導語：如何才能寫好一篇傳統(tǒng)人事管理的特點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一） 傳統(tǒng)人事管理

1．概念

傳統(tǒng)人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。

2．特點

傳統(tǒng)人事管理的特點：（1）以事為重心，為人找位，為事配人。（2）強調單方面靜態(tài)的制度控制和管理。（3）傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術性管理，著眼于當前，就事論事。（4）傳統(tǒng)人事管理照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質量。

（二）現(xiàn)代人力資源管理

1．概念

現(xiàn)代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看做是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實現(xiàn)組織目標的管理活動。

2．特點

現(xiàn)代人力資源管理強調管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理諸要素之間互動以及管理活動與內外環(huán)境間的互動。具體來說有以下幾點：

（1）現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O事。（2）現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本。（3）現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（4）現(xiàn)代人力資源管理上升到決策層，直接參與計劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內容。

二 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。

(一) 相同之處

嚴格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

兩者都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人” 這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

(2) 管理對象有相同性

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，以利于發(fā)揮人的主觀能動性以達到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

(3)管理任務有相同性

人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。

(二) 區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點也不同。具體分析，有以下幾點：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理是將員工視為成本負擔，因此會盡量降低人力資本，減少人力的投資，以此來提高產品在市場的競爭力，達到公司利潤的增加。

(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應型” 的操作式管理，基本上屬于行政事務管理。

而現(xiàn)代人力資源管理重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。

(3)績效考核的不同

傳統(tǒng)的人事管理并不能真正的達到公平、公正、公開的原則，而且還會淡化績效考核，就算進行績效考核，方法也是單一，考核結果也模糊不清，并不能達到考核的效果，不易區(qū)分員工之間的優(yōu)劣好壞，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意義

現(xiàn)代人力資源管理則吧績效考核看做是工作的一個重點，績效考核也成為現(xiàn)代公司考量員工的一個重要措施，績效考核是現(xiàn)在員工任用、員工調配和升降的依據(jù)，檢測員工招聘和培訓的效果，還是確定薪酬的依據(jù)，還可以達到激勵員工、收集信息的作用。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。

現(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔傳統(tǒng)人事管理的基礎業(yè)務外，還扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務。

(5)管理中的創(chuàng)新度不同

傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠遠不能適應社會發(fā)展的需求。

現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發(fā)現(xiàn)與處理有關問題，不斷改進完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。

二、現(xiàn)代人力資源管理的構建

現(xiàn)代人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。對于現(xiàn)代人力資源管理的構建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：

第一，管理層須要轉變人力資源管理觀念，樹立人力“資本” 觀念，重視人員潛力的開發(fā)與利用，充分發(fā)揮人的主觀能動性，提高公司的效率。

第二，要制定適合員工與企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，充分調動員工的積極性，并對此計劃進行監(jiān)督、調整與評價，確保企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

第三，要制定合適的人員培訓和人才利用相結合的機制，建立科學合理的員工招聘、測評、甄選機制注重教育與培訓的投入和產出關系。

第四，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制,以便掌握員工的業(yè)績與公司任務的完成狀況，并鼓勵員工的工作。

第五，建立企業(yè)與員工的合法勞動機制，健全勞動合同制度等等，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

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【關鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實踐對策

我國在大力推行社會主義市場經濟建設，同時在社會主義市場經濟的大背景之下，不僅企業(yè)需要進行人力資源管理，高校也由傳統(tǒng)的人事管理逐步轉變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學，同時也可以有效實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。針對于此，需要相關的高校管理人員重視人力資源管理的優(yōu)勢和特點，嘗試將高校傳統(tǒng)的固化人事管理模式轉變?yōu)槿肆Y源管理模式。這樣將會有效促進高校人事工作水平的提升，還可以促進高校辦學水平與管理水平的進步，為高校實行科學的人才管理模式奠定基礎和保障。

一、當前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國不斷進行高等教育改革，并且在高校的日常教學和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數(shù)高校當前現(xiàn)存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現(xiàn)存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據(jù)分析，其主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應該向著人力資源管理制度方面轉變。大多數(shù)高校的人事部門都在實行高度集中的統(tǒng)一規(guī)劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執(zhí)行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發(fā)展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經濟體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發(fā)展起到的激發(fā)和影響作用。

第二，現(xiàn)存的人事管理制度存在不健全的現(xiàn)象。大多數(shù)高校都沒有真正從人才設計與規(guī)劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內容、職業(yè)要求以及職業(yè)生涯進行過規(guī)劃。所以往往造成現(xiàn)存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰(zhàn)略決策影響較大，最終不利于高校的平穩(wěn)發(fā)展。

第三，高校沒有針對人員的聘用進行科學規(guī)劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學人員的比例超過了教學人員。因此投入和產出的效益比例存在問題，進而造成高校的人員管理工作無法順利進行。

二、人力資源管理模式的概念和特點

所謂的人力資源管理，實則就是對人力所進行的科學管理。這里所說的人力，實則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現(xiàn)在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進行人力資源規(guī)劃和管理的過程當中，最為主要的則體現(xiàn)在體力和智力兩個方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當中從事教學工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進行全面科學的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點和價值充分發(fā)揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進步和發(fā)展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進行奠定基礎。

人力資源管理具有許多特點，其本身不同于物力資源，故而其特點體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因為人力本身是活的資源，其存在于人體當中，且與自然之間形成了特定的聯(lián)系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因為人力Y源在使用的過程當中，可以實現(xiàn)其本身主體地位的體現(xiàn)，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導和引導地位。

第三，人力資源可以被全面開發(fā)。這是因為人力資源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進行開發(fā)，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進行科學管理和規(guī)劃，可以切實提升高校的經濟效益和總體價值，為高校的不斷進步和發(fā)展奠定基礎和保障。

三、高校傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差別

針對高校傳統(tǒng)人事管理模式和人力資源管理之間的區(qū)別進行分析，可以有效探究人力資源管理的優(yōu)勢，為后續(xù)高校開展人力資源管理活動奠定基礎和保障。

首先，從本質上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認識進行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠發(fā)展作為根本目標，嚴格按照高校的戰(zhàn)略發(fā)展要求，從高校內部員工的職業(yè)發(fā)展長遠角度出發(fā)，進而使得高校教職工和高校的發(fā)展形成統(tǒng)一。以此為目標和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側重點以及整體出發(fā)點有所差別。傳統(tǒng)意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發(fā)點，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現(xiàn)為兩者責任重心的差別。人事管理工作要求相關工作人員依據(jù)高校內部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴格按照員工的優(yōu)勢情況和具體能力進行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發(fā)展規(guī)劃與目標，從而促進員工的不斷進步和發(fā)展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的實踐對策

（一）進行觀念轉變

針對當前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的具體對策。依據(jù)目前情況來看，需要各個高校的相關人事管理人員轉變自身的傳統(tǒng)觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學水平高低以及實際的綜合發(fā)展情況，并不取決于綜合辦學水平，而是取決于高校如何培養(yǎng)出高質量的教學職工，從而才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。故而，高校應該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應該是高校發(fā)展過程當中最為關鍵的核心。只有將教職工的潛能激發(fā)出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學事業(yè)發(fā)展提供基礎和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統(tǒng)的人事管理形式轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉換。在日常的人事管理工作開展過程當中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經不再是單純的事務性管理，而是應該將其與高校的戰(zhàn)略發(fā)展情況相結合。針對教職工的工作現(xiàn)狀來看，需要為其制定出切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)教職工職業(yè)生涯的科學規(guī)劃。另外，相關的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓進行重視，通過完善的培訓機制，使得所有的教職工都可以實現(xiàn)自身層面的提升。不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合能力，為提高高校教育教學管理水平奠定基礎和幫助。最后，還需要人事部門的負責人進行角色的科學轉換。由最初對教師員工的過分監(jiān)督和管理，逐步轉變?yōu)閷搪毠さ闹С?、理解、激勵和關懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉變?yōu)闊崆楣ぷ?，從而不斷激發(fā)和培養(yǎng)教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業(yè)開展提供更多幫助。

（三）注重激勵獎懲制度的完善

高校在針對教職工的人力資源管理改進方面，可以從激勵獎懲制度進行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學性和有效性。秉承物質獎勵和精神鼓勵相結合的原則，確實可以在一定程度上促進高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業(yè)績和高校整體的業(yè)績相互結合，可以有效實現(xiàn)各部門集體榮譽意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設定方面，更加偏向于為高校教育教學事業(yè)做出過突出貢獻的人、關鍵崗位等等。一方面這些優(yōu)秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實現(xiàn)了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點，符合社會主義市場經濟的要求，為教師提升自我，實現(xiàn)自我價值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對人事管理人員的科學培養(yǎng)

高校應該格外看重對認識管理人員的動態(tài)化培養(yǎng)。在當前科學技術不斷進步、社會不斷發(fā)展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業(yè)水平。所以，高校在進行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學培養(yǎng)。通過逐步建立起學習型組織，有利于在校園內部形成獨具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓練過程當中，提高自身的專業(yè)素質和能力，通過不斷進修和學習，使得自身的理念有所更新，教育教學水平有所提高。也只有將教師單獨的學習行為轉變?yōu)檎麄€高校組織的集體學習模式，才能使得高校內部教職工的專業(yè)能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進高校的不斷進步與發(fā)展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎。

結束語：

在高校的人事管理過程當中，進行人力資源管理，實則是對高校傳統(tǒng)人事管理模式的創(chuàng)新和完善。其本身已經包含了高校傳統(tǒng)人事管理內容和職能，并且相較于傳統(tǒng)高校人事管理模式更為科學。所以，未來高校在不斷進行人力資源管理模式改進的時候，必須要相關的領導與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內部形成科學的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經濟發(fā)展的要求。另一方面也可以促進高校教育教學水平的不斷進步，為提升高校的口碑與教育教學水平而不斷努力。

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[關鍵詞]高校 人事管理 信息化建設

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）10-0178-02

依賴于計算機網絡和信息技術的發(fā)展，在全面推進高校數(shù)字化校園建設過程中，現(xiàn)代人事管理信息化建設成為不可或缺的重要組成部分。隨著人事制度改革的不斷深化，要求加快高校人事管理信息化建設，建立信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化管理，開發(fā)的人事管理系統(tǒng)也由20世紀80年代的單機平臺系統(tǒng)發(fā)展至如今的網絡平臺系統(tǒng)，加快推動了高校信息化發(fā)展。

一、高校人事管理的特點

（一）信息量大

高校人事管理包含了全校教職工的基礎信息管理、崗位信息管理、師資建設管理、工資福利管理等，而各項信息又涉及每位人員，同時根據(jù)有關人事政策的調整，相關信息也會相應變化，因此一個高校的人事管理工作信息量大，數(shù)據(jù)龐雜。

（二）涉及面廣

高校的人事管理從機構設置、人員招聘、編制管理、崗位設置聘用到人員的培養(yǎng)進修等橫向信息管理，從上級部門的人事信息統(tǒng)計到校內人事信息甚至院系部門人員信息等縱向信息管理，信息的涉及面廣。更廣泛地說，人事管理信息還包括在有關互聯(lián)網、學校主頁等媒體的有關人事工作通知、招聘信息、公告等。

（三）信息變更頻繁

高校人事信息類目多、更新快，從人員的進入、管理、調離等方面看，有教師的學歷提升、職稱晉級、進修情況、崗位調整、獎懲累計等各類情況，以及相應的時間點記錄等等，而且有的人員在一年內就可能涉及幾方面的信息變化或者一方面的信息多次變化，更新頻繁，橫向、縱向的信息變更給人事管理帶來相當大的工作量。

（四）管理人員少

一般高校的人事管理隊伍均較為精簡，承擔的工作量卻比較大，且人事管理人員的日常業(yè)務培訓也偏重于傳統(tǒng)的人事管理方法，對于信息化建設、信息管理培訓不多，尤其是運用信息工具進行數(shù)據(jù)分析等方面較為欠缺。

二、人事管理信息化建設的重要性

（一）是信息化時代的重要組成部分

隨著全球信息化時代的發(fā)展，高等教育的深化改革和信息化建設也在加快推進，人事管理作為高校管理中重要的內容之一首當其沖應加快信息化建設步伐，通過高校人事管理信息化建設來實現(xiàn)高校人力資源的高效管理和有效開發(fā)，從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，推進高校可持續(xù)發(fā)展。

（二）是提升工作效率的重要手段

傳統(tǒng)的人事管理主要依賴于人力管理，還體現(xiàn)于管理人員的業(yè)務素質能力，在繁重、復雜的工作中難免會出現(xiàn)一些誤差。高校人事管理實現(xiàn)信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以將常用的信息、數(shù)據(jù)進行歸類、統(tǒng)計，快速整理信息，縮短人力工時；其次，通過信息化管理數(shù)據(jù)比較準確、全面，可以大大減少和避免統(tǒng)計的遺漏、誤差等；再次，信息化管理的重要功能可以進行橫向、縱向等多維數(shù)據(jù)分析，為管理層決策提供翔實的依據(jù)，進一步發(fā)揮人事管理部門的職能效應；同時人事管理信息化建設能促進人事管理的方式優(yōu)化。

（三）是學校與教職工信息交互的良好平臺

建立人事管理信息化系統(tǒng)不僅可以優(yōu)化高校的日常人事管理，校內教職工也可以通過賬號登陸獲取自身的相關信息，實現(xiàn)教職工自主服務的同時有效地核對、完善信息內容，減少人事管理人員的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系統(tǒng)內有價值的信息，如管理制度、教學文件、培訓信息等也能積極推動教師自身發(fā)展，是學校與教職工信息交互的良好平臺。

三、人事管理信息化建設的主要內容

（一）確定人事信息管理范圍

根據(jù)高校人事管理的業(yè)務需求和工作流程來確定人事信息管理的范圍，一般包括以下四類信息：

人員基礎信息：主要包含教職工的性別、出生年月、參加工作時間、學歷、職稱、所在部門、聘用崗位等基礎性信息。這一類信息主要集中在學校人事部門管理，面向全校教職工登陸查詢核對。

人事管理信息：主要包含人才引進、崗位變動、人員離校、聘用考核等人員管理信息。這一類信息根據(jù)高校二級管理權限向二級學院開放管理，學校人事部門審核。

師資管理信息：主要包含各類人才培養(yǎng)、人才工程建設、在職進修培訓、職稱評聘等管理信息。這一類信息由學校人事部門管理，教務、科研等部門信息共享。

工資福利信息：主要包含高校教職工日常工資津貼、獎金福利的管理、社會保障信息管理。這一類信息由學校人事部門管理，同時可供全校教職工登陸查詢。

（二）建設人事信息業(yè)務系統(tǒng)

1.設計總體思路

利用現(xiàn)代計算機、網絡、信息技術，根據(jù)高校的發(fā)展情況和人事信息管理范圍，詳細地分析管理系統(tǒng)的設計開發(fā)思路，進行高校人事管理系統(tǒng)的建設。設計人員應從規(guī)范數(shù)據(jù)標準、規(guī)范工作流程、確定院系各級審核、錄入、提取信息權限、各終端登錄等方面著手，做到系統(tǒng)模塊簡潔明了、工作流程清晰、各級權限明確，同時方便查詢，能滿足各種分類信息的統(tǒng)計，實現(xiàn)真正的信息化管理。

2.加強技術支持

開發(fā)有效的人事管理系統(tǒng)，應切合工作實際需求和事業(yè)發(fā)展。加大技術支持，積極研究市場中較為成熟的管理系統(tǒng)軟件，與有先進而實效人事管理系統(tǒng)的高校進行技術交流和討論，改進符合自身高校運行的系統(tǒng)設計方案，實現(xiàn)多功能系統(tǒng)開發(fā)和平臺管理，并促進后期管理系統(tǒng)的升級完善。

3.實現(xiàn)人事信息化管理

人事信息是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性數(shù)據(jù)信息，貫穿于管理的方方面面，并為高校的發(fā)展決策提供重要依據(jù)。高校人事管理信息化后可實現(xiàn)：其一，在統(tǒng)計各類數(shù)據(jù)時可根據(jù)需要非常準確快捷地提取，實現(xiàn)統(tǒng)計一鍵化；其二，有關的人事管理工作如人才招聘、崗位聘用、評優(yōu)獎懲等，可在系統(tǒng)中申報、審批，及時高效地開展業(yè)務，實現(xiàn)辦公無紙化；其三，在教職工的管理和考核中，利用信息化平臺制訂統(tǒng)一的業(yè)績數(shù)據(jù)庫，結合績效考核辦法，實現(xiàn)業(yè)績考核的自動化管理，在高效開展工作的同時，實現(xiàn)管理公開透明化。

四、高校人事管理信息化建設過程中存在的問題及對策

（一）數(shù)據(jù)的完整性和準確性有待提高

人事信息變更頻繁、數(shù)據(jù)冗雜，上級有關政策又可能不斷調整，因此人事信息管理系統(tǒng)往往不能及時準確地提供可靠的統(tǒng)計信息和分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時性和準確性。提高這類動態(tài)的、不斷發(fā)展變化的人事信息數(shù)據(jù)的完整性和準確性，一方面需要管理人員定期及時、準確地更新數(shù)據(jù)，做到勤更新、勤記錄、勤備份，同時在建立人事管理系統(tǒng)時應結合工作需要設計程序，各工作模塊相互制約，必須完善信息后才能進入下一模塊。

（二）制定信息管理工作的規(guī)范標準

在高校管理中，各項人事業(yè)務的需求不同往往會造成各自獨立的信息統(tǒng)計標準，造成數(shù)據(jù)存儲分散雜亂，且相互間沒有較好的兼容性，從而影響到后期數(shù)據(jù)的使用。針對人事管理系統(tǒng)的功能需求多元化，應在校內建立統(tǒng)一的規(guī)范標準，各職能部門之間、各院系之間的人事信息可實現(xiàn)共享和管理。

（三）建立合理便捷的系統(tǒng)程序

人事管理信息化建設是一項長期的事業(yè)，應符合高校特點，符合學校事業(yè)發(fā)展特點。根據(jù)人事工作內容注重開發(fā)系統(tǒng)各模塊之間數(shù)據(jù)轉換、提取功能，實現(xiàn)人事業(yè)務的協(xié)同性。其次，對人事工作流程、管理審批權限建立安全便捷的工作管理系統(tǒng)，同時建立信息提供、平臺維護、工作運行的責任制度。

（四）提高人事管理隊伍業(yè)務能力

高校的人事工作人員，大多是沿用傳統(tǒng)人事管理模式，雖已接觸信息化管理但并不深入、精通，不擅長應用較為復雜的管理系統(tǒng)。這就要求對現(xiàn)有人事管理人員加強業(yè)務培訓，開設信息化管理培訓的課程，使業(yè)務不斷熟練、專業(yè)。有條件的高校應配備專人維護系統(tǒng)，聘用有較強計算機軟件應用能力和分析能力的人員，同時要求管理人員思想素質過硬，嚴格遵守人事信息工作的安全保密制度。

五、結語

高校人事信息管理系統(tǒng)不僅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步使高校實現(xiàn)人事管理的信息共享和信息服務等功能。如何充分利用學校信息資源，合理挖掘信息價值，主動服務管理決策，這是今后高校人事管理信息化建設發(fā)展的方向。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 李雄，徐雅萍.高校人事管理信息化建設的方法論研究[J].教育教學論壇，2014（4）.

[2] 張安安.高校人事管理信息化建設之初探[J].山西高等學校社會科學學報，2014（8）.

[3] 王淑梅.人事管理信息化的改進對策及建議[J].人力資源管理，2013（6）.

篇4

【關鍵詞】事業(yè)單位；差異化管理；改革措施；分類管理；以人為本

隨著我國經濟不斷的發(fā)展，面對社會經濟發(fā)展的需求，作為推進社會經濟發(fā)展的一個重要支柱，事業(yè)單位的發(fā)展進程關系到社會經濟的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理策略相當重要，就當前的現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具體實施方面也出現(xiàn)了很多的弊端，人事管理要在原有的基礎上實現(xiàn)突破才能符合社會發(fā)展的需求，事業(yè)單位的人事管理不僅要考慮到事業(yè)單位的未來發(fā)展，也要考慮到怎么樣更好地管理好單位員工，協(xié)調事業(yè)單位的工作。事業(yè)單位的人事管理理念需要不斷地創(chuàng)新，不僅要學習國外先進的管理理念，也要符合科學的管理原則，差異管理理念在國外事業(yè)單位管理中已經有很大的運用，把差異化管理理念深入到我國事業(yè)單位的人事管理工作中去，對提高事業(yè)單位的工作效率，對事業(yè)單位的進步發(fā)展都是有很大幫助的。事業(yè)單位的人事管理要從內進行突破，也就是說要改革管理理念和管理手段，管理方式的調整是應事業(yè)單位的具體需求在進行的，差異化管理理念深入事業(yè)單位的管理理念中，不僅得到事業(yè)單位的認可，也得到各屆人士的肯定。

一、差異管理理念逐漸深入我國事業(yè)單位

差異化管理理念是近些年來，隨著社會經濟的發(fā)展而發(fā)展起來的，差異化管理理念被許多的企業(yè)人事管理部門所采用，事業(yè)單位在不斷尋求發(fā)展的同時，也看到了差異化管理理念的科學之處，也逐漸地把差異化管理理念從企業(yè)引入到事業(yè)單位。事業(yè)單位與企業(yè)組織或者政府組織有本質的區(qū)別，事業(yè)單位不以牟利為目的，而是以服務為宗旨，以公益事業(yè)為主。事業(yè)單位的工作愈來愈受到人民群眾的注重與支持，尤其是在當代社會，人們已經不再追求物質條件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育問題等等。還有很多的事業(yè)單位，他們的工作與民眾的利益，需求緊密聯(lián)系在一起，事業(yè)單位既是為服務民眾為宗旨，那么它勢必要尋求一條有效的途徑來服務大眾。事業(yè)單位的人事管理問題一直是備受關注的焦點。差異化管理理念是應時代的要求，深入到事業(yè)單位的人事管理工作中去的，差異化管理理念符合事業(yè)單位的人事管理原則，它在不違背人事管理原理的情況下，也是管理手段的一種創(chuàng)新。事業(yè)單位大大小小，工作性質有很大的區(qū)別，人事管理工作也都有所區(qū)別，但是差異化管理理念滿足任何事業(yè)單位的人事管理工作，這是一種科學的管理模式，是先進的，有效的管理策略。差異化管理理念首先贏得了企業(yè)或者政府部門的認可，同時，它也在逐漸地深入我國事業(yè)單位，事業(yè)單位的人事管理需要這樣一種新型且科學的管理理念來支撐人事管理工作。

二、差異化管理理念符合事業(yè)單位人事管理制度的改革要求

事業(yè)單位人事管理制度在不斷尋求有效的管理手段，正在努力實現(xiàn)管理制度的成功改革。事業(yè)單位的人事管理制度是隨著社會經濟發(fā)展而不斷改革的，事業(yè)單位的人事管理受社會經濟的影響，在早期是較傳統(tǒng)的管理模式。在傳統(tǒng)的管理模式下，人事管理方式和管理理念都較為保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到機關人事管理的影響，缺乏獨立性，傳統(tǒng)的人事管理模式不敢尋求創(chuàng)新，新型的管理模式，也比較抗拒新的管理理念。很顯然，傳統(tǒng)的管理模式在經濟日益增長的時代，已經無法滿足時代的需求，已經跟不上時代的發(fā)展。因此，事業(yè)單位的人事管理也迎來了它的改革階段。事業(yè)單位人事管理的改革階段一直都在進行中，改革的目的是為尋找一條有效的管理途徑，來更好地統(tǒng)籌事業(yè)單位的人事管理工作。事業(yè)單位的人事管理在歷經改革階段的初級，就表現(xiàn)出更多的獨立性來，改革讓我們看到了事業(yè)單位人事管理的光明之路。在事業(yè)單位人事管理改革仍在進行的今天，差異化管理理念走在了改革之路的前段，差異化管理理念是改革創(chuàng)新的一個重要方式。首先，差異化管理本著“以人為本”的宗旨，它符合事業(yè)單位的辦事宗旨，差異化管理理念是先進的，它要求管理方式以人為本，從人性的角度出發(fā)，運用到的思想，對不同類別的員工進行差異化管理，能有效地提高管理質量和管理效率。事業(yè)單位采用差異化管理理念，是事業(yè)單位人事管理改革的一大亮點，實踐證明，這種先進的管理理念將促進事業(yè)單位人事管理的成功改革。

三、差異化管理的分類管理理念

差異管理理念在人事管理上要實現(xiàn)員工的分類管理理念。首先，從人才的方面考慮，事業(yè)單位采用差異化管理首先解決了人才管理問題。人才分類是企業(yè)，也是事業(yè)單位的管理要求。事業(yè)單位人事資源豐富，人才資源也是很多，為防止人才流失，做好人才管理工作至關重要。差異化管理是對人才的差異化管理，這樣的管理方式，對事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與塑造是很有促進作用的。另外一方面，差異化管理體現(xiàn)在對不同年齡層員工的差異管理?，F(xiàn)在很多年輕人投入到事業(yè)單位的隊伍中去，不同年齡層的員工，首先思想觀念不會相同，其次，他們的閱歷不同，人生經驗不同，待人處事的方法不同，人生觀價值觀也不盡相同。在這樣的情況下，差異化管理根據(jù)不同年齡層進行差異化管理，這樣避免了統(tǒng)一化管理部周全，不恰當?shù)膯栴}。年齡差異是不可避免的，事業(yè)單位沒有辦法限定單位只錄用某個年齡層的人，差異化以年齡為分類點是一個體現(xiàn)。另外，差異化管理還體現(xiàn)在，員工類型的分類管理上。員工類型可以簡單分為知識型員工和普通員工。他們有不同的特點，知識型員工與普通員工相比，更有較高的文化知識或者專業(yè)知識，他們屬于一類專業(yè)人士，這類員工的獨立性，做事態(tài)度等在一定程度上與普通員工有所區(qū)別，這兩類員工的工作性質也不盡相同，因此，在人事管理上，這兩人員工應該有不同的管理方式，這樣一來，才能更好地做好對員工的監(jiān)管工作。知識型人才的流動性、工作流程、工作性質都跟普通員工會有所區(qū)別，差異化管理在這方面，就可以給知識型員工提供更多的工作自由，根據(jù)他們的職業(yè)特點，充分調動知識型人才的工作積極性和尋求突破性進展。從而，更好地做好事業(yè)單位的工作安排。完善事業(yè)單位的人事管理體系，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的改革是至關重要的。另外一方面，差異化管理在人事管理運用中，還體現(xiàn)在實現(xiàn)差異化激勵措施。事業(yè)單位的人事資源是很豐富的，人員的習性，素質等等都存在一定的差異。對員工實行不同的激勵方式也是差異化管理的一個體現(xiàn)。根據(jù)不同類員工的喜好，實施有效的激動政策是激勵員工更好地位事業(yè)單位作出工作的有效手段，有的人可能適合激將法，但是有的人可能很排斥這種激勵方法，因此，差異化管理對實現(xiàn)員工分類激勵是很有必要的，對不同類型的員工，實施不同的激勵措施，符合他們的個性差異需求，尊重人的個性差異，以一種恰當?shù)姆绞竭_到激勵員工的作用。對于能力較高者，要注意激勵方式不能讓他們養(yǎng)成驕傲的習氣，對中等水平員工，在人事管理中要注意好工作的分配，激勵措施也要符合他們的性格特點。另外，對一些能力沒有完全發(fā)揮出來的員工的管理是很關鍵的。對這部門員工的管理不能過于著急，不能急功近利，要多加以鼓勵和肯定，要更多地關心他們，給他們提供更多的學習機會，讓能力較強者對他們加以培訓，要正確地激勵他們?yōu)槭聵I(yè)單位作出好大貢獻。

參 考 文 獻

[1]毛海峰．淺析事業(yè)單位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]劉溫，蔡繼康．淺析企業(yè)人力資源差異化管理[J]．商場現(xiàn)代化．2011（9）

篇5

1.傳統(tǒng)人事管理的概念

傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門來作為組織和企業(yè)內的職能部門從而管理日常的事務性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎上，以從事社會勞動的人和相關的事物為對象，協(xié)調、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關系，從而實現(xiàn)一定的目標。廣義來講，人事部門是一切包括單位、部門、團體等組織機構在內的、對組織內人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來的經濟效益。傳統(tǒng)的人事管理所強調的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個相對而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對人進行控制，這使得員工只能夠被動地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計劃行事，缺少一定的科學性和創(chuàng)新性，對于數(shù)量的重視導致了對質量的忽視，無法更好地適應當今社會現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。

2.現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理指的是各個組織機構通過運用現(xiàn)代的管理措施和手段，對有思想和勞動能力的人們進行開發(fā)、吸納和運用以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標的一系列活動的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對其的產出與開發(fā)，強調的是“以人為本”，管理的出發(fā)點也是人，管理的歸宿點是最終實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達到最佳的經濟效益和社會效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機地結合起來。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動接受管理的對象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動和潛質的資源，更加注重人的能力開發(fā)和利用。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較

1.相同之處

首先，兩者具有相同的管理對象，兩種模式所管理的對象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調節(jié)人與人、人與事之間的關系，從而保證各項工作有條不紊地進行。其次，兩者具有相同的管理任務。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎并從中發(fā)展壯大起來的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎懲、考勤、福利、檔案管理、培訓等基礎工作，所以二者的基本管理任務是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動性資源來實現(xiàn)人力、財力和物質的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠實現(xiàn)員工的自我價值，而且也為組織和社會創(chuàng)造了更多的財富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。

2.不同之處

首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產出和開發(fā)，而開發(fā)這一內容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認識管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強調的是動態(tài)、心理和意識的調節(jié)，是主動的開發(fā)模式，管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開發(fā)貫穿了整個人力資源管理的全過程。再者，管理的地位也不同?，F(xiàn)代人力資源管理部門在整個企業(yè)和組織中處于主導地位，是經營和生產的重要組成部分，也是經濟效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國家出臺的企業(yè)人力資源管理人員的國家職業(yè)標準也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門只是處在執(zhí)行層，在整個經濟管理活動中不具有過重的比例，只是單純地處理事務性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。

三、小結

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論文摘要：人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重，傳統(tǒng)人事管理隨著時展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現(xiàn)代人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應時代進步的優(yōu)越之處，在重視程度、對人的理解角度、職責的性質以及管理形態(tài)等方面呈現(xiàn)出時代的特點。在操作效果、開發(fā)深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統(tǒng)人事管理。其發(fā)展趨勢可以預見，其發(fā)展前景十分可觀，其發(fā)展活力日益顯現(xiàn)。

1 傳統(tǒng)人事管理

長期以來，我們對人員的管理習慣上叫人事管理，即對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調進調出被當作管理的中心內容，管理過程受政治影響較大。傳統(tǒng)人事管理特點如下：

1.1 傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產婆在市場上的競爭力。

1.2 傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，對人是一種“我要你做”的“被動反應型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場合下都是根據(jù)員工的自我條件和績效水平去管理。

1.3 傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務管理，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

1.4 傳統(tǒng)人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。

1.5 傳統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。

2 現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動，其基本任務是，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好員工的培訓和人力資源開發(fā)，采取各種措施激發(fā)員工的積極性。主要包括：員工的錄用和調配、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員，人力資源規(guī)劃等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點如下：

2.1 現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值，并且還能創(chuàng)造價值的資源，只有努力開發(fā)人力資源，才能產生巨大的經濟利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產資源一樣也要投資以提高產出率。因此，西方許多企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續(xù)積極地開發(fā)和投資。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式。由于它是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，因此呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、考核獎懲等工作都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)、并通過協(xié)調沖突、實行員工激勵、進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃等多種方式運作。即將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰(zhàn)性的工作。也許就因為這一特點，使人事管理面貌為之一新。

2.3 現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型、策略型的管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和指揮潛力的開發(fā)和發(fā)揮、既要考慮如何應對企業(yè)的發(fā)展，滿足人力資源開發(fā)的需要，又直接參與企業(yè)的決策、配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.4 現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內容增加了，工作內涵加深了。它根據(jù)組織的發(fā)展，設計組織結構，進行工作分析，制定人力資源規(guī)劃，合理組織和使用勞動力，進行員工的教育和培訓，幫助員工實施個人職業(yè)生涯計劃，建立可許的績效評估體系與激勵機制，進行人力資源的會計核算等。

2.5 現(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一個重要方面，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業(yè)性的工作，現(xiàn)在人力資源部門大都被設置在管理的高層，以專家的身份提供專業(yè)性知識、技術和技能，協(xié)助企業(yè)高層管理者制定政策、戰(zhàn)略。

3 轉變觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理理念

3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 “以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發(fā)展為本企業(yè)各項活動的最終目標，把人看成是具有多方需要和發(fā)展能力，追求自我實現(xiàn)和全面發(fā)展的“復雜人”、“文化人”，要關心員工的需要，通過調動和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展。在知識經濟時代，知識日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識的主人，作為企業(yè)知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調動和發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。

3.2 建立有效的激勵機制、激發(fā)員工的工作積極性 人力資源開發(fā)的總目標是提高人的工作績效。激勵作為管理的一項重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而采取的行動。它是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，其結果是讓個人對工作產生滿足感和公平感，激勵從形式上講大致可以分為外在激勵和內在激勵。傳統(tǒng)人事管理采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應發(fā)展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實現(xiàn)五個層次的需求，應根據(jù)不同的需求，采取不同的激勵方式，使需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性。

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一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調工作的總稱。運用科學的方法、恰當?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業(yè)強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業(yè)的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對于企業(yè)產生信任感，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。企業(yè)的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優(yōu)化的協(xié)調管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業(yè)的實際需求出發(fā)，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進企業(yè)經營效率的同時，為員工人生價值的實現(xiàn)鑄造平臺。

二、當前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對人事管理不夠重視

當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節(jié)關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現(xiàn)各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執(zhí)行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現(xiàn)整體協(xié)調。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導效用，從而使企業(yè)的內部管理效率低下。

2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓

現(xiàn)階段國內企業(yè)人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發(fā)揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發(fā)展需求，市場信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業(yè)的相關經濟活動需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對人事管理體系進行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進行優(yōu)化。人才招聘要結合企業(yè)的發(fā)展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據(jù)應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強工作人員對于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現(xiàn)不平衡，導致企業(yè)和員工的關系緊張?？傊?，創(chuàng)設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向

1.促進人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會經濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續(xù)的工作開展打下堅實的基礎。企業(yè)的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學習其他企業(yè)的優(yōu)秀經驗，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經營管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學、高效的評價體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結合企業(yè)發(fā)展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升?？傊?，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內容，有效地展現(xiàn)出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業(yè)的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎；2.加強企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對于合同進行及時的續(xù)簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業(yè)務服務。要做好人員公積金等業(yè)務的辦理，了解員工的最新動態(tài)，并做好相關政策的傳達解釋工作。

五、結束語

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國內企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優(yōu)化。總之，人事管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強調人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機會，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要全面的認識到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻

[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商貿，2014，（3）：74-75.

篇8

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應形勢的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的實現(xiàn)途徑，以期提高學校的競爭力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅之勢。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強化學校人事管理工作，使整個學校組織的目標、任務和人員有機地聯(lián)結成一個有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過各種手段達到人與人之間相互關系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內潛在的生產能力，從而產生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個本質的區(qū)別:

(一)在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對員工進行“進、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，力求使每個人都能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其作好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價值，發(fā)揮特長，體現(xiàn)價值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術性管理?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)措施。

(五)在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動反應型，手段單一，以人工為主，很難保證及時、準確，并浪費人力，物力和財力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來。有計劃有目標地開展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實施人才引進培養(yǎng)、決定薪資報酬等，工作富有主動性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問題

傳統(tǒng)的人事管理職責范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務性管理。這種人事管理具有機械被動性、計劃指令性和常規(guī)事務性等特點。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強調事而忽視人。

(二)編制不當，人浮于事，結構不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選聘的用人機制。

(四)未形成良好的考核評價體系。目前的考核評價還存在以下問題:考核內容較含糊，籠統(tǒng)，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應或礙于人情，應付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效。

(五)管理人員綜合素質欠缺。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導致了高職院校的師資隊伍存在著學歷結構、專業(yè)結構、職稱結構、年齡結構等諸多不合理現(xiàn)象，嚴重制約著教職工素質的提高及教學質量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉變傳統(tǒng)的人事管理已經成為必然。

三高職院校人事工作轉變的實現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優(yōu)勢的發(fā)揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

《二)促進高職院校機構編制改革，規(guī)范高職院校內部組織結構

推動高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學、科研、行政管理和后勤服務等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質量、兼顧一般的原則下，建立符合教學、管理及科研實際要求的組織形式，合理調配各類人員比例。第二，要抓住有利時機，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進高職院校后勤社會化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應是對高職院校內部組織結構的調整、教職工隊伍的優(yōu)化和辦學效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結構和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學效益和辦學水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點。

(三)建立符合高職院校辦學規(guī)律，動態(tài)、有序、科學的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。對校內不同類型人員，應實行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術人員職務聘任制應繼續(xù)在職改實踐中改革完善，有條件的學?？勺灾鬟M行職務砰聘，應大力提倡向全社會公開招聘，引進高層次人才;校行政管理人員要實行職員制度，進行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務人員要實行全員勞動合同制等企業(yè)用工形式;實驗室和企業(yè)中的高級技術工人要實行技師和高級技師聘任制。聘任制要實行有領導的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權利，并有共同遵守聘約的義務?？傊?，我們必須進一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎上，實行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉換運行機制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實現(xiàn)的方向。這是高職院?？茖W用人制度改革的關鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機制，建立以戰(zhàn)略為導向的績效考評機制，確保人力資源高效運作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內容，績效考評應是學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過科學、合理的績效考評體系把學校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職工，使為實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價的基礎上，確定各專業(yè)教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件，作為工作績效考核的依據(jù)[’]。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結果做到客觀、公正，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。

篇9

關鍵詞　人事管理　信息化　改進對策

中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A

隨著社會經濟的迅猛發(fā)展和進步，我國已經把信息化發(fā)展列入了國民經濟的發(fā)展規(guī)劃，表明我國已經把信息化建設列為社會發(fā)展的一項重要的任務。計算機科學技術應用到我國的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實現(xiàn)了人事部門中人事信息的網絡化、規(guī)范化和資源化，通過聯(lián)網技術達到資源共享的目的，但是我國的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點，對此進行研究。

一、人事管理信息化的現(xiàn)實意義

人事信息化管理工作是人事管理的基礎工作，也是提高單位管理水平、促進人事管理更加科學化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預測開始，到決策、擬定計劃，然后進行一定的組織實施，在其運行過程中，進行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預測和決策是否能夠準確，都取決于對人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進其健康發(fā)展，應該要對信息的產生、獲取、傳遞轉變和反饋的整個過程進行合理化、科學化的管理，才能保證決策實施階段的執(zhí)行和實施，所以人事管理的信息化有著非常大的現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理信息化的主要任務

（一）建立健全的人事信息管理網絡。

建立一個完整統(tǒng)一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統(tǒng)，能夠幫助人事部門以及和其他的相關部門之間實現(xiàn)資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統(tǒng)也可以自動的收集整理并對信息進行準確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據(jù)，也能根據(jù)單位的人力資源信息對其進行預測計劃，開發(fā)更合理適用的人資管理系統(tǒng)。

（二）滿足日常工作的需要。

人事管理的信息化是建立在信息化建設基礎上的，而信息化的建設一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計算機中進行自動化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發(fā)放、職工的教育培訓和任免，以及一些登記表和花名冊的制作、對我國相關人力資源方面的政策法規(guī)的查詢等。另一方面也能夠利用計算機的優(yōu)勢，進行一些應用報表系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、自動預警系統(tǒng)和信息的系統(tǒng)建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。

三、目前我國人事管理信息化的現(xiàn)實狀況

（一）沒有建立起正確的信息化觀念。

現(xiàn)如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設，但是仍有一些的單位沒有對其有著一定的認識，沒有樹立起信息化建設的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發(fā)展。人事管理的信息化建設應該突破傳統(tǒng)的文本管理模式，才能真正實現(xiàn)人事的信息化管理。人事管理關乎到每個員工的發(fā)展和自身利益，所以單位的舉措工作都應該在公正公開的環(huán)境下進行，信息化的管理也是實現(xiàn)公正、公開的重要保證，不僅能改變原有的文本管理模式，還能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準確及時的依據(jù)，從而提高人事管理的效率和質量，所以管理人員一定要從思想觀念上認識到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時促進單位自身的發(fā)展。

（二）人資軟件還沒有完全和相關政策法規(guī)掛鉤、整合。

目前我國的人事信息系統(tǒng)軟件在具體的工作業(yè)務方面沒有有效的進行聯(lián)系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進行掛鉤，使得工作人員在使用系統(tǒng)軟件工作時，很容易導致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對其進行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯(lián)系，卻忽略了其他相關部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進行信息的更新和軟件的維護。

（三）人事管理系統(tǒng)的信息化建設相對滯后。

要想實現(xiàn)人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎，還要使得人事信息的應用更加系統(tǒng)化。但是目前，人事管理的信息化系統(tǒng)建設還有著一定的滯后性，人事管理系統(tǒng)還沒有得到較為完整全面并實用的建設，功能還比較單一，也有很多單位不能根據(jù)其自身的具體情況，選擇合適的信息系統(tǒng)，對其發(fā)展不能有著很大的積極作用。

四、人力資源管理的信息化對策

（一）對人事管理的信息化建設樹立正確的觀念。

人力資源的管理的質量好壞直接關乎于組織內全體員工的整體利益，所以要增強員工對人事信息化管理的正確認識是至關重要的。不僅如此，其對于組織自身和員工個體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統(tǒng)，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環(huán)境。對于員工個體而言，增強其自身的信息化觀念能夠增強其自身的職業(yè)素質，并能培養(yǎng)其更強的競爭意識。

（二）對人事資源信息化管理系統(tǒng)進行維護和更新。

在日常的人事系統(tǒng)應用中，工作人員應該注重對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行及時的更新，并要進行日常的維護工作。組織的人力資源信息是動態(tài)發(fā)展變化的，一年中其人力結構一定會有變化，比如一些退休人員和調入調出的工作人員等，在工資薪酬方面也會有所調動等，所以人事管理的工作人員應該做到及時更新系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，并要善于掌握法律法規(guī)等相關政策的實時更新，從而確保信息和收集的及時性和準確性，一定不能使業(yè)務滯后，要把數(shù)據(jù)更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態(tài)。工作人員在日常應用軟件時，一定會遇到一些自己不能及時解決的問題，應該善于記錄，然后請教專業(yè)的人士進行解決，這樣不僅能增強員工自身的職業(yè)素質，還能提高其日后的工作效率。

（三）選擇符合組織自身發(fā)展的合適系統(tǒng)軟件。

每個組織都有著自身發(fā)展的主要特點，要想使人力資源信息化管理有著有效的實施，組織一定要其特點選擇適合的人力資源系統(tǒng)。如對于一些資金雄厚并且規(guī)模較大的組織，在信息化的建設過程中，可以選擇自行開發(fā)人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業(yè)人才和資金，則可將自身的業(yè)務發(fā)展特點以及一些發(fā)展中的狀況交給專業(yè)的咨詢公司，委托這些軟件開發(fā)的公司開發(fā)一套符合組織自身發(fā)展的軟件。

五、結束語

人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學化、自動化和規(guī)范化得到實施，突破傳統(tǒng)的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實現(xiàn)組織內部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對于信息化建設的正確觀念，還應該根據(jù)自身業(yè)務的主要特點，選擇符合其發(fā)展的系統(tǒng)軟件，提高員工的整體素質，對人力資源的系統(tǒng)進行日常的維護和更新，從而跟上社會的發(fā)展動態(tài)，推進我國人事管理全面的信息化建設。

（作者單位：天津市東麗區(qū)人才交流服務中心）

參考文獻：

[1]賀海宏，張安宣.高校人事管理信息化的現(xiàn)狀和前景芻議.教育信息化，2003（9）.

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[3]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對策.商場現(xiàn)代化，2008（23）.

[4]曹欣.人事管理信息化的應用與思考.經濟視角，2007（8）.

篇10

[關鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 轉變

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0275-01

1、 現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點

1.1 現(xiàn)代人力資源管理的定義

所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運用與發(fā)揮可達無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。

所謂現(xiàn)代人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活動與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使企業(yè)的人與事做適當?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點

第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。

第二，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和個人情況，結合組織目標和個人情況，進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行橫向或縱向的崗位職務調整，充分發(fā)揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。

第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權，少命令，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，追求新創(chuàng)新性的科學方法。

第四，現(xiàn)代人力資源管理強調管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內外環(huán)境間的互動。

2、 傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題

2.1 人員錄用缺乏有效性

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時不考慮其業(yè)務水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標準，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結構不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質相矛盾，導致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

2. 2 缺乏獎懲制度與考核制度

傳統(tǒng)人事管理無相應的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領導定奪、輪流坐莊、內部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機的人卻容易獲得各種榮譽，嚴重挫傷職工的積極性。

2.3 培訓機制不健全

傳統(tǒng)人事管理的培訓機制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進入單位后沒有接受過培訓，單位中極少的學習機會幾乎也讓“骨干”或“關系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復合型人才更少。

2.4 缺乏有序的人員流動

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關系，并非因人盡其才而進行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術理論知識和實踐經驗，卻沒安排在適當?shù)募夹g崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。

2.5 薪酬制度缺乏激勵效力

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自，無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。

3、向現(xiàn)代人力資源管理模式轉變的路徑

由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識經濟時代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識經濟時代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。

3.1 更新觀念

做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產業(yè)結構的變化，在人類走上知識經濟的過程中，高新技術產業(yè)迅速增長，技術密集、智力密集型產業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質量是經濟增長和社會發(fā)展的關鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認識，把握專業(yè)技術人才的成長規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質。

3.2 提高人力資源者的綜合素質

全面提高人力資源者的綜合素質，轉變人事工作的思維方式和工作方法?，F(xiàn)代人力資源管理師一門新的科學、新的專業(yè)，從事人力資源開發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業(yè)知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經理以職業(yè)經理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展參謀人員。

3.3 抓好培訓工作

要把培訓作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變，就要賦予原有的員工培訓以新的內涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認識現(xiàn)代培訓的意義以及培訓在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓練?！币簿褪钦f，在職培訓的收益大于脫產培訓。在人才培訓中，人力資源開發(fā)部門的職能是協(xié)助各級單位主管扮演教練、講師和指導的角色，各級主管將成為培訓下一級的主角。

3.4 健全的激勵機制

傳統(tǒng)人事管理缺乏競爭激勵機制，不利于充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒有被最大限度的發(fā)揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機制就顯得尤為重要。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面：

第一，要建立合理的人員配置機制，根據(jù)組織目標和工作認為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進行合理配置，使他們學有所用。

第二，要建立科學的考核機制，確定一系列盡可能細致、量化、可行的考評指標，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進行全面考核。

第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數(shù)量相掛鉤。

第四，要建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關心員工，并根據(jù)員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.5 建立相應的轉換機制

建立相應的轉換機制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉變。建立以市場為主的人才資源配置機制；建立和完善重貢獻、重業(yè)績的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經濟效益和社會價值雙重激勵的機制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質專業(yè)技術人才的機制；建立創(chuàng)新機制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經濟活動中并轉化為人才資本，促進經濟發(fā)展。

參考文獻

[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學出版社.2004，8