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篇1

關(guān)鍵詞：安全管理；安全文化建設(shè)；關(guān)聯(lián)作用

目前，安全文化建設(shè)在眾多企業(yè)中獲得了充分的重視，其建設(shè)水平也將衍變?yōu)楣镜闹匾偁帉嵙Αｋm然眾多企業(yè)積極開展安全建設(shè)相關(guān)工作，可是仍然有很多公司并未理解其內(nèi)涵，沒有建立起預想的企業(yè)安全文化氛圍，也無法構(gòu)建預先設(shè)想的安全文化體系。由此可見大部分公司并沒有采取實際行動。那么怎樣讓安全建設(shè)工作在企業(yè)中得到有效落實是一個迫切需要解決的問題。在筆者看來，公司在進行安全建設(shè)時，需要首先從安全管理方面著手，通過構(gòu)建合理塑造具有企業(yè)自身特色的安全文化。

1安全文化的本質(zhì)及內(nèi)涵

（1）安全文化概念的本質(zhì)。安全文化，是人類行為所產(chǎn)生的安全生活與生產(chǎn)理念、行為方式及物態(tài)總稱。依次類推，企業(yè)安全文化是指公司在持續(xù)的安全生產(chǎn)活動中，通過分析、總結(jié)而提出的由公司高層倡導，并獲得全部職工認可的本公司的安全價值體系及行為規(guī)范[1]。該闡述用詞考究，即全面也體現(xiàn)了安全文化深層次含義。從中可看出，安全文化不僅涉及到態(tài)度問題，還同體制相關(guān)；不僅同公司整體相關(guān)，也同個體有關(guān)。安全文化同公司職工的文化素養(yǎng)、思維方式、辦事態(tài)度及公司的整體辦事風格有著密切關(guān)聯(lián)。安全文化大體包含有體制與個體響應兩個層面。體制同公司高層有關(guān)，公司決策及管理層對其有著決定性影響。此外個體綜合素質(zhì)也有著重要作用，這是因為即便公司擁有非常完善的安全體制，可是若個體并不積極響應會使安全建設(shè)無法落實。由此可見，上述兩方面是影響公司安全文化級別的重要因素。（2）安全文化內(nèi)涵。人在安全文化中占據(jù)主體地位，將文化當作媒介，利用其感染力提升個體安全價值理念，并約束個體行為[2]。其中不僅涉及到執(zhí)行者，還涉及到?jīng)Q策與管理者，見下表。由于人在安全建設(shè)中是最重要最積極因素。使決策及管理者樹立良好安全意識，并提升其安全素養(yǎng)，將會是確保公司安全文化水平提升的重要保障，提高全體員工安全素養(yǎng)便成為確保公司安全文化提升的重要基礎(chǔ)，在提升階段安全管理體系的構(gòu)建有著非常重要的作用。電力單位施工工作危險程度較高，從相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)看出，電力施工單位事故中由于不按規(guī)范操作、指揮而導致的占了整體的95%，上述問題同職工的安全修養(yǎng)有著直接關(guān)聯(lián)，因此在安全建設(shè)過程中，企業(yè)應該注重安全管理工作，從而提升全部職工的安全素養(yǎng)，使其樹立良好安全意識。

2企業(yè)安全文化和安全管理的關(guān)系

企業(yè)在安全文化建設(shè)工作落實階段，通常會混淆“安全文化和管理”的內(nèi)涵，或者認為二者是對立的，無法正確理解二者對于公司管理的重要作用與意義。具體來講，二者之間有著密切關(guān)聯(lián)，各自還具有一定獨立性。（1）安全管理與安全文化存在互動關(guān)聯(lián)。若決策層認同某類安全文化，并希望它在企業(yè)內(nèi)部推廣，通常會采用樹立典型人物形象或定期開展安全普及活動方式來實現(xiàn)。若要將全新的安全理念同現(xiàn)有管理體系充分融合，并使全體職工自覺遵守，需要開展安全管理工作。通常來講全新安全理念被完全接受需要耗費較長周期，可是若將其同安全管理結(jié)合起來，便會縮短接受周期。若公司現(xiàn)有安全管理層次無法同決策層推崇的先進安全文化更好匹配時，該文化便會促使新的安全管理模式的提出[3]。（2）安全管理與安全文化表現(xiàn)形態(tài)存在差異。對于安全管理和文化來說，二者之間存在不一樣的表現(xiàn)形式，前者通常表現(xiàn)為以責任制、管理條例、制度規(guī)范等；而安全文化是不可見的，表現(xiàn)為某種意識形態(tài)，通常借助有形事物及行為獲得體現(xiàn)。兩者間有著一體兩面關(guān)聯(lián)，切實可見的安全管理融合并折射出安全文化，而文化需要借助安全管理才能獲得體現(xiàn)。（3）安全管理與安全文化演進形式存在差異。安全文化與管理有著不一樣的演進形式，前者表現(xiàn)為“漸進式”，而后者表現(xiàn)為“跨越式”，可是兩者卻存在有相同進程中。從安全管理到文化，再到構(gòu)建全新管理體系，再到推廣全新的安全理念，兩者間呈現(xiàn)交替演變形式。正是在上述交替演變過程中，公司管理模式得到不斷改進。（4）安全管理和安全文化內(nèi)涵存在差異。若公司職工沒有完全認可安全管理體制時，該體制便只能作為管理層的“安全文化”，僅僅體現(xiàn)企業(yè)管理準則及相關(guān)規(guī)范，而對職工并沒有起到實質(zhì)性約束作用；若公司職工從內(nèi)心認可并積極遵守安全管理體制，那么管理體制便能發(fā)展為公司整體的安全理念[4]。例如，公司應該鼓勵職工對安全管理體制提出改善意見，在此基礎(chǔ)上確定安全管理內(nèi)容，經(jīng)過較長時間，便會使職工在意識層面認可這種管理體制，此時有形的體制約束會消失，演變成安全文化。（5）安全管理與安全文化相互并存。先進的安保措施并不能從源頭根除安全隱患，需要將其同安全管理策略結(jié)合起來?？墒前踩芾聿呗噪m說具備實際作用效果，但是其作用效果卻受到對職工的監(jiān)管及反饋的影響。底層職工對安全體制的不認可，并且體現(xiàn)在實際工作中，如此將會增加安全隱患，可是因為這并不一定會造成安全事故，而對個人來說，會獲得相應收益，比如節(jié)省時間。上述行為會誘發(fā)更多的不安全行為，并對其別職工產(chǎn)生不良影響。不安全行為造成事故發(fā)生的重要因素，當其積累到一定程度必將引發(fā)安全事故。在安全管理過程中，要想對所有施工人員進行全面有效的監(jiān)督是不可能實現(xiàn)的，如此來說在管理方面必將存在漏洞。為了改善上述問題，便需深入建設(shè)安全文化。重所周知，安全管理不可能盡善盡美，可是安全文化卻能影響職工意識層面，約束其實際行為。安全管理與安全文化對企業(yè)安全生產(chǎn)來說都是非常重要的，二者是無法相互替代的，是并存發(fā)展的。

3保持“安全管理”與“安全文化”的一致性

（1）怎樣更好實現(xiàn)企業(yè)安全文化建設(shè)。企業(yè)安全文化建設(shè)就是在企業(yè)的一切方面和生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中,形成一個強大的安全文化環(huán)境，其中含有物質(zhì)層面、制度層面、職工安全心理層面與職工行為規(guī)范層面安全文化建設(shè)。企業(yè)安全文化建設(shè)系統(tǒng)，如下圖[5]。在文化建設(shè)工作具體落實階段，需要將安全管理作為其建設(shè)載體。如此怎樣有效構(gòu)建合理的安全管理體制呢？構(gòu)建合理的安全管理體制需要從以下兩方面準則出發(fā)：首先需要確保安全管理過程的合理性，也就是將管理工作量化，使其獲得有效執(zhí)行；其次要確保安全管理過程的規(guī)范程度，即管理工作要合乎相應規(guī)范，并能構(gòu)成管理體系。構(gòu)建合理的安全管理需要妥善處理科學與人本管理間存在關(guān)系。科學管理是基于安全管理的，是按照相關(guān)規(guī)章制度開展管理工作的，與之不同的是，人本管理中是以人為主的，帶有主觀性質(zhì)的。從企業(yè)高層角度出發(fā)，兩種管理模式都非常重要，可是若沒有建立完善的安全管理體系，企業(yè)是無法有效推行人本管理理念的。由此可見，公司首先需要以科學管理為主，逐步構(gòu)建與完善安全管理體制，之后再逐漸將其同人本管理模式充分結(jié)合，二者之間可實現(xiàn)相互補充與促進。（2）企業(yè)安全管理和安全文化高度應該協(xié)調(diào)統(tǒng)一。對于某個公司來說，判斷其安全管理體制是否合理的依據(jù)是該公司在管理條例制定及具體落實階段是否存在同公司安全理念不相符的問題。此外公司安全管理是否符合相關(guān)規(guī)劃要求及實際作用效果也是評判其安全文化建設(shè)的關(guān)鍵指標[6]。為了在更好通過安全管理展現(xiàn)公司倡導的安全理念、價值體系及行為方式，便需要確保安全管理的科學化、規(guī)范化及全面化，通過安全管理實現(xiàn)對職工行為的指引及約束，確保其能夠從意識層面自覺按照有關(guān)準則及規(guī)范約束自身行為。企業(yè)安全管理工作同安全文化若要實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一則需要從以下幾點出發(fā)：第一，企業(yè)在構(gòu)建安全管理體制時需要將安全文化當成其主體思想，在管理工作落實階段，需要將其同安全文化緊密聯(lián)系，從而充分折射文化內(nèi)涵。第二，在已確定企業(yè)安全文化及行為規(guī)范基礎(chǔ)上，對現(xiàn)階段公司推行的安全管理體制進行檢查，重點分析其中是否含有同安全理念不相符的部分，并且強化同安全理念融合程度較高的管理體制，若不相符，則對其進行調(diào)整。第三，基于企業(yè)安全文化，對公司安全管理體制定期開展檢查工作，從而是其能夠同安全理念變化進程相匹配。第四，在安全文化建設(shè)環(huán)節(jié)，要充分利用公司安全管控體系，把握公司安全理念變化方向，及時找出其中缺陷，予以完善，還要合理規(guī)劃安全理念發(fā)展方向。第五，采取必要措施，使得安全文化能夠在管理體制中獲得充分體現(xiàn)。

4企業(yè)安全管理建設(shè)中員工行為規(guī)范設(shè)計應遵循的基本原則

（1）符合相關(guān)法規(guī)要求。在制定職工行為準則時需要從國家政策、法規(guī)及道德層面出發(fā)，使其符合上述各層面基本要求。（2）一致性。職工行為準則需要同公司安全文化內(nèi)容有著較高契合度，并且能夠作為公司文化理念的傳播載體，使得公司整體安全理念獲得充分體現(xiàn)；此外還要同公司現(xiàn)有安全管理制度保持高度一致，二者之間不能存在相悖內(nèi)容；行為準則不同條例間必須具有協(xié)調(diào)一致性，不允許出現(xiàn)互相矛盾地方。如此才可確保安全文化發(fā)揮最大功效[7]。（3）針對性。職工行為準則具體內(nèi)容及其約束性質(zhì)，需要充分考慮公司自身情況，尤其是職工具體行為，從而使其對職工安全行為有著激勵效果，并對職工不安全行為有著約束效果，使職工行為準則得到有效落實，進而實現(xiàn)公司預先設(shè)定的提升職工行為規(guī)范程度目標[8]。（4）普遍性。不管是公司高層，還是一線職工，只要是在公司管轄范圍內(nèi)，都需要遵守行為準則，準則適用對象應該擁有普遍性[9]。（5）可操作性。在制定行為準則使要從個人角度出發(fā)考慮準則可實施性，由此要確保準則內(nèi)容比較具體，并便于落實。

5以安全管理促安全文化提高的嘗試

“培育能夠體現(xiàn)華電集團自身特色的企業(yè)安全文化”是《華電集團2005~2010年發(fā)展戰(zhàn)略》文件中的戰(zhàn)略規(guī)劃重要內(nèi)容。華電集團在此基礎(chǔ)上給出了其安全文化的重要思想：強化管理、以人為本、學法守法、防微杜漸。旨在確保該思想能夠充分體現(xiàn)在實際工作中，同時鼓勵職工以個人實際行為踐行上述思想，華電集團每年都要重新修訂或建立了很多安全管理制度。利用完善的管理體制，對職工起到監(jiān)督及約束作用。同時也為建設(shè)發(fā)展以“以人為本，關(guān)注安全，關(guān)注生命，安全生產(chǎn)”為主體思想的安全文化提供支撐，確保集團構(gòu)建完善的安全文化框架，并為安全管理奠定良好基礎(chǔ)。與此同時還初步實現(xiàn)了協(xié)調(diào)生產(chǎn)流程、確保公司整體與職工個人行為規(guī)范性、加快生產(chǎn)進度等目標。今后集團將會深化上述安全管理思想，努力發(fā)現(xiàn)安全管理缺陷并予以改進，從而建設(shè)帶有華電自身特色的集團安全文化。

6結(jié)束語

提升公司安全管理質(zhì)量將會推動安全文化建設(shè)進程，有效提升公司整體職工的安全素養(yǎng)與行為標準，這也是企業(yè)落實內(nèi)涵式發(fā)展模式、確保生產(chǎn)活動安全性、提升競爭實力并獲取更多收益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。伴隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟體制的逐步完善與政府部門在經(jīng)濟活動中的角色轉(zhuǎn)變，給公司發(fā)展和安全生產(chǎn)帶來眾多機遇，與此同時也帶來眾多挑戰(zhàn)，企業(yè)需要構(gòu)建符合自身發(fā)展戰(zhàn)略需求的安全文化體系，并在公司內(nèi)部倡導“關(guān)愛生命、注重安全、安全生產(chǎn)”的安全理念，使其融入到全體職工的潛意識中，使得管理方式從物質(zhì)層面發(fā)展到文化層面。為了使安全文化獲得持續(xù)改進及創(chuàng)新，便需要不斷提升企業(yè)安全管理質(zhì)量。

作者:謝建國 單位:中國華電科工集團有限公司

參考文獻:

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篇2

推進企業(yè)社會責任的原則

我國在開展企業(yè)社會責任活動時，對國際上這方面的理論、做法和經(jīng)驗加以了解并適當借鑒是必要的。但必須看到，除普遍接受的基本理論和原則外，各國的企業(yè)社會責任活動戰(zhàn)略及政策措施和活動方式等，從根本上來說都是從維護其本國利益為出發(fā)點的。特別是，發(fā)達國家及跨國公司的某些做法明顯帶有轉(zhuǎn)嫁負擔、甚至向包括我國在內(nèi)的廣大發(fā)展中國家施壓的意圖。有鑒于此，我國的企業(yè)社會責任相關(guān)政策措施，必須在與國際企業(yè)社會責任發(fā)展主流和行為規(guī)范基本一致的基礎(chǔ)上，充分考慮我國現(xiàn)階段國情，從實際需要出發(fā)，不照抄照搬，尤其是要警惕因盲目跟風而可能帶來的不利后果。

有利于維護社會根本利益的原則

既要實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展，也要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中堅持維護各相關(guān)方的利益，這是推行企業(yè)社會責任需要堅持的根本原則。

實事求是的原則

不過分擴大和任意縮小社會責任概念。將一些本應由全社會承擔的責任歸到企業(yè)身上，按照這樣的思路企業(yè)將不可避免地重回辦社會的老路。有意或無意縮小社會責任范圍的最典型做法，是將企業(yè)社會責任局限于慈善捐助等社會公益活動。

不過分夸大社會責任的作用。企業(yè)社會責任畢竟屬社會道德和行為規(guī)范的范疇，其作用方式不同于法律，其發(fā)揮作用的程度也只能在一定限度之內(nèi)。過分夸大社會責任對規(guī)范約束企業(yè)行為方面的作用，甚至希望以推行社會責任解決執(zhí)法監(jiān)察無法完全解決的企業(yè)違法違規(guī)問題，這種做法不僅容易使企業(yè)社會責任的推行偏離正確方向，而且會對法律法規(guī)的貫徹實施產(chǎn)生不利影響。

推行企業(yè)社會責任要與國家經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。社會對企業(yè)的希望，往往高于企業(yè)愿意和能夠承擔的責任和義務，而企業(yè)承擔社會責任的意識和能力也隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展不斷增強。而且，一個國家的政治、經(jīng)濟、社會和文化等基本背景，都對企業(yè)的社會責任意識有決定性影響。

企業(yè)履行社會責任要實事求是。企業(yè)只有首先做到切實保障職工利益，切實保護環(huán)境，切實維護消費者權(quán)益，才能算是履行了最基本的社會方面的社會責任，在此基礎(chǔ)上還應當在承擔社會公益責任方面作出更多貢獻，成為全面履行社會責任的模范企業(yè)。慈善捐贈等社會公益行動是企業(yè)承擔的一種社會責任，但并非最主要的責任。

以我為主的原則

企業(yè)社會責任產(chǎn)生于發(fā)達國家，在發(fā)展過程中又打上了不同國家的烙印?？鐕緦ξ覈髽I(yè)的勞工標準審核及第三方認證等活動，是中國企業(yè)接觸企業(yè)社會責任的開始。多數(shù)企業(yè)對社會責任的了解還基本限于國外企業(yè)的行為準則和一些第三方認證標準。一些中介機構(gòu)和媒體在推介社會責任的過程中，也基本是以國外的說法為基礎(chǔ)?？梢哉f，到目前為止的企業(yè)社會責任活動，基本是由外國企業(yè)和機構(gòu)主導的。這就形成了被核查企業(yè)被動接受而非主動實施社會責任的局面，也事實上導致了社會責任活動在不少企業(yè)走過場。而任何行為如果不是企業(yè)和社會內(nèi)生的，則往往難以持久。因此必須在界定我國對社會責任的基本概念、定義的基礎(chǔ)上，以適合我國國情的方式，由我國的機構(gòu)推動和實施，這項活動才能具有持久的生命力。

分類指導的原則

一般而言，企業(yè)社會責任的基本原則應該是一致的，但由于企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的經(jīng)營狀況等不同，履行社會責任的能力就不同，實施的優(yōu)先重點也就不相同，社會對企業(yè)的要求也應有所不同?？傮w而言，大企業(yè)相對于小企業(yè)，高技術(shù)企業(yè)相對于勞動密集型企業(yè)，金融服務業(yè)相對于制造業(yè)，其履行社會責任的條件和環(huán)境相對有利。因此，對不同企業(yè)而言，實施社會責任的優(yōu)先重點也就不相同。

以職責與任務為基準推動企業(yè)社會責任活動的原則

企業(yè)社會責任是一項由各種社會力量廣泛參與的活動，各參與方的最終目標是一致的，但在活動過程中則有著各自的具體定位和應當發(fā)揮的作用。在企業(yè)社會責任中，責任一詞應當具有職責和任務兩重含義。職責是指在社會責任活動中應當承擔哪些義務，任務是指應當開展哪些具體工作，即做什么和怎樣做兩個方面的問題。例如，政府應當通過制定政策、標準和組織協(xié)調(diào)各方活動的方式，發(fā)揮在企業(yè)社會責任活動中的倡導和推動作用；企業(yè)應當通過認真遵紀守法、并主動以超過基本法律的更高標準進行自我要求，從而實現(xiàn)全面履行社會責任的目標；企業(yè)組織、工會、媒體和其他社會力量應當通過教育與培訓、宣傳與指導、信息收集與傳播等多種方式，對企業(yè)開展社會責任活動加以促進、規(guī)范、激勵和監(jiān)督等，都是這種情況。

政府在推動企業(yè)社會責任中的作用

企業(yè)承擔社會責任是自愿基礎(chǔ)上的自律行為。根據(jù)前述企業(yè)社會責任的基本定義及其內(nèi)涵，國家法律法規(guī)和政策，構(gòu)成了企業(yè)社會責任的基本要素，即最核心的社會責任，這也就是政府在推動社會責任方面的最直接、最重要的職責和作用。同時，在我國，任何重要的社會活動，如果沒有政府的積極推動，很難在全社會形成深遠的影響。而政府通過制訂政策，倡導和鼓勵企業(yè)履行社會責任，將是社會責任發(fā)展的重要推動力量。

制訂法律、法規(guī)和政策

國家法律法規(guī)是企業(yè)社會責任的核心內(nèi)容，也是政府推動社會責任的重要手段。我國在勞動、環(huán)境保護、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面都有一系列法律法規(guī)；《中華人民共和國反不正當競爭法》、《國家工商總局關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》對商業(yè)賄賂行為作出了明確的法律界定；國家在規(guī)范市場方面的法律法規(guī)，使那些采用不正當手段進行市場競爭的企業(yè)，難以再通過壓低工人工資、降低工人勞動保護和工作條件等手段繼續(xù)生存。所有這些法律法規(guī)都構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營的剛性底線。同時，國家應該根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，不斷制訂新法律，修改過時的法律。

加強執(zhí)法監(jiān)察，強制實施法律法規(guī)

沒有強有力的執(zhí)法監(jiān)察，就很難保證法律的貫徹實施，也很難保證法律的嚴肅性，要求企業(yè)守法和承擔社會責任也就沒有了基礎(chǔ)。因此，政府應繼續(xù)加強執(zhí)法監(jiān)察的力度，完善制度，對違法企業(yè)采取必要的嚴厲制裁措施。對個別地方政府官員縱容企業(yè)違法問題也要采取更嚴厲的懲戒措施。

倡導和推動企業(yè)履行社會責任

制訂社會責任發(fā)展戰(zhàn)略。推動企業(yè)社會責任是一項長期任務。政府應制訂企業(yè)社會責任發(fā)展的戰(zhàn)略，并確定不同時期推動社會責任的優(yōu)先重點。

制訂鼓勵企業(yè)履行社會責任基本政策。指導企業(yè)實現(xiàn)從主要依靠數(shù)量擴張向依靠管理、依靠創(chuàng)新和注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變；從單純追求利潤最大化向提高經(jīng)濟效益與履行社會責任相結(jié)合轉(zhuǎn)變。對履行社會責任的企業(yè)，給予資金、技術(shù)、市場準入等方面的優(yōu)惠政策。

利用行政手段懲戒不履行社會責任的企業(yè)。限制不履行社會責任企業(yè)使用社會公共資源，是督促企業(yè)履行社會責任的一個有效做法。

倡導社會價值觀，加快建立社會誠信制度。政府和全社會共同努力建立和諧友善誠信的社會，對企業(yè)履行社會責任具有至關(guān)重要的作用。沒有社會的誠信，就很難有多數(shù)企業(yè)對社會責任的主動追求和實踐。社會誠信水平也在一定程度上決定了企業(yè)履行社會責任的廣泛程度和水平。政府若不能從提高社會誠信水平、約束一些地方政府的投資沖動入手，推行企業(yè)社會責任的努力也將受到影響。

建立企業(yè)的實施機制

目前我國企業(yè)存在的問題，大致可分為兩大類，一類是違反現(xiàn)行法律法規(guī)，如違反勞動法，侵害工人的基本權(quán)益；違反環(huán)境保護法污染環(huán)境；違反國家稅收方面的法律法規(guī)，偷稅漏稅；以及商業(yè)賄賂等。另一類是不遵守基本社會道德所認可的行為準則，如企業(yè)惡意壓低工人工資、不提供合理的工作和生活條件；漠視社會基本價值等等。這些問題的產(chǎn)生，既有企業(yè)內(nèi)部因素，也有外部因素。從企業(yè)內(nèi)部看，既有觀念和認識方面的原因，也有制度和管理方面的原因。

樹立并不斷提高社會責任意識

企業(yè)履行社會責任首先在于提高認識。許多在社會責任實踐中有出色表現(xiàn)的企業(yè)，都有一個共同的特點，即企業(yè)的管理層和全體員工對企業(yè)的社會責任有深刻的理解和認識。對社會責任的認識有多高，企業(yè)就能在履行社會責任方面走多遠。企業(yè)要樹立社會責任意識，首先應確定符合社會責任的基本經(jīng)營理念；其次應認真學習、研究國家法律法規(guī)和政府各項政策；第三應加強對企業(yè)員工的宣傳教育，使社會責任的理念成為每一個管理者和員工共同認識，并用于約束自己的行為。特別是要求管理者首先樹立這種意識。

將社會責任融入企業(yè)管理體系

在確立社會責任意識的基礎(chǔ)上，企業(yè)應將社會責任融入管理體系和日常的經(jīng)營活動中，使其成為企業(yè)經(jīng)營的有機組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)（公司）治理的實踐中，守法經(jīng)營、尊重員工、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境、注重保護環(huán)境、加強與社會的溝通、保護消費者權(quán)益等都是一個成熟企業(yè)應有的基本行為方式，這種行為方式體現(xiàn)在企業(yè)的全部管理和經(jīng)營過程中。將社會責任融入管理體系，事實上也就是以現(xiàn)代企業(yè)管理理念，調(diào)整、改革企業(yè)管理中與法律法規(guī)、社會道德觀念不相符的東西，使企業(yè)的行為符合現(xiàn)代企業(yè)公民的要求。

建立企業(yè)社會責任管理體系

建立社會責任管理體系，就是將社會責任的衡量、監(jiān)督活動系統(tǒng)化、制度化，使企業(yè)履行社會責任有制度上的保障?？梢哉f，企業(yè)全面、可持續(xù)地履行社會責任的一個重要標志，就是是否建立了內(nèi)部社會責任管理體系。

第一，企業(yè)社會責任標準（行為準則）。90年代以來，越來越多的跨國公司制訂了自己的行為準則。但這種行為準則主要是對供應商提出要求，或說是以對供應商的要求作為自己采購條件的標準。應該說這并不是真正意義上的企業(yè)行為準則，只不過是采購準則而已。企業(yè)的標準或行為準則，首先應是約束自己經(jīng)營活動的標準，其次才是對供應商提出要求。

第二，評價體系。應依據(jù)企業(yè)的社會責任標準或行為準則，對企業(yè)在社會責任方面履行情況進行定期的全面評價。這種評價應能客觀準確地反映企業(yè)實施社會責任的狀態(tài)和問題。

第三，監(jiān)督體系。應能保證對企業(yè)活動進行自我持續(xù)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題立即加以糾正，從而實現(xiàn)動態(tài)的管理和調(diào)整。監(jiān)督體系應包括制度和機構(gòu)的保障。

第四，建立內(nèi)部溝通機制。許多企業(yè)履行社會責任的經(jīng)驗和教訓都表明，建立一個有效的內(nèi)部溝通機制，使管理層和執(zhí)行層之間，各部門之間能就社會責任的問題進行不斷的溝通，這是整個企業(yè)是否真正履行社會責任的非常重要的一環(huán)。有效的溝通機制，應該是以企業(yè)的行為準則為基礎(chǔ)，按照評價和監(jiān)督體系反饋的信息以及企業(yè)外部反饋信息，及時地在相關(guān)部門之間進行協(xié)調(diào)，改變不適當?shù)男袨榉绞?，使企業(yè)通過溝通得到不斷的完善。

建立社會責任報告制度

企業(yè)社會責任報告是70年代以后在國際上出現(xiàn)的，目前跨國公司越來越多地定期或不定期地社會責任報告，一般都是介紹本企業(yè)社會責任的理念、機制、所開展的活動以及取得的成效等等。應該說報告實際上是企業(yè)與社會溝通的一種方式，增加了企業(yè)的透明度，使社會能了解企業(yè)在社會責任方面的活動。

一個企業(yè)作為社會組織，企業(yè)的存在和發(fā)展不僅是企業(yè)本身的事情，也是社會的事情。企業(yè)編制和社會責任報告，首先是有利于企業(yè)總結(jié)自己在社會責任方面的活動和問題以便改進；其次是有利于各利益相關(guān)方和全社會了解該企業(yè)履行社會責任的情況，從而形成必要的社會監(jiān)督；第三，對我國企業(yè)而言，還有利于讓世界了解我國企業(yè)所從事的社會責任活動，改變我國企業(yè)在世界的形象。由于這些原因，社會責任報告就不應僅是一紙報告，而是要建立一種制度，在這個制度下，企業(yè)不僅積極地履行社會責任，而且定期總結(jié)自己的行為并公之于眾。

行業(yè)、企業(yè)組織的自律和約束機制

國外企業(yè)社會責任實踐表明，行業(yè)和企業(yè)組織通過制訂自律性社會責任行為準則和標準，指導和約束本行業(yè)和企業(yè)組織內(nèi)企業(yè)的行為，是比較有效的方式。我國行業(yè)組織比較健全，在推動社會責任方面處于比較有利的地位，完全應該在行為準則、評價體系以及宣傳培訓等方面建立完整的促進機制。

制訂行業(yè)自律行為準則和相關(guān)的評價體系

根據(jù)行業(yè)特點制訂本行業(yè)行為準則，這是行業(yè)組織推動企業(yè)社會責任的非常重要的職責。覆蓋行業(yè)的行為準則應該是符合全行業(yè)特點的原則性要求和規(guī)范，特別是應突出行業(yè)實施社會責任的優(yōu)先重點，以便于行業(yè)內(nèi)各企業(yè)共同遵守實施。同時，應建立相應的評價體系，作為對各企業(yè)進行衡量的重要手段。我國紡織工業(yè)協(xié)會制訂的CSC9000T標準，作為我國第一個行業(yè)社會責任行為準則，不僅對紡織行業(yè)有一定的指導意義，對其它行業(yè)制訂行業(yè)的社會責任行為準則也有很重要的借鑒和參考意義。特別應提到的是，2006年4月，聯(lián)合國組織推動了國際金融社會責任準則，要求金融機構(gòu)在存款、貸款、投資等金融活動中，應將企業(yè)的社會責任執(zhí)行情況，作為重要條件和依據(jù)。

對本行業(yè)的企業(yè)進行指導

以行業(yè)行為準則為基礎(chǔ)對本行業(yè)內(nèi)企業(yè)進行必要的指導和督促，是行業(yè)組織推動社會責任的一項重要任務。

行業(yè)組織在指導企業(yè)經(jīng)營和推動技術(shù)進步方面一直發(fā)揮著重要作用。在新的形勢下，行業(yè)組織應該而且有條件擴展職能，在指導企業(yè)履行社會責任方面發(fā)揮政府和其它社會責任都不易發(fā)揮的作用。在行業(yè)的社會責任活動中，保護職工基本權(quán)益、保護環(huán)境、企業(yè)有序合法競爭、保護消費者權(quán)益等應是目前行業(yè)組織推動的重點。

開展培訓和宣傳活動

我國企業(yè)出現(xiàn)的問題，在很大程度上與缺乏相關(guān)管理能力、技能和知識、人力資源等有關(guān)，因此針對這方面的問題進行培訓是十分必要的。目前，社會上一些機構(gòu)也開展了對企業(yè)的培訓活動，但總的看，這方面的培訓還不多，而且由于這些培訓或因選擇對象不準，或因培訓內(nèi)容缺乏針對性，特別是很難對企業(yè)高層人員開展培訓，多數(shù)效果都不理想，未能起到有效推動企業(yè)履行社會責任的目的。

各種社會組織共同促進、監(jiān)督企業(yè)履行社會責任

在推動企業(yè)社會責任過程中，各類社會組織的作用也是不可或缺的。社會組織在企業(yè)社會責任活動各個環(huán)節(jié)所發(fā)揮的不可替代的作用，是國際企業(yè)社會責任活動最主要的特征之一。

工會和雇主組織是推動社會責任的重要力量

從各國實踐看，工會和雇主組織在推動企業(yè)履行社會責任方面都發(fā)揮了重要作用。我國工會和雇主組織在社會中有較大影響，可以在黨的領(lǐng)導下，在政府、企業(yè)和職工之間發(fā)揮橋梁和紐帶作用，促進企業(yè)社會責任的實施。

我國工會具有特殊的地位，應更積極地參與推動企業(yè)履行社會責任。要主動對企業(yè)提出具體的社會責任要求。雇主組織的作用應表現(xiàn)在指導企業(yè)遵守法律，組織企業(yè)與工會和工人開展集體談判。并在遵守市場規(guī)則、主動保護環(huán)境、反對商業(yè)賄賂等方面對企業(yè)進行指導和培訓。

發(fā)揮非政府組織在推動社會責任方面的作用

消費者組織的作用

社會責任活動最初起源于消費者對違責任企業(yè)的抵制。在80年代以來掀起的社會責任活動中，消費者組織的參與和引導在推動企業(yè)履行社會責任方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。可以說，沒有消費者及消費者組織所起的推動作用，就不可能有社會責任今天的規(guī)模和影響。

近年來，我國的消費者組織在維護消費者權(quán)益方面也進行了卓有成效的工作，事實上也通過這種活動，促進了企業(yè)履行對消費者的責任。但是，借鑒國際消費者組織的經(jīng)驗。我國消費者組織在促進企業(yè)社會責任方面還有擴大工作范圍的余地，把工作方向從針對產(chǎn)品的信息，向鼓勵消費者購買承擔社會責任企業(yè)的產(chǎn)品方向發(fā)展，倡導消費者樹立負責任消費的理念。

人類社會發(fā)展到21世紀的今天，消費者的消費行為已經(jīng)不是簡單的個人行為，而是對社會產(chǎn)生影響的行為。負責任消費是指消費者通過購買向企業(yè)發(fā)出了一種信號，即如果企業(yè)不遵守法律，侵害職工權(quán)益，污染環(huán)境，即便企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、價格都可接受，消費者也會拒絕購買該產(chǎn)品。

環(huán)境保護組織和其它非政府組織的作用

通過非政府組織的努力，促進企業(yè)履行社會責任，是不少國家的做法。其中不乏可資借鑒的因素。我國目前有數(shù)百萬非政府組織，其中有些過去數(shù)年間在企業(yè)社會責任方面做過一些工作，特別是一些環(huán)境保護組織的工作，對全社會環(huán)境保護意識的提高起到了積極的推動作用。從建立企業(yè)社會責任機制角度看，鼓勵更多社會組織參與到活動中來，有利于在更大的范圍內(nèi)和更深的層次上推動企業(yè)社會責任的發(fā)展。同時，為了使企業(yè)社會責任活動正常發(fā)展，也應要求這些參與活動的非政府組織履行社會責任。

新聞媒體要在監(jiān)督企業(yè)履行社會責任方面發(fā)揮更大作用

新聞媒體在促進和推動社會責任方面可以發(fā)揮兩種作用，一是向社會宣傳社會責任理念的作用；二是彰顯和批評的作用。

在學校教育中開設(shè)社會責任課程

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【關(guān)鍵詞】護理文化;護理管理;以人為本

醫(yī)院文化是其成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和,護理文化則是以患者為中心,對人的生存意義和生存環(huán)境的珍視和關(guān)心,是人本精神、整體護理的具體實踐和應用,是醫(yī)院文化中重要的組成部分。隨著醫(yī)療市場的逐漸放開,各類醫(yī)院之間的競爭日趨明朗和激烈。醫(yī)療市場的競爭已從設(shè)備、價格的競爭過渡到技術(shù)競爭,又從技術(shù)競爭發(fā)展到服務競爭并過渡到品牌的競爭、文化的競爭。醫(yī)院的文化建設(shè)將成為未來醫(yī)院發(fā)展的主導和醫(yī)院管理的主流。護理文化是醫(yī)院文化的重要組成部分,但它從不被動地追隨醫(yī)院文化的蹤跡,而以其自身的優(yōu)勢能動地影響并推動醫(yī)院文化向前發(fā)展。

1護理文化的概念

關(guān)于護理文化的定義有多種說法,目前得到國內(nèi)多數(shù)護理研究者認可的定義:護理文化即護理組織在特定的護理環(huán)境下,逐漸形成的共同價值觀、基本信念、行為準則、自身形象以及與之相對應的制度載體的總和[3]。其反映和代表了護士思想、共同的價值標準,合乎時代要求的倫理道德和行為準則以及追求發(fā)展的文化素質(zhì)。這個定義概括了護理文化的主體、內(nèi)涵和作用。

2護理文化的內(nèi)涵

護理文化的內(nèi)涵十分豐富,目前金鑫等護理研究者認為,護理文化包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化3個層次。

2.1物質(zhì)文化物質(zhì)文化是護理文化的外殼,將抽象的護理理念以外在的形式表現(xiàn)出來,是護理工作的文化要素在社會外觀的表露。包括醫(yī)院的內(nèi)在環(huán)境;護理人員的禮儀、儀表、技術(shù)操作、服務態(tài)度等自身形象,反映醫(yī)院護理工作作風、精神面貌、人際關(guān)系、團隊精神和品牌效應等。

2.2制度文化制度文化是護理文化的支撐。包括各項管理制度,也包括書面和非書面形式的或部分約定俗成的標準及程序,是護理人員共同的行為規(guī)范。即通過護理質(zhì)量的形成,把看不見的價值觀念和思維方式變成看得見、摸得著、可操作的制度。護理制度的管理是一種硬性的管理手段,對護理人員的行為具有強制性的控制作用。

2.3精神文化精神文化是護理文化的核心,是護理文化建設(shè)的最高層次,是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)。包括建立明確的護理理念,即護理組織內(nèi)共同信守的價值標準、道德觀念、思維方式、行為準則、生活模式。推出“護理品牌”,為醫(yī)院在競爭中拓展生存空間等。

3護理文化建設(shè)的實際意義

護理文化建設(shè)可以從制度上、紀律上規(guī)范護士行為?？梢约钭o理人員的職業(yè)自豪感,使護理人員在思想上得到歸屬、依戀?？梢越y(tǒng)一護士對工作的價值取向及價值觀。開展護理文化建設(shè)有利于護士在工作中形成良好的工作和學習氛圍,自覺維護護士形象,出色完成任務。有利于滿足患者需求,促進了護理專業(yè)發(fā)展,拓寬了醫(yī)療空間。

如何在我國社會主義市場經(jīng)濟體制下,使護理工作在醫(yī)院管理中發(fā)揮重要作用,各級護理管理工作者越來越重視護理文化建設(shè)。在醫(yī)院進一步深化改革的今天,在建立社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中,加強文化建設(shè),對提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益都有著十分重要的意義。護理文化旨在建立明確的護理理念,規(guī)范護理行為,逐步營造一種穩(wěn)定的“以患者為中心”的醫(yī)院護理文化環(huán)境,促進護理質(zhì)量的可持續(xù)性發(fā)展,從而不斷提高臨床護理質(zhì)量、服務水平,是增加醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的有效途徑。

4護理文化在護理管理中的應用

護理文化是醫(yī)院文化重要組成部分。是護理組織在特定的護理環(huán)境下,逐漸形成的價值觀、基本信念、行為準則、自身形象以及與之相適應的管理載體的總和。護理文化突出的作用是通過護理理念、行為、視覺等把管理滲透在護理活動的各個環(huán)節(jié)中。在護理管理中引入健康的護理文化,護理服務中創(chuàng)建自己醫(yī)院的護理文化。不僅是通過護理專業(yè)技術(shù)為醫(yī)院獲得經(jīng)濟效益,重要的是在護德護風、服務態(tài)度、服務質(zhì)量方面為醫(yī)院獲得社會效益。

4.1護理物質(zhì)文化與護理管理物態(tài)文化是護理文化的表層,可將抽象的護理理念以外在的形式表現(xiàn)出來。它包括醫(yī)院的內(nèi)外環(huán)境、護士自身的形象、技能培訓、護理設(shè)施安全等因素。運用合理的管理手段塑造一個人性化、科學化的充滿了人情味的就醫(yī)環(huán)境和工作環(huán)境。①規(guī)范護理服務、塑造護士形象當患者走進醫(yī)院,通過視覺要求:干凈、舒適、溫馨、各種標牌醒目、就診流程便捷,護士儀表端莊,語言和藹親切,主動介紹醫(yī)院環(huán)境、規(guī)章制度、醫(yī)生和護士按操作流程規(guī)范服務,使患者產(chǎn)生安全感和被尊重感。提高了護士社會形象和醫(yī)院形象。據(jù)調(diào)查,滿意的患者會把自己的感受告訴4~10個朋友,而不滿意的患者會把自己的感受告訴多一倍的人,傳播自己的不滿意的信息。這就要求管理者改變以往的質(zhì)量結(jié)果管理,而強化質(zhì)量的過程管理,抓每個環(huán)節(jié)質(zhì)量,患者由入院到出院每個服務流程都按規(guī)定完成,使護理人員職責明確,操作規(guī)范;②加強護士人文素質(zhì)培養(yǎng)和教育人文素質(zhì)是指一個人通過人文學科知識學習和積累或受環(huán)境的熏陶,表現(xiàn)為人格、氣質(zhì)、修養(yǎng)以及為人相對穩(wěn)定的內(nèi)在品德。在護理教育中包括了護理倫理、心理、修養(yǎng)、護理美學等。護理工作過程中有群體合作,還要有慎獨的情操。護士能否認識自我、他人、社會和自然,是一種態(tài)度,實際就是做人。但我國目前實施的整體護理的設(shè)計中,還遺留著許多功能制護理的痕跡。以人為本服務于患者還未到位,表現(xiàn)對患者的心理、社會因素了解還遠遠不夠。整體護理方面缺乏有效的實施辦法。培養(yǎng)護士良好的人文素質(zhì)是護理管理者的重要責任之一。

篇4

提高企業(yè)道德氛圍，增強企業(yè)員工的職業(yè)道德修養(yǎng)

對企業(yè)內(nèi)部會計控制進行實踐和優(yōu)化，是預防企業(yè)會計人員舞弊的重要手段，是企業(yè)得以健康、長遠發(fā)展的重要前提，在對其進行優(yōu)化的基礎(chǔ)上，還要認識到如道德氛圍、企業(yè)文化等一些非制度在其中所發(fā)揮的重要作用。企業(yè)道德氛圍的優(yōu)化對企業(yè)會計人員職業(yè)道德的修養(yǎng)具有積極的影響。

一般情況下，大多數(shù)人都認為對金錢的欲望是促使企業(yè)會計人員主動實施舞弊行為的壓力來源，但實際上會計人員的行為更容易受企業(yè)道德氛圍的影響。假若一個企業(yè)缺乏良好的道德行為理念，那么企業(yè)會計人員舞弊現(xiàn)象發(fā)生的幾率就會大大增加，類似于虛假報表、虛假賬務等會計舞弊現(xiàn)象會時有發(fā)生。因此，要想預防企業(yè)會計人員舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，就必須在提高企業(yè)良好道德氛圍的前提下，增強企業(yè)員工的職業(yè)道德修養(yǎng)。具體來說可以從以下幾個方面來入手，將道德融入企業(yè)管理的整個過程中。第一，在企業(yè)內(nèi)部制定道德基本準則標準來規(guī)范企業(yè)員工行為。第二，設(shè)立企業(yè)道德機構(gòu)負責企業(yè)道德的相關(guān)工作。第三，任命企業(yè)道德主管負責對員工進行正確行為準則的訓練以及非正當會計行為的處理、質(zhì)疑。第四，對企業(yè)員工進行職業(yè)道德的培訓。

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合規(guī)風險管理工作計劃一

**年我行法律合規(guī)管理工作的基本思路是：緊密結(jié)合省分行黨委確定的全年中心工作，以合規(guī)文化建設(shè)為主線，突出依法合規(guī)人人有責，依法合規(guī)創(chuàng)造價值理念，重點以開展依法合規(guī)管理達標升級活動、深化反洗錢和關(guān)聯(lián)交易管理、提高內(nèi)外部審計檢查問題整改真實性、加強法律服務、充分發(fā)揮兩支隊伍作用為手段，為全行合規(guī)經(jīng)營管理提供全方位支持和保障。

一、深化合規(guī)文化建設(shè)，積極倡導和貫徹依法合規(guī)創(chuàng)造價值理念

(一)開展 “合規(guī)從高層做起、合規(guī)人人有責、合規(guī)創(chuàng)造價值”宣傳教育活動。積極采取措施，通過多種載體，讓不同層面、不同條線的人員全面了解和掌握合規(guī)管理知識，提高對合規(guī)管理重要性的認識和理解，促進全行員工將合規(guī)文化的理念融入到經(jīng)營管理和決策中，為我行依法合規(guī)經(jīng)營奠定堅實的基礎(chǔ)。

(二)開展依法合規(guī)管理達標升級活動。在去年開展“合規(guī)文化建設(shè)年”活動的基礎(chǔ)上，鞏固成果，深化措施，制定標準，分級驗收，針對各級機構(gòu)，在全行范圍內(nèi)深入開展依法合規(guī)管理達標升級活動。

(三)開展“全行性的以合規(guī)管理與經(jīng)營為導向的征文和辯論”活動。按照全員參與的原則，以合規(guī)管理與經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系為主題，開展一次征文和辯論活動，優(yōu)秀征文編輯成冊，對辯論競賽活動的優(yōu)勝單位和個人進行表彰獎勵。

二、建立健全長效機制，推進提高法律合規(guī)管理工作質(zhì)量和水平

(一)健全問題整改長效機制。完善監(jiān)督檢查辦法，實現(xiàn)“兩高一低”的工作目標，即：問題整改率高，整改真實性高，問題發(fā)生率低，達到問題數(shù)量逐年降低10%，整改率高于95%，整改真實率高于98%。實現(xiàn)全年全省**因合規(guī)風險被外部監(jiān)管部門罰款“零”的目標

(二)建立健全反洗錢和關(guān)聯(lián)交易管理長效機制。一是梳理反洗錢與關(guān)聯(lián)交易的監(jiān)管規(guī)則，按條線分類并下發(fā)，進一步加強對全行反洗錢、關(guān)聯(lián)交易管理指導的針對性。二是根據(jù)部門分工，進一步明確省分行各部室在反洗錢和關(guān)聯(lián)交易工作中的職責和任務。同時，總結(jié)2008年簽訂反洗錢目標責任狀情況，進一步修訂有關(guān)內(nèi)容，簽訂反洗錢年度目標責任狀。三是結(jié)合實際，研究制定反洗錢和關(guān)聯(lián)交易工作檢查和考核辦法。四是針對反洗錢屢查屢犯問題，加強調(diào)研，向相關(guān)部門提出可行建議。

(三)加強規(guī)章制度管理，強化規(guī)章制度計劃的指導作用，確保規(guī)章制度建設(shè)的規(guī)范性和嚴肅性。將牽頭各業(yè)務部門在年底前統(tǒng)一安排做好規(guī)章制度的清理和廢止工作。整章建制，修訂完善法律工作的各項管理制度，規(guī)范優(yōu)化工作流程。

合規(guī)風險管理工作計劃二

有這么一個故事：在一個炎熱的夏日，一對母子騎車走在寬曠的街道上，空氣中和腳底下不時傳來陣陣熱風，實在酷熱難耐，于是加快了速度，真恨不得立刻回到舒適涼快的家中。

可是，街口的紅燈卻不擇時機的擋住了她們的去路。她們立刻停在了路口，因為母親知道兒子平時最討厭闖紅燈的人，所以她們慢慢的等待綠燈亮了再往前走。

這時候，后面又過來一個行人，他很詫異的看了她們一眼，闖紅燈過去了，那意思就好像在告示她們：沒有車輛、沒有行人、沒人看見，干嗎不過去呢?

兒子沖他的背影悄悄說：“怪不得我們國家的交通事故多，有交通規(guī)則大家不去執(zhí)行，就這人的素質(zhì)，真給我們國家丟人!”

是呀，交通規(guī)則既然制定了，我們每個人都應該嚴格的去遵守去執(zhí)行，為了自己的安全，為了家庭的幸福，為了國家的制度!

記得有一年，一個朋友從德國回來，講述了一件他印象深刻的事情：那天他步行走到一個十字路口，也是趕上了紅燈，德國朋友很自然的停下腳步，可是其中一位中國朋友看看四周沒有車輛經(jīng)過，就直接闖紅燈過去了，當時德國朋友很詫異，就問中國翻譯，是不是中國的交通規(guī)則制定了可以不執(zhí)行呢?當時翻譯很尷尬的給他解釋，也許那個人是色盲吧，他分不清紅綠燈!回來后他一有機會就教育人們，我們中國如此強大，知識教育方面從不落后于西方國家，但一些人的思想素質(zhì)確實有待于進一步提高，自覺性也應該加強，否則我們立足于世界就沒有威信可言，會被外國人恥笑。 是呀，俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”!

一個國家要強大，要發(fā)展，就要制定一套行之有效的制度，就要大家去遵守，去執(zhí)行，大家的行為就要合規(guī)，這樣，我們的國家才能更好的發(fā)展。同樣，合規(guī)對于我們行也具有特別重要的意義。商業(yè)銀行要實現(xiàn)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展，就必須講合規(guī)，必須以合規(guī)經(jīng)營和合規(guī)性監(jiān)督檢查為基礎(chǔ)。商業(yè)銀行的事業(yè)要發(fā)展，就要遵守國家法律法規(guī)和監(jiān)管規(guī)定、遵守系統(tǒng)規(guī)章制度，確保法律法規(guī)和各項規(guī)章制度的貫徹落實，只有各方面合規(guī)了，才能保證商業(yè)銀行的資金安全，才能保證各項業(yè)務健康的發(fā)展，才能保證商業(yè)銀行在激烈的競爭中立于不敗之地。

銀行經(jīng)營管理中的風險控制，離不開合規(guī)合法的業(yè)務決策和操作行為。銀行資金損失和各種金融案件的風險，不僅與違規(guī)相伴，而且與違規(guī)俱增。監(jiān)管機構(gòu)不堅持抓合規(guī)監(jiān)管，就不能成為有效的監(jiān)管機構(gòu)。商業(yè)銀行不以合規(guī)經(jīng)營和合規(guī)性監(jiān)督檢查為抓手，就無從落實風險管理。

當前，銀行業(yè)競爭日益加劇，各種不法分子千方百計利用各種手段乘機牟取不正當利益，他們看準了有些銀行員工有章不循的漏洞，乘機騙取銀行資金，給銀行造成的不僅是資金上的損失，更重要的是聲譽上的損失，這樣的案例不勝枚舉。所以，只有控制和管理這些風險才能增加收益，這也是合規(guī)風險管理文化的核心理念，是銀行發(fā)展的一個重要標志。當然，我們首先要知道哪一類風險會給我們帶來收益，哪一類不會帶來收益。比如，操作風險，出了案子，就沒有任何收益，法律風險也一樣，對這兩類風險我們要堅決杜絕。

作為商業(yè)銀行，應該深深認識到：“合規(guī)人人有責、合規(guī)創(chuàng)造價值”，要讓合規(guī)文化的理念真正在全行深入人心，落實到我們每位員工的具體行動中，從點滴做起，從基本業(yè)務做起，在思想上重視，在行動上支持，在工作中嚴格要求自己，全員參與，提高整體素質(zhì)，長期不懈的堅持下去，處處合規(guī)，時時合規(guī)，事事合規(guī)，扎扎實實地做好各項基礎(chǔ)工作，確保商業(yè)銀行事業(yè)健康順利發(fā)展，繼續(xù)發(fā)揚光大!

一、合規(guī)及合規(guī)風險的定義/概念

合規(guī)，從字面上來理解，是“合乎規(guī)范”的意思;2005年4月29日，巴塞爾銀行監(jiān)管委員會在《合規(guī)與銀行合規(guī)職能》指引，明確指出：銀行的活動必須與所適用的法律、監(jiān)管規(guī)定、規(guī)則、自律性組織制定的有關(guān)準則，以及適用于銀行自身業(yè)務活動的行為準則(以下統(tǒng)稱“合規(guī)法律、規(guī)則和準則”)相一致。合規(guī)法律、規(guī)則和準則應包括：立法機構(gòu)和監(jiān)管機構(gòu)的基本法律、規(guī)則和準則;市場慣例;行業(yè)協(xié)會制定的行業(yè)規(guī)則;適用于銀行職員的內(nèi)部行為準則;以及誠信和道德行為準則等。合規(guī)風險是指銀行因未能遵循合規(guī)法律、規(guī)則和準則，而可能遭受法律制裁或監(jiān)管處罰、重大財務損失或聲譽損失的風險。合規(guī)創(chuàng)造價值。合規(guī)與銀行的成本和風險控制、資本回報等經(jīng)營的核心要素具有正相關(guān)的關(guān)系，違規(guī)加大風險成本，合規(guī)能為銀行創(chuàng)造價值。

二、合規(guī)和三大風險(操作風險、信用風險、市場風險)的關(guān)系

合規(guī)風險的定義與我們比較熟知的銀行三大風險(信用風險、市場風險、操作風險)是有所不同的。其主要的不同之處是，合規(guī)風險簡單地說是銀行做了不該做的事(違法、違規(guī)、違德等)而招致的風險或損失，銀行自身行為的主導性比較明顯。而三大風險主要是基于客戶信用、市場變化、員工操作等內(nèi)外環(huán)境而形成的風險或損失，外部環(huán)境因素的偶然性、客觀性、刺激性比較大。 但合規(guī)風險與信用、市場、操作風險之間又是有著緊密聯(lián)系的。其聯(lián)系之處在于：合規(guī)風險是其他三大風險特別是操作風險存在和表現(xiàn)的重要誘因，而三大風險的存在使得合規(guī)風險更趨復雜多變，且它們的結(jié)果基本相同，即都會給銀行帶來經(jīng)濟或名譽的損失。在一定程度上甚至可以說，它們之間有著某種因果或遞進關(guān)系。

三、合規(guī)是一種文化(合規(guī)從高層做起、合規(guī)人人有責、主動合規(guī)、持續(xù)合規(guī)、執(zhí)行力) 這種文化是一種邊界的理念。

是一種精神上的東西，它是在銀行長期經(jīng)營活動中逐步形成的人們的共同價值觀，是成員行為的思想邊界，對每個成員都能形成自我約束。古代哲學家孟德斯鳩有一句話：“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力，這是一條萬古不易的經(jīng)驗。有權(quán)力的人們使用權(quán)力一直到遇到界限的地方才休止”。

銀行經(jīng)營管理權(quán)限也是如此，業(yè)務權(quán)限分級授予，使不同級別的管理人員都具有一定的權(quán)力。銀行要不斷提高經(jīng)營管理水平和效益，只有在權(quán)力不被濫用的地方和時候，才會變成現(xiàn)實。但是，體制上的深層次矛盾、人員素質(zhì)的多種差異、各種利益關(guān)系的相互制約以及經(jīng)濟學中所指的理性的經(jīng)濟人追求個人利益最大化的因素交織影響，決定了權(quán)力在人格化運用過程中難免不會發(fā)生違法與不當行為，那么，要防止因越權(quán)、無權(quán)、濫用權(quán)或不盡職盡責給銀行利益造成的損害，制定嚴格的操作規(guī)章制度和操作程序，確保權(quán)力的恰當運用，是無可辨駁和必要的。那么，合規(guī)文化的作用，就是要在每一個業(yè)務操作和管理層面，構(gòu)筑一個意識行為邊界，通過邊界確保業(yè)務操作和管理指令是有利于銀行利益的。這種共同的行為邊界與每個成員個人的行為合拍，逐步形成銀行的作風和精神。

具體地講，合規(guī)文化包括以下幾條準則：

1、合規(guī)從高層做起。所謂合規(guī)從高層做起，一層意思是銀行業(yè)金融機構(gòu)高層領(lǐng)導的所作所為首先要合規(guī)，要率先垂范，不僅要樹立合規(guī)意識，更要在行動上以身作則，保持言行與銀行的宗旨和價值觀念相一致，為全體員工作出表率。另一層意思就是要求高層領(lǐng)導一定要重視合規(guī)管理，配備合適的合規(guī)管理人員，合規(guī)管理的職能要細化，職責履行要到位，提高整個組織成員的合規(guī)水平。

具體需要做的包括：一是高級管理層應確定銀行合規(guī)基調(diào)，確立正確的合規(guī)理念，提高全體員工的誠信意識與合規(guī)意識，形成良好的合規(guī)文化，這對于銀行業(yè)金融機構(gòu)有效管理包括合規(guī)風險在內(nèi)的各類風險至關(guān)重要。二是建立有效的合規(guī)風險管理體系。監(jiān)督合規(guī)政策的有效實施，以使合規(guī)缺陷得到及時有效的解決。并配備充分和適當?shù)馁Y源，確保發(fā)現(xiàn)違規(guī)事件時及時采取適當?shù)募m正措施。三是建立有利于合規(guī)風險管理的三項基本制度，即合規(guī)績效考核制度、合規(guī)問責制度和誠信舉報制度，加強對管理人員的合規(guī)績效考核，懲罰合規(guī)管理失效的人員，追究違規(guī)責任人的相應責任，對舉報有功者給予適當?shù)莫剟?，并對舉報者給予充分的保護。

2、合規(guī)人人有責?！叭巳擞胸煛钡暮弦?guī)文化。合規(guī)并不只是專業(yè)合規(guī)人員的責任。合規(guī)風險分布于銀行的所有工作崗位，這種分散化特征決定了每一個業(yè)務點都是合規(guī)操作的風險點，對合規(guī)部門來說，要求其控制住每一個風險點是非常困難的，即使可能，也是不現(xiàn)實的。實際上，我們每一名員工都是合規(guī)操作和管理的第一責任人。堅持合規(guī)操作和管理是每個部門、每位員工日常工作的神圣職責，自覺養(yǎng)成按章辦事、遵紀守法的良好習慣，杜絕有章不循、違規(guī)操作現(xiàn)象，逐步確立起“合規(guī)人人有責”的理念。

3、“主動合規(guī)”的合規(guī)文化。倡導主動發(fā)現(xiàn)和暴露合規(guī)風險隱患或問題，并相應地在業(yè)務政策、操作程序上進行適當?shù)母倪M，以避免任何類似違規(guī)事件的發(fā)生和糾正已發(fā)生的違規(guī)事件。商業(yè)銀行

要形成鼓勵主動報告合規(guī)風險的基調(diào)，如果發(fā)現(xiàn)合規(guī)風險而隱瞞不報，對瞞報者要實施嚴厲處罰，對于主動報告問題或合規(guī)風險隱患的，則可以視情況減輕處罰，甚至免責乃至給予獎勵。從而形成全員尊重規(guī)則、嚴守規(guī)則并恪守職業(yè)操守的良好合規(guī)氛圍。

合規(guī)管理必須是一個持續(xù)性過程。合規(guī)管理的主要目的是提高銀行管理、防范和控制風險的能力。銀行作為經(jīng)營風險的企業(yè)，每時每刻都面臨著風險，都需要管理風險。因此，合規(guī)管理必須是一個持續(xù)性過程。

管理要求細則的學習以來，本人對開展風險風險合規(guī)管理的心得體會： 《認真學習合規(guī)風險管理嚴格執(zhí)行金融法律法規(guī)和金融業(yè)務規(guī)章制度增強資金運營防范能力》。合規(guī)是指使商業(yè)銀行的經(jīng)營活動與法律、規(guī)則和準則相一致。其內(nèi)涵：是強化制度約束，有效制衡，規(guī)范科學的現(xiàn)代金融企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，各項經(jīng)營活動置于嚴密有效的制度、規(guī)章、流程的約束之下;各級管理者和員工要強化內(nèi)部控制意識，嚴格落實各項控制制度，確保內(nèi)部控制體系有效運行。正確處理合規(guī)管理與業(yè)務經(jīng)營協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系，積極學習銀行法、穩(wěn)健運行，維護公眾對銀行業(yè)的信心，促進郵政儲蓄銀行各項業(yè)務依法合規(guī)穩(wěn)健發(fā)展 。

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從我國企業(yè)改革進程可以看出，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟必須走公司治理之路，建立內(nèi)部會計控制是強化公司治理的必然要求和重要組成部分。上市公司作為我國股份公司的典型代表，目前普遍存在"一股獨大"內(nèi)部人控制”等問題，這些迫切要求我們強化上市公司內(nèi)部會計控制、完善上市公司治理。因為良好的內(nèi)部會計控制有利于公司治理的完善，能夠有效地解決上市公司內(nèi)部管理松弛、控制弱化和貪污腐化等問題。而完善的公司治理又能給內(nèi)部會計控制提供良好的環(huán)境和前提,促進上市公司可持續(xù)發(fā)展。因此，我們應站在公司治理的高度，對上市公司內(nèi)部會計控制進行改革。

一、上市公司治理中內(nèi)部會計控制存在的問題

(一)管理當局對內(nèi)部會計控制重視不夠

不少上市公司管理當局對內(nèi)部會計控制的認識和重視遠遠落后于現(xiàn)實的需要,簡單地認為內(nèi)部會計控制就是內(nèi)部成本控制、內(nèi)部資產(chǎn)安全性控制，導致上市公司內(nèi)部會計控制殘缺不全;相當一部分上市公司管理當局還認為內(nèi)部會計控制不過就是一堆堆手冊、文件和制度，遇到具體問題的處理，以強調(diào)靈活性為由而不按規(guī)定程序辦理;有時甚至為了謀取個人利益或公司集體利益而不擇手段，弄虛作假、篡改賬目；還有的無視會計法律法規(guī)的存在，有章不循,執(zhí)法不嚴，使內(nèi)部會計控制失去了剛性和嚴肅性。而且目前我國上市公司的內(nèi)部會計控制基本上屬于以補救為主的事后控制，缺乏事前和事中控制，使內(nèi)部會計控制失去效力，無法有效地防止舞弊行為的發(fā)生。

(二）公司治理機制不完善

內(nèi)部會計控制作為由管理當局為履行管理目標而建立的一系列規(guī)則、政策和組織實施程序，與公司治理及公司管理是密不可分的。內(nèi)部會計控制體系與公司治理機制的關(guān)系是內(nèi)部管理監(jiān)控系統(tǒng)與制度環(huán)境的關(guān)系。我國許多上市公司雖然設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，但在實際工作中，監(jiān)事會、董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化，公司未能從根本上建立符合公司發(fā)展需要的公司治理機制。很多公司或者沒有內(nèi)部審計機構(gòu)，或者建立的內(nèi)部審計機構(gòu)沒有發(fā)揮應有的作用。由于公司治理機制不完善,往往缺乏有效的控制措施，產(chǎn)生了大量無為的內(nèi)耗,無形中提高了公司的經(jīng)營成本。

(三）預算管理不規(guī)范

在實踐中，大多數(shù)上市公司的預算是由總經(jīng)理組織編制，報董事會批準后實施的，由于信息不對稱，董事會不可能對預算提出實質(zhì)性意見,預算管理中董事會職權(quán)弱化的現(xiàn)象十分突出，從而滋生了預算管理中的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，削弱了預算管理的計劃、協(xié)調(diào)和控制的作用，為內(nèi)部會計控制留下了隱患。

(四）管理權(quán)責不清

我國上市公司中權(quán)責不清現(xiàn)象嚴重，在公司中往往存在著一些誰都可以管誰都又可以不管的"自由區(qū)域”，當這些區(qū)域出了問題以后常常是互相推卸責任，無法追究責任,最終不了了之。而且由于溝通不暢，常會發(fā)生資源的浪費和決策的失誤。這都給公司造成了負面影響，也阻礙了上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

(五）內(nèi)部會計控制信息披露缺乏強制性和普遍性的明確規(guī)定

雖然中國證監(jiān)會要求發(fā)行人在招股說明書中披露上市公司管理層內(nèi)部會計控制的自我評估以及注冊會計師的結(jié)論性意見，但對內(nèi)部會計控制披露的形式卻缺乏統(tǒng)一的要求，這使上市公司有較大的選擇性和隨意性。實踐中，上市公司內(nèi)部會計控制信息的披露形式主要包括四種：公司年度報告中的管理層陳述；招股說明書中的管理層對內(nèi)部會計控制的自我評估;注冊會計師對公司內(nèi)部會計控制的評估報告及結(jié)論性意見上市公司所的單獨的內(nèi)部會計控制自我評估報告。在四種形式中，除了招股說明書中所涉及的是強制性要求外，實際上并沒有針對所有上市公司的強制性要求，對采取何種形式披露內(nèi)部會計控制信息也無明確規(guī)定。

二、上市公司內(nèi)部會計控制的改革途徑

(一)確立全員性與全程性的內(nèi)部會計控制質(zhì)量意識

上市公司治理中內(nèi)部會計控制體系的主要意義在于：能形成上市公司的“自控"機制，在為公司內(nèi)部服務的同時也有利于維護公司其他利益相關(guān)主體的利益。它在實際執(zhí)行過程中所涉及到的絕不僅僅只是會計人員，而是與公司內(nèi)部絕大多數(shù)部門、人員都發(fā)生聯(lián)系。所以，保證內(nèi)部會計控制質(zhì)量不僅僅只是會計部門或者內(nèi)部審計部門的工作。從這一基本認識出發(fā)，確立全員性、全程性的內(nèi)部會計控制質(zhì)量意識，顯得尤為重要。

(二）完善上市公司治理

就上市公司而言，公司治理輻射兩方面內(nèi)容:一是公司與股東及其他利益相關(guān)者之間的責權(quán)利分配，在這一層次中，股東要授權(quán)給管理當局管理公司、采取措施保證管理當局從股東利益出發(fā)管理公司、能夠獲取足夠的信息判斷股東期望是否能真正得到實現(xiàn)并在管理當局損害股東權(quán)益時有權(quán)采取必要的行動；二是公司董事會及高級管理層為履行對股東的承諾、承擔自己應有職責所形成的責權(quán)利在內(nèi)部各部門及有關(guān)人員之間的責權(quán)利分配。目前我國很多上市公司的控制權(quán)已轉(zhuǎn)移到管理者手中，公司的中小所有者被貶到僅是資金提供者的地位。在這種情況下，良好的內(nèi)部會計控制體系是公司法人主體正確處理各利益相關(guān)者關(guān)系、實現(xiàn)上市公司治理目標的重要保證。因此，完善上市公司的公司治理有利于加強和完善上市公司內(nèi)部會計控制。

(三）加強預算管理

目前，內(nèi)部會計控制已不僅僅滿足于傳統(tǒng)意義上的查弊糾錯和保護資產(chǎn)安全，其目標已延伸到提高效率和效益、保證管理政策和目標的實現(xiàn)。為此，預算控制已成為內(nèi)部會計控制的重要方式。按公司治理的有關(guān)規(guī)定，預算方案的制定權(quán)在董事會，組織實施權(quán)在總經(jīng)理，可以在董事會下設(shè)預算委員會，具體負責預算的制訂、實施過程中的監(jiān)控等工作，使得董事會通過預算管理來達到計劃、協(xié)調(diào)、控制企業(yè)活動的作用。

(四）理清管理權(quán)責

推行職務不兼容制度，杜絕中高層管理人員權(quán)責交叉。在上市公司中，這一問題雖有了較大的改變，但從上市公司的總體上看，仍普遍存在。這種權(quán)責交叉的后果是管理人員之間權(quán)責不清、制衡力度銳減。關(guān)鍵人大權(quán)獨攬，一人具有幾乎無所不管的控制權(quán)，且常常集控制權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，并有較大的任意性。權(quán)責交叉違背了內(nèi)部會計控制的基本假設(shè)，必然帶來權(quán)責含糊，容易造成"好事人人愿管，責任無人來負"的現(xiàn)象出現(xiàn)。事實上，資金調(diào)撥、資產(chǎn)處置、對外投資等方面出現(xiàn)的問題重要原因之一就在于權(quán)責交叉，董事會缺乏獨立性。因此，構(gòu)建上市公司治理中的內(nèi)部會計控制體系首先要在組織機構(gòu)設(shè)置和人員配備方面做到管理者各盡其責，避免權(quán)責交叉。

(五）強化對上市公司內(nèi)部會計控制信息的披露

針對目前我國上市公司內(nèi)部會計控制信息披露的現(xiàn)狀和特點，應進一步加強對上市公司內(nèi)部會計控制信息的披露，監(jiān)管部門應對披露形式和內(nèi)容做出統(tǒng)一和明確的規(guī)定，減少上市公司信息披露中的“盲點"，降低投資者獲取信息的成本。要通過強化對上市公司內(nèi)部會計控制信息的披露，使上市公司本身對內(nèi)部會計控制更加重視，真正意識到內(nèi)部會計控制對公司經(jīng)營的重要性。

(六）科學設(shè)置內(nèi)部審計機構(gòu)

內(nèi)部審計通過對公司經(jīng)營活動和內(nèi)部會計控制體系進行獨立的評價，以確定既定政策和程序是否得到貫徹，建立的標準是否遵循，資源的利用是否合理有效，部門的內(nèi)部會計控制目標是否實現(xiàn)，并負責向公司最高管理當局提出建議和報告，所以，內(nèi)部審計是對內(nèi)部會計控制工作的再監(jiān)督。只有建立起一種較科學的設(shè)置機構(gòu)，使內(nèi)部審計機構(gòu)對股東大會負責并在業(yè)務上接受監(jiān)事會指導，才能有效減輕董事會職權(quán)弱化、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重的局面。此外，在業(yè)務上接受監(jiān)事會指導能夠完善監(jiān)事會監(jiān)督功能并對董事會在一定裎度上產(chǎn)生制衡作用。因此，要強化對內(nèi)部會計控制的再監(jiān)督，必須科學設(shè)置直接受股東或監(jiān)事會領(lǐng)導的內(nèi)部審計機構(gòu)，充分發(fā)揮上市公司內(nèi)部審計的建設(shè)作用、參謀作用和控制作用。

(七）建立具有操作性的道德規(guī)范與行為準則

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【關(guān)鍵詞】內(nèi)部關(guān)系營銷；服務利潤鏈模型；員工忠誠度；可持續(xù)發(fā)展

民營企業(yè)在經(jīng)過一段時期的快速發(fā)展后，將會面臨著一系列嚴峻的挑戰(zhàn)，可能會陷入困境，分析其原因，其中最主要的原因是人才匱乏。因此民營企業(yè)應結(jié)合自身的優(yōu)勢和劣勢，揚長避短，激發(fā)員工工作激情，提高員工忠誠度，改善內(nèi)部服務質(zhì)量，從而達到向外部市場的顧客提供優(yōu)質(zhì)服務的目的。

一、民營企業(yè)實行內(nèi)部關(guān)系營銷的現(xiàn)狀

1.內(nèi)部各部門之間缺乏有效的合作和協(xié)調(diào)。企業(yè)開展關(guān)系營銷的任務往往被認為是營銷部門的責任，只局限于營銷部門，各部門各自為政，內(nèi)部組織缺乏相應的合作、溝通和交流。

2.企業(yè)忽視對員工的照顧。企業(yè)的管理層往往認為企業(yè)開展營銷活動，更多的是如何執(zhí)行營銷策略，而沒有照顧好內(nèi)部市場――員工。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和用人制度的開放，員工流動已經(jīng)成為民營企業(yè)普遍關(guān)注的問題。而員工的流動使企業(yè)增加了五大類成本：分離成本、招聘成本、選拔成本、解雇成本以及生產(chǎn)損失成本。

二、內(nèi)部關(guān)系營銷理論和服務利潤鏈模型在民營企業(yè)的運用

在西方，自20世紀80年代開始，關(guān)系營銷開始被人們廣泛關(guān)注，現(xiàn)代的關(guān)系營銷理念改變了傳統(tǒng)營銷理念的模式，由“一次易模式”轉(zhuǎn)化為“持續(xù)易模式”。但在關(guān)系營銷的理論和實踐中，更多被關(guān)注的是外部的營銷，即通過與外部建立良好的關(guān)系，而忽略了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的管理，即忽視了內(nèi)部市場營銷。其實內(nèi)部市場營銷是企業(yè)營銷真正的起點，它能夠提高和加強員工的責任意識和合作意識，鼓舞員工士氣，為顧客創(chuàng)造更大的價值。

服務利潤鏈模型是1994年由詹姆斯?赫斯克特教授等五位哈佛商學院教授提出的。服務利潤鏈告訴我們，利潤是由客戶的忠誠度決定的，忠誠的客戶（也就是老客戶）給企業(yè)帶來超常的利潤空間；客戶忠誠度是靠客戶滿意度取得的，企業(yè)提供的服務價值（服務內(nèi)容加過程）決定了客戶滿意度；最后，企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和忠誠度決定了服務價值。簡言之，客戶的滿意度最終是由員工的滿意度決定的。簡而言之，員工態(tài)度與顧客態(tài)度之間是正相關(guān)關(guān)系。高滿意度的員工是贏得外部顧客高滿意度的關(guān)鍵前提。因此，民營企業(yè)如要滿足外部顧客的要求，就應該先滿足內(nèi)部顧客（員工）的需求。即民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與品牌形象在很大程度上依賴于內(nèi)部員工和他們的高質(zhì)量的產(chǎn)出，而內(nèi)部員工能否有高質(zhì)量的產(chǎn)出取決于他們的能力以及通過有效內(nèi)部關(guān)系營銷所實現(xiàn)的對組織的滿意度、信任與承諾。

三、民營企業(yè)實行有效內(nèi)部關(guān)系營銷的對策

1.關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指企業(yè)的員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中逐漸形成的，并為企業(yè)全體員工認可和奉行的價值觀念、思維方式和行為準則的總稱。它表現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、宗旨、人際關(guān)系、行為準則、形象、標識等。企業(yè)要為人才提供能使其充分發(fā)揮才能的理想場所，營造良好氛圍，企業(yè)文化是內(nèi)聚人心、外樹形象的法寶，是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種員工共有的行為方式和價值觀。由于民營企業(yè)大多規(guī)模小，管理松散，效率低下，所以更需要自己的企業(yè)文化來凝聚人心，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)效益，從而吸引和留住人才。

2.建立新型的組織結(jié)構(gòu)，推行科學、人性化的管理制度

將傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)改為倒金字塔組織結(jié)構(gòu)，以便于內(nèi)部營銷的目標相契合。在倒金字塔組織結(jié)構(gòu)里，處于頂端的是外部顧客，這符合關(guān)系營銷強調(diào)的顧客導向，接下來是基層員工（內(nèi)部顧客），這也意味著公司重視尊重員工，再接下來是基層管理者、中層管理者和高層管理者，扮演后勤支援的角色。倒金字塔組織結(jié)構(gòu)意義在于能夠使企業(yè)上下樹立為員工提供良好的服務，并樹立以顧客為本的意識。民營企業(yè)雖然規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項科學的管理制度，組織結(jié)構(gòu)明確，分工明確，盡可能做到人與工作的匹配。要讓員工感覺與企業(yè)共發(fā)展，企業(yè)的命運和員工的命運是一體的。

3.加強員工的激勵與培養(yǎng)

通過內(nèi)部調(diào)研，建立員工檔案，了解員工的基本情況、技能特長及信仰、價值觀等，對員工進行細分，使企業(yè)開展激勵員工、工作設(shè)計更有針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在內(nèi)部關(guān)系營銷過程中，可以根據(jù)不同激勵目標，進行菜單式的激勵策略的制定，要特別重視精神激勵策略的應用。內(nèi)部營銷強調(diào)重視員工，肯定員工的價值，給員工充分發(fā)揮的潛力。同時對員工做好培訓，讓他們隨時了解企業(yè)的內(nèi)外戰(zhàn)略、對外宣傳和市場信息等。

4.加強溝通，實行愿景管理

民營企業(yè)必須根據(jù)自身內(nèi)外部條件制定明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，通過與員工進行充分的溝通，獲得員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同，創(chuàng)造一種美好的愿景，實現(xiàn)員工目標和企業(yè)目標相一致，達到雙贏，提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

綜上所述，民營企業(yè)處于一個大的系統(tǒng)中，各種關(guān)系不是孤立存在的，內(nèi)部市場對關(guān)系營銷起著舉足輕重的作用。隨著內(nèi)部營銷理論和實踐的相互推進，內(nèi)部關(guān)系營銷的內(nèi)涵及實施手段將會更為豐富。

參考文獻：

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篇8

關(guān)鍵字：內(nèi)部控制、內(nèi)部審計、問題、對策

一、內(nèi)部控制與內(nèi)部審計在上市公司的作用

內(nèi)部控制是指企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，保護資源安全完整、保證會計信息的真實、保證各部門經(jīng)濟活動協(xié)調(diào)有效地運轉(zhuǎn)而形成的內(nèi)部自我調(diào)節(jié)和控制系統(tǒng)。是由企業(yè)董事會、經(jīng)理階層和其他員工實施的為運營的效率效果、財務報告的可靠性、相關(guān)法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。內(nèi)部審計是指部門或單位內(nèi)部獨立的審計機構(gòu)和審計人員，依照國家或部門、單位制定的法律、法規(guī)、政策制度等標準，采用專門的程序和方法，對本部門、本單位的財務收支及其經(jīng)濟活動進行審核，查明其合法性、合規(guī)性和效益性，并提出建議和意見以加強經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益的一種經(jīng)濟監(jiān)督活動。內(nèi)部控制與內(nèi)部審計在上市公司中具有特殊重要的作用，主要表現(xiàn)在以下方面：

首先，有利于維護社會各方面的利益。上市公司的利益牽涉面較之非上市公司更廣。上市公司是公眾公司，具有廣泛大眾性、社會性，截至2004年，我國上市公司已超過1400多家，總市值和流通市值分別超過40000億元13000億元。這些公司直接關(guān)系到我國各大中小型投資者的利益，尤其是國家這個大股東的利益，因為在全部上市公司中55%的股權(quán)屬于國家和國有法人所有。并且，上市公司可以對其他企業(yè)組織產(chǎn)生示范效應，帶動其他企業(yè)走向規(guī)范化、科學化運作的軌道。所以通過對上市公司內(nèi)部控制體系的研究判斷，有利于對我國現(xiàn)代企業(yè)公司治理的改革提供一些有益的方向性指導。

其次，有利于保證我國證券時常的健康發(fā)展。國有控股上市公司是證券市場的關(guān)鍵組成部分，其經(jīng)營業(yè)績的好壞、財務報告的真實可靠性與我國證券市場的健康發(fā)展息息相關(guān)，其良性運作對整個國民經(jīng)濟狀況至關(guān)重要。保證上市公司的規(guī)范運作必須從加強外部監(jiān)督管理和強化內(nèi)部控制兩方面入手。國內(nèi)外有關(guān)公司治理的理論研究和實踐發(fā)展都證明了，外在的監(jiān)督管理固然十分必要，但是只能起到“警察”的作用。因為外部監(jiān)督能否奏效，在很大程度上還依賴于微觀主體的自覺、自律，單純依靠外在的監(jiān)督管理是不能徹底解決問題的，只有上市公司建立了完善有效的內(nèi)部控制，才能規(guī)范、穩(wěn)健地實現(xiàn)良性發(fā)展，促進資本市場的成熟，推動整個國民經(jīng)濟的穩(wěn)定、健康發(fā)展。從這個意義出發(fā)，在認識內(nèi)部控制與內(nèi)部審計時，應結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度、上市公司治理、國有企業(yè)改革與發(fā)展等問題進行研究和探討。

第三，上市公司建立健全內(nèi)部控制與內(nèi)部審計制度，有利于克服“人治”的殘跡，使上市公司更符合現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵，而不是形式上的“上市”。按照M

二、上市公司內(nèi)部控制與內(nèi)部審計存在的問題

長期以來，由于種種原因，我國許多企業(yè)沒有內(nèi)部控制制度，造成了會計信息失真，財務收支管理混亂，有的企業(yè)甚至發(fā)生攜款外逃的惡性事件，使國家和企業(yè)的財產(chǎn)遭受重大損失。目前，我國企業(yè)內(nèi)部控制方面存在的問題主要有以下幾方面。

1、企業(yè)未能正確認識內(nèi)部控制很多國內(nèi)企業(yè)對內(nèi)部控制的認識還停留在比較原始的階段，認為內(nèi)部控制就是內(nèi)部監(jiān)督，企業(yè)大多把內(nèi)部控制看作是一堆堆的手冊、各種文件和制度；也有的企業(yè)把內(nèi)部成本控制、內(nèi)部資產(chǎn)安全控制等視為控制；有的企業(yè)甚至對內(nèi)部控制的認識還未理性化。我國的內(nèi)部控制起步較晚，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，雖有一定的成績，但與發(fā)達國家相比仍有明顯的差距，由此導致我國國有資產(chǎn)大規(guī)模流失更現(xiàn)象的頻繁產(chǎn)生。

2、內(nèi)部治理機制不完善

內(nèi)部控制作為管理當局為履行諸管理目標而建立的一系列規(guī)則、政策和組織實施程序，與公司治理及公司管理是密不可分的。內(nèi)部控制框架與公司治理機制的關(guān)系是內(nèi)部管理監(jiān)控系統(tǒng)與制度環(huán)境的關(guān)系。我國許多上市公司雖然設(shè)立了董事會、監(jiān)事會，但在實際工作中，監(jiān)事會、董事會的監(jiān)控作用嚴重弱化，企業(yè)未能從根本上建立符合企業(yè)發(fā)展需要的公司治理機制。很多公司或者沒有內(nèi)部審計機構(gòu)，或者建立的內(nèi)部審計機構(gòu)沒有發(fā)揮應有的作用。由于公司治理機制不完善，往往缺乏有效的控制措施，產(chǎn)生了大量無為的內(nèi)耗，無形中提高了公司的經(jīng)營成本。

3、預算管理不規(guī)范

在實踐中，大多數(shù)企業(yè)的預算是由總經(jīng)理組織編制，報董事會批準后實施的，由于信息不對稱，董事會不可能對預算提出實質(zhì)性意見，預算管理中董事會職權(quán)弱化的現(xiàn)象十分突出，從而茲生了預算管理中的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，削弱了預算管理的計劃、協(xié)調(diào)和控制的作用，為內(nèi)部控制留下了隱患。

4、管理權(quán)責不清

在我國的企業(yè)中權(quán)責不清現(xiàn)象嚴重，在企業(yè)中往往存在著一些誰都可以管誰都又可以不管的“自由”區(qū)域，當這些區(qū)域出了問題以后常常是互相推卸責任，無法追究責任，最終不了了之。而且由于期間的溝通不暢，常會發(fā)生資源的浪費和決策的失誤。這都給企業(yè)造成了負面影響，也阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5、激勵約束機制不健全

我國企業(yè)控制活動中很大的一個薄弱環(huán)節(jié)就是激勵約束機制不夠健全、有效。計劃可能是好的，但由于沒有人去考核、去檢查或者說沒有認真的去考核、去檢查，而只是搞形式、走過場，其執(zhí)行效果可想而知。無論我們的制度多么先進、多么完備，在沒有有效控制、考核的情況下，都很難發(fā)揮出它應有的作用。

企業(yè)管理近幾年,伴隨著國有企業(yè)改革的日益深入,國有企業(yè)的深層次問題現(xiàn)得越來越突出,如何建立健全公司治理結(jié)構(gòu),優(yōu)化內(nèi)部控制、促進企業(yè)資源的有效利用、避免舞弊和浪費,已成為當前全社會面臨的重大課題,尤其是最近兩上市公司舞弊案的層出不窮,從早期的紅塔集團高管腐敗,到近年四川長虹國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)移,到三九集團的瀕臨崩潰,這一系列駭人聽聞的經(jīng)濟大案后面,無不隱射出一個共同的問題,那就是企業(yè)內(nèi)部控制存在嚴重缺失,更使大家認識到:只有建立一套完整的監(jiān)督控制系統(tǒng),才能徹底解決舞弊、腐敗和管理不當問題。

6、內(nèi)部審計機構(gòu)設(shè)置不合理，隸屬關(guān)系不清，具體業(yè)務缺乏指導。

我國企業(yè)的內(nèi)審機構(gòu)表面上是對董事會負責，實質(zhì)上受經(jīng)理機構(gòu)及其他部門的制約和影響，獨立性太差，甚至有的企業(yè)的財務部門的負責人兼任內(nèi)審部門的領(lǐng)導，其監(jiān)督制度形同虛設(shè)，導致隸屬關(guān)系不清，監(jiān)督不力。同時，內(nèi)部審計人員后續(xù)教育制度不健全，局限于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的條件限制，缺乏政府審計部門的業(yè)務指導。

7、內(nèi)部審計人員素質(zhì)不高

隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，企業(yè)的投資呈現(xiàn)多元化，如企業(yè)的并購、分設(shè)、債務重組、非貨幣易等。為了更好地服務企業(yè)和規(guī)范企業(yè)的經(jīng)濟行為，內(nèi)部審計人員必然參與到企業(yè)的這些經(jīng)濟行為中。這就要求審計人員的知識多元化，不僅要能懂財務和審計知識，而且還要精通企業(yè)的各項相關(guān)業(yè)務。內(nèi)部審計人員的素質(zhì)成為開展高層次審計監(jiān)督的關(guān)鍵所在。而我國內(nèi)部審計人員的絕大多數(shù)是從會計崗位轉(zhuǎn)過來的，知識面較單一，缺乏與經(jīng)營、管理、生產(chǎn)等相關(guān)的知識和經(jīng)驗，使得內(nèi)審從憑證和賬面找問題，難以從實際工作的深層次上發(fā)現(xiàn)問題。

三、完善上市公司內(nèi)部控制與內(nèi)部審計的對策

加強和完善我國企業(yè)的內(nèi)部控制，已成為當前理論界和實務界的共識。改善我國企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀，對于保證會計信息的質(zhì)量，保證客戶的合法權(quán)益并保證市場經(jīng)濟的有效運行有著非常重要的意義。基于目前我國企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題，所應采取的相應對策如下。

1、對我國企業(yè)的內(nèi)部控制進行合理定位

我國企業(yè)對內(nèi)部控制的定位，原來一直是站在制度基礎(chǔ)審計的角度上的，如果站在完善公司治理、改善國有企業(yè)的現(xiàn)狀的角度上的話，對內(nèi)部控制有必要進行重新定位，不能夠僅僅在某些方面修修補補；另外，現(xiàn)在在國際、國內(nèi)為大家或討論取舍或直接全盤接受的COSO報告，是否適合我國的國情是一個需要規(guī)范制定部門、實務操作部門慎重考慮的問題。任何一項規(guī)范的制定既要考慮現(xiàn)行條件的限制，同時也要具有一定的發(fā)展的眼光，以避免由于日后的頻繁的修訂影響規(guī)范的可操作性及穩(wěn)定性。在我國當前的國情條件下，將內(nèi)部控制相關(guān)規(guī)范的制定作為完善公司治理及國有企業(yè)改革的重大舉措，把對內(nèi)部控制的定位確定在原有的內(nèi)部控制定義的基礎(chǔ)上并按照目前的條件進行補充修訂，在符合我國實際的基礎(chǔ)上迎合國際規(guī)范的要求。

2、完善企業(yè)的公司治理機制

就企業(yè)角度而言，公司治理機制輻射兩方面內(nèi)容：一是企業(yè)與股東及其他利益相關(guān)者之間的責權(quán)利分配，在這一層次中，股東要授權(quán)給管理當局管理企業(yè)、采取措施保證管理當局從股東利益出發(fā)管理企業(yè)、能夠獲取足夠的信息判斷股東期望是否能真正得到實現(xiàn)并在管理當局損害股東權(quán)益時有權(quán)采取必要的行動；二是企業(yè)董事會及高級管理層為履行對股東的承諾、承擔自己應有職責所形成的責權(quán)利在內(nèi)部各部門及有關(guān)人員之間的責權(quán)利分配。由于公司制企業(yè)中所有權(quán)的廣泛分散，企業(yè)的控制權(quán)轉(zhuǎn)移到管理者手中，而企業(yè)的中小所有者已被貶到僅是資金提供者的地位。在這種情況下，良好的內(nèi)部控制框架是公司法人主體正確處理各利益相關(guān)者關(guān)系、實現(xiàn)公司治理目標的重要保證。

3、加強預算管理

目前，內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)已不僅僅滿足于傳統(tǒng)意義上的查弊糾錯和保護資產(chǎn)安全，其目標已延伸到提高效率和效益、保證管理政策和目標的實現(xiàn)。為此，預算控制已成為內(nèi)部控制的重要方式。按照道格拉斯·R·卡邁克爾的觀點，預算是保證內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)運行質(zhì)量的監(jiān)督手段。按現(xiàn)行公司治理機構(gòu)的規(guī)定，預算方案的制定權(quán)在董事會，組織實施權(quán)在總經(jīng)理，可以在董事會下設(shè)預算委員會，具體負責預算的制訂、實施過程中的監(jiān)控等工作，使得董事會通過預算管理來達到計劃、協(xié)調(diào)、控制企業(yè)活動的作用。

4、理清管理權(quán)責

推行職務不兼容制度，杜絕中高層管理人員權(quán)責交叉。在上市公司中，這一問題雖有了較大的改變，但從公司制企業(yè)的總體上看，仍普遍存在。這種權(quán)責交叉的后果是管理人員之間權(quán)責不清、制衡力度銳減。關(guān)鍵人大權(quán)獨攬，一人具有幾乎無所不管的控制權(quán)，且常常集控制權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，并有較大的任意性。權(quán)責交叉違背了內(nèi)部控制的基本假設(shè)，必然帶來權(quán)責含糊，容易造成“好事人人愿管，責任無人來負”的現(xiàn)象出現(xiàn)。事實上，資金調(diào)撥、資產(chǎn)處置、對外投資等方面出現(xiàn)的問題重要原因之一在于權(quán)責交叉，董事會缺乏獨立性。因此，建立內(nèi)部控制框架首先要在組織機構(gòu)設(shè)置和人員配備方面做到管理者各盡其責，避免權(quán)責交叉。

5、建立具有操作性的道德規(guī)范與行為準則

內(nèi)部控制制度的執(zhí)行者是包括高層管理人員在內(nèi)的全體員工，激勵和約束的對象也是企業(yè)的員工，員工的道德水準和價值觀念長期被認為是內(nèi)部控制環(huán)境的重要因素，要求內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的建立要考慮員工道德水準和價值觀念的承接性。實踐表明，基于環(huán)境現(xiàn)狀而構(gòu)建內(nèi)部控制機制是一種被動性的做法，故此，英美等國越來越多的公司將道德規(guī)范和行為準則的建設(shè)直接納入內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。道德規(guī)范和行為準則建設(shè)是世界各國公司管理中面臨的共同課題，就我國目前公司的現(xiàn)狀而言，道德規(guī)范與行為準則的建設(shè)并不是空白的，有的公司甚至有良好的基礎(chǔ)和較豐富的經(jīng)驗，現(xiàn)在需要解決的問題是如何在道德規(guī)范與行為準則建設(shè)中避免空洞的說教，應根據(jù)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的要求，針對各崗位的特點建立起具有操作性的行為規(guī)范與準則體系。

6、加強宣傳教育，進一步提高對內(nèi)部審計工作重要性的認識

國家審計機關(guān)要通過召開座談會、舉辦講座、進行審計工作培訓等形式對企業(yè)領(lǐng)導、內(nèi)部審計部門負責人進行宣傳教育，提高他們對內(nèi)部審計工作重要性的認識。企業(yè)領(lǐng)導、內(nèi)部審計部門負責人也要努力學習審計知識和審計新方法，積極主動地抓好內(nèi)部審計工作，充分發(fā)揮內(nèi)部審計部門的職能作用。

7、把握審計工作的精髓——審計的獨立性

獨立性是審計工作的重要特征，也是審計的精髓。要做到客觀公正、事實求是、廉潔奉公、保守秘密，審計機關(guān)和審計人員必須保持獨立審計的本質(zhì)屬性。

8、內(nèi)部審計的模式應與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應

在市場經(jīng)濟的體制下，應轉(zhuǎn)換國有企業(yè)的經(jīng)營模式，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的企業(yè)法人實體和市場競爭主體。必須強化內(nèi)部管理和控制，開展經(jīng)常性的審計監(jiān)督，客觀上就需要一個地位相對獨立、超脫的內(nèi)部審計機構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)制度是以規(guī)范和完善的企業(yè)法人為主體，以有限責任制度為核心的新型企業(yè)制度。要使內(nèi)部審計真正起到監(jiān)督經(jīng)營者資本營運、維護資產(chǎn)安全完整、達到協(xié)助管理當局有效地履行職責和責任，就必須明確產(chǎn)權(quán)主體，建立產(chǎn)權(quán)監(jiān)督體制，將內(nèi)部審計置于產(chǎn)權(quán)主體的領(lǐng)導之下，代表產(chǎn)權(quán)主體的利益進行工作，增強內(nèi)部審計的權(quán)威性、獨立性，改變以往內(nèi)審無力的現(xiàn)象?，F(xiàn)代企業(yè)制度就是現(xiàn)代公司制度，《公司法》提供了現(xiàn)代企業(yè)制度的模式，其中，法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)組織領(lǐng)導制度的重要特征和內(nèi)容。其表現(xiàn)為股東會、董事會、監(jiān)事會及總經(jīng)理所構(gòu)成的組織框架。當前世界各國設(shè)置的內(nèi)部審計機構(gòu)有這樣幾種類型：一是董事會領(lǐng)導的組織模式；二是由監(jiān)事會領(lǐng)導的組織模式；三是由董事會和監(jiān)事會雙重領(lǐng)導的組織模式；四是由總經(jīng)理領(lǐng)導的組織模式；五是由總經(jīng)濟師領(lǐng)導的組織模式；六是由主管財務的副總經(jīng)理領(lǐng)導的組織模式。以上各種組織模式有利有弊，其中以董事會領(lǐng)導型、監(jiān)事會領(lǐng)導型的內(nèi)部審計機構(gòu)，機構(gòu)設(shè)置層次高，地位超脫，相對來說有較強的獨立性和權(quán)威性，為現(xiàn)代內(nèi)部審計較為理想的機構(gòu)模式。

（六）提高審計人員的素質(zhì)

搞好內(nèi)部審計工作，關(guān)鍵是要有獨立的審計機構(gòu)，建設(shè)好一支高素質(zhì)的審計隊伍。首先要求內(nèi)審人員具有良好的職業(yè)道德和較高的政策水平，必須對內(nèi)審人員進行職業(yè)道德教育，提高其道德修養(yǎng)和政策水平，牢固掌握國家財經(jīng)法紀和企業(yè)規(guī)章制度，才能對企業(yè)財務收支和經(jīng)營管理活動進行有效審計和客觀、公正的評價，為企業(yè)經(jīng)營管理者提供生產(chǎn)經(jīng)營決策的科學依據(jù)；其次要有較強的業(yè)務能力，內(nèi)審人員必須熟悉會計、審計、法律、稅務、外貿(mào)、金融、基建、企業(yè)管理等方面的知識：再次，要加強學習，不斷更新觀念。在當今高速發(fā)展的信息時代，知識的更新周期越來越快，因此要求抓好現(xiàn)有內(nèi)審人員的培訓教育工作，更新知識，提高應變能力和隊伍的總體素質(zhì)，使之適應高層次審計監(jiān)督工作的需要。

篇9

關(guān)鍵詞：組織文化 文化層次 組織管理

中圖分類號：F270

組織管理過程中，組織文化所扮演的角色是潛移默化的，但效果卻又是實實在在的。組織文化研究至今長盛不衰，不同的理論學者從多種角度對組織文化的不同方面進行了深入的研究，將目光關(guān)注到組織文化如何對員工和組織的績效水平產(chǎn)生影響，不同類型文化的組織是否有不同的績效水平和發(fā)展軌跡，不同的文化特性是否對員工態(tài)度、行為影響有所差異。這些研究結(jié)論對組織管理、人力資源政策制定等等均有較強的借鑒意義。

在眾多組織文化定義當中，最為廣泛接受的是沙因的定義，即組織文化是一個給定的組織在其應對外部適應性和內(nèi)部一體化問題的過程中，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，被證明行之有效的，并用來教育形成長遠正確認識、思考和感覺上述問題的基本假定。該定義將組織文化的外顯物和組織文化內(nèi)在的假設(shè)聯(lián)系了起來，具有很好的共性。

在此基礎(chǔ)上，樊耘教授提出文化是由固化了的文化現(xiàn)象所構(gòu)成的，并將組織文化劃分為理念層面的文化、制度層面的文化、個性層面的文化和背景層面的文化四個層次，每個層次的內(nèi)容與層次之間的聯(lián)系對與管理實踐者來講具有很強的借鑒意義。

一、理念層面的文化

體現(xiàn)了組織核心價值觀的要求，反映了組織的判斷標準，用什么樣的方式做事。這個層面的文化在組織中擁有人格化代表，即是組織的最高層管理群體。他們詮釋組織存在的目的和未來的發(fā)展方向，能夠激勵組織的員工不斷為組織提供向前的動力。這就要求組織的高層管理者需要將員工的個人愿景整合成組織的愿景和目標，并使它保持下來，為組織提供源源不竭的動力。

二、制度層面的文化

制度層面的文化是關(guān)于如何做事的文化，建立制度是要規(guī)范和統(tǒng)一員工的行為，達成組織具體的目標。制度建立和推行過程中，須對制度的意義進行解釋，從而使達成共識的制度文化能得到更好的執(zhí)行。這就要求制定的制度不僅要體現(xiàn)出組織理念層面的文化內(nèi)涵，即制度層面文化須和理念層面文化保持一致，而且對于制度制定的原因與內(nèi)涵也要讓執(zhí)行者有深層次的理解。對于組織管理來講，中基層管理者是連接高層管理者與基層員工的重要紐帶，信息加工與流動的重要通道。中基層管理者的制度執(zhí)行力、理念的貫徹力是重中之重。對于理念層面和制度層面的文化均顯現(xiàn)出文化的一致性，即需要員工必須遵守和執(zhí)行的基本理念和行為準則，需要有統(tǒng)一的認識，統(tǒng)一的行動。

三、個性層面的文化

個性層面的文化是組織中成員和成員所組織成的非正式團體的精神追求。組織個性層面的人格化代表是組織的基層員工。每個成員都有自己的精神追求，他們在遵守組織一致性的同時也需要保持自己的個性。在現(xiàn)今知識經(jīng)濟與快速多變的時代背景下，個體更加注重對個性的追求，更加張揚多樣化的需求。對于組織管理者來講，需要充分認識到組織成員的個性化需求，注重他們在個性層面的要求。使個性與共性層面達到良好的平衡，使組織產(chǎn)生創(chuàng)新力，推動組織發(fā)展。另外，管理者需要時刻審視自己共性層面的文化，明確接納和排斥那些個性層面的文化，使共性能夠保持穩(wěn)定性并使其內(nèi)涵穩(wěn)定。

四、背景層面的文化

背景層面的文化是組織所在地區(qū)、國家的社會文化傳統(tǒng)。國家的文化是經(jīng)過歷史的洗禮，在國家、地區(qū)長期的發(fā)展過程中沉淀下來的，它融入到每一個國家成員的血液當中，具有典型的鑒別作用。對于組織的管理者來講，認真且全面地了解不同的背景文化，才能更好地理解組織成員的思維和行為方式，在此之上制定的政策才能夠更好地獲得執(zhí)行力。另外，組織的文化離不開背景文化，因此不能讓組織的文化背離背景文化，否則組織可能會面臨巨大的生存危機。

綜上所述，對于組織的管理者來講，首先要把握好組織理念層面的文化保持其理念層面的文化穩(wěn)定。其次，需要制定符合理念層面文化的制度，使制度層面的文化與理念層面的相適應。另外，注重組織成員個性層面的文化，時刻審視共性層面與個性層面文化的沖突與碰撞，避免個性層面文化對共性文化的蠶食，發(fā)生文化流變。最后，深入了解背景層面的文化，在此基礎(chǔ)上更好地制定政策，獲得良好的執(zhí)行力。由此，方能構(gòu)建出穩(wěn)定且充滿活力的、能夠推動組織發(fā)展的、適合于組織的文化。

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篇10

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 企業(yè)績效 目標管理

0 引言

隨著人力資源管理理念逐漸被國內(nèi)企業(yè)熟知和接受，有一個新的名詞“企業(yè)文化”也走進了人們的視野。如今，人力資源管理各個管理方向，包括招聘、培訓、考核、薪酬等都可以具體量化，但管理者發(fā)現(xiàn)，這些方向可以作為管理人、發(fā)現(xiàn)人、約束人的手段，但關(guān)于人的問題并不能僅僅靠這些工具來解決，關(guān)注人的內(nèi)心世界、情感歸屬，讓企業(yè)大部分的人都擁有共同的目標、相似的價值觀才能實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，于是，企業(yè)文化孕育而生。

對于企業(yè)文化，仁者見仁，智者見智。企業(yè)文化是一種看不見、摸不著，但卻實實在在地影響著員工的行為，如同空氣，平時我們享受著它，不覺得它的重要，一旦缺少，人們就會窒息而亡?；舴蛩固沟略?jīng)說過：“企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅實的”。他稱其為“一個組織的心理資產(chǎn)，可以用來預測這個組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會發(fā)生什么變化”。而國內(nèi)則有人稱“企業(yè)文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的無形效力。

而企業(yè)績效，則是企業(yè)追求實實在在的東西。招聘員工的目的，是為了員工創(chuàng)造績效，而員工績效的合并，則構(gòu)成了企業(yè)績效。企業(yè)績效決定企業(yè)創(chuàng)造價值的空間和效果，包括企業(yè)的財務價值、社會價值和承擔的社會責任。

由此可見，如果將企業(yè)文化比喻為不可觸摸的“海市蜃樓”，那么“企業(yè)績效”則為“落地為安”。近年來，中國的企業(yè)在重視企業(yè)績效的過程中，開發(fā)了一系列考核的工具，如平衡積分卡、360度考核等，也開始重視企業(yè)文化的作用。企業(yè)家們已經(jīng)意識到了企業(yè)文化落地抑或或是“執(zhí)行”這一點，并在自己的企業(yè)建設(shè)當中，注意將文化理念并滲透于企業(yè)的方方面面。凡是大的企業(yè)，包括海爾、聯(lián)想，都開發(fā)出適合自己企業(yè)的文化價值觀，企業(yè)愿景、企業(yè)目標。好的企業(yè)文化一定可以幫助企業(yè)成功，但并不是所有有企業(yè)文化的企業(yè)就能夠成功。為了更好地探討企業(yè)文化和企業(yè)績效之間的關(guān)系，我們有必要將二者的定義以及關(guān)系做一個簡單闡述。

1 企業(yè)文化的內(nèi)涵及作用

1.1 企業(yè)文化內(nèi)涵 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的獨特的價值標準、傳統(tǒng)、觀點、道德、規(guī)范。為企業(yè)員工所共同理解、信奉并加以遵守的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現(xiàn)在企業(yè)的制度、規(guī)則、成員之間交流、企業(yè)與外部環(huán)境溝通的具體行為、物質(zhì)環(huán)境中。企業(yè)文化需要隨著外界環(huán)境的變化不斷再造來適應環(huán)境，其最終評判者是企業(yè)績效和企業(yè)的生命力。這個概念中，有幾點需要注意：①企業(yè)文化不是知識，而是人們對待知識的態(tài)度；②企業(yè)文化不是企業(yè)利潤，而是人們對利潤追求的心理；③企業(yè)文化不是舒適的環(huán)境，而是人們對環(huán)境的感情；④企業(yè)文化不是管理，而是造就管理模式的氛圍。

因此，企業(yè)文化可以總結(jié)為人們對于企業(yè)的態(tài)度、心理、感情和氛圍。這些都是關(guān)注人們的心理層次的需求和滿足，如何塑造好的企業(yè)文化是企業(yè)管理者應該關(guān)注的問題。

1.2 企業(yè)文化的層次 企業(yè)文化建設(shè)不是一蹴而就的，塑造企業(yè)文化也分為不同層次。企業(yè)文化一般可分為表層物質(zhì)文化、淺層行為文化、中層制度文化和核心層精神文化。

1.2.1 表層物質(zhì)文化是企業(yè)文化的第一層次。它主要表現(xiàn)在器物和標識上。比如說廠房裝修、設(shè)備設(shè)施；產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)、外表、特色、包裝；企業(yè)勞動場所，工作環(huán)境；員工娛樂休息環(huán)境、員工的文化設(shè)施；廠容、廠貌、服務場所等。第一感受對客戶和社會來講非常重要，所以企業(yè)要注重物質(zhì)文化。中國在90年代曾流行標識文化，但僅限于裝修文化的企業(yè)是短視的；成功的企業(yè)都有成功的物質(zhì)文化，但有良好物質(zhì)文化的企業(yè)不一定都成功。

1.2.2 淺層的行為文化。它是企業(yè)文化的第二個層次；主要表現(xiàn)在活動文化、禮儀文化。體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營作風、做事風格、企業(yè)員工的精神面貌、人際關(guān)系的文化特征、企業(yè)精神、目標的動態(tài)反映；成功的企業(yè)都有成功的行為文化，但有良好行為文化的企業(yè)也未必一定成功。

1.2.3 中層的制度文化。企業(yè)文化的第三個層次；顯示了企業(yè)的文化規(guī)范；強制性的制度文化/紙文化。包括企業(yè)基本制度、所有權(quán)、責任機制、分配機制、用人機制、組織機構(gòu)、管理模式。

1.2.4 深層的精神文化。這是企業(yè)文化的核心層；是企業(yè)的意識形態(tài)文化。包括企業(yè)精神、企業(yè)道德、價值觀念、企業(yè)目標和行為準則等。深層的精神文化潛意識指導每一個人、改變個人的價值觀和哲學思想。成功的企業(yè)都有成功的深層文化，有良好深層文化的企業(yè)一定成功。

物質(zhì)文化屬表層，最為具體實在，構(gòu)成企業(yè)文化的硬外殼。行為文化是一種處在淺層的活動，構(gòu)成企業(yè)文化的軟外殼。制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)文化硬、軟外殼的橋梁。精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)文化的核心。

1.3 企業(yè)文化的核心功能?、賹蚬δ堋ζ髽I(yè)整體和每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業(yè)所確定的目標。②約束功能。對每個企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。企業(yè)文化的約束是較大程度是一種軟約束，軟約束產(chǎn)生企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。③凝聚功能。企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結(jié)起來，企業(yè)成員由此產(chǎn)生“認同感”，一方面為企業(yè)作貢獻，另一方面展現(xiàn)自我價值。從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。④激勵功能。企業(yè)文化的激勵功能具有使成員從內(nèi)心產(chǎn)生高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應。企業(yè)文化對人的激勵不是外在推動而是內(nèi)在引導，通過企業(yè)文化的塑造，使每個企業(yè)員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。是指企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。

2 企業(yè)績效的含義及作用

2.1 什么是企業(yè)績效 企業(yè)績效可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同創(chuàng)造的，能夠持續(xù)提高企業(yè)價值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。它與個人績效是有關(guān)聯(lián)的。個人績效是組織績效中屬于個體的部分，與組織利益不相一致的“績效”不屬于個體的績效。組織的績效決定了組織的生存與發(fā)展。個人的績效決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發(fā)展。

2.2 企業(yè)績效從何而來 企業(yè)績效是員工績效的總和。研究企業(yè)績效，就必然要對決定、影響員工績效的因素做一個分析。從個人的角度看，績效=結(jié)果+行為。影響員工績效的因素有以下幾個方面：

2.2.1 員工的行為。個體行為包括知覺、態(tài)度、動機。

2.2.2 個體的態(tài)度。包括認知成分、情感成分、行為成分。就同一態(tài)度而言，三者是一致的。

2.2.3 工作滿意度。工作滿意度是個體對其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。

2.2.4 個體心理——氣質(zhì)。氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現(xiàn)在心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和敏感性上，氣質(zhì)更多的是先天的、神經(jīng)系統(tǒng)的表現(xiàn)特性。氣質(zhì)會參與所有的心理活動。氣質(zhì)按照希波克拉特（Hippocrates）分類法分為四類：膽汁質(zhì)（沖動型）、多血質(zhì)（活潑型）、粘液質(zhì)（沉穩(wěn)型）、抑郁質(zhì)（壓抑型）。

2.2.5 個人心理——人格。人格包含許多不同的特質(zhì)或行為特征，這些特征的共同運作，使個體的行為具有一定程度的獨特性和穩(wěn)定性。人格的表現(xiàn)受環(huán)境的影響。是個體所表現(xiàn)出來的獨特且持久的特性。

2.2.6 個人心理——素質(zhì)（能力）。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。包括心理能力、體質(zhì)能力、情緒能力。

2.3 什么是績效管理?、倏冃Ч芾硎菍⒐镜膽?zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機結(jié)合起來所構(gòu)成的一個完整的管理體系。②是戰(zhàn)略實施的重要組成部分，是經(jīng)營管理的工具和方法。③績效管理不是人力資源系統(tǒng)，不能只靠人力資源部門來做。④績效應該均衡衡量：量化指標和質(zhì)化指標同樣重要。

3 企業(yè)文化與績效管理之間的關(guān)系概述

3.1 良好的企業(yè)文化有助于形成持續(xù)良好的企業(yè)績效 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)塑造了良好的企業(yè)文化就是將員工的價值觀、目標與企業(yè)的愿景、目標緊密結(jié)合，使員工的績效形成同一方向的合力，加速企業(yè)實現(xiàn)目標的速度，促進員工的成長。

建設(shè)良好的企業(yè)文化對企業(yè)績效的重要作用并非資金和人才可以比擬。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業(yè)績效也會因此而增長，企業(yè)目標也會快速達到。

3.2 績效管理對企業(yè)文化的影響 現(xiàn)代績效管理有很多技術(shù)工具可以選擇，比較流行的是平衡計分卡、KPI（關(guān)鍵指標考核）、360度考核等。這些技術(shù)工具側(cè)重以技術(shù)解決人的績效考核，而實現(xiàn)這些績效考核工具最為關(guān)鍵的是考核方法的選擇，而這些考核方法流程和指標反過來又影響到員工對企業(yè)文化的影響。一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來六大方面的優(yōu)勢：幫助公司和員工提高工作績效；幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調(diào)動和培訓等正確的雇傭決策；能夠幫助公司降低員工的流失率；發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃；能改善上級和員工間的溝通。歸結(jié)而言，好的績效管理系統(tǒng)，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產(chǎn)成本。

3.3 績效管理不等同于企業(yè)文化 從范圍上講，績效管理是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)塑造企業(yè)文化的實施手段之一。

從時間上看，企業(yè)文化具有長期性的，是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應企業(yè)的發(fā)展，利于企業(yè)管理，從而更快更迅速的形成良好的企業(yè)文化。

而績效管理是一種方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，企業(yè)必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。

4 如何將建設(shè)企業(yè)文化和提高企業(yè)績效相結(jié)合

從以上可以看出，企業(yè)文化與績效管理之間既有聯(lián)系，又有區(qū)別，如何將二者結(jié)合起來，促進企業(yè)文化和企業(yè)績效的發(fā)展，是我們要研究的課題。

4.1 倡導績效導向的企業(yè)文化 績效既然是企業(yè)文化的一部分，為實施企業(yè)所要宣揚的企業(yè)文化，就必然將績效這種工具運用在其中。一個企業(yè)要將績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

績效導向需要分層次執(zhí)行。不同層次的人員績效導向是不一樣的。銷售人員當然以銷售業(yè)績?yōu)橹鳎芾砣藛T以管理能力和管理方式為導向，績效管理方法因人而異，但最終的目標是為企業(yè)文化服務，以企業(yè)文化的目標為終極目標。

4.2 建立促進員工有效溝通的企業(yè)文化 企業(yè)文化不能閉門造車，必須與員工充分溝通，讓員工了解企業(yè)宣傳的是什么，反對的是什么，在員工中形成大致相同的價值觀。

企業(yè)要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業(yè)高層領(lǐng)導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的良好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，可以使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢。

企業(yè)還應塑造一種正式溝通的渠道。有時，員工之間的溝通不不能帶來企業(yè)績效，相反對企業(yè)文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企業(yè)文化就需要要正式溝通途徑，領(lǐng)導要擅于聽取各方面意見，杜絕流言蜚語，并對經(jīng)常傳話的員工給予懲罰，只有這樣，溝通才是有效的。

4.3 精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合 建設(shè)企業(yè)文化時，應該將精神激勵和物質(zhì)滿足有機地結(jié)合，切實使員工感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。精神激勵和物質(zhì)激勵應與公司的實際情況相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，包括獎金、福利、津貼、工資等，精神激勵是必要。包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。只有將精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合，企業(yè)文化才會為企業(yè)績效的持續(xù)提高發(fā)揮作用。

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