導(dǎo)語：如何才能寫好一篇廉潔教育綜述報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

今年本著“鞏固優(yōu)勢，穩(wěn)步發(fā)展”的原則，一年來做了能上能下下幾點工作：

⒈兼顧新廈、主樓，全院一盤棋，尤其在新廈抓操作規(guī)范，實現(xiàn)輸液反應(yīng)“零”突破；抓查對制度，全年查堵藥品質(zhì)量漏洞例、一次性物品質(zhì)量漏洞例。

⒉配合股份制管理模式，抓護理質(zhì)量和優(yōu)秀服務(wù)，合理使用護工，保證患者基礎(chǔ)護理到位率；強調(diào)病區(qū)環(huán)境管理，徹底杜絕了針灸科環(huán)境臟、亂、差，尿墊至處晾曬的問題。

⒊從業(yè)務(wù)技能、管理理論等方面強化新廈年輕護士長的培訓(xùn)，使她們盡快成熟，成為管理骨干。今年通過考核評議，名副護士長轉(zhuǎn)正、名被提升為病區(qū)副護士長。

⒋加大對外宣傳力度，今年主持策劃了“護士節(jié)”大型慶典活動，得到市級領(lǐng)導(dǎo)及護理界專家同行的贊譽；積極開拓杏苑報、每日新報、天津日報、天津電臺、電視臺等多種媒體的宣傳空間，通過健康教育、事跡報告會、作品展示會等形式表現(xiàn)護士的辛勤工作和愛心奉獻。

⒌注重在職職工繼續(xù)教育，舉辦院級講座普及面達以上；開辦新分配職工、新調(diào)入職工中醫(yī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)班；完成護理人員年度理論及操作考核，合格率達。抓護士素質(zhì)教育方面開展“尊重生命、關(guān)愛患者”教育，倡導(dǎo)多項捐贈活動，向血液科、心外科等患者獻愛心。

⒍迎接市衛(wèi)生局組織的年度質(zhì)控大檢查，我院護理各項工作成績達標，總分，名列全市榜首。

7.個人在自我建設(shè)方面：今年榮獲“市級優(yōu)秀護理工”稱號；通過赴美國考察學(xué)習(xí)，帶回來一些先進的管理經(jīng)驗，并積極總結(jié)臨床經(jīng)驗，本年度完成成國家級論文篇、會議論文篇及綜述篇。

作為護理部主任、一名光榮的****黨員，我特別注重自己的廉潔自律性，吃苦在前、享受在后，帶病堅持工作，親自帶領(lǐng)科護士長、護士長巡查各崗；努力提高自己的思想認識，積極參與護理支部建設(shè)，發(fā)展的年輕黨員梯隊，現(xiàn)在新廈的賞員隊伍已經(jīng)擴大到余名，其中以年輕的臨床骨干為主，使護理支部呈現(xiàn)一派積極向上的朝氣和活力。

護理工作的順利開展和護理水平的提高，得益于以石院長為首的各位領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各級基層護理人員的共同努力，明年護理部要創(chuàng)立自己的學(xué)術(shù)期刊，提高護理學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合護理優(yōu)勢，爭取使我院的護理質(zhì)量得到國際化認證。

篇2

關(guān)鍵詞：幸福指數(shù)新型城鎮(zhèn)化幸福悖論

近年來，“幸福江陰”、“幸福萊州”、“幸福江山”、“幸福婁底”等幸福城市提法日漸增多，一些地方還明確將提高幸福指數(shù)納入政府工作報告中。幸福指數(shù)的相關(guān)研究和探索為新型城鎮(zhèn)化發(fā)展提供了借鑒。

一、幸福指數(shù)主要研究方法

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和實踐部門對幸福指數(shù)開展了大量研究，不同學(xué)科基于不同研究視角、方法和理論對幸福感測算進行了探討，但當前并未有一套公認的幸福指數(shù)指標體系和測算方法。心理學(xué)對幸福感的考察基于微觀個體對生活質(zhì)量的感知評價，經(jīng)濟學(xué)側(cè)重于以福利和效用觀來衡量幸福，社會學(xué)強調(diào)社會支持、社會關(guān)系、社會參與等因素的作用，環(huán)境社會學(xué)則著力于可持續(xù)發(fā)展、人與自然和C共處（丘海雄、李敢，2012）。

（一）主觀指數(shù)：微觀個體的觀測

主觀幸福感被認為是人們情感反映和對生活滿意度的綜合評判，具體的包括積極情感、消極情感以及對個人生活的主觀認知評價，對主觀幸福感的測量主要采用單項問題或多項問題調(diào)查的方式（佩沃特，2009）。由于單項問卷調(diào)查方法僅考慮單個變量要素，存在難以對主觀幸福感進行綜合測量等缺陷，因而相關(guān)研究往往采用多項目工具，并嘗試構(gòu)建多項目總體滿意感量表。

一些政府機構(gòu)或國際組織也嘗試對主觀幸福進行測量。美國衛(wèi)生統(tǒng)計中心采用的“總體幸福感量表”，通過33項對幸福的相關(guān)陳述評價受試者的總體幸福感，并將幸福感劃分為對健康的擔心、精力、對生活的滿意和興趣、抑郁或愉快的心情、對情感和行為的控制及松弛與緊張等六個因子（Fazio，1977）。經(jīng)合組織（OECD）對“主觀幸福感”的定義超出了“快樂”的概念，主要涵蓋三個緯度：生活評價，反映對個人生活或其定方面的評估；情緒，個人的情感狀態(tài)，通常測量較短時期內(nèi)的情緒；幸福，對生活意義和目的的感知或良好的心理（OECD，2013）。

國內(nèi)相關(guān)研究中，邢占君（2006）設(shè)計了包含10個緯度、40個項目在內(nèi)的“中國民眾主觀幸福感量表”，并對我國城市居民主觀幸福度進行了追蹤測量，這10個緯度包括知足充裕體驗、心理健康體驗、成長發(fā)展體驗、社會信心體驗、目標價值體驗、自我接受體驗、人際適應(yīng)體驗、身體健康體驗、心態(tài)平衡體驗、家庭氛圍體驗等。2012年起，《小康》雜志社聯(lián)合清華大學(xué)每年在全國范圍內(nèi)開展“中國幸福小康指數(shù)調(diào)查”，其評價指標包括了身心狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會關(guān)系滿意度、生活質(zhì)量滿意度和社會環(huán)境滿意度等5個方面。

從主觀幸福指數(shù)的相關(guān)研究來看，其注重對微觀個體的幸福感知的測量，一般采用調(diào)查問卷的方式，由于主觀幸福感的測度評價很大程度上以來調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的能否真是反映受訪者的主觀感受，研究結(jié)果的可靠性、有效性以及不同地區(qū)之間的橫向可比性等問題是需要關(guān)注的關(guān)鍵問題。

（二）客觀指數(shù)：宏觀總體的考察

生活水平、健康狀況、教育水平等客觀社會指標對客觀生活質(zhì)量的衡量也是幸福程度的重要組成部分。在對微觀個體的主觀幸福感的測量之外，以傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)研究為代表，大量研究還通過客觀指數(shù)側(cè)重對宏觀總體幸福程度的度量。

經(jīng)濟學(xué)認為幸福同樣具有數(shù)量概念，是可測量的。Paul Samuelson提出幸福=效用/欲望，其中，物質(zhì)財富、健康長壽、自尊、環(huán)境改善、社會公正是影響效用的五大因素。周四軍等（2008）從經(jīng)濟因子、環(huán)境因子、人口因子、社會引資四個層面建構(gòu)了國民幸福指數(shù)。

廣東省政府2011年印發(fā)的《幸福廣東評價指標體系》，建立了包括就業(yè)和收入、教育和文化、醫(yī)療衛(wèi)生和健康、社會保障、消費和住房、公用設(shè)施、社會安全、社會服務(wù)、權(quán)益保障、人居環(huán)境等10個一級指標以及47項二級指標在內(nèi)的客觀評價指標體系。

盡管客觀指標易于觀測，可反映一個地區(qū)居民整體的生活質(zhì)量情況，并能直接為公共政策的制定實施提供參考，但不可忽視的是，其難以充分體現(xiàn)群體中個人的主觀幸福感受。

（三）主觀和客觀相結(jié)合

一些國際機構(gòu)和國家對幸福指數(shù)的構(gòu)建則綜合考慮到了主觀指數(shù)和客觀指數(shù)的優(yōu)缺點，在指數(shù)的設(shè)計中更多的采用了主觀和客觀指標相結(jié)合的方式。

聯(lián)合國世界幸福指數(shù)。自2012年4月首部全球幸福報告以來，聯(lián)合國累計公布了4期報告，《全球幸福報告2016》利用蓋洛普世界民意調(diào)查相關(guān)數(shù)據(jù)，對157個國家和地區(qū)的人民幸福程度進行了排序，時間跨度從2005―2015年，幸福指數(shù)具體包括六大關(guān)鍵指標，分別為人均GDP、社會支持、健康預(yù)期壽命、社會自由、慷慨度、廉潔程度等。

OECD美好生活指數(shù)。2011年起，OECD發(fā)起美好生活行動，對34個成員國和新興國家生活幸福程度進行測量并年度報告，其美好生活指數(shù)由2大類11大項指標組成，即物質(zhì)生活條件類（包括住房、收入、工作）和生活質(zhì)量類（包括社區(qū)、教育、環(huán)境、治理、健康、生活滿意度、安全、工作生活平衡），每大項指標又分別由1―4項具體的指標加以衡量。例如，對工作指標具體的由就業(yè)率、工資、長期失業(yè)率和工作安全度四個指標組成。

Gallup-Healthways全球幸福指數(shù)。2008年，蓋洛普咨詢公司和Healthways健康機構(gòu)通過每天1000次電話調(diào)查（重大節(jié)假日除外）發(fā)起Gallup-Healthways幸福指數(shù)調(diào)查。2014年基于對全球145個國家和地區(qū)14.6萬份調(diào)查了2014全球幸福指數(shù)排名，GWI將幸福概括為五類元素，即目標、社交、經(jīng)濟狀況、社區(qū)、身體狀況，并將幸福程度分為積極向上、勉強維持和痛苦三種。

幸福星球指數(shù)。2006年，英國新經(jīng)濟基金組織和英國地球之友組織聯(lián)合了幸福星球指數(shù)，HPI由主觀指標生活滿意度和客觀指標預(yù)期壽命以及衡量可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)足跡指標構(gòu)成，HPI=生活滿意度×預(yù)期生命/生態(tài)足跡。

英國國民幸福指數(shù)。2010年，英國首相發(fā)起了國民幸福項目，“以測量國家整體的發(fā)展狀況，不僅僅是經(jīng)濟增長，而是生活改善情況；不僅僅是生活標準，而是生活質(zhì)量的提升”。英國國家統(tǒng)計局制定并定期的英國國民幸福指數(shù)由個人幸福感、與親友關(guān)系、健康狀況、工作狀況、居住狀況、個人財務(wù)、經(jīng)濟情況、教育培訓(xùn)、政府治理、自然環(huán)境等10個領(lǐng)域41個指標組成。

加拿大幸福指數(shù)。2011年，加拿大首次了《加拿大幸福指數(shù)報告》，加拿大幸福指數(shù)（CIW）由包含主客觀指標在內(nèi)共7個緯度組成，即生活水平、健康、時間分配、生態(tài)健康、受教育情況、社區(qū)活力、善治。

（四）小結(jié)

對幸福感的評估，主觀指數(shù)法側(cè)重于個體的幸福感度量，有助于體現(xiàn)個人的主觀幸福感，但測量方法容易問卷設(shè)計的影響，測量結(jié)果的信度、效度和可靠性尤為重要，且不利于不同地區(qū)間橫向比較；客觀指數(shù)法有利于體現(xiàn)群體總的幸福滿意程度，并為公共政策提供有效決策信息，且易于進行橫向?qū)Ρ?，但又難以反映出群體中個人的主觀幸福感。主觀指搗ê涂凸壑甘法各有其優(yōu)缺點，對幸福感的全面評估，既需要有主觀性指標，也需要有客觀性指標，以衡量個體幸福感和總體的幸福程度。

二、幸福指數(shù)對城鎮(zhèn)發(fā)展的意義

（一）幸福感與城鎮(zhèn)發(fā)展的目標：幸福指數(shù)的爭論

隨著學(xué)術(shù)界和實踐部門對幸福指數(shù)的關(guān)注日漸增多，對衡量社會幸福的爭議也隨之而來，應(yīng)該以什么指標來衡量城市的發(fā)展？GDP增長意味著人們更加幸福么？是否應(yīng)該由幸福指數(shù)替代GDP指標？

不可否認的是，城鎮(zhèn)發(fā)展的觀念正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，與過去僅注重經(jīng)濟發(fā)展相比，社會的全面進步的意識正日益加強。在中國社科院的《中國城市競爭力藍皮書》中，城市的幸福感指數(shù)也開始作為重要的指標被納入城市競爭力指數(shù)的評估體系之中。有學(xué)者指出，各國政府呈現(xiàn)由專注經(jīng)濟領(lǐng)域的“國民經(jīng)濟賬戶”體系向兼顧“國民幸福賬戶”體系演化的發(fā)展趨勢（丘海雄等，2012）。而在實踐領(lǐng)域，一些國家甚至以幸福發(fā)展觀取代經(jīng)濟發(fā)展成為政府首要發(fā)展目標，如不丹國在上世紀70年代以國民幸?？傊担℅ross National Happiness， GNH）代替GDP指標。盡管幸福指數(shù)為城市發(fā)展引入了新的視角，但也引起了相關(guān)爭議，孔塞桑等（2013）指出幸福是生活的重要方面，但非唯一終極目標。還有學(xué)者認為應(yīng)審慎看待幸福指數(shù)，防止形式化、異化，成為政績指數(shù)（王志平，2008）。

（二）幸福感與經(jīng)濟增長的關(guān)系：幸福悖論的探討

居民幸福感是否隨著城鎮(zhèn)經(jīng)濟水平的增長而提升？相關(guān)研究則表明GDP并不足以完全測量人們的幸福感。Easterlin對美國的研究發(fā)現(xiàn)，收入的增長與幸福感的提升并不存在明顯的因果關(guān)系，財富的增加并未能帶來更多的幸福，這也就是所謂的“幸福悖論”。與之相似的還有黃有光提出的“東亞幸福缺口”，即東亞國家和地區(qū)盡管有著高收入和經(jīng)濟高增長率，但整體上幸福水平并不高。此外，國內(nèi)相關(guān)調(diào)查研究也印證了相關(guān)結(jié)論，《t望東方周刊》舉辦的中國城市幸福感調(diào)查結(jié)果表明，最具幸福感城市排名位居前列的也非經(jīng)濟發(fā)展水平最高的城市。

（三）以人為本的新型城鎮(zhèn)化：幸福指數(shù)的啟示

2014年，中國印發(fā)《國家新型城鎮(zhèn)化規(guī)劃》，開啟新一輪高質(zhì)量的新型城鎮(zhèn)化發(fā)展道理。與以往片面強調(diào)拓展城鎮(zhèn)區(qū)域的“土地城鎮(zhèn)化”所不同，新型城鎮(zhèn)化突出“人的城鎮(zhèn)化”，即“以人的城鎮(zhèn)化為核心”，“促進人的全面發(fā)展和社會公平正義，使全體居民共享現(xiàn)代化建設(shè)成果”，這也是未來中國城鎮(zhèn)發(fā)展的重要路徑。幸福與否正越來越多的被認為是衡量社會進步和公共政策的有效工具（Helliwell et al.，2016）。盡管對幸福指數(shù)的測量和應(yīng)用還存在諸多爭議，但對中國以人為本的新型城鎮(zhèn)化道路來說，城鎮(zhèn)的發(fā)展中在經(jīng)濟發(fā)展指標以外，更多的還需要考慮體現(xiàn)和衡量城鎮(zhèn)居民的全面發(fā)展的相關(guān)指標，通過居民幸福感的變化來完善公共政策的制定，推動政策的實施和評估。

參考文獻：

[1]OECD. Hows Life？ 2015： Measuring Well-being[R]. Paris： OECD Publishing， 2015.

[2]Helliwell， J.， Layard， R.， & Sachs， J. World Happiness Report 2016， Update（Vol. I）[R].New York： Sustainable Development Solutions Network， 2016.

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[6]丘海雄，李敢.國外多元視野“幸?！庇^研析[J].社會學(xué)研究，2012（2）.

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[10]康君.幸福指數(shù)研究的不同視角及國際比較[J].數(shù)據(jù)，2011（6）.

篇3

關(guān)鍵詞 學(xué)校后勤管理 要素 優(yōu)化

一、學(xué)校的后勤管理是不能忽略的一項重要工作，找到其中最關(guān)鍵的幾項內(nèi)容并進行梳理和把握，能夠充分提高工作效率，使管理變得更容易，工作進展更順利，給學(xué)校其他工作的展開做好基礎(chǔ)性鋪墊

（一）從人員上進行控制

進行學(xué)校后勤管理，面臨對財務(wù)的掌控，又受到一系列制度的約束，力求促進政策的貫徹執(zhí)行，并需要工作人員具備技術(shù)上的掌控能力，和道德上的可靠性。一方面管理者必須對財務(wù)有較強的控制能力，能夠使其充分推動事業(yè)的發(fā)展，并力求節(jié)約，使花費降低到最小。另一方面，單純具備理財能力還不夠，還要廉潔自持，注重公平。

后勤要接觸的人很廣，學(xué)校教職員工和學(xué)生，以及外界商家等，怎樣協(xié)調(diào)教育工作和物質(zhì)需求之間的關(guān)系，是有一定難度的。首先，這要從態(tài)度上認清形勢，發(fā)揮主動精神，利用一切可能利用的條件，使工作更加規(guī)范，在態(tài)度上，嚴謹，認真，尊重自己和他人的工作，樂于奉獻，積極改變工作中的不足之處。

另外，后勤工作和教育工作的開展是否順利也有密切聯(lián)系，往大了說，關(guān)乎黨政方針，以及國家和財政方面的制度。尤其是中學(xué)和小學(xué)，管理包括對各種機械裝置的管理，環(huán)境的構(gòu)建，工作者各種基礎(chǔ)條件的安排。這些東西給學(xué)生直接和間接的影響，甚至有些細微的影響將伴隨終身，所以，后勤人員的水平也要跟上，對于人的挑選上要有高要求，通常，挑選的標準可以參考下列標準：

第一，尊重教育事業(yè)，了解教育事業(yè)以及后勤事業(yè)的工作流程和原則，做好為后勤工作負責和獻身的準備。

第二，態(tài)度應(yīng)當端正，無私，勤懇敬業(yè)，顧全大局，對于本職工作應(yīng)當盡職盡責，有吃苦的精神。

第三，學(xué)校本身是一個集體，需要所有人員有團結(jié)協(xié)作的精神，對于后勤事務(wù)，需要精心安排，并且要有積極的政治意識。

第四，應(yīng)當對教學(xué)工作內(nèi)容和流程有一定了解，與自己工作相關(guān)的其他專業(yè)知識也要有一定儲備，虛心，對管理工作充分投入，建立屬于本學(xué)校的工作準則。好的干部是管理工作能夠科學(xué)進行的重要原因。對于落后的管理方式，應(yīng)當推進新的管理方式生成，人員方面，要有一個標準，進行選拔，搭配和培養(yǎng)。通常，應(yīng)當進行下面幾項工作。第一，工作水平的提高要提升知識含量，提升專業(yè)能力，人員注意年輕化，不做落后的保守的事情，保持先進。第二，對人員的選擇不但要看表面功夫，更要看實際工作能力，通過實際工作的檢驗的人才能過關(guān)。三是要發(fā)掘人才的優(yōu)勢和劣勢。合理搭配人才，使其能夠充分發(fā)揮自己的能力，為后勤工作貢獻能力。四，提倡按實際情況辦事，選擇管理者時，應(yīng)當根據(jù)其具備的能力以及工作態(tài)度來決定。五，如果決定任職某人，就不要再反悔，或者猶豫不定，若對其為人和工作能力有懷疑的地方，要首先進行科學(xué)地調(diào)查；六，選擇人才，培養(yǎng)人才并重。人才本身是一個是一個有潛力，并需要不斷開發(fā)的資源。

（二）從經(jīng)費上進行控制

后勤，經(jīng)費的掌握和利用是很重要的工作內(nèi)容，應(yīng)當注意，再好的計劃，也得有財政作為支撐。如果沒有經(jīng)費支出，自然就不能完成工作，當然，經(jīng)費本身畢竟是一個有限數(shù)值，合理運用經(jīng)費的能力也是工作能完成到何種程度的重要前提，對經(jīng)費的操控能力往往決定事業(yè)的成敗。經(jīng)費的運用能力同樣也反應(yīng)著后勤工作是否過關(guān)。

第一，工作計劃性。后勤事業(yè)應(yīng)當合理，規(guī)范，按照計劃來完成，并有一個明確的標準，依據(jù)原始資料，制度，國際要求等實現(xiàn)管理，合理的計劃是必要的，對于工作內(nèi)容，要有順序性地安排，控制預(yù)算，要注意，既要全面地看問題，也要對某一項重點工作深入研究。

（三）從物資上進行控制

后勤經(jīng)費，既需要有合適的供應(yīng)部門，也需要有掌握和節(jié)約資金的能力，這是后勤工作必然面臨的問題。在現(xiàn)在，財政收入不算充裕的狀況下，就需要將能力投資和實際需求度結(jié)合起來，力求得到更多的經(jīng)費。但是，經(jīng)費并不是一項無限增長的數(shù)據(jù)，相比之下，除了擴大總值，能夠科學(xué)使用經(jīng)費更重要，這需要對金錢的使用能力一方面提高，資金投入在其應(yīng)當?shù)玫降牡胤?，另外，需要合理管護已經(jīng)投入，轉(zhuǎn)化成物的資本，使得這些物體的物理壽命盡可能增加，提升校產(chǎn)使用效率。

第一點，校產(chǎn)應(yīng)當有其相適應(yīng)的管理制度。并根據(jù)編號和名稱記錄在案，分種類形成文案。進庫和出庫兩方面都需要制度上的保證，完善管理流程，實現(xiàn)科學(xué)管理，對每一項物產(chǎn)的購買，使用，維修，報廢等都做出記錄，管理者不可。

第二點，保養(yǎng)和維修。這使得設(shè)備的使用率提高，避免不必要的浪費，對現(xiàn)有設(shè)備的裝配使用，能夠大大節(jié)省開支。

第三點，對于學(xué)校的每一個人員，對公物的愛惜與使用都是必要的，這應(yīng)當成為校園文化中重要的一個部分，應(yīng)當引導(dǎo)教師和學(xué)生的思想，使其能夠從意識和行為上愛惜校園財務(wù)，并將看管和維護財物作為分內(nèi)工作。

總的說來，選擇正確的管理者，對錢物等科學(xué)分配，珍惜時間，就能夠?qū)栴}解決妥當，而后勤工作的開展必將更順暢，更有利于整個學(xué)校風(fēng)氣的建設(shè)。

二 管理效率提升幾要素

管理崗位責任制是十分必要的，全體教職員工都要參與進來。并將其融入實際利益得失之中。對于收費，要增強管理，使其符合國家和本地區(qū)收費政策，每項費用都要有公開的，有符合標準的收費的報告等，并公布于眾。

在學(xué)校內(nèi)部，應(yīng)當設(shè)立具有民主代表性的機構(gòu)，來聯(lián)系外界，科學(xué)制定計劃，調(diào)動自主學(xué)習(xí)和開展研究的積極性。推動教師提升教學(xué)水平，對于工作中的新的經(jīng)驗，要積極總結(jié)。對學(xué)生的工作學(xué)習(xí)中必然會用到的材料，應(yīng)當力圖減輕負擔，實現(xiàn)素質(zhì)教育。教育目標之一是使得素質(zhì)化教學(xué)能夠?qū)崿F(xiàn)。為了在減輕學(xué)生的負擔的同時，不會出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的下降，應(yīng)當引導(dǎo)教師創(chuàng)新教學(xué)手段，調(diào)動學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，提升學(xué)習(xí)效率。第二，情感性的教育，使其在情感的潛移默化中自覺養(yǎng)成尊重他人，愛護校園的習(xí)慣，并以高尚的情感為導(dǎo)向，樹立責任意識。第三，行為的科學(xué)規(guī)范。使學(xué)生對于自己的行為有一定規(guī)范意識，增強禮貌待人的意識。設(shè)定相應(yīng)的監(jiān)督檢查制度，使每一項工作都能按照規(guī)范來進行。實行班級之間，個人之見的競爭活動。第四，安全治理。每一項工作的開展都要保證安全，并且，設(shè)施以及校舍等的保養(yǎng)也是以安全為目標的。提升周邊環(huán)境的治理的安全性，使得學(xué)校發(fā)展得更加健康。第五，多渠道，深化教育實效。學(xué)校教育本身有和其他工作不同之處，普法教育是當中不可忽略的內(nèi)容。法制教育本身包含多種形式。教育目標上，既要將必要的基礎(chǔ)性的知識傳遞給學(xué)生，又要和法律意識的提升融合起來，法制教育和學(xué)生平日所接觸到的生活也要結(jié)合，注重實踐學(xué)習(xí)，這是我們學(xué)校在法制教育方面的不同之處。接觸實際工作在法律崗位上的工作者或法律制度的受益者或者受害者。第六，塑造特色管理品牌。

三 下面是做好后勤管理需要的流程

（一）制定后勤管理的目標

目標是工作進行的出發(fā)點。所有的工作都需要一個目標作為工作的動力和衡量工作完成多少的標準，后勤管理應(yīng)當同時從個人以及組織兩個方面來開展，制度對人有一定的約束性，后勤領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當明確管理目標，并確定合適的工作方式，管理目標應(yīng)當跟工作的適應(yīng)能力配合，管理應(yīng)當體現(xiàn)合理，科學(xué)，使管理更符合客觀規(guī)律。

（二）人員工作的服務(wù)意識要深入

后勤人員對自己的工作應(yīng)當充分了解，并尊重職業(yè)內(nèi)涵，需要對其在整個學(xué)校中的角色明確定位，提升管理，端正思想，積極參與后勤工作。承擔相應(yīng)責任。隨時準備糾正思想中的錯誤。

（三）工作開展注重細節(jié)操作必要性

后勤工作是否得當，主要就反應(yīng)在每一個細節(jié)工作中，大家滿意程度是工作的評價標準，因此，對于政策和領(lǐng)導(dǎo)的建議，要仔細聽取，關(guān)注工作的方式方法，敦促快速而有效地實現(xiàn)管理。后勤工作需要加入深刻思考，全心全意為教職工服務(wù)。

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篇4

代表團在華盛頓與美國勞工部礦山安全健康局(MSHA)第一副局長進行了會談，聽取了該局的工作情況介紹。在丹佛市訪問了MSHA第9地區(qū)監(jiān)察局，和該局各專業(yè)部門及一個現(xiàn)場監(jiān)察辦事處的負責人進行了座談和交流。他們的工作給代表團留下了深刻的印象。

一、嚴格依法行使監(jiān)察執(zhí)法的權(quán)力

1.機構(gòu)設(shè)置

根據(jù)美國《1977年聯(lián)邦礦山安全與健康法》，1978年聯(lián)邦政府將原來內(nèi)政部領(lǐng)導(dǎo)的礦山安全監(jiān)察與安全管理局劃歸勞工部，改名為礦山安全健康局(MSHA)，由勞工部助理部長兼任局長。

MSHA包括兩個核心業(yè)務(wù)部門，即煤礦安全健康司(CMSH)和金屬與非金屬礦安全健康司(MNMSH)。

CMSH負責對美國27個州的3500個煤礦執(zhí)行《1977年聯(lián)邦礦山安全與健康法》情況進行監(jiān)察。在全國產(chǎn)煤地區(qū)設(shè)11個地區(qū)監(jiān)察局及37個現(xiàn)場辦事處，工作人員總數(shù)約1000人。每一個地區(qū)的監(jiān)察局局長直接向CMSH匯報工作。

2.CMSH的法定職能

《1977年聯(lián)邦礦山安全與健康法》規(guī)定，監(jiān)察員每年至少對井工礦進行4次全面監(jiān)察，對露天礦進行2次全面監(jiān)察；對死亡事故和嚴重的非死亡事故進行調(diào)查；對發(fā)現(xiàn)的任何違規(guī)行為發(fā)出傳票和命令；對已發(fā)出傳票和命令所涉及的經(jīng)營者召開安全與健康會議。此外，還負責批準煤礦經(jīng)營者提交的頂板控制、通風(fēng)和培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)及認證教員。

3.煤礦安全法規(guī)體系

美國對采礦業(yè)以及煤炭的開發(fā)利用有大量的法律規(guī)定，各煤礦業(yè)主必須對有關(guān)的法律作深入的研究，才能避免在開發(fā)和經(jīng)營活動中造成重大的經(jīng)濟損失。

4.監(jiān)察工作程序

在美國《煤礦安全監(jiān)察程序》中非常詳細地規(guī)定了煤礦安全監(jiān)察人員在履行職務(wù)時必須遵循的程序。以對井工礦的常規(guī)監(jiān)察為例，要求監(jiān)察員檢查的內(nèi)容有：在下井之前至少檢查班前和班后記錄本，全面研究礦區(qū)圖；在下井后要檢查每一個工作面區(qū)，包括所有運輸巷、風(fēng)巷、避災(zāi)路線、礦工工作或通行的其他地方、所有工作面設(shè)備、運輸裝置、緊急醫(yī)療搶救設(shè)備、通風(fēng)裝置、通訊設(shè)備、頂板和煤壁條件、爆破作業(yè)、防火、避災(zāi)路線和井筒中的逃離裝置、飲用水的可獲得性等等。

在每次監(jiān)察或調(diào)查結(jié)束時，召開監(jiān)察后會議，有礦山管理人員和礦工代表參加。會議內(nèi)容是報告監(jiān)察或調(diào)查的綜述和提出的違規(guī)行為。最后完成一份監(jiān)察或調(diào)查報告。

5.民事罰款額的確定

當安全監(jiān)察員發(fā)現(xiàn)并確證煤礦礦主或經(jīng)營者違犯了任何必須強制執(zhí)行的安全標準、規(guī)程的規(guī)定時，則每一條可以處以60～55000美元的罰款。確定罰款的原則是：必須與企業(yè)規(guī)模相適合；經(jīng)營者有以往的違規(guī)記錄；經(jīng)營者是否有過失；違規(guī)的嚴重程度；接到違規(guī)通知后，經(jīng)營者對迅速糾正違規(guī)所表現(xiàn)的誠意；所確定的處罰金額對經(jīng)營者繼續(xù)經(jīng)營企業(yè)的能力的影響。

二、煤礦安全監(jiān)察員的管理

1.安全監(jiān)察人員的錄用條件及過程

政府任命的國家級安全監(jiān)察員要經(jīng)過嚴格的資格審查。這些監(jiān)察員必需具有高中畢業(yè)以上文化程度，在現(xiàn)場從事實際工作5年以上，有豐富的礦山安全知識和經(jīng)驗，并具有公正廉潔的品行信譽。初選合格后，要在國家安全與健康學(xué)院培訓(xùn)9～12周，系統(tǒng)學(xué)習(xí)安全法規(guī)和處理事故的技術(shù)業(yè)務(wù)知識。經(jīng)考試合格后，還要再隨同有經(jīng)驗的中高級國家安全監(jiān)察員實習(xí)工作1年。從事安全監(jiān)察工作后，仍要經(jīng)過1年實際工作能力的考核，合格后方能正式獲得代表政府的初級安全監(jiān)察員的任命。

國家級安全監(jiān)察員分為初、中、高3個等級。美國各州政府可以制訂適合本州的政策，錄用州安全監(jiān)察員。

代表團在設(shè)在丹佛的第9地區(qū)監(jiān)察局了解到，該局的很多監(jiān)察員曾在煤礦當過礦長、技術(shù)總監(jiān)(相當于我國的總工程師)、安全部門負責人。安全監(jiān)察員沒有退休年齡的限制。目前，安全監(jiān)察員的年齡普遍偏大，如該局一位安全監(jiān)察員已經(jīng)72歲了，仍在工作。據(jù)一位辦事處主任介紹，該辦事處5名監(jiān)察員平均年齡50歲，在辦事處工作的平均工齡25年。

2.安全監(jiān)察員的日常管理

為了使煤礦安全監(jiān)察執(zhí)法行為更加公正、客觀、科學(xué)和有權(quán)威性，對監(jiān)察員的管理是嚴格的，監(jiān)察員的權(quán)力是受到嚴格約束的。

①制度的約束

對安全監(jiān)察員的管理主要靠制度，包括有關(guān)法律、法規(guī)和安全監(jiān)察程序方面的規(guī)定，這是每個監(jiān)察員必須遵守的。國家級安全監(jiān)察員在任命后仍要每年到國家安全與健康學(xué)院接受兩周再教育，不斷提高安全監(jiān)察水平和技術(shù)業(yè)務(wù)能力。監(jiān)察員一旦被發(fā)現(xiàn)有違法行為，會受到聯(lián)邦總檢察長辦公室的查處。近些年有為數(shù)不多的監(jiān)察員因不當行為而坐牢。總體來說，由于制度嚴、查處嚴，美國的煤礦安全監(jiān)察員的行為非常謹慎，連在企業(yè)吃飯都是不允許的，行賄受賄的現(xiàn)象極少。

②被監(jiān)察對象的監(jiān)督

美國的煤礦業(yè)主法律意識普遍較高，有些大企業(yè)還有法律顧問或律師，安全監(jiān)察員的行為受到煤礦業(yè)主和煤礦工人的監(jiān)督，一旦發(fā)生不當行為會受到法律訴訟。因此，安全監(jiān)察員寫罰單是一件非常慎重的事。首先要把法律法規(guī)的條文吃透，把握不準的要打電話咨詢?，F(xiàn)場辦事處的主任說：“監(jiān)察員和企業(yè)不是對立的關(guān)系，而是要和企業(yè)建立良好的關(guān)系，這非常重要。我們工作的目標是減少事故的發(fā)生，使工人安全上班，平安回家?！?/p>

③職業(yè)道德的約束

具有公正廉潔的品行信譽和良好的道德修養(yǎng)是錄用煤礦安全監(jiān)察員的重要條件。由于國家級安全監(jiān)察員一般待遇優(yōu)厚、工作穩(wěn)定，他們都很珍視自己的工作崗位。而且美國社會的信用體系較為完善，美國人也很看重人的誠信。任何一個安全監(jiān)察員，如果因為一時不謹慎而違法違紀，對他的一生都有不利的影響。第9地區(qū)監(jiān)察局的一位現(xiàn)場辦事處主任介紹說，他們的安全監(jiān)察員都十分敬業(yè)，監(jiān)察員的工作崗位主要在煤礦現(xiàn)場。這個辦事處的5名監(jiān)察員負責6個井工礦的安全監(jiān)察，每個監(jiān)察員每周到煤礦下井4次，每月16次。

三、安全培訓(xùn)

美國高度重視安全培訓(xùn)工作，把搞好安全培訓(xùn)作為安全生產(chǎn)最重要的環(huán)節(jié)之一。

1.法律上有嚴格規(guī)定

調(diào)查顯示，85%的事故是工作人員的“不安全行為”所致，僅15％的事故產(chǎn)生于不安全的環(huán)境和設(shè)備?；诖?，在《聯(lián)邦法典》第30章第48條“礦工的培訓(xùn)與重新培訓(xùn)”中，對礦山工作人員包括經(jīng)營者的培訓(xùn)做出了詳細規(guī)定，要求所有工作人員上崗前要接受培訓(xùn)，而且上崗后每年還要接受再培訓(xùn)，體現(xiàn)了全員培訓(xùn)的理念。《1977年礦山安全健康法》第104條第（g）款中又規(guī)定，如果發(fā)現(xiàn)在煤礦或其他礦山工作的礦工未按要求得到安全培訓(xùn)，則勞工部長或授權(quán)代表必須簽發(fā)命令，宣布該礦工對本人和對其他人員是一種危險，并要求該礦工立即撤離，直到按法律規(guī)定進行培訓(xùn)為止。

對安全監(jiān)察員的培訓(xùn)，在《1977年礦山安全健康法》中也有明確規(guī)定，每2年到國家礦山安全與健康學(xué)院培訓(xùn)2周，還不定期提供研討會、現(xiàn)場交流等其他服務(wù)性培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)管理

在礦山安全與健康局里有比較完善的安全技術(shù)培訓(xùn)管理系統(tǒng)，聯(lián)邦法典“對各州的支援”中規(guī)定，國家為各州制定的礦山安全與健康計劃提供培訓(xùn)基金，每個州有一個培訓(xùn)機構(gòu)能得到資金支持。采礦企業(yè)負責制定礦工的培訓(xùn)計劃，安排礦工培訓(xùn)。礦山安全與健康局所屬國家礦山安全與健康學(xué)院主要負責培訓(xùn)礦山安全監(jiān)察員。為進一步普及安全培訓(xùn)，礦山安全與健康局近年制定實施了現(xiàn)場培訓(xùn)服務(wù)方案，鑒于小型采礦企業(yè)的事故率高于大型企業(yè)，特別對需要進行安全和健康培訓(xùn)的小型采礦企業(yè)提供幫助。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和有關(guān)要求

篇5

【關(guān)鍵詞】淄博市行政機關(guān)；績效考核；績效考核指標

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關(guān)作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，人們開始關(guān)注公共部門的績效。做好行政機關(guān)的績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，考核指標的選擇都非常重要。

一、績效考核指標的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉(zhuǎn)化為組織績效才能實現(xiàn)其意義，組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。在當今市場競爭中，企業(yè)組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業(yè)而言就意味著創(chuàng)造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現(xiàn)出一個企業(yè)運行的是否成功，組織績效也成為企業(yè)各個利益相關(guān)方衡量企業(yè)品質(zhì)的重要標準。

2.績效考核指標。指標有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標是一種反映事物性質(zhì)的量化確定手段，國外的有關(guān)文獻對于指標的解釋通常都是把它看成一種量化的、統(tǒng)計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標》一書中提出：指標是一種量的數(shù)據(jù)，它是一套統(tǒng)計數(shù)據(jù)系統(tǒng)，用它來描述社會狀況的指數(shù)，制定社會規(guī)劃和進行社會分析，對現(xiàn)狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標定義。實際上，運用指標作為管理手段，在不同的領(lǐng)域，特別是對行政機關(guān)的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當部門的管理內(nèi)容，在運用指標的管理手段進行反映時是不應(yīng)簡單的用量化的方法的。即廣義的指標，既可能是一種量化的手段，表現(xiàn)為一種可數(shù)值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關(guān)績效考核指標研究文獻綜述

在國內(nèi)外研究中，對于行政機關(guān)的績效考核指標研究達成了一定的共識。

1.行政機關(guān)績效考核指標研究達成的共識

從國內(nèi)看，20世紀80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關(guān)改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關(guān)績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，立足于我國實際情況，深入調(diào)查建立了一套我國地方行政機關(guān)績效考核的指標體系，特別適合于市縣級行政機關(guān)。該指標體系分為三個維度，即一級指標，影響指標、職能指標、潛力指標，n個二級指標，33個三級指標。該指標體系考核維度明確，考核內(nèi)容全面。影響指標，從經(jīng)濟、社會、人口與環(huán)境三個最重要指標上宏觀把握；職能指標立足于行政機關(guān)的職能，以經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)和國有資產(chǎn)管理五個內(nèi)容來考核行政機關(guān)在其職能范圍的績效水平；潛力指標反映行政機關(guān)自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關(guān)對經(jīng)濟及社會發(fā)展表現(xiàn)出的潛在動力。該指標體系中定量指標與定性指標相結(jié)合，經(jīng)濟性指標與非經(jīng)濟性指標相結(jié)合，考核指標具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發(fā)展，越來越多的行政機關(guān)開始借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗，特別是在行政機關(guān)績效考核領(lǐng)域，美國俄勒岡州政府就將標桿管理方法成功運用于州政府績效考核領(lǐng)域。20世紀80年代美國俄勒岡州政府直接領(lǐng)導(dǎo)的俄勒岡進步委員會全面負責州政府績效評估工作。該委員會運用標桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標體系。他們包括經(jīng)濟、教育、科技、文化、環(huán)境和安全等社會公益和政府應(yīng)當承擔的社會責任等方面的績效考核，這對引導(dǎo)和激勵社會的全面發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標制度為背景，構(gòu)建了17個領(lǐng)域280多個指標的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應(yīng)對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調(diào)查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環(huán)境、教育服務(wù)的提供、社會福利服務(wù)的提供、圖書館服務(wù)的提供、警察服務(wù)的提供、消防服務(wù)的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領(lǐng)域280多個指標在內(nèi)的地方自治績效考核體系?！?/p>

瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關(guān)，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標包括公共財政、財政政策、組織機構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個領(lǐng)域。公共財政領(lǐng)域選擇了政府預(yù)算、國內(nèi)負債等量化指標；財政政策領(lǐng)域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產(chǎn)稅等指標；組織機構(gòu)領(lǐng)域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標；企業(yè)法規(guī)則選擇了開發(fā)度、競爭性法規(guī)、資本市場法規(guī)等指標；教育領(lǐng)域選取了公共教育支出、在校生人數(shù)、高等教育受教育人數(shù)、文盲率等指標。這些指標從整個國家的角度出發(fā)，利用量化指標來考核政府履行社會職能的數(shù)量和質(zhì)量。

2.行政機關(guān)績效考核指標進一步研究的問題

從國內(nèi)和國外看，過去的二十多年不斷發(fā)展，行政機關(guān)績效考核指標的發(fā)展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內(nèi)的研究來看，中國行政機關(guān)的績效考核要進一步發(fā)展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節(jié)，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關(guān)績效考核模式基本上都是應(yīng)用西方現(xiàn)行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現(xiàn)今很多行政機關(guān)開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環(huán)境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關(guān)的政治制度和體制在西方已經(jīng)非常健全和完善，相比而言，我國行政機關(guān)人力資源管理還處在探索階段，行政機關(guān)對于績效考核相關(guān)的制度和體制建設(shè)重視程度不夠。

第二，在經(jīng)濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發(fā)展的也很完善，并充分的引用到了行政機關(guān)的績效考核當中，這極大的提高了行政機關(guān)的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經(jīng)濟雖然得到了較大的發(fā)展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關(guān)在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的績效管理，而使現(xiàn)代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關(guān)績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關(guān)進行績效考核存在技術(shù)層面上的困難[3]。

第一，績效指標體系不全面，偏重于經(jīng)濟指標?？冃Э己艘笃淇己酥笜四軌虮M量的量化以便評價。但行政機關(guān)由于其具有公共服務(wù)職能因而行政目的多樣化，要兼顧經(jīng)濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標對行政機關(guān)的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關(guān)績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關(guān)績效考核主體多局限于行政機關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)，來自人大機關(guān)、媒體、社會中介評價機構(gòu)、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關(guān)績效考核結(jié)果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規(guī)范，考核技術(shù)相對落后。當前行政機關(guān)績效考核缺乏相關(guān)的法律制度，大部分都處于自發(fā)狀態(tài)，行政機關(guān)績效考核具有較大的隨意性。從考核技術(shù)上看，我國多采用西方國家的“標桿管理”、“平衡計分卡”等現(xiàn)代績效考核手段，但考核技術(shù)體系尚未建立起來。

（3）行政機關(guān)績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關(guān)績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核?？冃У氖虑翱己耸强冃Э己说拈_始階段，事前考核主要是在考核開始前對當前的組織績效情況進行一個正確的分析和認識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據(jù)具體的績效指標對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結(jié)束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關(guān)績效考核指標的構(gòu)建

1.山東省綜合考核指標體系

山東省綜合考核指標體系（2010），分為8個一級指標，包括經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、民生狀況、政治建設(shè)、文化建設(shè)、黨的建設(shè)和群眾滿意度；一級指標又劃分了60個二級指標，分別列出各自的指標名稱，權(quán)重，數(shù)據(jù)來源，以及指標屬性（定性、定量）。成為各級行政機關(guān)實行目標管理績效考核設(shè)立指標體系的依據(jù)，如表一。

2.淄博市行政機關(guān)績效考核指標的發(fā)展歷程

2010年目標管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，根據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標任務(wù)，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標管理和考核監(jiān)督相結(jié)合、定量定性定向相結(jié)合、考人考事相結(jié)合的目標管理考核機制，客觀反映各區(qū)縣科學(xué)發(fā)展實際和工作目標完成情況，充分發(fā)揮考核的激勵約束導(dǎo)向作用，為加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，加快統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展進程，推進殷實和諧經(jīng)濟文化強市建設(shè)提供有力的保證。

從上世紀八十年代開始，我國地方行政機關(guān)陸續(xù)開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關(guān)為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，進一步客觀、準確全面反映整個行政機關(guān)的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標體系制定行政機關(guān)的績效考核指標，根據(jù)每個時期的實際情況制定考核的指標體系，來考核當前時期內(nèi)行政機關(guān)的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標與淄博市績效考核指標作對比，隨著績效考核指標體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關(guān)績效考核指標體系。

3.淄博市行政機關(guān)績效考核指標的構(gòu)建的建議

（1）淄博市行政機關(guān)績效考核指標構(gòu)建的幾點建議

第一，根據(jù)《山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標體系》，結(jié)合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區(qū)行政機關(guān)的基礎(chǔ)是不同的，分析淄博市五區(qū)三縣行政機關(guān)考核所面臨的實際情況，根據(jù)實際情況制定可行的績效考核指標。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現(xiàn)狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中?？冃Э己伺c績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環(huán)，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。強化行政機關(guān)自身治理模式的轉(zhuǎn)換。樹立公民取向的績效觀，建設(shè)“服務(wù)型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經(jīng)濟發(fā)展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關(guān)的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關(guān)績效管理的相關(guān)政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化的道路。

（2）淄博市行政機關(guān)績效考核指標的簡單構(gòu)建

根據(jù)山東省綜合考核指標體系的指導(dǎo)，各個市分別根據(jù)自己的實際情況制定了本市行政機關(guān)的績效考核指標，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應(yīng)的績效考核指標體系。

淄博市行政機關(guān)目標績效考核標準化指標體系（2010），分為6個一級指標，包括經(jīng)濟建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)、文化建設(shè)、政治建設(shè)和黨的建設(shè)；一級指標又分為16個二級指標，60個三級指標。指標的確立、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源以及指標屬性都是根據(jù)山東省績效考核指標設(shè)立，結(jié)合本地區(qū)的實際情況進行具體設(shè)計，主要是有利于指標考核的可行性、科學(xué)性，能夠及時落實到實處。

四、結(jié)論

完善地方行政機關(guān)績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應(yīng)逐步地進行，為績效考核指標的構(gòu)建提供一個良好的環(huán)境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關(guān)績效考核體系，以提高政府效能，為建設(shè)和諧社會創(chuàng)造條件。

參考文獻：

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[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評估的發(fā)展歷程與實施現(xiàn)狀[J].長春市委黨校學(xué)報,2009,06.

作者簡介：

篇6

【關(guān)鍵詞】大部制;無邊界組織理論;機構(gòu)設(shè)置合理化

政府組織機構(gòu)的種種邊界壁壘阻隔了信息流通,造成信息不對稱,形成了政府機構(gòu)的話語霸權(quán),從而造成了政府機構(gòu)臃腫、僵化以及行政成本增高。因此要打破上下邊界、水平邊界、地理邊界和外部邊界等四個邊界以實現(xiàn)行政職能的優(yōu)化、政府績效提升、服務(wù)性能突出和組織體制的整合,從而真正回歸政府的公共理性。

1核心概念的涵義

1.1大部門體制:大部門體制的涵義:所謂大部門體制,或者大部制,就是在政府的部門設(shè)置中,將那些職能相近、業(yè)務(wù)范圍雷同的事項,相對集中,由一個部門統(tǒng)一進行管理。一方面可以精簡政府機構(gòu),最大限度地避免部門之間的職能交叉、政出多門、多頭管理和權(quán)限沖突,簡化公務(wù)手續(xù);另一方面也可減少橫向協(xié)調(diào)困難,裁撤議事協(xié)調(diào)機構(gòu),達到提高行政效率,降低行政成本的目標,從而有利于建立統(tǒng)一、精簡、高效的符合市場經(jīng)濟和民主法治要求的現(xiàn)代化政府體制。

1.2無邊界組織理論

(1)概念:無邊界組織是通用電氣的前任CE0杰克•韋爾奇首創(chuàng)的一個概念。他提出公司應(yīng)該將各個職能部門之間的障礙全部消除。無邊界組織原理是受生物學(xué)的啟發(fā)而產(chǎn)生的,認為企業(yè)組織就像生物有機體一樣,存在各種隔膜使之具有外形或界定。雖然生物體的這些隔膜有足夠的結(jié)構(gòu)和強度,但是并不妨礙食物、血液、氧氣、化學(xué)物質(zhì)暢通無阻地穿過。無邊界組織原理認為:信息、資源、構(gòu)想及能量也應(yīng)該能夠快速便捷地穿越企業(yè)的“隔膜”。所謂無邊界組織是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種政府組織機構(gòu)設(shè)計。在今天的環(huán)境中要最有效地運作,就必須保持靈活性和非結(jié)構(gòu)化。政府機構(gòu)無邊界組織力圖取締指揮鏈,保持合適的管理跨度,以授權(quán)的團隊取代由各個門類劃分的部門。

(2)無邊界組織的內(nèi)涵:無邊界組織的內(nèi)涵包括以下幾個方面:①無邊界組織可以是超組織形式。凡是存在邊界模糊化和滲透性強的組織都可稱為無邊界組織;②無邊界組織并不是沒有邊界的組織,并非對所有邊界的絕對否定而是消除邊界的剛性;③邊界的模糊性使無邊界組織更易于信息,資源及能量的滲透擴散。無邊界組織將傳統(tǒng)組織中的剛性邊界模糊化,這種模糊化的邊界既能將各成員區(qū)分,又能夠使信息、資源、構(gòu)想及能量快捷便利地在各成員之間流動,促進各項工作在組織中順利展開和完成,從而使組織作為一個整體的功能己遠遠超過各個組成部分的功能;④無邊界組織強調(diào)速度、彈性、整合和創(chuàng)新。無邊界組織根據(jù)外部環(huán)境的變化快速做出反應(yīng):員工做彈性的工作,經(jīng)常的變換工作和崗位,持續(xù)的學(xué)習(xí)新技能,依據(jù)特定的需要,整合不同的員工和部門,更加強調(diào)流程而不是單獨的專業(yè)化,無邊界組織還形成機制、培養(yǎng)氛圍以鼓勵創(chuàng)新和變革;⑤無邊界組織邊界的多樣性決定了它形式的多樣性和不固定性。它可以根據(jù)實際需要減少管理層形成扁平化組織;它可以根據(jù)特定的目的將職能部門以某種特定的方式重新匯合,形成多功能團隊;它可以與不同地區(qū)和不同國家的政府形成基于合作伙伴關(guān)系的各種跨組織形式。

2大部制機構(gòu)設(shè)置的動因

2.1大部制機構(gòu)設(shè)置的可能性

(1)大部制未來的關(guān)懷和價值取向:

本次大部制改革的最大特點是圍繞政府的職能轉(zhuǎn)變和厘清部門職責的關(guān)系來探索實行部門有機統(tǒng)一。職能調(diào)轉(zhuǎn)、整合,責任明確和關(guān)系理順都是以構(gòu)建服務(wù)型政府總體目標為發(fā)展向度的。也就是它追求的是建設(shè)以人民滿意的服務(wù)型政府為價值取向。政府職能將以提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為己任,意味著政府官員行政理念和行為從部門利益化到公共性為價值取向的根本轉(zhuǎn)型。顯然,這一改變將符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會的需要,使政府權(quán)力得以規(guī)范,從而真正回歸當下政府的公共理性。

(2)大部制對于以往改革試點的經(jīng)驗總結(jié)、反思和提升:

本次大部制改革是對于我國政府機構(gòu)改革和一些地方改革試點的經(jīng)驗總結(jié)、反思和提升。隨著計劃經(jīng)濟解體和市場經(jīng)濟確立,政府部門必然進行調(diào)整。改革開放以后我國進行了五次政府機構(gòu)改革。1982年的政府機構(gòu)改革,主要是為了提高政府工作效率,實現(xiàn)干部年輕化;1988年的政府機構(gòu)改革是在推動政治體制改革,深化經(jīng)濟體制改革的大背景下提出的,首次提出了“轉(zhuǎn)變政府職能是機構(gòu)改革的關(guān)鍵”這一命題;1993年進行了旨在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要的政府機構(gòu)改革;鑒于當時機構(gòu)設(shè)置與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的矛盾日益突出的現(xiàn)實,1998年中央人民政府實施了2008年之前涉及面最廣、改革力度最大的一次政府機構(gòu)改革。旨在消除政企不分的組織基礎(chǔ);在加入世貿(mào)組織的大背景之下,2003年的政府機構(gòu)改革目標是:行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效。改革目的是,進一步轉(zhuǎn)變政府職能,改進管理方式,推進電子政務(wù),提高行政效率,降低行政成本。改革目標是,逐步形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。新階段的行政管理體制改革,無論是目標的確立還是路徑的選擇,都需要從新的歷史起點思考和分析。

湖北省隨州市于2000年開全國之先河進行了大部制改革,積累了豐富的經(jīng)驗并取得了豐碩的成果。2001年,深圳市羅湖區(qū)的行政體制改革方案就主張決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)的嚴格劃分,并加強監(jiān)督權(quán)。2002年,深圳是政府的改革方案中提出,根據(jù)大行業(yè)、大系統(tǒng)原則,設(shè)置大文教、大交通、大經(jīng)濟、大衛(wèi)生等機構(gòu),同時設(shè)計若干決策局、執(zhí)行局、監(jiān)督局。2007年4份,浙江富陽就行政管理體制進行了探索和創(chuàng)新,構(gòu)建起了“4+13”的運作機制。①這種新型的政府管理模式立足于打破行業(yè)界限、部門分隔的弊端,削除政策條塊分割、多頭分散的現(xiàn)象。這與中央提出的“加大機構(gòu)整合力度,探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制,健全部門間協(xié)調(diào)配合機制”的改革思路相一致。除了以上試點,四川成都、江蘇鎮(zhèn)江市、長株潭城市群、長三角地區(qū)等區(qū)域管理體制改革及其他省市行政管理體制改革也積累了一些有關(guān)大部制改革的經(jīng)驗。

(3)國外大部制改革成功經(jīng)驗的示范性效應(yīng):西方發(fā)達國家在大部制改革積累了寶貴的精神成果和文化財富為我們提供了示范性效應(yīng)。有許多國家的政府內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化取得了積極的成效。20世紀60年代至70年代初,英國共合并了21個部,組成5個超級大部。1978年,澳大利亞的機構(gòu)改革,將整個中央政府的部的數(shù)量從28個減少到18個。2001年1月,日本將原有的1府(總理府)22省廳合并成1府(內(nèi)閣府)12省廳。在其他西方國家,聯(lián)邦和中央的部門原則上不超過20個,如美國部級機構(gòu)有15個,德國14個,法國18個,加拿大19個,西班牙15個,韓國18個,新加坡15個。這些國家政府機構(gòu)的設(shè)置和管理的歷史也非常悠久,其間積累了非常豐富的經(jīng)驗和教訓(xùn)。

2.2大部制組織機構(gòu)設(shè)置的必要性

(1)市場經(jīng)濟建設(shè)的配套措施:市場經(jīng)濟的發(fā)育程度比較高,公共治理結(jié)構(gòu)比較合理,必然會明顯提高行政效率。然而我國正處于計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時期,行政管理體制改革的嚴重滯后是一個基本現(xiàn)實。“有所為有所不為”的宏觀調(diào)控職能必然有優(yōu)化簡潔明晰的組織結(jié)構(gòu)與之適應(yīng);同樣,龐大臃腫的結(jié)構(gòu)下必然有冗繁的事無巨細的職能,層級較少組織精簡的結(jié)構(gòu)下必然有分工明確的宏觀調(diào)控職能。根據(jù)計劃經(jīng)濟的特點,政府采用垂直方式進行管理,而且分工很細,每個部門只管理特定的行政事務(wù),對經(jīng)濟的干預(yù)很大。而市場經(jīng)濟則要求各生產(chǎn)要素之間按照市場規(guī)律自由流動,合理配置,很多事務(wù)的管理不再相互獨立,而是相互交織、密不可分。在市場經(jīng)濟的語境下,政府決策必須沒有明晰的行為邊界,這就不可避免地在實踐中造成經(jīng)濟體制與管理體制之間的矛盾與沖突。所以,市場經(jīng)濟的配套措施是行政體制的改革提上日程就成了當即所需。

(2)和諧社會建設(shè)的必然要求:隨著經(jīng)濟的持續(xù)快速增長,我國社會在經(jīng)歷著從傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會、從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會、從封閉性社會向開放性社會的社會變遷和發(fā)展。義務(wù)教育、公共醫(yī)療、就業(yè)與再就業(yè)、社會保障、公共安全、環(huán)境保護以及利益表達等基本公共服務(wù)的需求越來越成為全社會普遍關(guān)注的焦點。當前,公共服務(wù)需求的全面快速增長與公共服務(wù)供給不足和不到位之間的矛盾對建立公共服務(wù)體制提出了越來越迫切的現(xiàn)實要求。隨著市場經(jīng)濟體制的初步形成和不同利益主體的出現(xiàn),合理、正當?shù)睦姹磉_和利益訴求開始成為廣大社會成員、特別是困難群體的公共需求。所以重構(gòu)、重組公共服務(wù)供給行政體制對化解社會矛盾和建立和諧社會有著突出意義。

(3)行政機構(gòu)改革的內(nèi)在需求:我國現(xiàn)行政府機構(gòu)設(shè)置不合理具體表現(xiàn)為:機構(gòu)設(shè)置細節(jié)過多、機構(gòu)重疊、管理對象與管理事務(wù)重疊、協(xié)調(diào)困難、政出多門以及權(quán)限沖突嚴重。這就導(dǎo)致政府職能交叉、職能轉(zhuǎn)變不到位、對微觀經(jīng)濟運行干預(yù)過多、社會管理和公共服務(wù)比較薄弱、效率低下、權(quán)責脫節(jié)、行政運行和管理制度不完善;對行政監(jiān)督約束機制不健全、、、依然存在。因此,回歸合理的政府職能是政府機構(gòu)改革的現(xiàn)實起點。

3無邊界組織視角下大部制組織機構(gòu)分析

3.1構(gòu)建無邊界政府組織的障礙:

組織效能與組織機構(gòu)匹配的結(jié)果,必然使那些對社會的要求與愿望反應(yīng)遲鈍或不愿作出反應(yīng)的科層制政府組織面臨信任危機、權(quán)威危機和合法性危機。然而建構(gòu)無邊界政府組織卻面臨著科層制諸多邊界的阻礙。毋庸諱言,邊界就是障礙的同義語?？茖又普M織主要有垂直邊界,水平邊界,外部邊界,地理邊界等四個邊界:

(1)垂直邊界:即組織的層級,是通過等級層次、頭銜、身份和地位把組織成員分割開來。垂直邊界主要是垂直式組織結(jié)構(gòu)引起的內(nèi)部等級制度,組織設(shè)置為層層機構(gòu),各層都界定了不同的地位、權(quán)威及權(quán)力的上下限,其中的各個職位都有明確定義,位高則權(quán)重,位底則權(quán)輕是自然的事情,也就是說職位、職權(quán)和職責是匹配的。無邊界組織突破了這種僵化、剛性的界限,撇開所擁有的權(quán)威與地位,職位讓于能力。顯然,新的垂直邊界提高了政府組織各層級間的可滲透性,使政府聚集中央、地方以及所有人員的智慧,從中得到最佳的決策。

(2)水平邊界:即是內(nèi)部壁壘,是通過職能、業(yè)務(wù)單元、利益群體或部門把組織成員分隔開來。水平邊界把政府組織內(nèi)不同的職能部門分隔開來,由于各職能部門都依據(jù)自身的進度行事,往往與其他部門發(fā)生扯皮、矛盾和沖突。各個部門都會從個人理性的角度出發(fā)而不顧整體目標而片面夸大自己的目標,從自身專業(yè)或部門的立場來評價單位的決策,而不是根據(jù)整個政府組織全盤需要作出反應(yīng)。因此,水平邊界的突破就需要設(shè)計能夠穿越部門邊界的組織結(jié)構(gòu),使信息、資源和服務(wù)理念在部門之間順暢滲透和共享,把分割的職能部門重新融入一體。

(3)外部邊界:即是外部壁壘,是通過自己同外部的組織機構(gòu)、社區(qū)以及其他外部支持者分隔開來;是隔開政府與外部的藩籬。這樣就阻塞了信息、能源、服務(wù)理念等的流入和流出。無邊界政府組織不僅能大大提高管理者和員工的效率,而且也能使溝通更加順利穿透各種邊界,與外部環(huán)境構(gòu)成新型的、和諧的關(guān)系。

(4)地理邊界:即是文化壁壘,是具有其他三類邊界的特點,但卻可以跨越時空、跨越不同的文化領(lǐng)域而存在。這樣就阻礙了個人和單位的學(xué)習(xí)和交流,阻礙了單位核心競爭力的提升和發(fā)展。

3.2組織機構(gòu)對比分析:組織結(jié)構(gòu)是組織目標得以實現(xiàn)、組織活動得以成功的重要保障。組織的結(jié)構(gòu)形式影響著組織的性質(zhì)、效能,組織能否生存和發(fā)展,能否達成目標,在很大程度上取決于這種結(jié)構(gòu)形式的合理性、完善性。

西方企業(yè)的無邊界組織管理理論的發(fā)展為我國行政組織理論的發(fā)展提供了借鑒與基礎(chǔ),以致提升我國行政管理水平和管理能力。所以,該研究根據(jù)無邊界組織內(nèi)涵和外延,從推動組織運行和發(fā)展的組織戰(zhàn)略、組織決策、組織計劃、組織控制、組織信息、組織溝通、組織領(lǐng)導(dǎo)、人員激勵和人員配置等九個要素和關(guān)節(jié)點提出了無邊界政府組織的理性模型。該研究從這九個要素和關(guān)節(jié)點對科層制政府組織機構(gòu)和理想型無邊界政府組織機構(gòu)形式進行比較。(見表1)

組織結(jié)構(gòu)會隨著組織規(guī)模的擴大而趨于復(fù)雜化,而組織規(guī)模與組織效能是呈負相關(guān)的關(guān)系,同時市場經(jīng)濟也要求政府組織結(jié)構(gòu)精簡、統(tǒng)一和高效?，F(xiàn)行的大部制改革不是政府規(guī)模的擴大而是在本身機構(gòu)內(nèi)的職能部門的調(diào)整與整合,是與現(xiàn)行的小政府取向是同向度的。扁平化的無邊界政府組織結(jié)構(gòu)能有效克服規(guī)模與效率的矛盾,既擁有大政府的力量,又具有小政府的效率和靈活性。

3.3無邊界組織視角下大部制獲得的優(yōu)勢:通過科層制組織機構(gòu)和無邊界政府組織機構(gòu)比較可以看出我國現(xiàn)行的大部制機構(gòu)設(shè)置主要是部分突破了垂直邊界、水平邊界、外部邊界和地理邊界并獲得了一定的優(yōu)勢。

(1)突破垂直邊界而獲得的優(yōu)勢:為了適應(yīng)外部環(huán)境和社會需求,行政系統(tǒng)必須協(xié)調(diào)好內(nèi)部層級之間的權(quán)責關(guān)系。換句話說就是,大部制改革通過中央職能部門的整合加強了縱向府際關(guān)系與垂直部際關(guān)系的協(xié)調(diào)機制,給垂直府際之間事權(quán)與財權(quán)、人事權(quán)與決策權(quán)的配置機制提供了可能,于是,增強了行政系統(tǒng)內(nèi)部的內(nèi)生需求,提升了行政部門的效能和靈活性。

(2)突破水平邊界而獲得的優(yōu)勢:這次國務(wù)院機構(gòu)改革涉及調(diào)整變動的機構(gòu)15個,正部級機構(gòu)減少4個。改革后,除國務(wù)院辦公廳外,國務(wù)院組成部門設(shè)置27個。通過消解政府組織內(nèi)各職能部門水平邊界的剛性,大部制是職能的界定和機構(gòu)的調(diào)整,能有效解決政出多門,水平邊界職能部門的職能交叉、權(quán)責不清的狀況。新組建的大部門制不僅僅是名稱的改變和部門的合并與增減,也不是大攬大統(tǒng),權(quán)力集中,而是根據(jù)法律、法規(guī)確定職能的原則,將部門職能重新進行梳理和調(diào)整,把職能和管轄范圍相近、業(yè)務(wù)性質(zhì)雷同的部門,整合組建成一個各個要素協(xié)調(diào)發(fā)展的部門,其管轄范圍更寬,以達到轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能的目的。大部制改革是從微觀經(jīng)濟領(lǐng)域退出,更多地發(fā)揮公共管理和公共服務(wù)的職能,可以化解當前政府機構(gòu)重疊、職能交叉、政出多門的問題以及權(quán)限沖突的矛盾,有助于減少和規(guī)范行政審批,簡化公務(wù)手續(xù)和環(huán)節(jié),提高政策執(zhí)行效能,降低行政成本。

(3)突破外部邊界而獲得的優(yōu)勢:這次中央政府率先進行的大部制改革通過內(nèi)部職能關(guān)系調(diào)整和職能轉(zhuǎn)換,理順了內(nèi)部各部門之間的關(guān)系,優(yōu)化了行政結(jié)構(gòu),提高了行政組織效能。也就是說行政系統(tǒng)為適應(yīng)外部環(huán)境、社會需求而實行政府職能的增減和轉(zhuǎn)變。這既增強了行政系統(tǒng)自身的適應(yīng)力和活力,在某種程度上又增強了與社會各主體的聯(lián)系。行政系統(tǒng)把從外界輸入的信息,加以轉(zhuǎn)換分析,通過制定政策或提供服務(wù)等方式反作用于外部環(huán)境,再根據(jù)外部環(huán)境的變化對自己的政策和行為加以校正和調(diào)整,以達到行政目標。

(4)突破地理邊界而獲得的優(yōu)勢:大部制機構(gòu)改革通過職能部門的調(diào)整部分地解決了部門利益化和條塊分割的問題。大部制機構(gòu)設(shè)置在宏觀上能協(xié)調(diào)區(qū)域合作是跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)的有效合作和管理,避免了各個區(qū)域不顧全局而采取利己的盲目行為發(fā)生。

3.4無邊界視角下大部制仍需解決的問題

(1)垂直邊界問題:理想型無邊界政府組織機構(gòu)就是減少行政機構(gòu)管理層次,減少政府組成部門,實現(xiàn)行政機構(gòu)由金字塔型向無邊界、扁平化政府組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。我國現(xiàn)行的大部制還未涉及垂直邊界的行政層級過多的問題。從世界范圍來看,主要發(fā)達國家或規(guī)模較大國家的行政層級大多為三四級;我國憲法規(guī)定行政區(qū)劃層級也只有四級,中央、省(直轄市、自治區(qū))、縣(市區(qū))、鄉(xiāng)(鎮(zhèn)),地方行政主體結(jié)構(gòu)就是省管縣。但是,由于我國政府的管理幅度偏大,過去因交通、通信等相對落后,一些縣區(qū)人口規(guī)模大,實行了地管縣、市管縣的體制,地方行政區(qū)劃層級變成了4級。行政層級過多,管理鏈過長,政策層層過濾,形成“漏斗效應(yīng)”,中央政府的政策越到基層越是變形走樣。因此,必須按照市場經(jīng)濟條件下政府間職能配置的基本原則,對中央政府與地方政府的事權(quán)加以合理安排、明確規(guī)范。中央政府主要處理全國性的公共事務(wù),重點解決地區(qū)間交叉的公共事務(wù)。比如對現(xiàn)在長江流域面臨的治理困局,就應(yīng)該結(jié)束當前地區(qū)和部門“分而治之”的管理機制,突破地區(qū)和部門之間的障礙,制定全流域規(guī)劃,實現(xiàn)流域管理一體化。

(2)外部邊界問題:我國政府機構(gòu)的決策、執(zhí)行、監(jiān)督和協(xié)調(diào)還是行政體制內(nèi)部運行的。執(zhí)行、決策和監(jiān)督部門的權(quán)力最終還是向整個行政機構(gòu)首長集中,又由于行政首長信息堵塞和權(quán)力過于集中,就很容易抵消了三部門的合力,從而極易導(dǎo)致極權(quán)的錯誤。然而,在西方國家,執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和決策機構(gòu)是相分離,以達到加強行政機構(gòu)自我管理的目的。西方的大部制機構(gòu)實際上是內(nèi)閣機構(gòu),內(nèi)閣機構(gòu)實行首長負責制,掌管決策事務(wù),向行政首腦或議會負責。在內(nèi)閣機構(gòu)外還存在不受政府部門首長或其他政治勢力的影響的法律地位平等的獨立機構(gòu),它們獨立依法執(zhí)行法律賦予的責任,獨立監(jiān)督機構(gòu)對執(zhí)行過程及結(jié)果進行監(jiān)督并有權(quán)對執(zhí)行中的違法行為進行處罰。我國這次的大部制改革并沒有涉及到行政機構(gòu)與外部的黨和人大等協(xié)調(diào)問題。

4結(jié)論與展望

西方的大部制是在市場經(jīng)濟發(fā)育比較完善和第三部門成長比較完備的背景下建立的,而我國尚處在由計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌時期。如何順利讓渡本該由社會和市場自行解決的事務(wù)而保證平穩(wěn)過渡是必須要重視的問題。另外,由于第三部門的發(fā)育相對不夠成熟,如果大部成立之后讓渡那部分本該由市場解決的事務(wù),必將造成該管的事情沒人管,到時候還是得由政府來管,那么政府部門的再度膨脹又將不可避免,最終又成為一種權(quán)力更集中的傳統(tǒng)體制,只是原先各部之間的矛盾轉(zhuǎn)移到整合之后的大部,從而成為名不符實的名義上的大部。然而,我國的大部制改革絕非是從西方大部制的原本照搬,是基于國情而進行政府機構(gòu)改革的戰(zhàn)略選擇,而且我國的大部制改革也是逐步進行的,也在考慮借鑒國外的執(zhí)行、決策和監(jiān)督三權(quán)分立的模式,也是有中央部門率先實行大部制然后由地方按步驟的實行的步伐。我國的大部制機構(gòu)設(shè)置要是在能突破水平邊界、外部邊界、上下邊界和地理邊界的大部制而進行信息的融合和溝通,就能真正地構(gòu)建無邊界政府組織。

參考文獻

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[3]胡心婷.政府職能轉(zhuǎn)變與政府組織重構(gòu).肅農(nóng)業(yè),2004年第7期(總第216期):60

篇7

寫述職報告時應(yīng)認真總結(jié)出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看銷售經(jīng)理個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

銷售經(jīng)理述職報告1近一個時期以來，營銷中心在公司的指導(dǎo)下，開展了華中區(qū)域市場啟動和推廣、市場網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)、各區(qū)級批發(fā)單位的開發(fā)、部分終端客戶的維護等工作?，F(xiàn)將_個月來，營銷中心階段工作所取的成績、所存在的問題，作一簡單的總結(jié)，并對營銷中心下一步工作的開展提幾點看法。

一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩(wěn)定發(fā)展的。

一、“5個一”的成績客觀存在

1、啟動、建設(shè)并鞏固了一張全面行銷所必需的分級營銷網(wǎng)絡(luò)體系

華中區(qū)域市場現(xiàn)有醫(yī)藥流通參與商(商業(yè)公司或個體經(jīng)營者)超過__家，通過深入實際的調(diào)查與溝通，我們按照這些商業(yè)渠道的規(guī)模實力、資金信譽、品種結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方向，將這些商業(yè)渠道進行了A、B、C分類管理，其中A類主要側(cè)重于大流通批發(fā);B類為二批和臨床純銷戶;C類為終端開發(fā)者。在這些客戶中，我們直接或間接與之建立了貨、款業(yè)務(wù)關(guān)系的近__家;渠道客戶掌控力為80%。

我們所擁有的這些渠道資源，為提高產(chǎn)品的市場普及率、占有率、迅速占領(lǐng)華中區(qū)域這一重點市場，提供了扎實的營銷網(wǎng)絡(luò)保證，這一點正是競品企業(yè)所看重的。

2、培養(yǎng)并建立了一支熟悉業(yè)務(wù)運作流程而且相對穩(wěn)定的行銷團隊。

目前，營銷中心在營銷總監(jiān)的總體規(guī)劃下，共有業(yè)務(wù)人員_人，管理人員_人，后勤人員_人。各人員述職時間、行銷經(jīng)歷參差不同，經(jīng)過部門多次系統(tǒng)地培訓(xùn)和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關(guān)崗位的業(yè)務(wù)運作的相關(guān)流程。

對業(yè)務(wù)人員，營銷中心按業(yè)務(wù)對象和業(yè)務(wù)層次進行了層級劃分，共分為終端業(yè)務(wù)員、區(qū)域主管和片區(qū)經(jīng)理三個層級，各層級之間分工協(xié)作，既突出了業(yè)務(wù)工作的重點，又防止了市場出現(xiàn)空白和漏洞，體現(xiàn)勒協(xié)作和互補的初衷。

這支營銷隊伍，工作雖然繁瑣和辛苦，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務(wù)的思想和行為。你們是華中區(qū)域市場運作的生力軍，是能夠順利啟動華中區(qū)域市場并進行深度分銷的人力資源保證。

我們起步雖晚，但我們要跑在前面!

3、建立了一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理制度和辦法。

在總結(jié)上半年工作的基礎(chǔ)上，再加上這兩個月來的摸索，我們已經(jīng)初步地建立了一套適合于行銷隊伍及業(yè)務(wù)規(guī)劃的管理辦法，各項辦法正在試運行之中。

首先，營銷中心將出臺針對“人力資源”的《營銷中心業(yè)務(wù)人員考核辦法》，對不同級別的業(yè)務(wù)人員的工作重點和對象作出明確的規(guī)范;對每一項具體的工作內(nèi)容也作出具體的要求。

其次，營銷中心將出臺針對“市場資源”的《營銷中心業(yè)務(wù)管理辦法》，該辦法在對營銷中心進行定位的基礎(chǔ)上，進一步對商務(wù)、訂購、配貨、促銷、贈品發(fā)放以及業(yè)務(wù)開展的基本思路等作出細化標準，做到了“事事有標準，事事有保障。”

第三，形成了“總結(jié)問題，提高自己”的內(nèi)部溝通機制。及時找出工作中存在的問題，并調(diào)整營銷策略，尊重業(yè)務(wù)人員的意見，以市場需求為導(dǎo)向，大大地提高了工作效率。

4、確保了一系列品種在華中區(qū)域終端市場上的占有率。

目前，營銷中心操作的品種有_個品種，_個品規(guī)。對這些品種，我們依照其利潤空白和總部支持力度的大小，制定了相應(yīng)的銷售政策;如現(xiàn)款、促銷、人員重點促銷等。通過營銷人員盡職盡責的工作，這些品種在地區(qū)級市場的普及率達到70--90%之間，在縣級市場的普及率達到50--80%,之間確保了產(chǎn)品消耗者能在一般的終端即可購買到我公司的產(chǎn)品，杜絕了因終端無貨而影響了產(chǎn)品銷售時機的現(xiàn)象，增加了純銷量提升的可能性，為下一步的終端開發(fā)夯實了物質(zhì)和人文基礎(chǔ)。

5、實現(xiàn)了一筆為部門的正常運作提供經(jīng)費保證的銷售額和利潤。

自開展工作以來，營銷中心通過對本公司產(chǎn)品的市場開拓，相關(guān)競品品種的大流通調(diào)撥，共實現(xiàn)了銷售額萬元;毛利潤額萬元，為整個營銷中心和三個周邊辦事處的正常運轉(zhuǎn)提供了及時的、足額的經(jīng)費保證。

營銷中心主管領(lǐng)導(dǎo)在建設(shè)并掌握營銷網(wǎng)絡(luò)的同時，通過各種途徑為行銷工作的順利開展謀取利潤，因此，營銷中心整體可持續(xù)性發(fā)展的物質(zhì)保障是不需擔心的。

二、“3個無”的問題亟待解決

問題是突破口，問題是起跑線，問題是下一次勝仗的基礎(chǔ)和壁壘。

1、無透明的過程

雖然營銷中心已運行了一套系統(tǒng)的管理制度和辦法，每月工作也有布置和要求，但是，沒有形成按時匯報的機制和習(xí)慣，僅僅是局?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽笨諭坊惚?、间接转视z行牟荒芙腥妗⒓笆鋇耐臣?、规划和协钓崿磦蝤蒂Z虜糠智虻墓ぷ鰲⒓蘋?、重汏o鬧蔥瀉徒峁蟠蛘劭邸?/p>2、無互動的溝通

營銷中心是作為一個整體進行規(guī)劃和核算的，一線工作人員、后勤人員、主管領(lǐng)導(dǎo)的三向互動溝通是內(nèi)在的要求和發(fā)展的保障。營銷中心需要及時、全面、順暢地了解每個區(qū)域的一線狀況，以便隨時調(diào)整策略，任何知情不報、片面匯報的行為都是不利于整體發(fā)展的。

3、無開放的心態(tài)

同舟共濟，人人有責!市場供需失衡的壓力，同業(yè)風(fēng)氣的阻障，客觀環(huán)境的不便，均對我們的行銷工作產(chǎn)生了負動力。如果我們不能以開放豁達的心態(tài)、寬容理解的風(fēng)格、積極坦蕩的胸懷面對客戶和同事，我們就不能更好地前進。我們知道，其他廠家內(nèi)部滋生并蔓延著相互拆臺、推委責任、牽制消耗、煽風(fēng)點火的不良風(fēng)氣，我們要警惕我們的隊伍建設(shè)和自身進步，不要被不需在意的的人和事影響了我們的進步。

兩軍相遇勇者勝，智者相遇，人格勝。

4、無規(guī)劃的開發(fā)

市場資源是有限的，是我們生存和發(fā)展的根本。對于目標市場，在經(jīng)過調(diào)研、分析之后，并不是所有的區(qū)域都能夠根據(jù)總體發(fā)展需要有計劃、按步驟地開發(fā)，哪個客戶需要線開發(fā)，哪個客戶暫時不能啟動，那些客戶需要互補聯(lián)動，并不是單憑想象就能達到效果的，客觀經(jīng)濟規(guī)律是不可違背的，甚至具體的某個客戶在什么時間應(yīng)該采取什么樣的策略，什么時間應(yīng)該回訪，應(yīng)該采用面談還是電話，都是需要考慮的問題。盲目地、無計劃地、重復(fù)地拜訪和無信譽的行為，都有可能導(dǎo)致客戶資源的惡性反戈甚至產(chǎn)生負面影響。

三、5條建議僅供參考

1、重塑營銷中心的角色職能定位。

在做網(wǎng)絡(luò)的同時，做銷量，創(chuàng)造利潤和區(qū)域品牌。通過完善終端網(wǎng)絡(luò)來提升產(chǎn)品銷量和團隊美譽度。

2、建立金字塔式的營銷結(jié)構(gòu)，推行低重心營銷策略。

在確保產(chǎn)品在終端“買得到”的同時，也要確?！百u得動”，有計劃、多層次地開展“面向客戶型”推廣。不能只保證渠道中有水，還要創(chuàng)造讓水流出去的“出口”。

3、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。

單渠道、多品類地“多量少批”產(chǎn)品購買是將來渠道客戶向上采購的趨勢。產(chǎn)品是終端市場運作的依托，宜精少而不宜雜多。營銷中心將努力尋求個利潤空間大、可操作性強、投入既有利益保障又有聲譽回報的產(chǎn)品，這樣終端銷售會更有積極性，客情關(guān)系會更加緊密。

4、貨款分離，變被動為主動。

業(yè)務(wù)人員主動出擊，培養(yǎng)客戶訂貨計劃，以客戶需求為導(dǎo)向，按需供貨。貨由專人(專車)發(fā)送;款由對應(yīng)業(yè)務(wù)人員收回，一來可以改變“一天只能給一家客戶送一個品種”的現(xiàn)狀，提高工作效率;二來可以降低貨款風(fēng)險;三來可以促使出貨渠道流暢。

5、改變待遇分配機制。

工資：在完成基數(shù)任務(wù)的前提下，實行“隱性保密工資”，下不保底，上不封頂，由營銷中心主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人實際工作狀況進行“模糊分配”。

獎勵(提成)：經(jīng)營銷中心核算后將在年底統(tǒng)一分配。

既給壓力，又給激勵。大膽地拉開差距，獎罰并施，制造“貧富懸殊”，真正做到能者多勞，勞者多得。

總結(jié)：

“市場是最壞的教練，還沒有等我們熱身就已經(jīng)開始競賽，競賽結(jié)果的好壞相當一部分因素在于我們的悟性和主觀能動性。

同時，市場也是最好的教練，不需訓(xùn)練就能教會我們技能和發(fā)展的契機，關(guān)鍵的是市場參與者的眼光是否長遠、品格是否經(jīng)得起考驗“。

我們已經(jīng)經(jīng)歷了足夠的市場磨練，我堅信通過我們共同的奮斗，架好“支點”撬動市場，打造“勢能”以便放大行銷慣性，進行整合形成“拳頭”能量，希望有一天，營銷中心定能成為吸引商業(yè)渠道、有選擇地進行商品分銷的最有份量的談判籌碼!我們一定能在疲軟的經(jīng)濟里建功立業(yè)!

我們現(xiàn)在的確困難，單我們決不貧窮，因為我們有可以預(yù)見的未來!

銷售經(jīng)理述職報告2尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

在對前期工作的考核和總結(jié)的基礎(chǔ)上，我認真對照，逐條檢查，客觀的評價自己的每一項工作和現(xiàn)實表現(xiàn)，在公司各級領(lǐng)導(dǎo)和同事們的真誠指點和幫助下，正視工作中的缺點和不足，積極發(fā)揮工作中的各項成績，努力做到克服不足，保持成績，基本能夠獨立完成本職工作，現(xiàn)將今年的主要工作做以下幾方面總結(jié)：

一、主要工作任務(wù)和業(yè)務(wù)完成情況

1、完成情況綜述;

2、未完成情況分析并說明;

3、職業(yè)精神。

剛到房產(chǎn)時，我對房地產(chǎn)方面的`知識不是很精通，對于新環(huán)境、新事物比較陌生。在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，我很快了解到公司的性質(zhì)及房地產(chǎn)市場。作為銷售部中的一員，我深深感覺到自己身肩重任。作為企業(yè)的門面，企業(yè)的窗口，自己的一言一行也同時代表了一個企業(yè)的形象。所以更要提高自身的素質(zhì)，高標準的要求自己。在高素質(zhì)的基礎(chǔ)上更要加強自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能。此外，還要廣泛了解整個房地產(chǎn)市場的動態(tài)，走在市場的前沿。經(jīng)過這段時間的磨練，我已成為一名合格的銷售人員，并且努力做好自己的本職工作。

看似簡單的工作，更需要細心與耐心。在我的整個工作中，提供各類銷售資料，平凡單調(diào)的工作成為了銷售助理的奠基石。通過管理這些資料，讓我從生疏到熟悉，進一步了解公司的房地產(chǎn)項目及相關(guān)客戶等工作內(nèi)容。剛開始由于對房地產(chǎn)知識掌握的不熟悉，常常在接聽客戶電話時，讓我措手不及，銷售部是對外的形象窗口，我們回答客戶的每一個問題，都跟公司的利益息息相關(guān)，每說一句話都要為公司負責，為樹立良好的公司形象做鋪墊。在此方面，我深感經(jīng)驗不足，部門領(lǐng)導(dǎo)和同事都向我伸出了援助之手，給了我很多好的建議和幫助,及時化解了一個個問題。每接待一次客戶后，還要善于總結(jié)經(jīng)驗和失誤，避免同一類差錯的再次出現(xiàn)，確保在下次工作中有新的提高。

隨著工作的深入，現(xiàn)已開始接觸銷售部管理的客戶工作，電話拜訪、催款是一門語言藝術(shù)，這不僅需要好的表達方式，還需有一定的經(jīng)驗。俗話說：“客戶是上帝”，招待好來訪的客戶是我義不容辭的義務(wù)，在客戶心理樹立好公司形象。

就總體的工作感受來說，我覺得這里的工作環(huán)境是比較令我滿意的。第一是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛以及工作條件在不斷改善給了我工作的動力。第二是同事間的友情關(guān)懷以及協(xié)作互助給了我工作的舒暢感和踏實感。

二、本期工作的改進情況

房地產(chǎn)市場的起伏動蕩，公司于20__年與_公司進行合資，共同完成銷售工作。在這段時間，我積極配合_公司的員工，以銷售為目的，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，完成經(jīng)營價格的制定，在春節(jié)前策劃完成了廣告宣傳，為__月份的銷售奠定了基礎(chǔ)。最后以_個月完成合同額_萬元的好成績而告終。經(jīng)過這次企業(yè)的洗禮，我從中得到了不少專業(yè)知識，使自己各方面都所有提高。

20__年下旬公司與_公司合作，這又是公司的一次重大變革和質(zhì)的飛躍。在此期間主要是針對房屋的銷售。經(jīng)過之前銷售部對房屋執(zhí)行內(nèi)部認購等手段的鋪墊制造出火爆的場面。在銷售部，我擔任銷售內(nèi)業(yè)及會計兩種職務(wù)。面對工作量的增加以及銷售工作的系統(tǒng)化和正規(guī)化，工作顯得繁重和其中。在開盤之際，我基本上每天都要加班加點完成工作。

經(jīng)過一個多月時間的熟悉和了解，我立刻進入角色并且嫻熟的完成了自己的本職工作。由于房款數(shù)額巨大，在收款的過程中我做到謹慎認真，現(xiàn)已收取了上千萬的房款，每一筆帳目都相得益彰，無一差錯。此外在此銷售過程中每月的工作總結(jié)和每周例會，我不斷總結(jié)自己的工作經(jīng)驗，及時找出弊端并及早改善。銷售部在短短的三個月的時間將二期房屋全部清盤，而且一期余房也一并售罄，這其中與我和其他銷售部成員的努力是分不開的。

總之，幾個月來，我雖然取得了一點成績，但離領(lǐng)導(dǎo)的要求尚有一定差距。今后，我將進一步加強學(xué)習(xí)，扎實工作，充分發(fā)揮個人所長，為公司再創(chuàng)佳績作出應(yīng)有的貢獻。

以上是我今年的述職報告。

述職人：___

年月日

銷售經(jīng)理述職報告3尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：

大家好!我是20__年_月_號來到__店的，在a廳實習(xí)，時任a廳廳管，彈指一揮間，令人難忘的20__年已經(jīng)過去，回顧去年來的工作，我在黎氏閣的上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助下，同時也是在座各位同人的關(guān)心下，完成了去年的各項工作?，F(xiàn)將主要工作向大家做個匯報，請大家評議。

首先，向大家匯報一下去年__廳的銷售狀況：去年從元月份到十二月總收入是_元，其中板木二十六家一層十四戶二層十二家共收入是_元;實木七家一層五家二層兩家共收入_元;童套三家一層兩家二層一家共收入_元等;還有就是活動征集dim，路演的完成和其它完成的度是百分之九十九點八。

第二，不斷提高，完善自我。我時刻做到要及時領(lǐng)會上級的有關(guān)方針、政策、認真學(xué)習(xí)加強自身鍛煉。按上級方針、政策辦事。

第三，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，熱心工作，要干一項、愛一項、專一項。常把公司利益無小事牢記在心頭。在工作中虛心向老同事學(xué)習(xí)，并結(jié)合到實際工作中去。顧客，廠商來辦事，能耐心聽他們講，能辦的事及時給予辦理，無法辦理違背政策的堅持原則，并向他們解釋清楚，能給予他們一個答復(fù)。去年，我在_經(jīng)理和_經(jīng)理的帶領(lǐng)下和__的幫助下共同努力，完成了上級交給的各項任務(wù)第一階段的熟悉工作、協(xié)助__工作，且受到上級領(lǐng)導(dǎo)的好評。

第四，思想上時刻牢記，自己的權(quán)力是__給的，就要為__所用。能做到清正廉潔，不存私心，不謀私利，不做有背于公司形象的事，要在廠商中樹立良好形象。金融危機震撼了世人，更令世人經(jīng)受到一次心靈的歷練。也使我學(xué)會了包容，知道了奉獻，更懂得了博愛，在黎氏閣我學(xué)會了團結(jié)互助，公司大小事我從不推脫。

去年來，雖然我只來兩月但在工作中遇到過各種各樣的困難和麻煩，承受過一些委屈，但我也從辛勤的工作中嘗到了甘甜，享受了成功的喜悅，找到了屬于自己的人生理想，體現(xiàn)了自己的人生價值。我雖然做了一些工作，也取得了一些成績，得到了大家的認可，但離公司的要求還有一定距離，文化修養(yǎng)還要進一步的提高。因此，在今后的工作中，我將不斷總結(jié)經(jīng)驗，逐步改進工作方式和方法，將以四個心為座右銘，爭取把工作做得更好，接待廠商顧客要熱心，聽取意見要耐心，解決問題要真心，改正錯誤要有決心。

以上是我本人的述職報告，如有不當，請大家批評指正。謝謝!

銷售經(jīng)理述職報告4尊敬的公司董事會：

首先，我要感謝董事會對我的信任、理解和對我工作的支持。20__年是公司成立后開局的重要一年，經(jīng)過公司全體員工齊心協(xié)力，團結(jié)一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，獎罰并重等一系列有效的措施，為公司快速發(fā)展打開了良好局面。在新公司按照全新體制運行開局的關(guān)鍵時刻，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為公司總經(jīng)理，現(xiàn)就半年來的履職情況報告如下：

一、及時調(diào)整思想，更新觀念，適應(yīng)新體制下企業(yè)經(jīng)營管理的需要

1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。

本著對董事會負責的態(tài)度，積極想把項目做好，想把團隊帶好，為此積極改變自己性格缺點，積極學(xué)習(xí)，虛心請教，以求加快對項目的認知。作為公司的總經(jīng)理，我在工作期間嚴格按照董事會的授權(quán)與經(jīng)營管理范圍，帶領(lǐng)員工隊伍圍繞預(yù)期的工作計劃指標和企業(yè)發(fā)展的實際需要，堅持以人為本，以市場為導(dǎo)向，以規(guī)章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發(fā)展藍圖，建立健全公司規(guī)章制度與獎懲機制，帶領(lǐng)團隊成員想方設(shè)法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務(wù)，開展了一系列卓有成效的經(jīng)營管理工作，并積極向董事會報告與負責。

2、加強自身建設(shè)，貫徹“以德治企”的人本管理理念。

做好人，才能做好做強企業(yè)。企業(yè)管理者是企業(yè)的一面旗幟，起著領(lǐng)頭羊的指引作用。半年來，我本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業(yè)“經(jīng)理人”向出資人負責任的積極態(tài)度，提高自身素質(zhì)，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態(tài)度來引領(lǐng)管好班子、帶好隊伍。對公司一切事務(wù)我們堅持做到大事講原則、小事講風(fēng)格、平常講人格，以此樹立公平、公正、平等的管理氛圍，讓一切有能力的人為公司所用、為公司奮斗。

二、以人為本、身體力行，致力培育團結(jié)、和諧、高素質(zhì)的經(jīng)營管理工作團隊

1、采取多種措施，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，著力提高員工素質(zhì)。

“人”是企業(yè)發(fā)展的第一要素，員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)管理和發(fā)展水平。按照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理需要，積極倡導(dǎo)建設(shè)學(xué)習(xí)型單位，采取多種形式的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)方式，以良好的學(xué)習(xí)氛圍帶動員工的學(xué)習(xí)熱情，使企業(yè)整體文化水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的文化基礎(chǔ)。

2、堅持“以德為之，以情動之，以行導(dǎo)之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。

在企業(yè)中，我們積極尋求建立科學(xué)的人際工作關(guān)系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現(xiàn)的矛盾與隔閡，并積極培育團結(jié)、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業(yè)的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務(wù)。

三、務(wù)實創(chuàng)新，科學(xué)規(guī)劃，著力構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理需要的新機制

1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學(xué)設(shè)置管理層次和職能，完善逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化部門職能作用。

2、采取用多種溝通和激勵方式重視人才，發(fā)揮能人作用。

根據(jù)工作需要設(shè)置部門崗位，明確相應(yīng)的崗位條件、工作標準和工作要求。實行“寬進寬出”的用人方式，堅持能者上，不能者下的用人原則。

3、完善考核辦法及薪酬制度。

根據(jù)全年的目標任務(wù)進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術(shù)含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻等系數(shù)指標適當?shù)乩_崗位分配差距。同時將績效與工資掛鉤。強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，調(diào)動職工工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

四、明確目標，合理安排，整合企業(yè)各項工作，做到全面協(xié)調(diào)與發(fā)展

1、加速企業(yè)標準化、正規(guī)化建設(shè)，提高市場競爭能力。

公司是新項目與新團隊一起發(fā)展。一方面我們要扎根于南部市場，立足南充，面向川東北，輻射中西部。因此，項目定位、規(guī)劃上應(yīng)相對超前。另一方面，我們要充分利用公司有限的資源，包括人力、物力、財力和信息等，在商業(yè)地產(chǎn)的開發(fā)運營中力求專業(yè)和創(chuàng)造精品，保證項目的順利開發(fā)。同時為規(guī)避政策和市場風(fēng)險，使公司一步一個腳印的成長，我們必須采取快進快出策略和強化經(jīng)營特色，縮短資金運轉(zhuǎn)周期，使有限的資金能發(fā)揮最大的效益。為此，我在工作方向上，一直堅持將企業(yè)管理標準化、正規(guī)化，致力于打造南部縣一流企業(yè)。此外，作為招商引資企業(yè)，我們得到更多的關(guān)注和監(jiān)督，我們也只有堅持標準化、正規(guī)化，才能樹立企業(yè)的知名度和美譽度，提高在市場中的信任度和競爭力。

2、抓好工程建設(shè)，樹立企業(yè)形象。

自2月8日土地摘牌以來，我們組織團隊進行成本造價和土石方招投標工作。在保證質(zhì)量的同時，力求將成本降至最低，努力為公司節(jié)約建設(shè)資金。具體工作為：地質(zhì)勘探、建筑設(shè)計方案、調(diào)整規(guī)劃方案到建筑設(shè)計、施工隊的選擇、資質(zhì)證書的申辦、項目報建、監(jiān)理單位、審圖公司選擇、施工圖會審、建筑成本概算(預(yù)算)、工程招標、施工單位落實、協(xié)調(diào)消防、供電、水利、環(huán)保、人防、園林、氣象、自來水、交通、規(guī)劃、土地、建設(shè)局及招標辦、房管局等部門，并于3月底開始進行土石方開挖工程。為加快工程進度，減少資金投入，將土石方分為3個標段進行。在前期過程中，由于外部關(guān)系和程序還不熟悉，以及原定棄土場遲遲不能使用等原因，一度導(dǎo)致工程進展緩慢。但通過積極溝通，多方協(xié)調(diào)變通，終于將土石方工程拉入正軌。為加快工程進度，我們在實行交叉施工、流水作業(yè)、加班作業(yè)等方式，用60天時間，完成A1A2，共計16015余平方米的施工建設(shè)，并于6月6日舉行了A1封頂儀式，利用項目進度，樹立良好的企業(yè)形象。截止7月底，各項工程進度為：

A1完成主體建設(shè)，并將銷售中心投入使用;3-5層的辦公區(qū)域裝修正在進行中，預(yù)計9月底可以投入使用;A2完成主體建設(shè)，剩余工程將于8月底前完成;A4A5開始女兒墻施工;A6A7開始基礎(chǔ)施工。

3、建立招商網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造銷售奇跡。

對于項目而言，招商是整個經(jīng)營、管理體系中最重要、最核心的工作之一。自4月初銷售團隊正式組建以來，一直面臨人員不足的情況。作為團隊帶領(lǐng)者，我一直希望能夠建立一支素質(zhì)過硬、經(jīng)驗豐富的銷售團隊，保障項目招商銷售工作的順利開展。但基于人力資源的限制因素，團隊組建遲遲不能完成。但招商銷售工作卻不能停滯，為此，我們提出了“全員營銷”的策略，通過培訓(xùn)讓每一個都成為銷售員，并將培訓(xùn)中表現(xiàn)突出，具備銷售員潛質(zhì)的員工，借調(diào)至銷售部。

在招商工作上，我們提出了“招商品、招品牌、招品牌經(jīng)營商戶”三步曲思想。從商品業(yè)態(tài)分布開始，對本地品牌進行多次市調(diào)，將第一批客戶鎖定為本地品牌經(jīng)營商戶，實現(xiàn)榜樣的帶動力量，降低招商的成本付出。同時，通過到周邊縣市進行市調(diào)、發(fā)放項目宣傳資料等方式，用外部市場擠壓本地市場，營造積極、活躍、熱銷的招商氛圍，推動招商工作有條不紊的進行。

截止目前為止：共實現(xiàn)招商154家，預(yù)定面積25020平方米，招商定金回款311.5萬元，內(nèi)部銷售預(yù)定回款900余萬元。

五、目前存在的問題和今后努力的方向

1、在董事長的帶領(lǐng)下，進一步理順企業(yè)外部關(guān)系，努力營造滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要的良好外部環(huán)境。

2、加強自身建設(shè)，進一步提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)工作需要。

3、科學(xué)、合理、完善健全企業(yè)經(jīng)營管理機制，培育獨特的企業(yè)文化，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推動企業(yè)健康、有序、持續(xù)發(fā)展。

六、下半年具體工作事項

1、加強公司的綜合計劃管理，讓每項工作事前計劃、事中控制、事后總結(jié)。

2、注重財務(wù)與資金的管理，利用財務(wù)業(yè)務(wù)的特殊性，將公司財務(wù)權(quán)和業(yè)務(wù)權(quán)進行分離，讓財務(wù)權(quán)監(jiān)督業(yè)務(wù)權(quán)，建立透明的業(yè)務(wù)資金管理使用制度。

3、增加對工程成本造價、招標、采購的管理，減低成本，提高質(zhì)量和加快進度。

爭取在12月底前將A區(qū)投入使用;如果B區(qū)的用地面積不調(diào)整，春節(jié)前還要完成B區(qū)的施工建設(shè)，爭取和A區(qū)一起投入使用。如二期用地指標不做變更，12月前，也將進行CD區(qū)的基礎(chǔ)施工。

4、在工程建設(shè)上，還是堅持“一流企業(yè)做標準”的施工理念，做精品工程、做形象工程，通過工程質(zhì)量，提升企業(yè)的信譽度。

做到不出安全質(zhì)量事故，文明施工。

5、加快招商進度，實現(xiàn)銷售回款。

預(yù)計在12月前完成AB區(qū)80%以上的招商入駐率，實現(xiàn)銷售回款3億元。

6、加強人力資源管理，做好團隊建設(shè)，提高企業(yè)核心競爭力。

7、注重企業(yè)文化的建設(shè)。

通過建立統(tǒng)一的行為模式和規(guī)范的工作流程，讓員工形成統(tǒng)一的做事習(xí)慣和思維習(xí)慣，從而形成獨特的企業(yè)文化。

8、增加企業(yè)內(nèi)部有效溝通，提倡簡單的人際關(guān)系，避免企業(yè)內(nèi)耗。

9、注重制度與流程的建設(shè)，根據(jù)公司實際情況，制定相應(yīng)的制度和流程，并固定下來，成為后續(xù)工作的系統(tǒng)和模式。

10、監(jiān)督公司合同管理、檔案管理和印章管理，增加員工保密意識。

總之，半年來，總結(jié)過去，在董事會的英明領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)全體員工的辛勤工作，順利地完成了各項任務(wù)，成績是可喜的。展望未來，在其位謀其政，我當盡心盡職，勤勉工作，為公司下半年度的宏偉發(fā)展，早謀劃、早打算、早運籌。我將加強對各項工作的學(xué)習(xí)和深入了解，與董事會成員一起，帶領(lǐng)公司全體員工們積極深化企業(yè)改革，以促進公司健康長遠的發(fā)展。同時，我將堅持寬容、理解、堅持的做人原則，平衡內(nèi)外部關(guān)系，帶領(lǐng)團隊建立積極、健康、簡單、陽光的人際關(guān)系。

謝謝大家!

銷售經(jīng)理述職報告5尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

現(xiàn)在我對20__年來的工作心得和感受總結(jié)如下：

一、塌實做事，認真履行本職工作

首先自己能從產(chǎn)品知識入手，在了解技術(shù)知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，及時的跟進客戶并對客戶資料進行分析，其次自己經(jīng)常同其他業(yè)務(wù)員勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應(yīng)對方案，以求共同提高。

要經(jīng)常開發(fā)新客戶同時要不斷的對手中的客戶進行歸類，把最有可能用到我們產(chǎn)品的客戶作為重要的客戶，把近期有項目的客戶作為重點跟進客戶，并根據(jù)他們的需求量來分配拜訪次數(shù)。力求把單子促成，從而達到銷售的目的。

分析客戶的同時，必須建立自己的客戶群。根據(jù)我們產(chǎn)品的特點來找對客戶群體是成功的關(guān)鍵。在這半年來我手中所成交的客戶里面，有好幾個都是對該行業(yè)不是很了解，也就是在這個行業(yè)上剛剛起步，技術(shù)比較薄弱，單子也比較小，但是成功率比較高，價格也可以做得高些。像這樣的客戶就可以列入主要客戶群體里。他們一般都是從別的相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)行的或者是新成立接監(jiān)控項目的部門的，因為他們有這方面的客戶資源，有發(fā)展的前景，所以如果能維護好這部分客戶，往后他們走的量也是比較可觀的。

二、主動積極，力求按時按量完成任務(wù)

每天主動積極的拜訪客戶，并確保拜訪質(zhì)量，回來后要認真分析信息和總結(jié)工作情況，并做好第二天的工作計劃。拜訪客戶是銷售的基礎(chǔ)，沒有拜訪就沒有銷售，而且因為人與人都是有感情的，只有跟客戶之間建立了感情基礎(chǔ)，提高客戶對我們的信任度之后方有機會銷售產(chǎn)品給他們。

主動協(xié)助客戶做工作，比如幫忙查找資料，幫忙做方案，做預(yù)算，這都是讓客戶對我們增加信任度的方式之一，也是推我們產(chǎn)品給他們的最好機會。即使當時沒有能立刻成交，但是他們會一直記得你的功勞的，往后有用到的都會主動找到我們的。

三、做好售后服務(wù)

不管是多好的產(chǎn)品都會有次品，都會有各種各樣的問題出現(xiàn)，如此售后就顯得尤其重要，做好售后是維護客情的重要手段，是形成再次銷售的關(guān)鍵。當客戶反應(yīng)一個問題到我們這里來的時候，我們要第一時間向客戶詳細了解情況，并盡量找出問題的所在，如果找不出原因的，也不要著急，先穩(wěn)定客戶的情緒，安慰客戶，然后再承諾一定能幫他解決問題，讓他放心，再把問題跟公司的技術(shù)人員反應(yīng)，然后再找出解決的方案。

在我成交的客戶里，有反應(yīng)出現(xiàn)問題的也不少，但是經(jīng)過協(xié)調(diào)和幫忙解決以后，大多客戶都對我們的服務(wù)感到很滿意。很多都立刻表示要繼續(xù)合作，有項目有需要采購的都立刻跟我們聯(lián)系。

四、堅持學(xué)習(xí)

人要不斷的學(xué)習(xí)才能進步。首先要學(xué)習(xí)我們的新產(chǎn)品，我們的產(chǎn)品知識要過關(guān);其次是學(xué)習(xí)溝通技巧來提高自身的業(yè)務(wù)能力;再有時間還可以學(xué)習(xí)一些同行的產(chǎn)品特點，并跟我們的作個比較，從而能了解到我們產(chǎn)品的優(yōu)勢，從而做到在客戶面前揚長避短。

五、多了解行業(yè)信息

了解我們的競爭對手我們的同行，了解現(xiàn)在市場上做得比較好的產(chǎn)品，了解行業(yè)里的相關(guān)政策，這些都是一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員必須時刻都要關(guān)心的問題。只有了解了外面的世界才不會成為坐井觀天的蛤蟆，才能對手中掌握的信息做出正確的判斷，遇到問題才能隨機應(yīng)變。

六、明年年的計劃

在年終銷售總結(jié)會議上，我的數(shù)據(jù)跟同部門的同事__的數(shù)據(jù)差距很大，她的銷售額是15萬多，回款是8萬多，而我只有兩萬多的銷售額，遠遠的落后了，所以我要在明年迎頭趕上。雖然她比我早一段時間進公司，但是大家面對的同一個市場，手中也是同樣多的客戶，這之間的差距只有人與人之間的差距，往后我要多向她和其他同事學(xué)習(xí)銷售技巧，要努力提高自己的銷售量，爭取趕上他們。