1基礎(chǔ)性

人才是興國(guó)之源，創(chuàng)業(yè)之本。人力資源管理中最主要的是人員的管理，人員管理最基礎(chǔ)的是人員基本信息的管理，員工基本信息是人力資源管理的基礎(chǔ)。做好人力資源管理，就必須做好員工基本信息管理，建立好員工基本信息資源庫，可以在人力資源管理中可以充分發(fā)揮員工基本信息的作用，可以利用，利用員工基本信息統(tǒng)計(jì)提煉人力資源管理中相應(yīng)的原始性數(shù)據(jù)，更好為人力資源的管理提供的管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3.2價(jià)值性

員工基本信息通過管理統(tǒng)計(jì)處理，可以有效的掌握企業(yè)員工的總量，年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)，更好的為人力資源管理提供服務(wù)。在員工流動(dòng)、培訓(xùn)以及在企業(yè)制定的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃中，只有充分掌握了解員工基本信息提煉出來的有價(jià)值數(shù)據(jù)，才能在員工流動(dòng)和培訓(xùn)進(jìn)行有針對(duì)性的流動(dòng)和培訓(xùn)并制定對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的人力資源規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工基本信息應(yīng)有的價(jià)值。

4. 員工基本信息在人力資源管理中的作用

4.1在員工流動(dòng)中的作用

人力資源管理最理想的狀態(tài)就是人員與崗位匹配。提高人員與崗位的匹配度，只有通過在員工的流動(dòng)中尋找員工基本信息與崗位相匹配的員工。在員工流動(dòng)中，通過掌握員工基本信息，了解員工基本情況，是做好員工流動(dòng)的關(guān)鍵，崗位之間和合理流動(dòng)，取決于員工與崗位的匹配程度，通過掌握的員工基本信息，結(jié)合崗位的需求人員類型，可以分析員工與崗位類型匹配程度，更好的控制和做好崗位之間員工的流動(dòng)工作，更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理合理化配置。

4.2在員工培訓(xùn)中的作用

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，是組織人力資源產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效應(yīng)提高的重要途徑。員工培訓(xùn)記錄是員工基本信息的重要組成部分，通過員工基本信息中的培訓(xùn)記錄可以清楚的了解掌握員工的受教育程度?？梢愿鶕?jù)員工基本信息中的學(xué)歷，把企業(yè)的員工的受教育程度進(jìn)行分類，并把員工的素質(zhì)進(jìn)行等級(jí)劃分，可以根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行有針對(duì)性的員工培訓(xùn)。

4.3在員工社會(huì)保險(xiǎn)管理中的作用

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)在職員工提供的一項(xiàng)福利待遇，關(guān)系到職工的切身利益。在社會(huì)保險(xiǎn)管理中，各項(xiàng)保險(xiǎn)的管理都是以員工的基本信息為基礎(chǔ)資料，員工的繳費(fèi)情況都是員工的基本信息為標(biāo)識(shí)，可以準(zhǔn)確無誤的把各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用繳入到員工的賬戶中。員工在平時(shí)的生活中，想了解自己的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況，可以通過員工的查詢工具快速的查找個(gè)人的繳費(fèi)情況， 員工基本信息可以為員工提供快捷、準(zhǔn)確、有效的查詢各社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)信息，維護(hù)員工的切身利益不受侵害。

員工基本信息在現(xiàn)代人力資源管理中最重要的管理性資源，同時(shí)發(fā)揮著重要的作用。員工基本信息就如同員工的名片，是辨別員工的只要標(biāo)識(shí)，如何管理維護(hù)好員工基本信息是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。有效的員工基本信息是人力資源管理永不過期的資源，只有管理維護(hù)好員工的基本信息，才能更好的運(yùn)用好員工基本信息中的個(gè)類項(xiàng)目，才能更好的為人力資源管理服務(wù)，才能更好的實(shí)現(xiàn)人力資源合理化配置。

參考文獻(xiàn)：

[1] 論人力資源管理在企業(yè)中的作用[百度文庫].

[2] 淺談人力資源管理信息化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，[卓博網(wǎng)].

[3] 人力資源開發(fā)與管理，2011.5.

篇8

關(guān)鍵詞：壽險(xiǎn)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)期望；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2007）10-0146-02

1問題的提出

平安保險(xiǎn)公司是一個(gè)成熟的保險(xiǎn)公司，當(dāng)然它具有一套非常完善的培訓(xùn)機(jī)制：（1）增員說明會(huì)。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質(zhì)的說明會(huì)，是公司提供一系列培訓(xùn)中的一種。它主要的目的就是激發(fā)應(yīng)聘者加入公司工作的熱情。（2）轉(zhuǎn)正培訓(xùn)。這是員工從試用期轉(zhuǎn)為正式員工過程中的培訓(xùn)，是公司系列培訓(xùn)的一個(gè)步驟。成為正式員工后，他應(yīng)對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度有進(jìn)一步的了解，進(jìn)一步明確工作的職責(zé)與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓(xùn)。這是一名員工在晉升前所進(jìn)行的一種技能培訓(xùn)。他的主要目的便是通過培訓(xùn)，在對(duì)員工的工作表示肯定的同時(shí)，告知晉升以后的主要工作職責(zé)以及相關(guān)的工作要點(diǎn)、方法，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，向更高一職級(jí)邁進(jìn)。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓(xùn)方式。他的目的是使員工能融入公司這個(gè)大家庭中，更好地體會(huì)公司的經(jīng)營(yíng)理念，以公司訓(xùn)導(dǎo)及服務(wù)宗旨來鞭策與鼓勵(lì)自己。

2方法

2.1原始問卷的收集

被試：中國(guó)平安保險(xiǎn)公司上海分公司（壽險(xiǎn)）營(yíng)銷管理部各營(yíng)業(yè)區(qū)壽險(xiǎn)人（業(yè)務(wù)員），共計(jì)300人。

測(cè)評(píng)手段：根據(jù)各營(yíng)業(yè)區(qū)人數(shù)，按比例發(fā)放調(diào)查問卷。發(fā)放過程中注意各職級(jí)的人、性別、學(xué)歷、業(yè)績(jī)好壞、入司時(shí)間長(zhǎng)短等情況均應(yīng)兼顧。

2.2測(cè)試樣本的篩選

樣本：最終選取有效樣本266人。其中，

(1)性別：

男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%

(2)學(xué)歷：

高中：187人，占71.1%大學(xué)：79人，占28.9%

(3)職級(jí)：

(4)業(yè)績(jī)：

較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%

(5)入司時(shí)間：

半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%

2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%

3調(diào)查結(jié)果及分析

(1)我們把增員說明會(huì)的影響分成4個(gè)等級(jí)，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。

通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會(huì)能夠搞得有聲有色，勢(shì)必會(huì)增加員工工作的信心。通過增員說明會(huì)，應(yīng)聘者可以根據(jù)自身的情況并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，判定自己是否適應(yīng)所應(yīng)聘的工作或者制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃與目標(biāo)。這樣，不僅使應(yīng)聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對(duì)公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰(zhàn)斗力。

(2)我們現(xiàn)在通過如下統(tǒng)計(jì)來觀察員工對(duì)轉(zhuǎn)正培訓(xùn)的印象。

人數(shù)所占樣本比例（%）

從表中我們不難發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分員工希望通過轉(zhuǎn)正培訓(xùn)能進(jìn)一步提高自己的工作能力。因?yàn)樵谠囉闷?，他們?cè)诠ぷ髦幸欢ㄅ龅皆S多問題，通過轉(zhuǎn)正培訓(xùn)，這些問題才有可能得到相應(yīng)的解決；同時(shí)，通過學(xué)習(xí)，能彼此借鑒，積累工作經(jīng)驗(yàn)。

(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓(xùn)是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個(gè)等級(jí)，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。

認(rèn)為“非常有效”及“有效”的被調(diào)查者共占89.8%，說明員工在晉升時(shí)的培訓(xùn)是必需的，而且是充分受到員工認(rèn)可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓(xùn)，公司在開展培訓(xùn)的時(shí)候，一定能獲得事半功倍的效果。

我們還從培訓(xùn)的內(nèi)容與形式和以及學(xué)歷與培訓(xùn)的形式等方面進(jìn)行了問卷調(diào)查，根據(jù)分析得出了以下結(jié)論：

（1）無論是高學(xué)歷還是中等學(xué)歷的員工，他們都希望培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者能理論與實(shí)際者來編排培訓(xùn)的內(nèi)容。

（2）無論是高中學(xué)歷或是大學(xué)學(xué)歷，對(duì)于討論式和外出參觀式的培訓(xùn)方式，喜歡者的人數(shù)均遠(yuǎn)高于不喜歡者的人數(shù)；而對(duì)于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數(shù)均比喜歡此種培訓(xùn)方式的人數(shù)多。

4構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)模式

人的行為激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上就是使刺激變量引起機(jī)體變量，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)過反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始，延續(xù)不斷。而員工培訓(xùn)正是遵循這一規(guī)律，通過對(duì)員工工作技能、公司訓(xùn)導(dǎo)、服務(wù)理念、工作目標(biāo)等進(jìn)行強(qiáng)化，從本質(zhì)上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，從而提高自身的工作效率。

4.1首先端正對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)提升到人本管理和資源再造的高度來認(rèn)識(shí)，弄清培訓(xùn)在現(xiàn)時(shí)代對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重大意義。在知識(shí)更新越來越快的今天，我們無論怎么強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用都不算過分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把培訓(xùn)作為企業(yè)的頭等大事來抓，把它作為企業(yè)發(fā)展過程的一個(gè)基本組成部分，克服培訓(xùn)可有可無或與己無關(guān)的思想。并把培訓(xùn)列入企業(yè)的年度計(jì)劃和資金預(yù)算，提高培訓(xùn)投資在企業(yè)預(yù)算中的比例，加大培訓(xùn)的力度、頻度，使培訓(xùn)工作正?；⒔?jīng)?；?/p>

4.2加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理

企業(yè)首先應(yīng)建立培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)的管理人員，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、針對(duì)性和策略性，緊緊圍繞完成企業(yè)的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、提高企業(yè)的業(yè)績(jī)來組織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作解決問題的方法和手段。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和控制，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，評(píng)估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。

4.3建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)

(1)遵循培訓(xùn)的程序，如下圖：

(2)選擇合適的培訓(xùn)主體：企業(yè)培訓(xùn)者可分為企業(yè)專職培訓(xùn)師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者是企業(yè)培訓(xùn)主體不可或缺的組成部分，尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓(xùn)作用。作為培訓(xùn)主體，培訓(xùn)者要掌握培訓(xùn)的方法特點(diǎn)及具備培訓(xùn)的知識(shí)能力，因此培訓(xùn)者也要接受培訓(xùn)。在目前企業(yè)自身培訓(xùn)力量比較薄弱的情況下，企業(yè)可借用外部的培訓(xùn)力量，與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。

(3)選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是需要培訓(xùn)的人，沒有需要不必培訓(xùn)。它包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準(zhǔn)備提拔的人，應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍。尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員首先應(yīng)接受培訓(xùn)，一方面為員工培訓(xùn)樹立榜樣，另一方面高級(jí)主管是所有下級(jí)的培訓(xùn)者。

(4)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。培訓(xùn)需求分析包括組織、工作和個(gè)人分析。組織分析就是要確定企業(yè)存在的問題和不足，以及企業(yè)將來發(fā)展所需要的知識(shí)和技能。工作分析就是確認(rèn)某一崗位的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)的差距。個(gè)人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)缺口，有的放矢，對(duì)癥下藥。培訓(xùn)的內(nèi)容體系從總體上來看可分知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn)，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓(xùn)的內(nèi)容是不一樣的，培訓(xùn)的種類也不盡相同。

(5)選擇合適的培訓(xùn)方法：企業(yè)培訓(xùn)的方法要符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。成人學(xué)習(xí)有三個(gè)鮮明的特點(diǎn)，①成人是通過干而學(xué)的；②成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；③成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實(shí)用性。因此培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具體、真實(shí)，與學(xué)員有關(guān)，并凸顯學(xué)習(xí)的目標(biāo)。在培訓(xùn)方法上，除講授外，要更多采用結(jié)合學(xué)員的自身參與、親身體驗(yàn)、實(shí)用訓(xùn)練和行動(dòng)學(xué)習(xí)等，注重引導(dǎo)、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性、積極性。

(6)選擇合適的培訓(xùn)形式。企業(yè)培訓(xùn)的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時(shí)間安排上可集中和分散，在工作關(guān)系上可脫崗和在崗，在培訓(xùn)地點(diǎn)上可企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外等。具體采取什么形式，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的任務(wù)、內(nèi)容及企業(yè)自身的情況來定。西方學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)的環(huán)境氛圍應(yīng)以輕松活潑為宜。

(7)引入先進(jìn)的培訓(xùn)媒介?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的工具發(fā)生了很大的變化，除了傳統(tǒng)的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動(dòng)掛圖、電腦系統(tǒng)、培訓(xùn)軟件等先進(jìn)技術(shù)越來越被企業(yè)在培訓(xùn)中采用。先進(jìn)的培訓(xùn)媒介一方面提高培訓(xùn)的效率，另一方面增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

參考文獻(xiàn)

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［2］石俊杰.應(yīng)用心理學(xué)［M］.北京：中國(guó)物資出版社，1993.

［3］王輝.淺談保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)的目的和要求［J］.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2005,(04).

篇9

1、認(rèn)識(shí)上錯(cuò)誤，員工管理缺乏針對(duì)

目前一些鹽湖化工行業(yè)的企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理范圍僅是對(duì)人才的管理，忽視對(duì)普遍員工的管理，這是不對(duì)的。人才是企業(yè)的脊梁，加強(qiáng)對(duì)他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎(chǔ)其實(shí)是對(duì)普通員工的管理，員工在一個(gè)企業(yè)占有最大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個(gè)別人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展更為重要。員工是一個(gè)企業(yè)興盛的實(shí)施者、執(zhí)行者，只有廣大員工的整體素質(zhì)才能推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對(duì)于鹽湖化工企業(yè)而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養(yǎng)組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)理念聯(lián)系起來，凝聚成一種環(huán)環(huán)相扣的里外夾攻共同為企業(yè)服務(wù)。

2、機(jī)制不完善，培訓(xùn)缺乏全面性

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，而加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)培訓(xùn)是提高員工乃至整個(gè)企業(yè)水平的一種必要途徑，一個(gè)企業(yè)，一定要有相對(duì)完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，不斷的引領(lǐng)員工汲取打的、更進(jìn)一步的專業(yè)知識(shí)，才不會(huì)讓企業(yè)發(fā)展停滯不前，相對(duì)于新建的鹽湖化工企業(yè)來說，員工培訓(xùn)工作理念為重要。目前的化企業(yè)在加強(qiáng)員工培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)無用，培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（2）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。

3、勞動(dòng)關(guān)系雜，工會(huì)組織缺乏管理

勞動(dòng)關(guān)系既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的一大“基石”，又是企業(yè)和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業(yè)中，工會(huì)組織并沒有切實(shí)履行好表達(dá)和維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。由于勞動(dòng)者在工作是對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不高，特別的對(duì)于一些不懂法律的勞動(dòng)者來說，只要工資高就行了，且企業(yè)工資分配機(jī)制不完善，在招聘員工時(shí)，不幫員工買保險(xiǎn)，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動(dòng)安全衛(wèi)生得不到有效保障，在勞動(dòng)關(guān)系方面，尤其是職工在就業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)方面存在突出問題。

二、鹽湖化工人力資源管理改進(jìn)對(duì)策

1、提高管理者的素質(zhì)，促進(jìn)人力資源管理各項(xiàng)制度落實(shí)處

人力資源管理制度是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。通過對(duì)這些能力的提升，更加明確了企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)作用，通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更好的成長(zhǎng)和壯大。

2、發(fā)揮工會(huì)組織的作用,減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議

充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系切實(shí)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程。在企業(yè)人員配置方面，按需設(shè)崗，以崗定人。在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，按國(guó)家勞動(dòng)保障法的有關(guān)規(guī)定，及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)資金。規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。在安全生產(chǎn)管理方面，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理，安全是企業(yè)的生命線，一時(shí)一刻也不能放松安全生產(chǎn)，增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)意識(shí)，適時(shí)開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)，制定實(shí)施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。

3、實(shí)施積極的就業(yè)策略，幫助企業(yè)員工再就業(yè)。

（1）開展就業(yè)培訓(xùn)。

通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵(lì)員工積極參加技能培訓(xùn)，注意及時(shí)推廣就業(yè)市場(chǎng)熱門搶手的各類職業(yè)資格等級(jí)證書，及時(shí)擴(kuò)大培訓(xùn)專業(yè)層次面，鼓勵(lì)員工參加勞動(dòng)局舉辦的職業(yè)技能資格證書考核，對(duì)文化學(xué)歷層次偏低的學(xué)員，則鼓勵(lì)他們參加如上崗培訓(xùn)等類型的技能培訓(xùn)，把專業(yè)等級(jí)從初、中級(jí)工覆蓋到初、中、高級(jí)工、技師隊(duì)伍的建設(shè)中，開展與校企的合作，送教上門、聯(lián)合辦學(xué)、分段培訓(xùn)，提供訂單式的培訓(xùn)服務(wù)，使廣大員工參與職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為自覺行動(dòng)，使每一位學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)有收獲，不同程度地提高他們的文明素質(zhì)和技能素質(zhì)，提高他們對(duì)市場(chǎng)化社會(huì)的適應(yīng)能力，也克服了學(xué)員由于缺少文化而懼怕學(xué)習(xí)的心理，從而實(shí)現(xiàn)有目標(biāo)、有計(jì)劃地促進(jìn)就業(yè)。

（2）加大扶持力度。

有效利各項(xiàng)促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，結(jié)合鹽湖化工企業(yè)的實(shí)際，采取合理措施，做好勞動(dòng)者靈活就業(yè)優(yōu)惠政策、高校畢業(yè)生就業(yè)優(yōu)惠政策、自主創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)政策、困難人員就業(yè)社保補(bǔ)貼等政策，對(duì)就業(yè)困難的員工實(shí)行重點(diǎn)幫扶，落實(shí)好他們的，社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等，幫助其實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

篇10

1、幫扶工作的主要內(nèi)容。宣傳勞動(dòng)保障法律法規(guī)，提高用工企業(yè)和勞動(dòng)者守法意識(shí)，協(xié)助企業(yè)及時(shí)貫徹執(zhí)行人力資源和社會(huì)保障政策法規(guī)。幫助企業(yè)招錄員工，協(xié)助企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范企業(yè)用工行為，指導(dǎo)企業(yè)建章立制，完善內(nèi)部管理，提高人力資源管理水平。引導(dǎo)企業(yè)參加社會(huì)保險(xiǎn)，協(xié)助企業(yè)辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)，調(diào)解企業(yè)用工糾紛、勞資糾紛，幫助企業(yè)處理工傷事故。協(xié)助企業(yè)開展員工在崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)，指導(dǎo)企業(yè)開展勞動(dòng)技能競(jìng)賽活動(dòng)。

2、幫扶單位安排。人保系統(tǒng)每個(gè)職能部門至少掛點(diǎn)幫扶一家企業(yè)，鼓勵(lì)一個(gè)職能部門幫扶多家企業(yè)，具體安排按遂人社字[2012]1號(hào)文件執(zhí)行。

（牽頭單位：就業(yè)促進(jìn)股）

二、大力開展勞動(dòng)培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)創(chuàng)業(yè)的能力。

1、以提高就業(yè)能力、促進(jìn)就業(yè)為目標(biāo)，開展勞動(dòng)者崗前培訓(xùn)工作。對(duì)從事電工、汽車維修、保育員等有從業(yè)資格的限制的職業(yè)，要通過培訓(xùn)使勞動(dòng)者具備從事該職業(yè)的基本技能，取得相應(yīng)資格證書，實(shí)行自主就業(yè)。對(duì)維修、賓招、家政、計(jì)算機(jī)操作等通用工種，由勞動(dòng)部門或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)后，直接推薦到企業(yè)就業(yè)。根據(jù)企業(yè)用人需求,進(jìn)行定向培訓(xùn)、訂單培訓(xùn)。（牽頭單位：就業(yè)促進(jìn)股）

2、以提升勞動(dòng)技能、提高勞動(dòng)效率為目標(biāo)，開展企業(yè)員工培訓(xùn)。針對(duì)制鞋、制衣、電子等流水作業(yè)，需求員工較多的企業(yè)，開展新員工培訓(xùn)，使勞動(dòng)者能盡快熟悉工序，提高勞動(dòng)效率；針對(duì)制藥、冶煉、家俱制作等一些技術(shù)復(fù)雜，工藝要求較高的企業(yè)，開展技能培訓(xùn)。培訓(xùn)后經(jīng)職業(yè)技能鑒定合格的員工，免費(fèi)辦理職業(yè)資格證書。有條件的單位，還可建立由政府資助的技能大師工作室。（牽頭單位：就業(yè)局、就業(yè)促進(jìn)股）

3、促進(jìn)校企合作，由技工學(xué)校、職業(yè)中學(xué)根據(jù)企業(yè)的用工需求，開設(shè)對(duì)應(yīng)專業(yè)或課程，為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)工人。校企雙方創(chuàng)造條件，互建培訓(xùn)或?qū)嵙?xí)基地。（牽頭單位：就業(yè)促進(jìn)股）

三、創(chuàng)新招工模式，鼓勵(lì)城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余勞動(dòng)力在縣內(nèi)企業(yè)就業(yè)。

1、建立農(nóng)民工綜合服務(wù)中心，圍繞農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)、社會(huì)保障、權(quán)益維護(hù)、思想文化建設(shè)、黨團(tuán)活動(dòng)等方面開展服務(wù)。協(xié)助解決農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)住房、子女入學(xué)、醫(yī)療保障、技術(shù)進(jìn)修、養(yǎng)老保障等社會(huì)問題，使農(nóng)民工在縣內(nèi)能實(shí)現(xiàn)綠色就業(yè)、素質(zhì)就業(yè)、安居就業(yè)。吸引縣內(nèi)外勞動(dòng)者到我縣企業(yè)就業(yè)，逐步把農(nóng)民工培養(yǎng)成產(chǎn)業(yè)工人。

2、加大招工宣傳力度，切實(shí)做好企業(yè)用工與農(nóng)民務(wù)工的對(duì)接工作?？h勞動(dòng)就業(yè)部門要拓展服務(wù)功能，完善服務(wù)手段，改進(jìn)服務(wù)方式，推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)均等化向基層延伸。建立健全就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上數(shù)據(jù)采集和就業(yè)信息動(dòng)態(tài)管理。提高動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)水平，準(zhǔn)確掌握農(nóng)村勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)流向，及時(shí)協(xié)調(diào)解決在招工和輸送人員過程中遇到的問題。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障所要結(jié)合已建立的農(nóng)村勞動(dòng)力資源臺(tái)帳，對(duì)各村勞動(dòng)人口進(jìn)行登記，特別是對(duì)外出務(wù)工人員，要進(jìn)一步掌握其去向，盡量挽留到縣內(nèi)企業(yè)工作。對(duì)愿意到縣內(nèi)企業(yè)工作的勞動(dòng)者，要從一出家門就開始幫助與服務(wù)。

3、充分利用校企對(duì)接的契機(jī)，在企業(yè)用工緊缺時(shí)，動(dòng)員技工學(xué)校學(xué)生以頂崗實(shí)習(xí)的方式，到企業(yè)工作。

（牽頭單位：就業(yè)局）

四、深入貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益

1、加大勞動(dòng)監(jiān)察力度，規(guī)范企業(yè)用工行為。變“被動(dòng)受案為主動(dòng)出擊”抓好日常監(jiān)察執(zhí)法工作，暢通勞動(dòng)者舉報(bào)投訴渠道，投訴舉報(bào)案件結(jié)案率達(dá)到98%以上。開展整頓人力資源市場(chǎng)秩序、勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳、農(nóng)民工工資支付等專項(xiàng)執(zhí)法檢查，建立重大勞動(dòng)保障違法行為社會(huì)公布制度。進(jìn)一步完善用人單位勞動(dòng)保障誠(chéng)信等級(jí)評(píng)價(jià)制度，幫助建立企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人性化管理。（牽頭單位：勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)）

2、加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作，采取多種途徑化解勞動(dòng)糾紛。深入貫徹《勞動(dòng)合同法》，全面推行勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)用工備案制度，重點(diǎn)推進(jìn)小企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同制度，提高集體合同簽訂率和履約率。健全縣級(jí)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，推動(dòng)在企業(yè)比較集中的園區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，推動(dòng)在勞動(dòng)力密集型企業(yè)建立勞動(dòng)糾紛調(diào)解委員會(huì)，力爭(zhēng)300人以上民營(yíng)企業(yè)的調(diào)解組織建設(shè)比例達(dá)到30%，60%以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立基層調(diào)解組織。建立重大集體勞動(dòng)人事爭(zhēng)議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制。加大勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁工作力度，落實(shí)“一法兩規(guī)則”，加快仲裁辦案標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程，提高案件辦理質(zhì)量，仲裁結(jié)案率保持在93%以上，調(diào)解結(jié)案率保持在70%以上。（牽頭單位：勞動(dòng)關(guān)系股）

五、工作要求