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篇1

摘要目的：探討手術(shù)室護(hù)理人員職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響。方法：選取2011年7月~2013年12月的84名手術(shù)室護(hù)理人員為研究對象，將其Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，然后將其中不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者的評估結(jié)果進(jìn)行比較。結(jié)果：84名手術(shù)室護(hù)理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強(qiáng)烈者人數(shù)均較高，且其中職業(yè)效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的人數(shù)明顯高于職業(yè)效能感較高、文化程度較高及社會支持程度較高者。結(jié)論：手術(shù)室護(hù)理人員的離職傾向較為明顯，且其職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度均對其離職傾向影響較大。

關(guān)鍵詞 手術(shù)室；護(hù)理人員；職業(yè)效能感；文化程度；社會支持程度；離職傾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手術(shù)室護(hù)理人員是臨床護(hù)理人員中較為特殊的一個群體，其工作不同于病房及門診護(hù)理人員，其工作強(qiáng)度相對更大，且工作時間具有不確定性等，加之對于新技術(shù)不斷學(xué)習(xí)的需求等，其各方面的負(fù)擔(dān)明顯往往更重，因此有研究認(rèn)為［1］，手術(shù)室護(hù)理人員的離職傾向較為明顯，而這對于手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量的提升極為不利，因此對此方面的干預(yù)極為必要。筆者就手術(shù)室護(hù)理人員職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響進(jìn)行探討，為干預(yù)措施的制定提供依據(jù)，現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我科2011年7月~2013年12月的84名手術(shù)室護(hù)理人員為研究對象，均為女性，年齡22~40歲，平均年齡（29.70±6.40）歲。護(hù)齡2~21年，平均護(hù)齡（8.70±1.70）年。職業(yè)效能感：很高22名，較高22名，較低21名，很低19名。文化程度：中專32名，大專40名，本科12名。社會支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手術(shù)室護(hù)理人員均對本研究知情，且積極配合進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2方法將84名護(hù)理人員分別采用Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法進(jìn)行評估，然后將評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，并將其中不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度的手術(shù)室護(hù)理人員的Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法評估結(jié)果進(jìn)行比較。

1.3評價標(biāo)準(zhǔn)（1）Mobley離職傾向量表主要為對被評估人員的離職傾向的3個方面進(jìn)行評估，分別為離職資本感知、離職誘因及離職意向。將3個方面的最終評分設(shè)置為1~5分，1分表示極不可能離職，毫無離職傾向，隨著分值的升高，表示離職傾向加強(qiáng)，5分表示很有可能離職，離職傾向強(qiáng)烈［2］。（2）自我離職傾向則以視覺模擬的方法進(jìn)行評估，評估分值范圍為0~10分，由護(hù)理人員根據(jù)自身感受選取最能代表自身離職傾向的分值，其中3分及以下為離職傾向較弱，4~6分則為離職傾向一般，7分及以上則為離職傾向強(qiáng)烈。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。

2結(jié)果

2.1不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者M(jìn)obley離職傾向量表評估結(jié)果（表1）

表1顯示，Mobley離職傾向量表職業(yè)效能感中很低5分人數(shù)最多；文化程度中中專5分人數(shù)最多；社會支持程度低支持5分人數(shù)最多。

2.2不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者自我離職傾向評估結(jié)果（表2）

表2顯示，自我離職傾向評估職業(yè)效能感中很低傾向強(qiáng)烈人數(shù)最多；文化程度中中專傾向強(qiáng)烈人數(shù)最多；社會支持程度低支持傾向強(qiáng)烈人數(shù)最多。

3討論

我國臨床中護(hù)理人員的缺口較大，在職護(hù)理人員的流失速度仍較快，因此對于臨床護(hù)理人員離職傾向方面的調(diào)查及干預(yù)十分必要。另外，手術(shù)室護(hù)理人員作為臨床護(hù)理人員中工作強(qiáng)度較大的一個人群，較多護(hù)理人員存在明顯的身心雙方面的壓力，加之手術(shù)室相關(guān)技術(shù)發(fā)展更新較快［3-4］，手術(shù)室護(hù)理人員不僅僅要面對高強(qiáng)度的工作，且需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)，以滿足臨床的需求，因此其工作壓力相對更大，而這極大地影響到其工作信心及熱情，是導(dǎo)致護(hù)理人員職業(yè)效能感較為低下的一個重要原因，甚至影響到護(hù)理人員繼續(xù)工作的信心［5］，這可能是導(dǎo)致手術(shù)室護(hù)理人員離職率較高的重要原因［6］，但對其的肯定性研究仍相對不足，因此進(jìn)一步探討的價值較高。

本結(jié)果顯示，手術(shù)室護(hù)理人員的離職傾向較為突出，主要表現(xiàn)為手術(shù)室護(hù)理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強(qiáng)烈者人數(shù)均較高等方面，另外，職業(yè)效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的離職傾向更為突出，因此提示我們應(yīng)尤其重視對此類護(hù)理人員的干預(yù)，積極疏導(dǎo)其離職情緒，滿足其心理疏導(dǎo)需求。分析原因，職業(yè)效能感較低的護(hù)理人員其對于工作的信心不足，自我價值的實現(xiàn)感較低，因此其離職傾向明顯，而文化程度及社會支持程度較低者其除工作壓力方面表現(xiàn)更大，對于工作的積極性相對更低，因此離職傾向更為突出［7］。

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篇2

在實證研究方面，1986年Eisenberger第一個從實證角度對員工組織支持感的內(nèi)容和維度進(jìn)行了研究，之后的實證研究大多聚焦于組織支持感的內(nèi)容和維度，但由于組織支持感的動態(tài)性和文化差異性等原因國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)果不盡一致，各具特色。我國學(xué)者王輝(2000)對我國4個地區(qū)75個企業(yè)員工提供的組織重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福利的805個事件的描述中，歸納出我國文化背景下組織支持感的原因是:與員工健康福利相關(guān);與員工薪酬和邊緣福利相關(guān);與員工家庭福利相關(guān);與員工權(quán)力和尊嚴(yán)相關(guān);與員工成長發(fā)展機(jī)會相關(guān)［8］。榮海(2004)在王輝等人的研究基礎(chǔ)上，對149名不同類型的企業(yè)員工調(diào)查研究得出，員工感知到的組織支持可能的人力資源實踐原因是對員工精神上的關(guān)懷，對員工物質(zhì)生活的關(guān)心，良好的工作環(huán)境，工作保障，培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展［9］。在組織支持感的維度方面，存在很大的差異性，但基本上都認(rèn)為組織支持感只有情感性支持一個維度，支持三維結(jié)構(gòu)的也不少。Bhanthumnavin(2003)實證研究結(jié)果顯示，組織支持感由物質(zhì)性支持、訊息性支持和情緒性支持三個維度構(gòu)成［10］。Kraimer(2004)以外派人員為調(diào)研對象實證研究結(jié)果表明，組織支持感包括適應(yīng)性支持、經(jīng)濟(jì)性支持和職業(yè)性支持［11］。凌文銓等(2006)對多個省份1000份調(diào)查問卷實證研究顯示，組織支持感包括工作支持、認(rèn)同員工價值和關(guān)心員工利益三個維度［4］(具體見表3)。

2人力資源實踐與組織支持感:關(guān)系與模型

2．1組織支持感對人力資源實踐的影響

學(xué)術(shù)界和企業(yè)界之所以共同關(guān)注組織支持感，是由于組織支持感和員工的態(tài)度和行為密切相關(guān)。Eisenberger(1990)指出，當(dāng)員工感知到較高的組織支持時，就會表現(xiàn)出較低的離職傾向、較高的組織承諾、更強(qiáng)的工作執(zhí)行力和更多的工作創(chuàng)新方案［17］。George＆Brief(1992)認(rèn)為，組織支持感可以幫助員工降低組織風(fēng)險、提出更多建設(shè)性意見、獲取有利于組織的知識和技能等角色外的行為［18］。大量實證研究結(jié)果表明，組織支持感與工作滿意度顯著正相關(guān)。Rhoades等(2002)證實組織支持感對工作滿意度正向影響，他認(rèn)為，組織支持感增加了員工的責(zé)任感，滿足了員工的社會情感需求，需求的滿足使員工產(chǎn)生了積極情緒，增加了工作滿意度［19］。Setton等(1996)指出，組織中有利于員工成長和發(fā)展的人力資源實踐幫助組織和員工之間建立一種高質(zhì)量的交換關(guān)系，在很大程度上，組織支持感反映了這種交換關(guān)系的質(zhì)量高低，較高的組織支持感使員工感知到自己有義務(wù)去回報組織［20］。Eisenberger(1990)指出，較高的組織支持感通過向員工傳遞對其工作表現(xiàn)的認(rèn)可和贊賞來提高員工工作績效［17］。Shore(1995)實證研究表明，組織支持感對工作績效正向影響［28］。Kraimer等(2004)以企業(yè)外派人員為研究對象，證實組織支持感對工作適應(yīng)和情境績效正向影響［11］。

2．2人力資源實踐對組織支持感的影響

Eisenberger(1990)指出，組織支持感的主要影響因素之一是人力資源實踐［17］。Wayne(1997)指出，員工認(rèn)知到的人力資源實踐(如晉升、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等)對組織支持感正向影響［21］。Allen(2003)認(rèn)為，決策過程中的人力資源實踐(如參與程度、公平的報酬和成長機(jī)會等)集中體現(xiàn)了組織對員工所投資的人力資本和對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，員工可以感知到這些支持性人力資源實踐的效用［22］。榮海(2004)指出，組織對員工物質(zhì)和精神生活的關(guān)心、良好的工作環(huán)境、工作保障、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源實踐影響員工的組織支持感［9］。宋利等(2006)以醫(yī)院、高校、國有企業(yè)、民營企業(yè)等6家企事業(yè)單位為被試對象研究發(fā)現(xiàn)，人力資源實踐積極影響組織支持感［23］。Takeuchi等(2009)指出，高績效工作系統(tǒng)對組織支持感呈正向影響［24］。相關(guān)研究表明，人力資源實踐在員工組織支持感的形成和感知過程中起到重要作用。對于組織支持感的研究表明，組織和員工之間的溝通發(fā)生在以下四個階段:一是員工進(jìn)入組織前對組織信息的搜集;二是招聘和甄選過程中對組織基本情況的了解;三是組織通過正式的方式比如培訓(xùn)、績效管理等與員工的互動;四是溝通有關(guān)工作和生活的問題(如薪酬管理、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等)使組織支持更清晰和有效(具體見表4)。下文將詳細(xì)分析人力資源實踐如何在招聘和甄選、培訓(xùn)等方面影響組織支持感。1)招聘和甄選。員工和組織真正發(fā)生關(guān)系始于招聘和甄選過程［25］。招聘和甄選過程中組織對員工的承諾沒有兌現(xiàn)會對其以后的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。研究表明，在招聘和甄選階段，有效溝通工作和生活有關(guān)方面的問題可增強(qiáng)員工的組織支持感。Kotter(1973)認(rèn)為，招聘和甄選過程管理的好壞，將極大地影響員工的態(tài)度和行為［26］。Green-berg(1984)指出，當(dāng)員工感知到組織沒有兌現(xiàn)承諾，就會調(diào)整自己或參照對象的實際投入或產(chǎn)出水平，或者調(diào)整對投入和產(chǎn)出的主觀感知，以此達(dá)到滿意的公平狀態(tài)［27］。2)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。新雇傭時代，可雇傭性被工作保障所替代［25］。Kanter(1968)指出，培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會代替了長期性工作保障成為雇傭關(guān)系中最重要的部分，這是組織為員工提供的最好承諾［28］。Wayne(1997)研究表明，培訓(xùn)向員工傳遞了一個愿意為員工投資的信號，因此，當(dāng)培訓(xùn)增加時，員工會產(chǎn)生較高的組織支持感［21］。Shore等(1995)認(rèn)為員工通過對組織中職位提升等政策的認(rèn)識產(chǎn)生對程序公正的評價，通過對程序公正的不斷感受，自然影響員工的組織支持感［29］。Rhoades＆Eisenberger(2001)建議組織為員工供未來發(fā)展機(jī)會(培訓(xùn)、晉升等)，職業(yè)發(fā)展機(jī)會意味著組織重視并珍惜員工為組織做出的貢獻(xiàn)［19］。宋利(2006)實證研究表明，人力資源實踐對組織支持感積極影響［23］。王冉冉(2009)研究證實，職業(yè)發(fā)展機(jī)會與組織支持感正相關(guān)［30］。3)薪酬管理。Williams等(2006)研究表明，薪酬通過影響員工對組織的態(tài)度和感受，最終影響員工行為［31］。程序公正包括正式的組織政策和資源分配方式，薪酬是其重要表現(xiàn)形式。Shore等(1995)指出，員工在對薪酬提升和晉升等政策認(rèn)識的同時產(chǎn)生對程序公正的評估，通過對程序公正的不斷評估而產(chǎn)生組織支持感［29］。Cropanzano等(2001)指出，分配公平考慮了經(jīng)濟(jì)和社會情感兩種因素，與組織支持感正相關(guān)［32］。Vandenbos(2002)指出，員工獲得某種分配結(jié)果的同時會對其作出評價，進(jìn)一步判斷其是否公平，影響組織支持感。Eisenberger(1986)指出，組織人的擬人化行為體現(xiàn)組織對員工所施予的獎賞和懲罰［1］。公平的獎賞表示組織關(guān)心員工的工作和生活并愿意為其投資，如果員工認(rèn)為組織自發(fā)采取這些與自己有關(guān)的行為，從而作出對組織正面評價，組織支持感就強(qiáng)。4)績效管理。Rousseau等指出，績效管理包括對職位的理解、對績效公平性的評估等過程［33］。Fasolo(1995)研究表明，組織在績效考核和評估中的程序公正，會對組織支持感產(chǎn)生積極的影響和作用［34］。陳俊(2007)研究表明，獲得績效的回饋與組織支持感呈正相關(guān)［35］。績效評估多方位影響雇傭關(guān)系［25］。Boswell＆Boudreau指出，績效評估是用來保證員工和組織之間實現(xiàn)彼此承諾的契約過程［25］。搜集對員工最重要和員工最關(guān)心的信息，了解員工的期望并及時給予回饋，評估之后跟隨合理的獎勵和福利政策，這樣，評估機(jī)制就成為員工感知組織支持的一個過程，同時對于組織而言，要適時調(diào)整人力資源實踐。5)企業(yè)文化。Schin等將企業(yè)文化定義為員工設(shè)想、價值觀和行為的一種模式［36］。廖泉文(2004)指出，企業(yè)應(yīng)根據(jù)個人特質(zhì)和環(huán)境因素(企業(yè)條件、價值觀和文化等)設(shè)置相應(yīng)的職業(yè)生涯［37］。賀偉等(2009)指出，文化差異會影響員工對薪酬滿意度的感知［38］。人力資源實踐在企業(yè)文化中起著重要作用，與企業(yè)文化存在相互聯(lián)系。人力資源實踐諸如培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬公平性等內(nèi)容會形成先進(jìn)的企業(yè)文化，先進(jìn)的企業(yè)文化會影響員工對于組織支持的感知水平。因此，人力資源實踐影響員工對組織支持感的理解和感知，也能幫助塑造企業(yè)文化，企業(yè)文化又反過來影響員工和組織對人力資源實踐的認(rèn)知水平。

2．3人力資源實踐與組織支持感的關(guān)系模型

根據(jù)以上論述，本文提出人力資源實踐和組織支持感的關(guān)系模型(見圖1)。具體闡述如下:一是企業(yè)目標(biāo)決定人力資源戰(zhàn)略，同時影響人力資源實踐;二是員工在個人價值觀等因素的基礎(chǔ)上確立自己的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn);三是人力資源實踐把組織的政策傳遞給員工從而形成員工組織支持感知;四是員工將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和人力資源實踐相對照，從而影響組織支持感;五是組織支持感影響人力資源實踐;六是人力資源實踐塑造企業(yè)文化，企業(yè)文化影響組織支持感并被組織支持感所影響;七是人力資源實踐和組織支持感影響組織承諾，進(jìn)而影響組織績效。

3啟示

3．1對企業(yè)管理者的啟示

1)重視招聘和甄選。在招聘和甄選過程中注重學(xué)歷等專業(yè)知識的同時，更要注重員工個體特質(zhì)的差異性，由于不同個體特質(zhì)的人不但處理和解決問題的方式不同，而且對組織支持的感知也存在差異。企業(yè)在招聘過程中要適時、合理地傳遞組織承諾，在員工進(jìn)入組織以后，若兌現(xiàn)承諾和起初承諾存在差距，將降低員工的組織支持感，從而影響組織效能。2)清晰的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。知識經(jīng)濟(jì)時代，員工在關(guān)注物質(zhì)利益的同時，更注重自身的成長和發(fā)展，培訓(xùn)是提高員工知識和技能的主要方式。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析員工的培訓(xùn)需求，對癥下藥，為員工制定豐富多樣的培訓(xùn)項目，注重對員工的未來投資，提高組織支持感知。企業(yè)應(yīng)為員工制定明確的、與個體需求相一致的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，增加其工作投入度，在組織條件允許的情況下，設(shè)立彈性工作制(如遠(yuǎn)程辦公、靈活工作時間等)，使員工自主獨立地開展自己的工作，體現(xiàn)了組織對員工的認(rèn)可和尊重，提高對組織的歸屬感和認(rèn)同感。3)全面的薪酬福利制度。薪酬福利是員工對組織支持感的直接感知，全面公平的薪酬福利制度是影響員工組織支持感的主要因素。研究表明，經(jīng)濟(jì)支持是組織支持的主要方面。要使馬兒跑得快，得給馬兒吃好草，至少得讓馬兒吃上草。因此，企業(yè)有必要細(xì)化經(jīng)濟(jì)支持，這樣有利于增強(qiáng)員工對經(jīng)濟(jì)支持的感知。內(nèi)外部公平的薪酬福利制度有助于使員工產(chǎn)生對組織良好的直觀感受和印象，將會極大地增強(qiáng)員工的組織支持感。4)注重企業(yè)文化溝通。企業(yè)管理者要適時、適地向員工介紹企業(yè)內(nèi)特定的文化知識，注重培養(yǎng)員工特定環(huán)境下的現(xiàn)實期望。越多的正面期望，越充分的準(zhǔn)備，可使得工作中遇到越少的問題，遭受越少的逆向文化沖擊，從而感知較高的組織支持感。管理者要重視、正確處理與員工的關(guān)系，贊揚員工的工作表現(xiàn)，關(guān)心員工的需求，為員工提供更多的情感支持，影響員工的組織支持感知的程度。

3．2未來研究方向

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；創(chuàng)新能力；探究

近年來，隨著我國社會與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)力水平也得到不斷的提高，并且與逐步與國際接軌。因此，企業(yè)文化儼然成了企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的支柱。這就要求企業(yè)必須根據(jù)市場的變化趨勢進(jìn)行探討分析，在復(fù)雜的社會環(huán)境中通過企業(yè)文化來提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要依托，它能夠使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略創(chuàng)新能力、產(chǎn)品創(chuàng)新能力、組織創(chuàng)新能力等得到全面的提升，通過企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)樹立新的價值取向，為企業(yè)提供更大的創(chuàng)新空間，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與改革。

一、企業(yè)自主創(chuàng)新能力的探討

創(chuàng)新是一個企業(yè)不接發(fā)展的動力和源泉，只有通過企業(yè)文化的鑄造并不斷提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，創(chuàng)新的主體是企業(yè)，創(chuàng)新的性質(zhì)是企業(yè)的積極主動型和企業(yè)文化的體現(xiàn)。通常情況下，企業(yè)的自主創(chuàng)新主要包括理論知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。因而，企業(yè)的創(chuàng)新往往涉及到是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)、組織、產(chǎn)品等各個方面的綜合體現(xiàn)。企業(yè)自主創(chuàng)新能力實質(zhì)上是企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和組織能力。作為企業(yè)自主創(chuàng)新過程中的“軟實力”――企業(yè)文化建設(shè)，對于提升企業(yè)創(chuàng)新能力方面起著至關(guān)重要的作用，它是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力的提升和企業(yè)不斷發(fā)展的看最直接、最持久的因素。一個良好的、成功的企業(yè)文化氛圍建立后，所帶來的是群體的智慧、新鮮的活力、協(xié)作的精神，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，同時自主創(chuàng)新之源泉離不開創(chuàng)新文化這一源頭。

二、企業(yè)文化提升創(chuàng)新能力的機(jī)制

（1）協(xié)調(diào)機(jī)制。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，協(xié)調(diào)機(jī)制主要體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)文化建設(shè)必須依靠企業(yè)全體員工創(chuàng)新進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)戰(zhàn)略、制度、管理、技術(shù)以及市場等創(chuàng)新要素；企業(yè)文化建設(shè)要協(xié)調(diào)不同部門之間的員工，提升企業(yè)的整體能力。因此，通過協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)企業(yè)文化，能夠有效地提高企業(yè)創(chuàng)新能力，并極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。例如，在日常生產(chǎn)中，技術(shù)人員首先要基于技術(shù)的先進(jìn)性和可行性進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)品設(shè)計，而管理人員關(guān)注于財務(wù)穩(wěn)健以及企業(yè)的成長。這就要求不同職能部門、不同職業(yè)之間必須形成創(chuàng)新合力，并以創(chuàng)新能力作為企業(yè)文化建設(shè)的核心價值觀，才能使企業(yè)的日常工作順利、有效進(jìn)行。（2）激勵機(jī)制。調(diào)查顯示，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工共享的價值觀與行為模式，因此，在企業(yè)文化建設(shè)氛圍中的創(chuàng)新型，意味著企業(yè)全體員工將創(chuàng)新視作企業(yè)的核心價值觀和員工的文化導(dǎo)向，并且員工的行為和企業(yè)的日常運作都必需圍繞創(chuàng)新而展開。這樣，企業(yè)員工都將創(chuàng)新導(dǎo)向作為其工作動力，能夠有效調(diào)動他們的工作熱情，并充分發(fā)揮他們的主觀能動性，為企業(yè)最終實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)而奮斗。此外，企業(yè)還要在制度上構(gòu)建創(chuàng)新激勵體系，充分發(fā)揮制度在物質(zhì)上和精神上的雙重激勵作用，盡可能調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新取向。因此，企業(yè)文化是員工創(chuàng)新的精神動力，推動員工成功進(jìn)行創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。（3）保障機(jī)制。企業(yè)文化是隱性的，往往不能從表面上直接看得出來，只能通過親身感知企業(yè)的日常氛圍才能夠真正發(fā)掘企業(yè)文化。因而，不同的員工對于企業(yè)文化的感知一般都會不一樣，這就要求企業(yè)必須結(jié)合員工的實際情況和企業(yè)的發(fā)展方向，在戰(zhàn)略明確公司的發(fā)展方向與價值取向，以便以更好地統(tǒng)一員工對于企業(yè)文化的認(rèn)知。因此，企業(yè)必須合理設(shè)計企業(yè)的結(jié)構(gòu)與流程，并一切以有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升為前提，保障企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新起推動作用，同時還要充分發(fā)揮制度在物質(zhì)上和精神上的感知作用，強(qiáng)化員工的創(chuàng)新取向，確保企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略、制度、組織等協(xié)同發(fā)展，才能更有力地提升創(chuàng)新能力。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，而企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在動力，只有充分努力建設(shè)企業(yè)文化，才能切實地提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)自主創(chuàng)新能力實質(zhì)上是企業(yè)的組織能力、發(fā)展?jié)摿Γ且粋€不斷更新的、動態(tài)的、企業(yè)全體員工共享的知識體系。它不僅要具有活動能力、投入能力、產(chǎn)出能力等“硬”實力，更要具有創(chuàng)新的理念、環(huán)境、價值觀，機(jī)制、文化等“軟”實力。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新，提升企業(yè)創(chuàng)新能力，并形成持續(xù)、良好的自主創(chuàng)新氛圍，并將企業(yè)的硬實力和軟實力有機(jī)結(jié)合起來，持續(xù)推動企業(yè)的改革與發(fā)展，提升企業(yè)的創(chuàng)新水平，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益空間。

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篇4

對于規(guī)模小、生產(chǎn)能力差、競爭優(yōu)勢弱的小型企業(yè)而言，構(gòu)建且文化比大型企業(yè)更加迫切。另外對于建筑行業(yè)的這一類企業(yè)，構(gòu)建企業(yè)文化就更加必要。但是中小型企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的偏見：只有大型企業(yè)才需要構(gòu)建企業(yè)文化，我們小型企業(yè)最重要的就是生存，不能生存何談企業(yè)文化呢？這種看法其實是錯誤的，其實企業(yè)文化對小型企業(yè)的影響比對大型企業(yè)的影響大。因為中小型企業(yè)無論在生產(chǎn)力、生產(chǎn)規(guī)模等各方面都落后于大型企業(yè)，為了不被競爭激烈的市場淘汰，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化不失為是一個很好的手段。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部形成的一種風(fēng)氣，優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)氣一定是健康的、積極向上的，對企業(yè)的發(fā)展起著很大的促進(jìn)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開人才的培養(yǎng)，是企業(yè)文化不可缺少的一部分，需要提高員工各方面的綜合素質(zhì)，包括專業(yè)水平的提高以及自身素質(zhì)的提升，形成一個高質(zhì)量的優(yōu)秀團(tuán)隊。一個優(yōu)秀的團(tuán)隊對企業(yè)文化的構(gòu)建也是極為重要的。團(tuán)隊中的員工的相互幫助、相互鼓勵、共同奮斗實現(xiàn)目標(biāo)的精神是企業(yè)文化中一道亮麗的風(fēng)景線。小型企業(yè)的特點更加強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊合作的重要性。另外，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部形成的是一個和諧的、融洽的氛圍，員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性都被最大程度地激發(fā)出來，在這樣的氛圍中，員工感受到的是公平和正義，形成了員工樂于向上、敢于挑戰(zhàn)、勇于進(jìn)取的精神。由此可見，優(yōu)秀文化構(gòu)建對于小型建筑施工企業(yè)的必要性。

二、小型建筑施工企業(yè)企業(yè)文化的內(nèi)涵

小型建筑施工企業(yè)文化是企業(yè)文化的一種特殊形式，與企業(yè)文化有共同點，也有自己獨特的地方。要了解建筑施工企業(yè)的企業(yè)文化，首先必須理解什么是企業(yè)文化。在對企業(yè)文化的認(rèn)識上，企業(yè)存在著好多誤區(qū)。有的認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)在客戶心目中的形象，或者企業(yè)制定的制度，或者企業(yè)進(jìn)行的一系列的文化活動，亦或是思想政治教育。這些認(rèn)識其實都是片面的，企業(yè)文化是看不見、摸不著的，但是是客觀存在的。如上面所講的，企業(yè)員工之間的互相幫助，共同合作都是企業(yè)文化的一部分，還包括員工的三觀、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則等等。建筑施工企業(yè)的企業(yè)文化也具有這樣的特點。建筑業(yè)是我國一個由來已久的行業(yè)，其企業(yè)文化是帶有建筑施工特點的，建筑行業(yè)的任務(wù)不僅僅是簡單地完成一項工程，它被賦予更重要的使命：保護(hù)建筑文化遺產(chǎn)、保護(hù)環(huán)境等等，這些都形成了小型建筑施工企業(yè)的企業(yè)文化。它是建筑施工企業(yè)一筆無形的財富。

三、小型建筑施工企業(yè)企業(yè)文化的構(gòu)建措施

1.提高員工的綜合素質(zhì)。

企業(yè)文化的構(gòu)建有賴于全體員工的共同努力，提高員工的綜合素質(zhì)則是構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化的保證。現(xiàn)代的企業(yè)為了適應(yīng)時代和社會的發(fā)展，員工光有專業(yè)技術(shù)是不夠的，更重要的是綜合素質(zhì)要高，體現(xiàn)在全體員工朝著一個奮斗目標(biāo)，同心協(xié)力、勁往一處使的狀態(tài)，形成一個積極向上的氛圍。另外，企業(yè)員工的素質(zhì)還體現(xiàn)在全體員工能夠時刻把企業(yè)的利益放在第一位，顧及企業(yè)的形象，遵守企業(yè)的行為規(guī)范和準(zhǔn)則，努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此提高員工的素質(zhì)對構(gòu)建企業(yè)文化具有重要的意義。

2.建立和維護(hù)企業(yè)良好的形象。

企業(yè)向社會展示的良好形象對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)形象是企業(yè)直接展示給社會的，能夠被客戶直接感知，對企業(yè)的效益與發(fā)展都具有很大的影響。對于建筑施工企業(yè)建立良好的形象來說，最重要的是把好的建筑項目展示給別人看，得到社會的認(rèn)可，維護(hù)企業(yè)良好的形象。同時在企業(yè)內(nèi)部也要建立一個良好的形象，全體員工團(tuán)結(jié)一致，互相幫助，與企業(yè)共同進(jìn)步。建立和維護(hù)企業(yè)良好的形象有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。小型建筑施工企業(yè)如何在有限的條件下構(gòu)建優(yōu)秀的文化呢？需要企業(yè)最大限度地發(fā)揮有限資源的用途，比如采用簡單的廣告手段：樹立廣告牌，或者搭建橫幅宣傳自己的企業(yè)文化，將企業(yè)美好的一面展示給社會，這是一種簡單、成本低、見效顯著的將企業(yè)形象向社會展示的方法。從中社會對企業(yè)的目標(biāo)、方向、責(zé)任都有直觀的感知，對企業(yè)的形象予以肯定，為企業(yè)的發(fā)展提供有利的條件。

3.形成企業(yè)特有的個性。

在競爭激烈的市場中，要想脫穎而出，是否具備與眾不同的個性特點起著至關(guān)重要的作用。對于小型建筑施工企業(yè)而言，企業(yè)的個性就在于需要有自主創(chuàng)新精神。體現(xiàn)在需要改變傳統(tǒng)的管理方式，探索出先進(jìn)的管理模式；另外幫助企業(yè)的員工們形成正確的三觀，養(yǎng)成互幫互助的精神，在獲得企業(yè)的利益的過程中實現(xiàn)自己的人生價值。對于建筑施工行業(yè)來說，以保護(hù)建筑、保護(hù)環(huán)境為企業(yè)的首要目標(biāo)，便可形成其獨特的個性，促進(jìn)建筑施工行業(yè)企業(yè)文化的形成。

4.正確地認(rèn)識企業(yè)文化。

企業(yè)文化的構(gòu)建的第一步和基礎(chǔ)就是正確的理解企業(yè)文化，然后指導(dǎo)企業(yè)的實際工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。體現(xiàn)了理論聯(lián)系實際、理論指導(dǎo)實際的哲學(xué)思想。可見企業(yè)文化理論的重要性。因此企業(yè)必須加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)識，樹立正確的企業(yè)文化理念。同時企業(yè)要關(guān)心員工，不僅關(guān)心其經(jīng)濟(jì)問題，更重要的是解決其心理上的和精神上的問題，增強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

5.增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。

責(zé)任感是員工做好工作必須具備的條件，是員工成功的前提，同時也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。責(zé)任感是員工素質(zhì)的一方面，企業(yè)的成功與否在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，所以企業(yè)要培養(yǎng)員工的責(zé)任感，在聘用人才方面也要著重選用有責(zé)任感的員工。另外，企業(yè)還要增強(qiáng)員工的歸屬感，以企業(yè)為家，時刻將企業(yè)的利益放在第一位，嚴(yán)格遵守和維護(hù)企業(yè)的形象和利益，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

6.文明施工。

這是針對建筑施工企業(yè)的特殊性而言的。文明施工對其來說是將企業(yè)的形象展現(xiàn)給社會的途徑，是構(gòu)建企業(yè)優(yōu)秀文化不可忽視的一部分。文明施工要求員工按照國家和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行，最重要的是加強(qiáng)對生產(chǎn)環(huán)境和社會環(huán)境的保護(hù)，保持人與自然和諧的狀態(tài)，有利于企業(yè)文化的構(gòu)建。

四、結(jié)語

篇5

關(guān)鍵詞 6S管理 企業(yè)文化 校園文化

中圖分類號：G637 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Introduce 6S Management, Build Campus Culture

Integrated with Corporate Culture

DAI Jun

(Jiangsu Wuzhong Secondary Vocational School, Suzhou, Jiangsu 215000)

Abstract In this paper, from three aspects of the potential background, practical meaning and concrete try, the vocational school campus culture 6S management system into the discussion and focus from the "material culture of campus," "sound system, the campus culture," "sublimation spirit of the campus culture, "" temper campus culture, "specifically addressed the four areas I have proof", talking about try and results achieved through the introduction of '6S'management, and corporate culture integration to build a campus culture ".

Key words 6S management; corporate culture; campus culture

校園文化是學(xué)校物質(zhì)財富和精神財富的總稱，往往特指精神財富，①它包括物質(zhì)文化、制度文化及精神文化。校園文化是一種氛圍，是一種精神，更是一筆財富。而一個成功的企業(yè)，也必然會形成其特有的企業(yè)文化，這如同企業(yè)商標(biāo)一樣也是該企業(yè)的一筆巨大的無形資產(chǎn)。

“6S管理”就是整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、安全（SECURITY）、清潔（SETKETSU）、素養(yǎng)（SHITSUKE）六個項目，由日本企業(yè)的5S擴(kuò)展而來，是現(xiàn)代工廠行之有效的現(xiàn)場管理理念和方法，許多企業(yè)已將其中的精髓引入到各自的企業(yè)文化中，豐富和充實了企業(yè)文化。其作用是：提高效率，保證質(zhì)量，使工作環(huán)境整潔有序，預(yù)防為主，保證安全。通過規(guī)范現(xiàn)場、現(xiàn)物，營造一目了然的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)安全操作，培養(yǎng)員工良好的工作習(xí)慣，其最終目的是提升人的品質(zhì)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

對職校來說，校企合作一直是職業(yè)教育中的一個重要的人才培養(yǎng)模式，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》中也3處提到“校企合作”，可見職校和企業(yè)是密不可分的，職校校園文化應(yīng)該和也必須與企業(yè)文化緊密接軌，在這樣的文化中成長的職校學(xué)生才能更好地適應(yīng)企業(yè)。我們職業(yè)類學(xué)校培養(yǎng)的主要是現(xiàn)代企業(yè)的技術(shù)工人，為其打好一定的技能基礎(chǔ)，所以對于職校學(xué)生來說如何盡快地接受企業(yè)理念，是尤為重要的，而作為校方來說，營造一個與企業(yè)文化氛圍相近的校園文化環(huán)境，促使學(xué)生能更好、更早地接受企業(yè)文化的見習(xí)和熏陶應(yīng)是一個必須開展的課題。

1 6S管理引入校園文化建設(shè)的背景

進(jìn)入千禧年后，大量80后出生的獨生子女已成為職業(yè)類學(xué)校的主要生源，由于傳統(tǒng)教育觀念和實際教育制度的客觀原因，這類入校學(xué)生大多成績一般，經(jīng)歷了中、高考的失落，對學(xué)習(xí)缺乏明確的目的和良好的習(xí)慣，甚至也有相當(dāng)一部分學(xué)生還沾染了一些不良的習(xí)氣，自律性較差，生活上由于家庭無微不至的“照顧”和缺乏集體生活的經(jīng)歷，缺乏鍛煉，自理能力較差，不能很好地安排學(xué)習(xí)和生活，據(jù)不完全統(tǒng)計，六成以上學(xué)生在家不參與洗衣、做飯等家務(wù)，八成以上學(xué)生對家庭的狀況不夠了解，相當(dāng)一部分學(xué)生學(xué)習(xí)沒有目的，對自己的生活不會安排。這些因素?zé)o疑會影響今后的工作，成為拖累學(xué)生個體發(fā)展的絆腳石。

不同于普高學(xué)生，職校內(nèi)的中職類學(xué)生畢業(yè)后面臨直接的社會就業(yè)，年齡一般為十八、九歲，不少人的心理年齡更是不夠成熟，需要較長時間適應(yīng)社會，但現(xiàn)實不會給他們幾個月甚至一年的適應(yīng)期，誰能在越短的時間內(nèi)適應(yīng)，誰就在職業(yè)生涯的起跑線上領(lǐng)先，企業(yè)對職校學(xué)生的要求不能算高，但也總有不少學(xué)生無法適應(yīng)，遭到企業(yè)棄用。而高職乃至相當(dāng)一部分普專的學(xué)生處境也很尷尬，主觀上存在的眼高手低現(xiàn)象、傳統(tǒng)的就業(yè)觀念與現(xiàn)代企業(yè)客觀的擇人標(biāo)準(zhǔn)有著相當(dāng)大的差異。事實上不少企業(yè)都會對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，其中很重要的部分就是宣揚企業(yè)文化。為了能使我們的學(xué)生在最短時間里能更好的融入企業(yè)，在校期間對企業(yè)文化的感知、感受是非常有必要的，而6S管理作為現(xiàn)代企業(yè)文化中的重要構(gòu)成尤其顯得重要。

2 6S管理引入校園文化建設(shè)的意義

表面來看，6S管理似乎是一種企業(yè)管理理念和方法，如何與校園文化聯(lián)系起來了？其實我們分析6S管理的內(nèi)容、原則、目的后不難發(fā)現(xiàn)：其正是符合了實踐歸納理論，理論指導(dǎo)實踐的真理。6S管理注重培養(yǎng)員工的素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)工序的嚴(yán)謹(jǐn)，倡導(dǎo)團(tuán)隊的合作等等，這些理念和做法一旦形成，無異就是一種文化，故而6S的本質(zhì)是一種執(zhí)行力的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性的文化，不怕困難，想到做到，做到做好，作為基礎(chǔ)性的6S工作落實，能為其他管理活動提供優(yōu)質(zhì)的管理平臺。如同其他所有的文化一樣，必須是一定規(guī)則基礎(chǔ)上形成的特色才會沉淀為文化。前面我們提到校園文化包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化，6S管理可以說是一種制度，又不僅僅是一種簡單的制度，它是一種來源于物質(zhì)，形成于制度，升華為精神的文化理念。在我們校園中有各種具體的文化活動，也有詳細(xì)的各類制度，引入6S管理的目的是要將其升華，形成真正的文化。例如：我們的一些主題活動，不能僅僅停留在活動本身，而就事論事，應(yīng)該嘗試將其形成具有延續(xù)性、長遠(yuǎn)性的常規(guī)活動項目，并且讓學(xué)生在參與活動的過程中，感知更深一層的意義，分享參與和融入的喜悅。由于眾所周知的原因，如今我們的孩子欠缺溝通的技能，習(xí)慣于獨享，不善于合作，與過去相比就如同公寓樓和農(nóng)家場院的區(qū)別一樣，對周圍的事件顯得冷漠和“坦然”。這就需要我們的校園文化建設(shè)中，關(guān)注培養(yǎng)團(tuán)隊合作的精神，因為在6S管理中，團(tuán)隊合作正是其精髓所在。綜上所述，我們可以這樣認(rèn)為，引入6S管理，對于構(gòu)建與企業(yè)文化接軌的校園文化有著重要的實際意義。

3 6S管理引入校園文化建設(shè)的嘗試

一種文化，必然會經(jīng)歷萌芽、發(fā)展、積累、沉淀、萃取、升華……才能真正得以確立和成型。

3.1 用6S管理的方法來加強(qiáng)校園物質(zhì)文化建設(shè)

物質(zhì)文化是一種直觀性的文化，它直接表現(xiàn)出師生所處的文化氛圍，有較強(qiáng)的直觀性，如校園布局、建筑裝飾、教學(xué)設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生等。作為職業(yè)類學(xué)校，相比普通院校，要更多的營造企業(yè)氛圍，模擬企業(yè)文化。我校在加強(qiáng)各類常規(guī)檢查的同時，突出對學(xué)生日常學(xué)習(xí)、生活中企業(yè)文化的熏陶，例如：在校園內(nèi)各個場所懸掛宣傳橫幅，定期更換，通過多種渠道宣傳6S管理的內(nèi)容、目的、意義，讓學(xué)生在潛移默化中接受教育，感受文化。又如：我們每一個教室、工場、試驗室的門口、室內(nèi)都掛了相關(guān)企業(yè)的圖片、介紹，讓每個學(xué)生去感知企業(yè)文化，其實類似的還有很多，總的來說就是從物質(zhì)條件上讓每一個學(xué)生了解6S管理，感受與以往學(xué)校不盡相同的帶有企業(yè)色彩的校園文化，最終融入其中。

3.2 用6S管理的方式來健全校園制度文化建設(shè)

沒有規(guī)矩，不成方圓。制度是為了達(dá)到無意境界而采取的一種有意識手段，是為了保障學(xué)校教育的有章、有序和有效。目的是先用制度來強(qiáng)化，而后用情境來內(nèi)化。對于6S管理來說，制度的存在是保障，也是一種標(biāo)準(zhǔn)，沒有制度的保障，文化必然是脆弱和單薄的。例如，我校對入學(xué)的新生必須通過儀容儀表檢查后方可報到，這其實就是讓學(xué)生一進(jìn)入校門就感受了校園制度文化的存在；學(xué)生在校如同企業(yè)員工一樣佩戴胸卡更是企業(yè)文化的體現(xiàn)。當(dāng)然學(xué)校畢竟不同于企業(yè)，必須是以教育為主，培養(yǎng)學(xué)生的能力，故而在我校常規(guī)管理的主力軍就是學(xué)生會的學(xué)生，我們鼓勵學(xué)生參與常規(guī)管理、參與一些制度的修訂，這就更有利于學(xué)生去理解這樣一種制度文化，也能使相關(guān)的制度更切合學(xué)生實際。

3.3 用6S管理的理念來升華校園精神文化建設(shè)

我們的學(xué)生大部分來自農(nóng)村，近幾年由于大量農(nóng)村勞動力的外流，家庭教育的缺失，農(nóng)村孩子原有的勤奮謙虛、刻苦耐勞等純樸品格已經(jīng)非?！罢湎　?，這就更顯得學(xué)校對學(xué)生素質(zhì)教育的迫切。在6S管理中強(qiáng)調(diào)素養(yǎng)，包括個人素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)等各種素養(yǎng)，說得通俗點，其實就是人的素質(zhì)。人的素質(zhì)不是與生俱來的，而是在后天的學(xué)習(xí)、生活中不斷形成的。對于我們職校學(xué)生來說，也許文化素養(yǎng)比不上重點中學(xué)、名牌大學(xué)的學(xué)生，但面對注重團(tuán)隊協(xié)作的現(xiàn)代企業(yè)來說，某種程度上勞動素養(yǎng)、職業(yè)道德等基本職業(yè)素養(yǎng)也許更為根本，所以結(jié)合實際，培養(yǎng)學(xué)生良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)是當(dāng)務(wù)之急，在我們校園文化體系中，這樣的精神文化氛圍是保證學(xué)生能盡快融入企業(yè)的真諦。我校定期開展的校園招聘會，也就是基于讓企業(yè)了解學(xué)生、讓學(xué)生走近企業(yè)的一種思考。學(xué)校架設(shè)一座橋梁、搭建一個舞臺，讓學(xué)生真實的感受身邊的企業(yè)，與企業(yè)的人事干部面對面的接觸和了解，要比課堂上教師的宣教更直接、更真實也更客觀。我們不求活動能解決多少就業(yè)實習(xí)，而更關(guān)注在校學(xué)生能否抓住此次機(jī)會，來真實的感知企業(yè)的文化和需求，調(diào)整就業(yè)心態(tài)，為今后更快的適應(yīng)社會和企業(yè)增加磨練。

3.4 用6S管理的精髓來錘煉校園特色文化建設(shè)

在一定的基礎(chǔ)上，完全有可能也有必要形成自己學(xué)校的文化特色。例如，我校的普專和五年制高年級的學(xué)生，隨著年齡和閱歷的增長，個體活動能力有了較大的提高，主要表現(xiàn)在組織參與各類活動的能力和視野有了提高和拓展。我們完全可以加以引導(dǎo)，放手讓學(xué)生利用自己的智慧來組織各類健康有益的活動，教師的工作不再是全部負(fù)責(zé)，而只是在關(guān)鍵部位加以引導(dǎo)和督促。這一類活動往往是因為來自學(xué)生自己的思考，更容易被全體學(xué)生接受，學(xué)生的參與熱情非常之高。在這樣的一些活動中，無論是組織者還是參與者，都會很好的體會整理、整頓、清掃、安全、清潔、素養(yǎng)這6S的真實和重要。例如：我校學(xué)生自己創(chuàng)意、策劃的校園文化節(jié)，各部門各司其責(zé)，協(xié)調(diào)溝通已經(jīng)讓我們很好地感受了不同于以往校方布置、教師負(fù)責(zé)、學(xué)生參與的傳統(tǒng)活動形式。而6S的精髓也正是讓參與者由被動參加發(fā)展到主動參與，隨著經(jīng)驗的積累，在此基礎(chǔ)上錘煉出來的特色校園文化一定是適合企業(yè)的文化，經(jīng)歷鍛煉的學(xué)生也一定是企業(yè)需要的人才。

也許我們的教育、我們的學(xué)校、我們的老師、我們的學(xué)生、我們的家長要真正理解6S的內(nèi)涵還需要很長的路要走，也會有失敗和教訓(xùn)，但教育作為就業(yè)的上游“產(chǎn)業(yè)”，必定要尊重企業(yè)這位“顧客”的需求。了解6S，適應(yīng)6S，我們的職業(yè)學(xué)校應(yīng)構(gòu)建6S這艘成功通向企業(yè)的方舟；理解6S，參與6S，我們的職校生應(yīng)駕馭6S這艘成功通向企業(yè)的方舟。

注釋

① 文化：人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，特指精神財富。《現(xiàn)代漢語詞典》第5版，1427頁

參考文獻(xiàn)

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[3] 李少京.“6S”管理的基本概念[N].航天報,2005-03-07(2).

篇6

【關(guān)鍵詞】手機(jī)媒體 企業(yè)文化 作用

一、手機(jī)媒體現(xiàn)狀

手機(jī)媒體是以手機(jī)為視聽終端、手機(jī)上網(wǎng)為平臺的個性化信息傳播媒介，被稱為繼紙質(zhì)媒體、廣播媒體、電視媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體之后的“第五媒體”。特別是進(jìn)入3G時代，伴隨著手機(jī)報紙、手機(jī)電視、手機(jī)電影、手機(jī)廣播、手機(jī)商城、手機(jī)辦公等傳播形式的出現(xiàn)，繼而4G時代更是強(qiáng)化與蔓延了3G時代的掌上生活。手機(jī)媒體逐漸演進(jìn)成重要的文化、娛樂、辦公、傳媒平臺，成為傳播能力最強(qiáng)、影響范圍最廣、使用最為便捷的大眾媒體之一。積極探索手機(jī)媒體這一新興文化現(xiàn)象，借助手機(jī)媒體技術(shù)，精心構(gòu)建基于手機(jī)媒體的企業(yè)思想政治教育平臺，主動占領(lǐng)企業(yè)人員思想政治教育新陣地，對信息化背景下加強(qiáng)企業(yè)文化模式創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)及時性和實效性具有重要意義。

手機(jī)覆蓋人群廣、傳播成本低、傳播速度快、可以最大程度地利用我院工作人員的零碎時間，具有其它媒體無法比擬的優(yōu)勢。手機(jī)媒體從面對面到機(jī)對機(jī)，改變了傳統(tǒng)灌輸式、說教性的傳統(tǒng)文化教育模式。文化建設(shè)不再僅僅是發(fā)生在會議室、辦公室等實體場所，在網(wǎng)絡(luò)虛擬空間上同事們也可以隨時進(jìn)行雙向交流，構(gòu)建便捷的社會、企業(yè)、家庭、個體四位一體的教育體系，使思想政治教育的空間和時間更為開放。

人們的工作與生活越來越依托手機(jī)與移動網(wǎng)絡(luò)下的文件傳輸與人際溝通。例如，利用手機(jī)終端查詢標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)、編輯審閱并傳輸文件、閱讀及觀看視頻；利用微信、微博、QQ、MSN、Facebook了解當(dāng)前政策與形勢；利用手機(jī)現(xiàn)場拍照、填報試驗信息及決策處理，外出工作不必再攜帶笨重的攝影器材等；利用QQ、微信、iwork群組功能交換信息，分組管理人員，把控生產(chǎn)安全，避免電話口頭下達(dá)任務(wù)導(dǎo)致的溝通不暢、信息傳達(dá)錯誤等；利用微信、易信開展文明投票、優(yōu)秀員工評選、正能量短文征集活動；利用手機(jī)BBS平臺開展員工生活服務(wù)指南。手機(jī)媒體已經(jīng)融入到我們的工作生活中，并給工作生活的協(xié)調(diào)管理提供了巨大的便利。

另一方面，手機(jī)媒體增強(qiáng)了文化建設(shè)的感染力，實現(xiàn)鍵對鍵、點對點的信息傳播，有利于文化個體的互動交流。手機(jī)媒體的文字、畫面、聲音多種特性為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了一個多種感官同時感知的交流方式，學(xué)習(xí)效果明顯優(yōu)于單一感官感知的接受方式，信息傳達(dá)的時效性、連續(xù)性、多樣性勝于其他各種傳統(tǒng)媒介，使得文化建設(shè)更具有感染力。

二、當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的挑戰(zhàn)

手機(jī)媒體以其自主性、快捷性和互動性等特點，成為人們開拓視野、更新知識、提升能力的重要渠道，同時也給現(xiàn)階段企業(yè)文化建設(shè)帶來了新挑戰(zhàn)。

（一）信息混雜

手機(jī)媒體中的信息魚龍混雜，如格調(diào)低下的視頻、短信、貼圖，以及一些落后的、腐朽的思想甚至各種主義、反的消極思想文化信息，通過手機(jī)媒體的途徑大肆傳播，在潛移默化中影響了企業(yè)員工的審美情趣和社會情趣。

（二）行為挑戰(zhàn)

一些企業(yè)員工將大量時間花在手機(jī)媒體上，上班及閑暇時間常與手機(jī)相伴：購物，聊天，瀏覽網(wǎng)頁，對手機(jī)產(chǎn)生了極大依賴，影響了工作效率，甚至脫離現(xiàn)實生活圈，導(dǎo)致人格的自我異化。

三、如何發(fā)揮手機(jī)媒體在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

（一）加強(qiáng)信息素質(zhì)培養(yǎng)

隨著手機(jī)媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)需要加強(qiáng)信息素質(zhì)培養(yǎng)，拓展工作者自身的視野，第一時間獲取信息，以便迅速對信息進(jìn)行分類和作出反應(yīng)，擺脫了傳統(tǒng)思想政治教育工作的被動性。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化新平臺，開展手機(jī)主題活動

企業(yè)要重視手機(jī)媒體在企業(yè)文化建設(shè)工作中的作用，充分利用好手機(jī)平臺，搭建企業(yè)文化建設(shè)新平臺，有針對性、有目的性地開展主題文化活動，對青年員工的人生觀、價值觀、世界觀進(jìn)行正確的引導(dǎo)，利用手機(jī)媒體傳播廣泛性豐富思想政治教育工作的內(nèi)容，利用手機(jī)媒體互動性增強(qiáng)教育者和受教育者之間的互動，利用手機(jī)媒體傳播即時性增強(qiáng)思想政治教育的針對性，為企業(yè)文化注入新內(nèi)涵，不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和思想政治教育工作的信息化、數(shù)字化。

（三）制定手機(jī)管理制度，凈化傳播環(huán)境

首先，加強(qiáng)手機(jī)使用的監(jiān)督，會議和培訓(xùn)期間手機(jī)需要靜音，禁止工作期間長時間把玩手機(jī)，以保證良好的學(xué)習(xí)氛圍和工作效果。其次，完善手機(jī)信息傳播管理制度，提高企業(yè)員工的安全意識，避免企業(yè)核心信息的泄露；通過實名制、GPS手機(jī)定位、自覺有效屏蔽等措施，杜絕虛假及信息。

篇7

擬態(tài)環(huán)境首次提出者李普曼認(rèn)為：“欲得到關(guān)于現(xiàn)實環(huán)境的真實圖景是不可能的。”隨著企業(yè)發(fā)展所涉及的領(lǐng)域愈加深入復(fù)雜，職工個體受到實際活動范圍、精力的限制， 很難對企業(yè)的全部事物都親自接觸，所以更需要通過媒介去了解超出親身感知以外的事物。認(rèn)識擬態(tài)環(huán)境，發(fā)揮間接感知過程中的擬態(tài)作用，就找到了與企業(yè)文化相匹配的宣貫方式，建立了企業(yè)文化與職工相助相生的能量場。

擬態(tài)環(huán)境建立了統(tǒng)一價值觀的快捷方式

簡潔明快的宣教環(huán)境讓內(nèi)容更通俗易懂。松遼石油大會戰(zhàn)時期，石油會戰(zhàn)隊伍通過學(xué)習(xí)的《矛盾論》《實踐論》認(rèn)識到：這困難，那困難，國家缺油是最大的困難； 這矛盾，那矛盾，社會主義建設(shè)等油用，是最主要的矛盾，從而明確了主要矛盾和工作目標(biāo)。顯然，石油會戰(zhàn)職工處于困難的時間、地點和條件下，很難全面、深刻地認(rèn)識到國家缺油的緊迫，不同程度上也曾出現(xiàn)了畏難情緒。石油會戰(zhàn)工委把復(fù)雜的形勢需要，簡化成一句明確目標(biāo)的話語，就是構(gòu)建了極簡的擬態(tài)環(huán)境和傳播內(nèi)容，即用大實話、大白話表達(dá)較為復(fù)雜、深刻的內(nèi)容，讓職工看得清楚，聽得明白。

包容的宣教環(huán)境讓人企訴求實現(xiàn)統(tǒng)一。隨著職工的訴求呈現(xiàn)多元，職工對企業(yè)文化有不同的理解。作為勞資雙方，職工與企業(yè)本是兩個不同層面的個體，其訴求本不相同。馬斯洛需求理論把人的訴求由低到高逐級劃分。與此同時，國有企業(yè)在以效益為中心的同r，也要履行三大責(zé)任。應(yīng)該看到，二者訴求的交叉節(jié)點就是可以構(gòu)建擬態(tài)環(huán)境，著力發(fā)揮企業(yè)文化的功效之處。例如，面對市場萎縮的風(fēng)險，為了提振隊伍士氣，提升電力服務(wù)能力，大慶油田電力集團(tuán)提出“風(fēng)霜雨雪是軍情、用戶需求當(dāng)軍令、保障有力建軍功”“把企業(yè)發(fā)展成果最大限度惠及職工”，通過形勢任務(wù)教育等方式傳播這些理念，把職工薪酬訴求和企業(yè)效益需要相統(tǒng)一，促進(jìn)形成職工與企業(yè)命運共同體，明確了努力方向，實現(xiàn)了雙贏的目標(biāo)。

擬態(tài)環(huán)境建立了實現(xiàn)訴求愿景全過程樣本

刻畫榜樣的行為，突出過程引領(lǐng)。當(dāng)談及鐵人王進(jìn)喜時，人們往往首先聯(lián)想到鐵人跳泥漿池的畫面。榜樣在行為里是如何體現(xiàn)的？在熒幕展播鐵人事跡時，都對這一事跡進(jìn)行描寫：鐵人的腿骨傷未愈，突發(fā)井噴，現(xiàn)場沒有重晶石粉，只能用水泥壓井，迫于水泥漿攪拌不充分，鐵人奮不顧身躍入池中。這些描寫，把觀眾帶入了艱苦的年代和千鈞一發(fā)的場景，從而把鐵人縱身一躍定格為永恒瞬間，把觀眾情緒推向。擬態(tài)環(huán)境通過視、聽、聞、嘗等方式傳遞生動且極具帶入感的信息內(nèi)容，讓職工感同身受，也更容易從主觀上認(rèn)識到，鐵人的事跡為自己樹立了言行榜樣。與此同時，專家學(xué)者們所撰寫的《鐵人傳》《像鐵人一樣工作》《為石油事業(yè)艱苦奮斗一輩子》等眾多書籍，構(gòu)建了文字專屬的擬態(tài)環(huán)境，鼓勵大家做鐵人式的職工，也得了到廣大職工的認(rèn)可。

篇8

論文摘要：在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分成7個維度，然后研究這些維度對員工的激勵作用，并建構(gòu)相應(yīng)的理論假設(shè)。在研究方法上，對企業(yè)員工采取問題調(diào)研，通過對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得出企業(yè)文化中的尊重員工、授權(quán)與獎勵公平性3個維度對員工滿意度有著顯著的積極影響。研究還發(fā)現(xiàn)，人員的職級對這種關(guān)系有著一定的調(diào)節(jié)作用，授權(quán)維度對普通員工表現(xiàn)出顯著性，而對管理人員無顯著性；尊重維度對管理人員表現(xiàn)出顯著性，而對員工則未表現(xiàn)出顯著性。

隨著市場競爭的日趨激烈，員工滿意度問題日益得到企業(yè)的重視。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金準(zhǔn)則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛?！皢T工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。

要想有效地提高員工滿意度，無非是從2個方面著手：①對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，如加薪；②對員工進(jìn)行精神激勵。此外，企業(yè)文化對員工具有重大的心理影響和行為規(guī)范作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)成為一個整體。

本文希望通過實證方法研究文化與滿意度之間的關(guān)系，為此，對安徽省某大型集團(tuán)企業(yè)全體員工進(jìn)行問卷調(diào)查，研究企業(yè)文化及其各維度對員工的滿意度產(chǎn)生的影響。

1研究回顧

有關(guān)工作滿意度的研究，國外研究者多在某個激勵理論的背景下進(jìn)行，如TAYLOR認(rèn)為滿意度源于高報酬；ADAMS的公平理論表明，工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結(jié)果；LoCKE認(rèn)為，價值觀、感知及重要性是工作滿意感的3個重要構(gòu)成因素；MASLOW[4的需求層次理論認(rèn)為，從工作中獲取需求動機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度；JUDGE等]貝Ⅱ把工作滿意度分為內(nèi)源性工作滿意度與外源性工作滿意度。企業(yè)文化對工作滿意度的影響主要是通過企業(yè)文化所具有的激勵作用發(fā)生影響的。O’REILLY等認(rèn)為，組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當(dāng)這種價值觀為員工所接受，文化可以影響員工的行為，使員工產(chǎn)生積極或消極的行為。

國內(nèi)學(xué)者吳文盛認(rèn)為，企業(yè)文化的激勵作用是由激勵機(jī)制來實現(xiàn)的。企業(yè)文化的核心價值觀產(chǎn)生引導(dǎo)力，企業(yè)精神產(chǎn)生驅(qū)動力，企業(yè)倫理道德規(guī)范與企業(yè)制度產(chǎn)生約束力，寬松的文化氛圍產(chǎn)生激發(fā)力，文化融合產(chǎn)生激活力，而各種力量相互協(xié)同整合形成企業(yè)文化的激勵力。

但是，研究企業(yè)文化各個維度的激勵作用尚屬少見。本文希望能夠從企業(yè)文化的激勵功能出發(fā)，研究和分析企業(yè)文化的各維度對員工工作滿意度的影響。

2研究假設(shè)與研究方法

2．1研究假設(shè)

本研究根據(jù)SMITH等對工作滿意度的定義，將工作滿意度分成報酬滿意度、管理者滿意度、交際滿意度、工作內(nèi)容與環(huán)境滿意度4個方面，而員工對這些方面的評價的總和就是本研究中的工作滿意度。

根據(jù)激勵理論，人的行為受需求的影響，當(dāng)人們有需求時，會產(chǎn)生一定的行為，行為的結(jié)果給人以反饋。如結(jié)果滿足需求，就會產(chǎn)生其他的需求i如結(jié)果未滿足需求，人們會比較結(jié)果，決定下一步是采取積極的行為還是消極的行為。由此，激勵可從2個方面考慮：①滿足人們的需求；②使反饋對人產(chǎn)生影響。

企業(yè)文化是個綜合的概念范疇，可以將其分解細(xì)化。當(dāng)員工對企業(yè)的目標(biāo)了解清晰，也認(rèn)同時，企業(yè)的目標(biāo)與個人目標(biāo)相融合，兩者的前進(jìn)方向也一致，此時員工與組織適配性較好，個人的工作滿意度高。當(dāng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作時，員工與同事、與上級之間的關(guān)系也將融洽，故提出假設(shè)：

假設(shè)1企業(yè)文化維度中員工對企業(yè)的認(rèn)同感對員工的工作滿意度有積極影響。

假設(shè)2企業(yè)文化中的團(tuán)隊導(dǎo)向?qū)T工的工作滿意度有積極影響。

從需求分析，人的需求是分層次的，員工在集體中會希望獲得歸屬感，而自尊需求讓人們希望能夠得到尊重與支持，人往往還希望能夠成就獨特的自我，發(fā)揮創(chuàng)造力，對員工充分的授權(quán)，使其發(fā)揮想象力與創(chuàng)造力，完成自我實現(xiàn)。尊重員工的企業(yè)，會重視員工個人的發(fā)展，創(chuàng)造機(jī)會讓員工學(xué)習(xí)，因此提出假設(shè)；

假設(shè)3文化中尊重員工與工作滿意度正相關(guān)。

假設(shè)4文化中授權(quán)導(dǎo)向與工作滿意度正相關(guān)。

假設(shè)5文化中學(xué)習(xí)與發(fā)展導(dǎo)向與工作滿意度正相關(guān)。

企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)明確時，員工工作的標(biāo)準(zhǔn)較為統(tǒng)一，對于規(guī)范制度都有著較為一致的執(zhí)行，員工在這樣的環(huán)境中工作，目標(biāo)明確，管理規(guī)范，因此提出假設(shè)；

假設(shè)6文化中結(jié)構(gòu)規(guī)范性與工作滿意度正相關(guān)。

根據(jù)ADAMS的公平理論，當(dāng)一個人獲得報酬時，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心報酬的相對量。企業(yè)對員工的績效進(jìn)行合理的評價，創(chuàng)造公平合理的氣氛，可對員工產(chǎn)生積極的影響。由此提出假設(shè)；

假設(shè)7企業(yè)文化維度中獎勵的公平性會對員工的工作滿意度有積極影響。

企業(yè)文化有許多維度，不同環(huán)境中的個體其需求是不同的，其對企業(yè)文化的主觀感受也會有別，企業(yè)文化的各維度對員工起到的激勵效果也將不同。在企業(yè)中，管理者和普通員工的地位、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等都存在明顯差異，因此企業(yè)文化維度對不同職級的員工滿意度影響也會有所差異。由此提出假設(shè)；

假設(shè)8影響普通員工與管理者工作滿意度的文化維度有差異。

根據(jù)以上分析，可以得出企業(yè)文化各維度對員工滿意度影響的激勵模型，見圖1。

2．1研究方法

2．2．1抽樣

本研究調(diào)查的對象為某大型集團(tuán)企業(yè)，公司規(guī)模為400多人，公司總部位于安徽省境內(nèi)，注冊資本8500萬元，主要從事金屬材料貿(mào)易和商品進(jìn)出日貿(mào)易、倉儲物流、加工配送、廢舊物資回收及銷售等多種行業(yè)，公司經(jīng)營機(jī)構(gòu)分布于上海、天津、安徽、四川等地，企業(yè)年銷售額達(dá)100億元以上，年進(jìn)出口總額近2億美元。選擇此公司作為數(shù)據(jù)搜集的對象，是考慮到這家公司中擁有不同的行業(yè)板塊、不同地域范圍的子公司，對企業(yè)文化建設(shè)研究具有一定的代表意義與參考價值。

2．2．2研究工具

本研究采用問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)編碼，并使用SPSS 14．0作為統(tǒng)計分析的工具，自編的企業(yè)文化問卷參考DENISoN等的OCQ量表、鄭伯塤的VOCS量表及北京大學(xué)光華管理學(xué)院的企業(yè)文化測評量表(將企業(yè)文化劃分14個維度)，經(jīng)因子分析與信度分析，抽取7個維度。測量標(biāo)準(zhǔn)采用Likertscale5點記分法，根據(jù)員工的選擇判斷從“非常不同意”到“非常同意”分為5個等級，其中“非常不同意”記為1分，“非常同意”記為5分。維度得分均值越高，表明企業(yè)文化中該維度表現(xiàn)越明顯。

“工作滿意度問卷”參考了SPECTOR¨編制的員工滿意度問卷，測量員工對報酬、管理者、工作內(nèi)容與環(huán)境及交際4個方面的滿意度，其中報酬滿意度包括報酬、晉升、獎勵滿意度，測量標(biāo)準(zhǔn)也是5點量表，得分越高，則員工該項滿意度越高。員工對工作各方面的滿意度得分加總均值為員工滿意度的得分。

3統(tǒng)計結(jié)果

3．1信度檢驗

為了保證問卷的可靠性和結(jié)構(gòu)的合理性，在統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)之前需要進(jìn)行信度檢驗。本研究采取Cronbach’口信度系數(shù)來鑒定信度，其值越大表示內(nèi)部一致性越大、信度越高。對文化問卷進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)問卷整體一致性達(dá)到了0．815，工作滿意度的問卷整體一致性達(dá)0．897，問卷總體信度較好，見表1。

3．2問卷描述性統(tǒng)計

此次調(diào)查共發(fā)放問卷400份，其中回收有效問卷165份，回收率為41．3，具體情況見表2。

問卷調(diào)查覆蓋了企業(yè)的主要營業(yè)項目，回收比例與企業(yè)各業(yè)務(wù)人員分布相類似，管理人員與普通員工的比例也符合目前企業(yè)內(nèi)管理者與員工的比例。

3．3企業(yè)文化要素與工作滿意度的相關(guān)分析

為檢驗企業(yè)文化各維度與員工滿意度的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)行了簡單相關(guān)分析，并進(jìn)行顯著性檢驗，從結(jié)果可以看出，企業(yè)文化7個維度與工作滿意度均有密切關(guān)系(見表3)，且企業(yè)的團(tuán)隊意識與認(rèn)同感明顯。

3．4回歸分析

3．4．1工作滿意度回歸分析

經(jīng)過相關(guān)分析的檢驗，驗證了企業(yè)文化各維度與工作滿意度之間關(guān)系的密切程度，但是相關(guān)分析的結(jié)果只是說明員工感受到的企業(yè)文化的各個維度與其自身對工作的滿意程度是有相關(guān)關(guān)系的。以“學(xué)習(xí)與發(fā)展”維度為例，當(dāng)員工感到企業(yè)內(nèi)部對員工的學(xué)習(xí)與深造倡導(dǎo)氛圍越強(qiáng)烈時，員工工作滿意度也越高，但還不能通過衡量文化的“學(xué)習(xí)與發(fā)展”維度來預(yù)測員工的滿意度，因為文化各維度對員工工作滿意度的影響程度是不同的，其對滿意度的解釋能力也不同，因此，還需要使用線性回歸分析來判斷兩者間的因果關(guān)系，由此確定影響員工滿意度的主要維度，并通過測量文化的主要影響維度來達(dá)到預(yù)測員工滿意度的目的。

這里選擇工作滿意度為因變量，將企業(yè)文化的7個維度設(shè)為自變量，采用分步回歸的方式進(jìn)行分析，工作滿意度的回歸分析結(jié)果見表4。

從表4可以看出，企業(yè)文化中的獎勵公平性、授權(quán)導(dǎo)向與尊重員工是影響員工工作滿意度的主要因素，員工工作滿意度對各自變量的多元回歸模型的解釋力為59．0，其中獎勵公平性對員工工作滿意度的影響最大。擬合優(yōu)度接近60，說明企業(yè)文化的這3個維度對員工滿意度有較大的影響。分析結(jié)果的D-W值為1．509，接近2，說明該模型變量無序列相關(guān)，多重共線性的指標(biāo)均達(dá)到要求，因此驗證了假設(shè)3、假設(shè)4與假設(shè)7。

在這里，企業(yè)文化的7個維度中只有獎勵公平性、授權(quán)導(dǎo)向和尊重員工3個維度是影響員工滿意度的主要維度，原因可能如下：

(1)長久以來我們所處的社會文化氛圍決定了公平對我們的重要影響。早在春秋戰(zhàn)國時期的諸子百家，就開始對社會公平和正義問題進(jìn)行訴求?！安换脊讯疾痪钡难哉撋钌钣绊懼覈嗣竦乃枷耄谛袨樯暇捅憩F(xiàn)為對公平、均等的強(qiáng)烈要求。

公平是一種心理現(xiàn)象，是一種主觀感受，公平的企業(yè)使員工相信付出多少就會有多少回報，能讓員工心無雜念地投入工作，當(dāng)企業(yè)提倡公平時，會對員工各種行為產(chǎn)生正面的積極反饋，讓員工了解到自己的付出會得到公正的對待，從而達(dá)到心理的滿足。

(2)隨著改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的加速，國內(nèi)國際環(huán)境的復(fù)雜多變，在實際工作中，員工需要隨時對變化的市場環(huán)境做出應(yīng)對的決策，因此授權(quán)導(dǎo)向的作用會更加重要，如果在工作中過分強(qiáng)調(diào)集權(quán)，會導(dǎo)致企業(yè)的僵化，缺少活力，加強(qiáng)企業(yè)文化的授權(quán)導(dǎo)向，能夠讓員工在工作中感受到個人的自我實現(xiàn)需求的滿足，而在工作中分權(quán)，讓員工能夠更好地掌控自己的工作，以增加員工對工作的滿意感。

(3)根據(jù)馬洛斯的需求理論模型，員工同時存在物質(zhì)需求和精神需求，隨著人們生活水平的提高，精神需求的滿足相比物質(zhì)需求越來越重要。如果企業(yè)文化是尊重員工導(dǎo)向的，員工在企業(yè)中將會感受到自身的價值和能力的肯定，這種心理上的滿足進(jìn)而會對工作總體滿意度產(chǎn)生積極的影響。

3．4．2不同職級間企業(yè)文化對滿意度的影響

通過方差分析，發(fā)現(xiàn)管理者與員工對于工作滿意度間也有著不同的認(rèn)識(見表5)。管理者的各方面滿意度均高于普通員工，這與其占有的資源、在企業(yè)里的地位與環(huán)境有關(guān)。

為了進(jìn)一步驗證假設(shè)，本研究利用尊重員工、授權(quán)導(dǎo)向、獎勵公平性3個系數(shù)顯著的維度，分析管理者和員工對文化影響因素的不同感知，通過回歸分析(見表6)我們發(fā)現(xiàn)對于管理者，獎勵公平性和尊重員工會影響其工作滿意度，而授權(quán)導(dǎo)向影響不顯著，且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)顯示獎勵公平性的影響最大；對員工來說，授權(quán)導(dǎo)向和獎勵公平性影響顯著，且獎勵公平性影響最大，尊重員工對工作滿意度影響不顯著。

從尊重員工維度看，員工在工作中常處于被動服從的位置，沒有更多的決策、發(fā)言權(quán)，員工會產(chǎn)生一種服從和妥協(xié)的思維范式，對尊重感知不敏感。另外，員工比管理者薪資低，可能更關(guān)注物質(zhì)需求的滿足；而管理人員，因為收入相對較高，則比較看重尊重維度。

從授權(quán)維度看，管理者處于組織的高層，具有一定的工作自主性，其工作的內(nèi)容與范圍要大于普通員工，上級已給予了一定授權(quán)，而普通員工工作大多比較固定，能發(fā)揮其自主能動的內(nèi)容少，授權(quán)范圍小，因此，普通員工更加傾向于期望得到授權(quán)。而對于管理人員，對授權(quán)的價值感受反而不及普通員工強(qiáng)烈。

獎勵的公平性對管理者和員工的工作滿意度均有顯著的影響。以上分析均顯示企業(yè)文化對管理者和員工的影響不相同，同時驗證了假設(shè)8。

4結(jié)論與建議

本研究的主要目的是探討企業(yè)文化的各維度對員工滿意度的影響，實證分析對假設(shè)檢驗結(jié)果見表7。

(1)合理公平地評價員工的工作績效能提升員工的滿意度 員工感到公平的回報時，會心情舒暢，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)有不平等現(xiàn)象時，會產(chǎn)生怨氣，影響工作，所以科學(xué)地評價員工的工作績效，使員工的付出與收獲相匹配至關(guān)重要。公平是一種主觀評價，所以企業(yè)可以制造一種公平合理的氣氛，如采用保密工資的辦法。

(2)尊重員工，在工作中對員工授權(quán)，能提高員工的滿意度 當(dāng)員工感到自己能對工作控制與支配時，會在工作中追求獲得成功的快樂，將工作的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一在員工個人身上，可以提高其對工作的積極性。

(3)對不同職級的員工宜采取不同的措施 不同職級的員工滿意度受到文化的影響也不同，所以當(dāng)要提升員工滿意度時，需要有針對性地采取措施。

篇9

將抽象的企業(yè)文化理念具體化

企業(yè)文化的相關(guān)理念本是復(fù)雜和抽象的，企業(yè)如果不對其不加以解釋或者描述，可能就難以達(dá)到理想的宣貫效果。海爾張瑞敏就曾說過，“在確立企業(yè)價值觀時，提出理念不算困難，讓人認(rèn)同一個理念才是困難的?！蹦敲?，海爾是通過什么方式讓全體員工認(rèn)同海爾的企業(yè)文化理念，并將其延續(xù)和傳承下去的呢?

在海爾，“來自員工的畫與話”幫助海爾解決了企業(yè)文化理念抽象難懂的問題。海爾員工通過自己對企業(yè)理念的理解畫漫畫，把非常復(fù)雜的企業(yè)文化理念，變成非常具體的、簡單的圖畫進(jìn)行詮釋，幫助更多員工理解和認(rèn)識企業(yè)文化。

這些漫畫中，其中有一幅畫的是斜坡上有一個小球。旁邊寫道：企業(yè)好比在斜坡上球，一個企業(yè)越做越大，必須依靠兩個力：一個是止動力，不能讓球滑下來，這是基礎(chǔ)管理，另一個是上升力，即創(chuàng)新。以此來詮釋海爾“斜坡球理論”的哲學(xué)創(chuàng)新理念。還有一幅漫畫的主題是：“市場是每一個人的上級”。畫面上畫的是一個“兩面人”的員工，他對上道工序說：“我是你的用戶，絕不接受你帶有缺陷的產(chǎn)品”；他對下道工序則很謙遜、很小心地問：“你滿意嗎?”這幅畫詮釋了海爾“人人都有一個市場”和“人人都是一個市場”理念的內(nèi)涵。海爾將這些漫畫張貼在每一個車間和其他公共場所，并匯編成冊發(fā)給員工，成為海爾推廣企業(yè)文化的好教材。

海爾的這些推廣和傳承企業(yè)文化的做法值得其他企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)，通過漫畫和故事的形式，將深奧的企業(yè)理念故事化、形象化、直觀化、通俗化、簡單化，便于員工理解和接受，更利于企業(yè)文化的有效傳承。

企業(yè)文化傳承機(jī)制的建立

傳承企業(yè)文化需要建立完善的企業(yè)文化傳承機(jī)制，搭建文化理念的貫輸通道。企業(yè)可以把企業(yè)文化培訓(xùn)、文化活動、評先樹模和管理者的表率作用作為重要的文化載體，使文化得以有效落地。

新員工企業(yè)文化培訓(xùn)是傳承機(jī)制的一部分。在每位新人入司時，企業(yè)都有相關(guān)技能和素質(zhì)培訓(xùn)。在這些培訓(xùn)過程中，不能忽視對企業(yè)文化的培訓(xùn)。只要每一個新來的人員都能感受到企業(yè)內(nèi)在的這種文化，并加以理解和深入感知，企業(yè)文化就能夠透過時間傳遞給企業(yè)的每一個人，不斷被放大。

開展企業(yè)文化活動是為了讓更多員工參與企業(yè)的文化建設(shè)，親身體驗和感受企業(yè)文化內(nèi)涵。諸如戶外拓展活動，對企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)的團(tuán)結(jié)、合作和創(chuàng)新是一種很好的詮釋。又如先進(jìn)典范評選活動，不僅能增強(qiáng)獲獎員工的榮譽(yù)感和歸屬感，也能因此形成榜樣的力量，使企業(yè)文化最終成為指導(dǎo)員工的工作和行為準(zhǔn)則。

篇10

文化營銷已經(jīng)引起理論界和企業(yè)界的關(guān)注。所謂文化營銷,就是企業(yè)在向客戶營銷產(chǎn)品過程中,滲透企業(yè)文化內(nèi)涵,用企業(yè)文化提升品牌價值,影響客戶購買行為,達(dá)到促進(jìn)業(yè)務(wù)營銷的目的。文化、產(chǎn)品和營銷的關(guān)系,可以比做是土壤、種子和播種的關(guān)系,文化是土壤,產(chǎn)品是種子,營銷是在土壤上播種、耕耘。通過文化營銷,培育出為客戶認(rèn)同的品牌。因此,文化營銷的核心是促進(jìn)企業(yè)品牌的升華。

2在電信運營中的運用

文化營銷在電信運營中的運用,主要要做好兩方面的工作,一是企業(yè)要構(gòu)建文化營銷的核心要素,即企業(yè)文化,為開展文化營銷提供內(nèi)容,二是在面向客戶銷售產(chǎn)品過程中,要用文化力引導(dǎo)和促進(jìn)客戶購買產(chǎn)品。

（1）企業(yè)文化的構(gòu)建文化營銷的核心要素是企業(yè)文化,如果沒有一個系統(tǒng)而優(yōu)秀的企業(yè)文化,是不可能進(jìn)行文化營銷的。因此,建設(shè)企業(yè)文化,是文化營銷的前提條件和基礎(chǔ)。

(1)要樹立企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)精神是企業(yè)的活力之源,能夠在員工中產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力,極大地提高員工工作的積極性和主動性,提高員工的素養(yǎng),使員工體現(xiàn)出良好企業(yè)精神風(fēng)貌,使客戶通過員工的精神與行為,對產(chǎn)品產(chǎn)生購買的欲望和良好的印象。

(2)確立企業(yè)的價值觀念。企業(yè)的價值觀念是企業(yè)文化的核心部分,它決定企業(yè)的經(jīng)營理念與風(fēng)格。要樹立一個能被客戶所廣泛認(rèn)同的價值觀念,對客戶具有親和力和感染力,使客戶對企業(yè)、產(chǎn)品和品牌能產(chǎn)生深刻印象和持久記憶,從而刺激消費者的消費欲望。

(3)塑造企業(yè)識別系統(tǒng)。企業(yè)識別系統(tǒng)(CI)包括視覺識別系統(tǒng)(VI)、理念識別系統(tǒng)(MI)、行為識別系統(tǒng)(BI),其中,VI起到關(guān)鍵作用。產(chǎn)品經(jīng)過一流的設(shè)計,形象就會迅速提升,而改造MI和BI不是短時間內(nèi)可以完成的事情,企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)行為識別的改變也需要一個過程,難以快速見效。因此,企業(yè)的視覺形象是最直觀、最易于向社會群體傳播的企業(yè)文化要素。所有構(gòu)成企業(yè)視覺認(rèn)別的各種元素如企業(yè)標(biāo)識、產(chǎn)品包裝,各種用于廣告的用語、文字、影相、圖片材料,辦公環(huán)境、員工衣著等都直接體現(xiàn)了企業(yè)的視覺形象。客戶對企業(yè)的認(rèn)識,是認(rèn)識其產(chǎn)品的有效途徑,而這種認(rèn)識和印象直接關(guān)系到客戶的購買行為。

(4)塑造企業(yè)的服務(wù)文化。目前客戶的消費水平和層次日益提高,在追求產(chǎn)品質(zhì)量的同時,對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量也非常重視。隨著科技的發(fā)展,產(chǎn)品質(zhì)量上的差異會逐漸縮小,客戶對產(chǎn)品的選擇會集中到對服務(wù)質(zhì)量的選擇上來。而構(gòu)建企業(yè)良好的服務(wù)文化,會在很大程度上影響客戶的購買行為。

(5)講求信譽(yù),提升企業(yè)的信譽(yù)度。企業(yè)的信譽(yù)如何,直接影響客戶購買行為。如果一個企業(yè)對客戶的承諾不能兌現(xiàn),客戶對其產(chǎn)品的信任度就會降低,并會逐漸放棄對其產(chǎn)品的消費。

（2）文化營銷的應(yīng)用文化營銷在面向客戶這一端,就是在向客戶銷售產(chǎn)品的過程中,要充分運用企業(yè)的文化力去影響客戶的消費心理和購買行為,或者說要使客戶感知到企業(yè)的文化,并產(chǎn)生認(rèn)同感,從而刺激、引發(fā)客戶的購買欲望和購買行為。

(1)要向客戶介紹宣傳企業(yè)文化,使客戶深入了解并產(chǎn)生深刻的印象。具體途徑是要利用各種媒體,進(jìn)行企業(yè)形象和企業(yè)文化的系統(tǒng)宣傳,提高企業(yè)形象和企業(yè)文化的社會知名度和在客戶中的認(rèn)知度。

(2)要通過營銷渠道的作用,使客戶直接而深刻地感受到企業(yè)文化的存在,并且體味到企業(yè)文化對客戶所帶來的價值所在。也就是說,要通過營銷渠道向客戶直接傳遞企業(yè)文化,讓客戶認(rèn)同企業(yè)文化,并通過產(chǎn)品和服務(wù),使客戶享受到企業(yè)文化所產(chǎn)生的價值,感到購買產(chǎn)品,不僅物有所值,而且物超所值。

(3)要為客戶創(chuàng)建一個購買和消費產(chǎn)品的具有文化氛圍的購買環(huán)境,用具有濃烈文化氛圍的環(huán)境感染客戶。重點是在接待客戶的場所,包括營業(yè)場所、辦公場所等,要有顯著的企業(yè)文化標(biāo)識、完善的服務(wù)設(shè)施,對客戶產(chǎn)生視覺沖擊和切身體驗。