導(dǎo)語：如何才能寫好一篇全員績效考核指導(dǎo)意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

二是迅速動員實施。根據(jù)工作要求，區(qū)編辦將全辦工作人員分成數(shù)據(jù)采集組、信息錄入組、審查校對組三個工作組，數(shù)據(jù)采集組負責全區(qū)各單位機構(gòu)人員信息的采集匯總，信息錄入組負責將原始數(shù)據(jù)整理成模板要求的統(tǒng)一格式，審查校對組負責對各單位信息進行審查校對。各組開展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強化督導(dǎo)措施。為確保錄入工作按時完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報”的督導(dǎo)制度，由綜合科對各組工作進度進行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實際情況及科室任務(wù)安排對工作實行動態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進信息系統(tǒng)建設(shè)全速、嚴謹、高效推進。（濟寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗基礎(chǔ)上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及其工作人員績效考核辦法》，扎實開展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核工作。

一是加強調(diào)查研究，做好結(jié)合文章。縣編辦將上級文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗做法和以往考核工作結(jié)合起來，共同研究完善績效考核辦法。首先，認真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實施績效考核工作的意見的通知》，《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財政廳《關(guān)于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》和《濟寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效考核指導(dǎo)意見》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽取基層工作人員的意見建議，適當增加地方性考核內(nèi)容，增強考核的針對性和實效性。再次，總結(jié)2011年11月份和2012年4月份進行的考核工作，研究考核中存在的問題，借鑒先進經(jīng)驗，完善考核辦法，解決實際問題。

二是突出公益屬性，強化醫(yī)療服務(wù)。依據(jù)衛(wèi)生部和省、市的考核意見，在績效考核整體框架的設(shè)計中突出“公共衛(wèi)生服務(wù)”和“基本醫(yī)療服務(wù)”兩部分內(nèi)容。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫(yī)療服務(wù)”占35分，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占28分，兩項合計占63%。對于村衛(wèi)生室的考核，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占45分，“基本醫(yī)療服務(wù)”占30分，兩項合計占總分值的75%。同時，在對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員考核指標的設(shè)計中，單獨將公共衛(wèi)生人員作為一類，建立公共衛(wèi)生人員考核指標。通過強化“公共衛(wèi)生服務(wù)”考核，樹立正確的目標導(dǎo)向，突出公辦基層醫(yī)療機構(gòu)的公益服務(wù)屬性。

篇2

一、總體要求

（一）指導(dǎo)思想。以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實中央、省、市和縣級黨委、政府關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體部署，緊緊圍繞“?；尽娀鶎印⒔C制”的要求，統(tǒng)籌推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革，建立“堅持公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)”的運行新機制，提高城鄉(xiāng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)和管理能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（二）基本原則。堅持政府主導(dǎo)，穩(wěn)定有序推進；堅持綜合改革，創(chuàng)新體制機制；堅持績效考核，提升服務(wù)效益；堅持群眾受益，體現(xiàn)以人為本。

（三）任務(wù)目標。政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力明顯增強，醫(yī)務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，運行效率顯著提高，群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求得到進一步滿足。

二、改革任務(wù)

（一）核定機構(gòu)編制

按照《實施意見》要求和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)功能定位，進一步明確衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)承擔的工作任務(wù)。對衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，由縣編辦按照市編辦已核定的編制數(shù)額實行總量控制、統(tǒng)籌安排、動態(tài)調(diào)整。核定的人員編制，作為其確定崗位數(shù)量和核撥人員經(jīng)費的依據(jù)。

（二）人員清理清退

依據(jù)核定的編制情況、機構(gòu)功能定位和崗位設(shè)置需要，合理確定清理、清退人員范圍。對不屬于規(guī)定的競聘定崗對象和分流安置政策覆蓋范圍人員，在競聘上崗前先期進行清理、清退。

（三）設(shè)置內(nèi)部崗位

衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)要根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，按照科學合理、精簡效能的原則，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。根據(jù)《實施意見》規(guī)定，專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，以醫(yī)、藥、護、技、公共衛(wèi)生等崗位為主體，優(yōu)先滿足全科醫(yī)生、專業(yè)公共衛(wèi)生和中醫(yī)藥崗位需要。專業(yè)技術(shù)崗位不得低于總崗位的90％，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位不低于專業(yè)技術(shù)崗位的90％。其中，衛(wèi)生院全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)、中醫(yī)藥崗位分別不低于專業(yè)技術(shù)崗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)采用社會化服務(wù)方式完成一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

（四）實行競聘上崗

1．機構(gòu)主要負責人的選聘。實行衛(wèi)生院院長（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主任）聘任制和任期制，由縣衛(wèi)生局會同相關(guān)部門按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式擇優(yōu)聘用，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規(guī)定程序連續(xù)聘任。期滿考核不合格的，不再聘用，重新選聘。

2．其他人員的競聘上崗。根據(jù)省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位實行競聘上崗的指導(dǎo)意見》（人發(fā)〔〕4號）規(guī)定，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和評聘辦法，并嚴格組織實施。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中符合事業(yè)單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現(xiàn)職人員中具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格和其他同設(shè)置崗位專業(yè)對應(yīng)的正規(guī)全日制?？埔陨蠈W歷的，均應(yīng)按照崗位任職條件和規(guī)定程序參加競聘。所有競聘人員根據(jù)核準崗位的設(shè)置總量、專業(yè)類別、技術(shù)等級及數(shù)額要求，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競聘上崗。實行全員聘用，合同管理，聘期一般為3年。同等條件下，在編正式工作人員可優(yōu)先聘用。嚴把崗位任職條件關(guān)，不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員不得進入有準入要求的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。優(yōu)先聘用全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)人員、中醫(yī)藥人員等急需衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。

競聘上崗工作結(jié)束后，按照省委辦公廳、省政府辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關(guān)于省事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》（廳字〔〕43號）要求，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權(quán)利、義務(wù)、聘期等內(nèi)容，確立聘用關(guān)系?？h人社、衛(wèi)生部門要按規(guī)定對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員競聘上崗和簽訂聘用合同情況進行審核認定。

（五）招聘新進人員

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在核定的編制限額內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業(yè)單位公開招聘人員的相關(guān)規(guī)定實行公開招聘，優(yōu)先聘用定向培養(yǎng)的醫(yī)學生和全科醫(yī)師培養(yǎng)計劃的培訓學員。招聘的醫(yī)療、公共衛(wèi)生人員一般應(yīng)具備衛(wèi)生專業(yè)本科以上學歷，護理人員應(yīng)具備護理專業(yè)學歷和護士執(zhí)業(yè)資格，其他緊缺的專業(yè)人員也應(yīng)具備專科以上學歷。鼓勵探索實施全科醫(yī)生特設(shè)崗位項目、全科醫(yī)生縣鎮(zhèn)聯(lián)動試點項目，推動全科醫(yī)師培養(yǎng)計劃的實施，加大全科醫(yī)生培養(yǎng)和吸引力度。

（六）安置未聘人員

根據(jù)《實施意見》要求，對符合分流安置政策的人員，按照“鼓勵競爭、促進流動、提高素質(zhì)”和“以人為本、依法辦事、維護穩(wěn)定”的原則，采取以下途徑進行妥善安置。

1．對在編正式工作人員中的未聘人員。（1）系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑。未聘人員中的專業(yè)技術(shù)人員，可在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑，由縣衛(wèi)生局組織其參加有空缺崗位的衛(wèi)生院和新建、擴建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的競聘上崗。（2）實行三年的待聘制。待聘期間，可由單位安排其從事臨時性、輔或替代性工作。如出現(xiàn)空缺崗位，符合崗位條件的未聘人員可優(yōu)先參加競聘上崗，同等條件下優(yōu)先聘用。（3）允許提前退休。符合條件的未聘人員，本人自愿申請?zhí)崆巴诵莸?，可按?guī)定程序辦理退休手續(xù)。符合病退條件的，可按現(xiàn)行政策辦理病退。（4）鼓勵自謀職業(yè)。支持鼓勵未聘人員與單位解除人事（勞動）關(guān)系自謀職業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)辦或領(lǐng)辦經(jīng)濟實體。（5）支持學習深造。經(jīng)本人申請、單位批準并通過國家考試參加大專以上正規(guī)學歷教育的未聘人員，可一次性補助一定比例的學費。畢業(yè)并取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的，如原單位出現(xiàn)相應(yīng)空缺崗位且本人愿意回來參加競聘的，應(yīng)優(yōu)先聘用。（6）安排到村衛(wèi)生室工作。對具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，可由衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）安排到一體化管理的村衛(wèi)生室工作。

2．對編制和人事計劃外的未聘人員。依據(jù)事業(yè)單位編制和人事管理制度規(guī)定以及縣編辦、人社局《關(guān)于認真執(zhí)行樂政辦發(fā)〔〕58號文件精神切實做好清理清退臨時人員的通知》（樂編辦字〔〕14號）精神，妥善處理。

以上分流安置途徑，具體政策按照省人社廳、發(fā)改委、財政廳、衛(wèi)生廳《關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未聘人員安置工作的通知》（人社發(fā)〔〕40號）規(guī)定執(zhí)行。

（七）實施績效工資

績效工資水平由縣人社、財政部門按照與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重不高于60％，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比重不低于40％，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。獎勵性績效工資的發(fā)放要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。

（八）開展績效考核

縣衛(wèi)生部門負責組織實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作?？己藘?nèi)容主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務(wù)職能具體考核醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥、醫(yī)療費用控制和工作效率等。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)建立以聘用合同和崗位職責為依據(jù)、以工作績效為重點、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的工作人員考核辦法，完善考核標準，規(guī)范考核程序，定期組織內(nèi)部績效考核工作。

（九）完善補償機制

按照省政府辦公廳《關(guān)于貫徹〔〕62號文件建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制的實施意見》（政辦發(fā)〔〕12號）要求，落實政府專項補助，調(diào)整服務(wù)收費和醫(yī)保報銷政策，完善多渠道補償機制，充分發(fā)揮財政投入對綜合改革的助推作用。

1．對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)按照“核定任務(wù)、核定收支、績效考核補助”的辦法進行經(jīng)常性收支差額補助，由縣財政實行“按月或按季預(yù)撥、年終考核結(jié)算”的方式，人員經(jīng)費補助同核定編制數(shù)掛鉤，同實有人數(shù)脫鉤，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)減人增效的積極性。

2．根據(jù)省物價局、衛(wèi)生廳、財政廳、人社廳《關(guān)于制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)一般診療費標準的指導(dǎo)意見》（價費發(fā)〔〕128號）要求和上級有關(guān)規(guī)定，嚴格執(zhí)行一般診療費收費標準和醫(yī)保支付政策。

三、改革步驟

全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的綜合改革任務(wù)于底前完成，各有關(guān)部門、單位要按照以下步驟，深入扎實地推進綜合改革工作。

第一階段：制定方案。深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵部位，結(jié)合實際，于7月25日前制定完成具體工作方案。

第二階段：競聘上崗。進一步細化和優(yōu)化崗位設(shè)置方案，并嚴格按照崗位競聘規(guī)定組織競崗工作，于前全面完成競聘上崗工作。

第三階段：分流安置。根據(jù)妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于中旬完成未聘人員分流安置工作。

第四階段：考核獎懲。結(jié)合實際進一步完善績效考核辦法和績效工資實施辦法。縣衛(wèi)生部門在實施考核的基礎(chǔ)上，確定各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核等級，考核結(jié)果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)定期對內(nèi)部職工進行工作績效考核，考核結(jié)果與獎勵性績效工資分配掛鉤。底前要全面建立績效考核機制，并規(guī)范開展績效考核工作，底前實現(xiàn)績效工資制度入軌運行。

第五階段：評估驗收?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革完成后，在各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)總結(jié)自評的基礎(chǔ)上，縣政府于中旬開始，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革完成情況逐一評估驗收。

四、保障措施

推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革，建立新的運行機制，已成為當前一項十分緊迫的重要任務(wù)。各鎮(zhèn)（街、區(qū)）、有關(guān)部門必須從大局出發(fā)，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統(tǒng)籌安排，扎實推進。

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立責任制度。各有關(guān)部門要根據(jù)各自職責和工作分工，切實承擔起相關(guān)責任，加強協(xié)調(diào)配合，形成強大的推進合力，把各項目標任務(wù)和政策措施落到實處。參與改革的各級各部門和各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要強化紀律意識，依法合規(guī)辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴格責任追究，對違反工作紀律，在競聘上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規(guī)定，造成不良影響的，要追究有關(guān)責任人和單位領(lǐng)導(dǎo)的責任。

（二）加強財力保障，強化資金監(jiān)管。要切實保障改革所需資金，確保各項補助經(jīng)費及時足額到位。建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)財務(wù)公開制度，強化資金監(jiān)管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規(guī)范、安全、有效，嚴禁擠占、截留、挪用。

（三）加強督導(dǎo)檢查，建立包靠制度。縣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要建立健全監(jiān)督檢查工作機制，加強對改革各環(huán)節(jié)和綜合改革情況的監(jiān)督檢查，結(jié)合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導(dǎo)。要建立專人包靠制度，縣衛(wèi)生局要對每個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)明確1名副科級以上干部包干負責，確保各項改革任務(wù)按照規(guī)定的工作程序和時間要求扎實推進。

篇3

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行科學合理的功能定位是關(guān)鍵，應(yīng)引起高度重視。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)該具備基本醫(yī)療、預(yù)防保健、衛(wèi)生行政管理3種主要職能，充分發(fā)揮“六位一體”功能。各級政府充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，進一步完善補償機制，加大衛(wèi)生投入的力度，維護與真正實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要盡快轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)理念，強化自身的功能，提高農(nóng)村基層居民的健康水平。

2立足基層，保障衛(wèi)生人力資源有序開發(fā)

衛(wèi)生人力資源素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不盡合理、綜合服務(wù)能力較差的問題一直是阻礙鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和新農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)進一步發(fā)展的重要因素，如何培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的衛(wèi)生人才是農(nóng)村亟待解決的問題。為此，要充分認識衛(wèi)生人力資源開發(fā)的緊迫性、必要性以及重大意義，把農(nóng)村衛(wèi)生人力資源開發(fā)放在首位，通過采取綜合措施，合理、有效、有序地開發(fā)農(nóng)村基層衛(wèi)生人力資源，大力培養(yǎng)衛(wèi)生人才，為改善農(nóng)村基層的醫(yī)療衛(wèi)生條件和保護社會勞動力提供保證。

3夯實基礎(chǔ)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體水平

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位決定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院必須加快發(fā)展。國家實施國債項目建設(shè)以來，通過拆遷、擴建、維修改造工程和設(shè)備補充，絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在規(guī)模、布局、功能、設(shè)施、服務(wù)能力等方面都有了很大改善，但是由于各種原因所造成的人才匱乏、人員素質(zhì)偏低的問題依舊突出，導(dǎo)致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的技術(shù)力量仍然薄弱，還不能很好滿足農(nóng)村基層患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，應(yīng)進一步完善和提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體功能，同時幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院拓展服務(wù)范圍，為衛(wèi)生技術(shù)人員創(chuàng)造可以施展才華的平臺和更大的發(fā)展空間，從事業(yè)上留住或引來技術(shù)人才[1]。要努力實現(xiàn)資源共享、互惠互利，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體服務(wù)能力。

4創(chuàng)新制度，確定實行績效管理的具體指導(dǎo)思想和基本原則與方法

4.1指導(dǎo)思想。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行績效管理的具體指導(dǎo)思想應(yīng)是通過進一步創(chuàng)新制度，完善運行績效的考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率和社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動衛(wèi)生人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

4.2基本原則。堅持以人為本、公益性質(zhì)、公平與效率、突出特點的原則，堅持目標考核、確保結(jié)余的原則，堅持按勞分配、績效優(yōu)先的原則，堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

5穩(wěn)步推進，搞好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合改革

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合改革是一個涉及多方利益的社會難題，應(yīng)在堅持基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)公益性的基礎(chǔ)上，正確處理好改革與發(fā)展、公平與效率的關(guān)系，要通過轉(zhuǎn)變管理觀念與方式，建立新的績效考核和分配機制，健全與完善績效考核分配機制來穩(wěn)步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的改革。

5.1確定崗位設(shè)置和人員編制。在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行系統(tǒng)全面分析的基礎(chǔ)上分門別類地確定崗位設(shè)置，根據(jù)任務(wù)、職責、專業(yè)與結(jié)構(gòu)等方面的不同來全面考慮并確定人員編制，既要考慮節(jié)省人力資源，又要考慮留有余地，做到整合崗位、合理定崗、整體協(xié)調(diào)，有利工作，便于管理，提高效率，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院優(yōu)化運行。

5.2實行競聘上崗和合同管理。根除“以藥補醫(yī)”后，要進一步充分調(diào)動工作人員的積極性、留得住衛(wèi)生人才、體現(xiàn)績效、保持基層醫(yī)療的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核機制。因此，必須改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的傳統(tǒng)用人方式，重點解決在編不在崗和在崗不在編的問題，實行因需設(shè)崗、按崗聘人、合同管理、定期考核的用人機制，在科學定崗定編的基礎(chǔ)上，確定崗位標準和競聘人員條件，打破論資排輩和人員身份的限制，一律競聘上崗能者上，庸者下。對編制內(nèi)和編制外的人員實行全員聘用，統(tǒng)一實行合同管理。

5.3確定基礎(chǔ)工資和獎勵系數(shù)。一般情況下，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分，前者由崗位津貼、工作量津貼兩部分組成，以津補貼形式按月發(fā)放；后者分日常獎勵和年度獎勵，主要根據(jù)任務(wù)完成情況和考核結(jié)果來確定。在實行績效管理時，不但要注意解決解決雇傭和臨時人員等的工資待遇問題，鞏固基礎(chǔ)性績效工資，還要大膽與靈活地使用獎勵性績效工資，根據(jù)單位實際、工作量完成、德、勤、能、績綜合考核等情況確定科室或個人的不同獎勵系數(shù)，經(jīng)統(tǒng)一核算獎勵性績效工資后發(fā)放。

5.4做到統(tǒng)籌兼顧和公平分配。實行績效工資，要突出醫(yī)務(wù)勞動的特點和兼顧各方面的利益，要處理好效率和公平、個體和群體、局部利益和全局利益的關(guān)系。有關(guān)文件規(guī)定，對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，納入單位績效工資總量[2]。由此，可從這部分資金中提取一定比例作為統(tǒng)籌獎金進行公平分配。公平分配是事關(guān)群眾利益的重大問題，必須通過進一步深化收入分配制度改革，理順收入分配關(guān)系來妥善處理和解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分配領(lǐng)域存在的問題，要根據(jù)崗位人數(shù)和工資總量來依據(jù)績效管理的辦法進行合理分配，做到利益兼顧、成果共享、全員受益，充分體現(xiàn)效率與公平，使績效工資和績效管理具有可持續(xù)性。

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【關(guān)鍵詞】　班組建設(shè)；基層管理；企業(yè)發(fā)展

班組是企業(yè)的細胞，是企業(yè)中最基層的組織，承擔著戰(zhàn)略執(zhí)行、管理落實、文化落地的重任，是企業(yè)全部活力和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)。加強和推進班組建設(shè)，對打造高效團隊、提高企業(yè)管理水平和核心競爭力有著十分重要的意義。近幾年來，合肥鐵通通過加強“活力班組”建設(shè)，進一步激發(fā)了一線班組的凝聚力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力，也有力地推動了企業(yè)的整體發(fā)展。當前，通信行業(yè)發(fā)展面臨著全業(yè)務(wù)運營的新形勢，下面就如何通過加強活力班組建設(shè)，推動企業(yè)科學效益持續(xù)發(fā)展談一點個人的看法。

一、強化基礎(chǔ)管理，打牢發(fā)展根基

基礎(chǔ)打得牢，房才建得高。加強班組建設(shè)，做好基礎(chǔ)管理是第一步。一方面要加強班組的軟硬件建設(shè)，統(tǒng)一班組形象、職場環(huán)境、裝備標準，同時要強化班組組織管理，完善以班組長為核心的基層經(jīng)營指揮、組織協(xié)調(diào)、崗位協(xié)作等職能，理順班組運行機制，健全班組生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)制度與流程，促進班組高效完成工作任務(wù)。以“員工管理辦法”作為日常行為準則，嚴明工作紀律。完善班組會議制度，堅持“日控制、周交班、月分析”，定期召開分析會，及時對經(jīng)營質(zhì)量、安全質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等進行總結(jié)分析。

二、點燃“星星之火”，提升排頭力量

火車跑得快，全靠車頭帶。班組長是班組建設(shè)的帶頭人，是生產(chǎn)管理的直接組織者、指揮者和生產(chǎn)者，其素質(zhì)至關(guān)重要。因此，班組建設(shè)必須以班組長為重點對象。一方面要加強班組長的培訓，以點燃“全員提素”的“燎原之火”。要以“加強修養(yǎng)、提高素質(zhì)、拓展能力”為要求，具體培訓手段包括委托專業(yè)的管理公司進行管理培訓、進行以增強團隊意識和領(lǐng)導(dǎo)技能為主題的戶外拓展訓練、企業(yè)內(nèi)部組織針對性專題培訓等，從而提升班組長的管理水平和綜合能力。同時，在班組長選拔上，重點選拔那些懂管理、技術(shù)強、素質(zhì)高的人員擔任班組長，并通過調(diào)整績效管理提高其工作積極性，帶動整個班組職工素質(zhì)的提升及經(jīng)營業(yè)績的攀升。

三、營造“燎原之勢”，提升整體素質(zhì)

班組實力的提升，最終還是要靠員工整體素質(zhì)的提高。為此，要開展“全員提素”工程，普及培訓基層班組職工，努力營造“燎原之勢”。主要措施包括“五個始終秉承”：一是始終秉承“磨刀不誤砍柴工”的理念，認真制定年度和分階段的業(yè)務(wù)培訓計劃并堅決執(zhí)行到位；二是始終秉承培訓與考核相連合、與薪酬分配相聯(lián)掛，例如各班組可以開展“每日一題，每周一課，每季一考”活動，并將結(jié)果納入到班組職工的績效兌現(xiàn)；三是始終秉承“傳、幫、帶”制度，落實新老員工的幫扶交替，快速提升新職工的業(yè)務(wù)能力；四是始終秉承采用職工喜聞樂見的各種培訓形式，如轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)技能比武、戶外拓展訓練等，提升職工學技練功的積極性；五是始終秉承對工作技能進行深入淺出的總結(jié)推廣，為技能普及提供良好助力。

四、重視績效導(dǎo)向，激發(fā)全員動力

科學合理的績效考核機制能夠?qū)θw職工形成有效、正向的激勵，進而促使職工更好地調(diào)動工作積極性，發(fā)揮主觀能動性。企業(yè)要制定出班組的績效考核分配指導(dǎo)意見，并由各班組根據(jù)自身實際情況進行細化，包括：職工勞動紀律執(zhí)行情況、崗位職責履行情況、作業(yè)標準執(zhí)行情況、經(jīng)營指標完成情況等，同時在分配過程中要堅持公開、公平、公正、透明，實行二次分配，體現(xiàn)多勞多得，不搞“一刀切”，杜絕“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，分配時由班組長進行績效面談，進行工作量簽認，指出員工工作中的不足，并幫助其進一步提升。

五、落實民主管理，增強隊伍合力

職工是企業(yè)的真正主人，在班組建設(shè)過程中，應(yīng)注重讓職工參與班組的民主決策，以增強隊伍合力。要組織和發(fā)動職工參與到班組管理過程中，行使職工當家做主的權(quán)利，定期開展合理化建議、意見征集活動，鼓勵職工積極為企業(yè)經(jīng)營管理獻計獻策；經(jīng)常組織一些員工座談會，相互交流溝通，積極探索工作經(jīng)驗，優(yōu)化工作流程，提升工作效率、工作質(zhì)量和管理水平。

六、加強文化建設(shè)，營造良好氛圍

文化建設(shè)是班組建設(shè)的一個重要方面。要通過文化建設(shè)，著力推進“正德厚生，臻于至善”的核心價值觀在班組層面的落實，培育和打造富有自身特色的班組文化，以文化引領(lǐng)團隊建設(shè)，培養(yǎng)團隊意識，打造團隊精神，增強團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。鼓勵班組制作獨具特色的“班組文化墻”，展示班組及員工的精神風貌。此外，要經(jīng)常組織一些喜聞樂見的活動，不斷豐富員工的業(yè)余文化生活，努力把班組建設(shè)成員工之家。堅持開展“冬日送溫暖、夏日送清涼、平日送關(guān)心、難時送幫助”活動，認真落實“三不讓”承諾，形成關(guān)心人、愛護人、發(fā)展人的和諧環(huán)境，增強廣大員工的歸屬感和凝聚力，切實提高員工愛崗敬業(yè)、默默奉獻的主動性。

七、結(jié)束語

當前通信行業(yè)已迎來全業(yè)務(wù)競爭的局面，轉(zhuǎn)型發(fā)展也已提上各家企業(yè)的日程。如何在競爭中占據(jù)一席之地，作為企業(yè)細胞的基層班組，其競爭力的提升在某種程度上起著重要的作用。通過加強活力班組建設(shè)，對內(nèi)可以增強職工凝聚力和向心力，提高工作的主動性和積極性，實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升；對外可以進一步改善企業(yè)形象，打造具有自身特色的企業(yè)文化品牌，提升軟實力和競爭力。一個個煥發(fā)活力、朝氣蓬勃、競爭力強的班組，將能有效地促進企業(yè)科學效益持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 李俊輝, 鄭偉龍, 劉東明. 淺談全業(yè)務(wù)格局下鐵通公司的發(fā)展之路[A]. 中國通信學會信息通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)委員會2011年年會論文集（上冊）[C], 2011

[2] 張永慶,周宇燕. 南京移動 班組建設(shè)打造企業(yè)健康基因[J]. 通信企業(yè)管理, 2009,(02) .

[3] 程偉. 讓班組“飛”起來 “中國移動班組建設(shè)示范單位”江西上饒移動班組建設(shè)的實踐與感悟[J]. 通信企業(yè)管理, 2011,(03) .

[4] 劉強. 山東移動客服—中心話務(wù)班組建設(shè)提升措施研究[D]. 西南交通大學, 2010

[5] 彭萬忠. 怎樣做好現(xiàn)代班組建設(shè)與管理工作. 中國言實出版社，2011

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關(guān)鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實踐；探索

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義

我院實行統(tǒng)一管理，院、科兩級核算，醫(yī)師績效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算，護理績效由護理部垂直管理，一級核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行，科室再進行內(nèi)部分配時由科室績效分配小組制定方案，由于科室性質(zhì)不同，醫(yī)技科室較為明顯，也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問題，醫(yī)院為了順利推進內(nèi)部分配改革，制定了科室獎金內(nèi)部分配原則。

科室獎金內(nèi)部分配目的是有效的激勵職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?？冃И劷鸬膬?nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質(zhì)量進行考核，使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn)，同時還要兼顧公平公正。

科室獎金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風險等因素，恰當拉開分配檔次。

二、科室獎金內(nèi)部分配的實踐

在制定科室內(nèi)部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護士長、職工代表組成，科主任擔任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績效分配小組主要職責是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見，研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責、質(zhì)控制度，公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后，確定最終實施方案上報經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎金內(nèi)部分配的實踐。

1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護理人員、登記員等部分組成，護理人員績效工資由護理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時科學合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標主要分為工作量、職稱、質(zhì)量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標。工作量指標是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫(yī)技科室實際情況，按照其勞動技術(shù)強度和風險程度、項目操作復(fù)雜程度等多重因素通過一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值，經(jīng)科室成員集體討論，對相應(yīng)的項目進行賦分，每人工作數(shù)量的多少，導(dǎo)致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整，具有靈活等優(yōu)點，在進行科室內(nèi)部分配時普遍使用這一方法。

3.職稱指標。職稱指標主要考慮職稱、年資、學歷等幾個因素。設(shè)置職稱系數(shù)時，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵員工積極晉升職稱，確?？剖胰瞬抨犖榈目沙掷m(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律，年資系數(shù)作為一項客觀因素，根據(jù)不同工作年限，設(shè)定不同系數(shù)，但該項權(quán)重和差異一般比較小，略有體現(xiàn)即可。學歷在一定程度上體現(xiàn)了一個人的素質(zhì)和知識水平，若科室比較重視學歷程度，可將其單獨設(shè)置系數(shù)。

4.質(zhì)量指標。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務(wù)效率，更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩大方面，服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率，如檢查等待時間，報告等待時間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展，必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部分配框架時，不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素，質(zhì)量控制也是非常重要的，質(zhì)量指標系數(shù)的設(shè)置一般由科室績效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實施，在核算個人績效時，依據(jù)每月考核結(jié)果適當進行獎勵或處罰。

5.實施前后對比。本文任意摘取放射科實施基于工作量進行內(nèi)部分配的績效獎金兩個月的數(shù)據(jù)給予對比，見下表：

由上表可以看出，在工作時間均超過六年的人員進行對比，實施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數(shù)和考勤，分配的績效工資相差無幾，甚至相同，根據(jù)科室調(diào)研情況，推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生，不能調(diào)動職工的工作積極性；實施后，個人績效差別較大，積極性得到有效激發(fā)，科室預(yù)約檢查的時間明顯縮短，預(yù)約時間平均縮短0.5天。

三、實施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質(zhì)量等因素，改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價值得到了合理回報，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價值?？剖覂?nèi)部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān)，在制定分配標準時必須要求全員參與，反復(fù)討論，在實施過程中，科主任和質(zhì)控員都要嚴格按標準考核，客觀、公正地執(zhí)行，執(zhí)行過程中，根據(jù)實際問題，在征得工作人員意見的基礎(chǔ)上，需不斷調(diào)整和完善考核標準，使其更趨于合理。

參考文獻：

[1]張彬彬，祖學亮，陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎金內(nèi)部分配實踐[J].中醫(yī)藥管理雜志，2014年6月第22卷第6期：981.

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一、與戰(zhàn)略定位相配合的財務(wù)管理目標創(chuàng)新

財務(wù)管理目標是從屬于企業(yè)總目標的，所以應(yīng)考慮企業(yè)總目標對財務(wù)管理的要求。企業(yè)的總目標即是企業(yè)的戰(zhàn)略定位，企業(yè)的所有活動就是圍繞這個目標來展開。企業(yè)的資源配置都要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略來進行。財務(wù)工作也是如此。

科研院所要發(fā)揮自己的競爭優(yōu)勢，將技術(shù)轉(zhuǎn)化為效益，首先面臨著一個定位問題。創(chuàng)建科技型企業(yè)應(yīng)是主要方向。在國家進行整體改革的大環(huán)境下，許多歷史上屬于事業(yè)單位，靠財政養(yǎng)活的科研院所走上了向企業(yè)轉(zhuǎn)制，參與市場競爭的自主生存之路。從長期來看，這些企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵點就是如何保持研發(fā)力量和產(chǎn)業(yè)力量的協(xié)調(diào)比例。產(chǎn)研比是指產(chǎn)業(yè)力量和研發(fā)力量的綜合比例，建立產(chǎn)研比觀念對科技型企業(yè)至關(guān)重要。

科研院所與一般企業(yè)不同，在發(fā)展產(chǎn)業(yè)的同時還要兼顧科研，所以對財務(wù)管理的目標要有一個新的定位。一般企業(yè)都把財務(wù)管理的目標定在企業(yè)價值的最大化上，而作為科研院所的財務(wù)管理目標應(yīng)定在保證企業(yè)價值的最大化的同時還要保證獲取科研成果和科研人才的最大化上，從而提高企業(yè)的綜合競爭實力和自主創(chuàng)新能力。

二、與企業(yè)管理觀念相配合的財務(wù)管理觀念創(chuàng)新

我國的科研院所傳統(tǒng)觀念根深蒂固，所以，轉(zhuǎn)變觀念將是建立新機制的突破口，也是做好現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理的第一步。

科研院所面臨著思想轉(zhuǎn)變、主體性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、市場角色的轉(zhuǎn)變、科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)變等變化。為適應(yīng)這些變化，科研院所企業(yè)管理應(yīng)樹立適應(yīng)新形式的新觀念：全面價值觀念、創(chuàng)新觀念、精益觀念、全球化觀念、可持續(xù)發(fā)展觀念等，此外，還應(yīng)樹立雙贏觀念、信譽觀念、服務(wù)觀念、競爭觀念、信息觀念等現(xiàn)代管理意識。這對企業(yè)財務(wù)管理人員提出了更高的要求，財務(wù)人員必須建立適應(yīng)新的企業(yè)管理觀念的財務(wù)管理新觀念。

首先，樹立“全員財務(wù)”觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，重視財務(wù)，在企業(yè)樹立“財務(wù)意識”，形成“全員財務(wù)”的大氛圍。

其次，貫徹以財務(wù)管理為核心的管理方針。在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)當貫徹以財務(wù)管理為核心，將財務(wù)管理作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。

再次，財務(wù)人員必須建立理財新觀念?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立，不僅賦予了企業(yè)自主理財?shù)臋?quán)利，同時也將現(xiàn)代企業(yè)理財置于瞬息萬變、高度風險性的市場經(jīng)濟環(huán)境中，這對企業(yè)財務(wù)管理人員提出了更高的要求。財務(wù)人員必須建立適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的理財新觀念，比如競爭觀念、效益觀念、信息觀念、發(fā)展觀念、風險觀念等。此外還有資金時間價值觀念、財務(wù)公關(guān)觀念（如取得政府部門指導(dǎo)與支持、單位內(nèi)其他部門的工作協(xié)調(diào)、換位思考）、財務(wù)人員良好的個人形象觀念等。

三、與企業(yè)管理機制相配合的財務(wù)管理制度創(chuàng)新

科研機構(gòu)必須建立一套與之相適應(yīng)的財務(wù)管理制度，以加強企業(yè)的財務(wù)管理，實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值。作為企業(yè)，原有事業(yè)單位的規(guī)章制度將不再適用，要研究制定相應(yīng)的財務(wù)管理制度和辦法，以適應(yīng)需要，規(guī)范財務(wù)行為。完善企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度因企業(yè)而異，就科研院所而言，主要包括成本控制、全面預(yù)算制度、績效管理、信息化建設(shè)、內(nèi)部會計控制等。

1.加強內(nèi)部會計控制

長期以來，由于種種原因，科研單位大部分都沒有建立內(nèi)部會計控制制度，造成會計信息失真，財務(wù)收支管理混亂，責任不清，監(jiān)管不嚴，使國家和單位的財產(chǎn)遭受重大損失的現(xiàn)象時有發(fā)生。由于科研機構(gòu)的管理、運營機制發(fā)生了巨大的變化，所以，無論是從提高單位自身管理水平，還是從激烈的外部競爭環(huán)境來看，都迫切需要科研機構(gòu)盡快建立和完善內(nèi)部控制制度。內(nèi)部會計控制主要包括授權(quán)批準控制、財會人員素質(zhì)控制、財產(chǎn)保全控制、風險控制、內(nèi)部審計控制等。

2.成本管理

成本管理的目的不能僅僅孤立地停留在降低成本上，應(yīng)該采取發(fā)散的多元化思維和動態(tài)的管理方式?？蒲性核梢酝菩腥珮I(yè)務(wù)流程的全成本核算，這樣，企業(yè)的項目監(jiān)管才能夠做到科學準確，才能夠確保一定能為經(jīng)營決策提供有價值的決策支持意見，并能夠?qū)ο绿峁┟鞔_的工作指導(dǎo)意見。

3.預(yù)算管理

科研院所預(yù)算編制有其特殊性。首先，院所改革中一些關(guān)鍵問題如社會保障、人員的社會身份界定、無形資產(chǎn)的使用等均未從根本上解決，表現(xiàn)為預(yù)算的編制與執(zhí)行上問題較多。其次，院所的實際業(yè)務(wù)遠非涇渭分明而易于區(qū)分。

4.績效管理

績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。只有深刻地認識到科研技術(shù)人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法。許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性地提出了考核和激勵的方法，綜合運用目標管理和項目管理的方法，使科研技術(shù)人員的考核落到實處。目標管理是一項行之有效的績效考核方法，另外，科研人員整體素質(zhì)較高，采用目標管理方法也比較容易推動。

四、科研院所財務(wù)管理觀念的創(chuàng)新

1．樹立“全員財務(wù)”觀念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視財務(wù)，首先要轉(zhuǎn)變觀念，把加強財務(wù)管理提到各級領(lǐng)導(dǎo)的議事日程，在企業(yè)樹立“財務(wù)意識”，宣傳加強財務(wù)管理的目的和意義，形成“全員財務(wù)”的大氛圍。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視財務(wù)的著眼點是決策、組織和協(xié)調(diào)。而且這種決策主要是宏觀方面的，戰(zhàn)略方面的。在協(xié)調(diào)上要關(guān)注內(nèi)外兩方面：一是外部協(xié)調(diào)，即協(xié)調(diào)企業(yè)與投資人、債權(quán)人、國家、銀行、社會監(jiān)督部門等錯綜復(fù)雜的關(guān)系。二是內(nèi)部協(xié)調(diào)，即協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)財務(wù)部門與其他各部門之間的關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視財務(wù)的主要手段應(yīng)包括：（1）建立科學合理的財務(wù)管理機構(gòu)，配備具有良好素質(zhì)的財務(wù)人員；（2）制定與完善先進、嚴格的財務(wù)制度、科學可行的考核與獎懲辦法，包括績效管理、薪酬管理等；（3）明確企業(yè)的管理方針、財務(wù)政策；（4）在企業(yè)樹立“全員財務(wù)”意識，做到企業(yè)全員都有強烈的財務(wù)管理觀念。

2．貫徹以財務(wù)管理為核心的管理方針

現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)容是多方面的，所有這些管理活動都反映一定形式的資金活動。現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的基礎(chǔ)是資金運動，其實質(zhì)是資金運動過程中所體現(xiàn)的以企業(yè)為主體的財務(wù)關(guān)系。財務(wù)管理就是對現(xiàn)代企業(yè)資金運動進行的管理。從管理內(nèi)容看，一般為資金管理、成本管理和利潤管理；從管理環(huán)節(jié)看，包括財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策、財務(wù)計劃、財務(wù)控制、財務(wù)分析、財務(wù)考核、財務(wù)監(jiān)督等。顯然，財務(wù)管理與其他各項管理是密切相關(guān)的，企業(yè)所有管理活動無不需要以一定量的合理的資金作為管理對象的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)各方面生產(chǎn)經(jīng)營活動的質(zhì)量和效果，大都可以從資金運動中綜合地反映出來。所以，財務(wù)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個獨立方面，又是一項綜合性的管理活動。對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動的整體及其各個環(huán)節(jié)實施管理時，要注意發(fā)揮財務(wù)管理的綜合性作用，通過合理的組織資金活動，可對各方面的生產(chǎn)經(jīng)營活動起積極促進作用。在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)當貫徹以財務(wù)管理為核心，將財務(wù)管理作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。例如在預(yù)測、決策、分析等所有環(huán)節(jié)的實施中，緊緊抓住財務(wù)為其主要內(nèi)容，對其成效要通過財務(wù)指標反映，評價各項管理活動的質(zhì)量和效果時要考核其對財務(wù)成果和財務(wù)狀況的影響。

3．財務(wù)人員必須建立理財新觀念

（1）競爭觀念

優(yōu)勝劣汰的原則使每一位財務(wù)人員必須樹立強烈的競爭意識。市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，供求關(guān)系的變化，價格的波動，時時都會給企業(yè)帶來沖擊。財務(wù)人員須做好應(yīng)對準備，強化財務(wù)管理在資金的籌集、投放、運營及收益分配中的決策作用。在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟并力求脫穎而出。

（2）經(jīng)濟效益觀念

市場經(jīng)濟本質(zhì)上是一種損益經(jīng)濟，企業(yè)作為一個自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的經(jīng)濟實體，不斷提高經(jīng)濟效益是其基本特征之一。所以，財務(wù)人員在工作過程中必須牢固樹立經(jīng)濟效益觀念，在籌資、投資以及資金的運作上都要講究“投入產(chǎn)出比”，在日常的理財工作中，盡可能降低成本、提高資金利用率，“開源”與“節(jié)流”同時并舉，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)管理目標。

（3）信息觀念

在現(xiàn)代社會中，經(jīng)濟信息是商品，會計信息也是商品，商品有價值，會計信息也有價值。一方面，要求財務(wù)人員必須迅速、準確、全面地收集信息，為企業(yè)籌資、投資決策提供依據(jù)；另一方面，所提供的對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的分析資料，能成為企業(yè)改善經(jīng)營管理的決策依據(jù)，對企業(yè)管理產(chǎn)生重大影響。所以，在復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境中，財務(wù)人員必須強化信息觀念，關(guān)注一切與企業(yè)相關(guān)因素的發(fā)展變化。

（4）發(fā)展觀念

企業(yè)是在發(fā)展中求得生存的，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營如“逆水行舟”，不進則退。企業(yè)財務(wù)管理必須充分考慮理財行為對企業(yè)的長期影響。在市場經(jīng)濟條件下，風險與報酬同在，企業(yè)在追求利潤的同時，必須在兩者之間有一個正確的量度，資金運動中要合理安排財務(wù)結(jié)構(gòu)，克服企業(yè)財務(wù)決策的短期性，立足于企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。

篇7

關(guān)鍵詞：錳礦 考核 班組 教育

1 建立健全“三級安全責任”體系，深化、細化各級安全生產(chǎn)責任，并層層落實

1.1 公司是礦井安全生產(chǎn)的督查和監(jiān)察主體：負責制定公司安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度、標準和年度安全生產(chǎn)考核指標指導(dǎo)意見和考核管理辦法，對各礦落實安全生產(chǎn)責任、管理標準、管理流程、貫徹國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度等情況進行監(jiān)察。

1.2 礦是礦井安全生產(chǎn)的監(jiān)管主體：負責礦井安全生產(chǎn)管理的監(jiān)督、檢查和對礦領(lǐng)導(dǎo)班子及安全生產(chǎn)管理人員安全績效的考核，負責安全工程的立項、注資和驗收等；對礦井落實安全生產(chǎn)主體責任、貫徹國家法律、法規(guī)和公司、礦規(guī)章制度情況進行監(jiān)督。

1.3 項目部（施工隊）是礦井安全生產(chǎn)的責任主體：對礦井安全生產(chǎn)過程實施動態(tài)監(jiān)測和控制，制定并落實安全生產(chǎn)責任制，貫徹落實國家生產(chǎn)法律、法規(guī)、標準和公司、礦規(guī)章制度，是隱患整改和現(xiàn)場管理的責任主體，實施技措方案，加強班組建設(shè)，規(guī)范員工操作行為，落實現(xiàn)場作業(yè)各項安全防范。

通過明確“三級”安全責任體系，將其安全各項舉措貫徹到安全生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)，確保每項安全工作有人去做，有人去負責。

2 建立考核體系，嚴抓考核工作

2.1 對項目部（施工隊）主抓兩個方面的考核

2.1.1 抓礦井安全隱患整改考核：制定隱患排查治理制度，明確隱患整改率是100%，以周為安全績效考核周期，每周占月度安全績效考核比重的25%。

周度安全績效考核包括工傷事故、隱患整改率、安全質(zhì)量標準化、反“三違”、特殊工種持證上崗、安全班組建設(shè)等六項內(nèi)容，其中工傷事故為一票否決項，隱患整改率和特殊工種持證上崗率均為100%，其他項可參照國家相關(guān)法律、法規(guī)以及結(jié)合企業(yè)實際情況制定相應(yīng)標準進行評分考核。

六項內(nèi)容均達到標準的周定為合格周，其中一項不達標的周定為不合格周，一周不合格月度安全績效扣減25%，以此類推，扣完為止。

四周考核均達到合格的月份，給予月度安全績效上浮50%。

月底匯總四周考核情況按照以上扣減原則來計發(fā)月度工程款中安全績效部分的款項，做到獎懲分明，大力提倡安全生產(chǎn)，營造安全和諧生產(chǎn)氛圍。

2.1.2 抓生產(chǎn)、質(zhì)量考核：①根據(jù)年度生產(chǎn)任務(wù)的月度分解并結(jié)合礦井實際下達月度生產(chǎn)計劃，制定生產(chǎn)任務(wù)考核辦法并嚴格執(zhí)行考核。②每月月底進行礦井質(zhì)量評分，對巷道質(zhì)量、采場質(zhì)量進行評分，依據(jù)得分情況來結(jié)算工程款中質(zhì)量部分的款項。

2.2 對礦內(nèi)部抓安全員主抓兩方面的考核

2.2.1 勞動紀律的考核：重點考核出勤情況以及突況發(fā)生時按通知到達指定地方的情況，考核結(jié)果在每月每人20分考核分上體現(xiàn)。

2.2.2 工作績效：每月安排每個安全員監(jiān)督隱患整改完成情況以及臨時安排工作的完成情況作為考核依據(jù)，考核結(jié)果在每月每人20分考核分上體現(xiàn)。

通過以上兩方面考核，對外用安全、生產(chǎn)、質(zhì)量三合一的考核手段督促項目部（施工隊）在安全的基礎(chǔ)上高產(chǎn)穩(wěn)產(chǎn)；對內(nèi)打造高效執(zhí)行的管理團隊，從而用內(nèi)外結(jié)合的手段來促使礦區(qū)安全生產(chǎn)、高效生產(chǎn)。

3 嚴格落實礦井三道安全管理防線

3.1 礦領(lǐng)導(dǎo)下井帶班：加強對重點部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的檢查巡視，全面掌握當班井下的安全生產(chǎn)狀況；及時發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患和險情，及時制止違章違紀行為，嚴禁違章指揮，嚴禁超能力組織生產(chǎn)；遇到險情時，立即下達停產(chǎn)撤人命令，組織涉險區(qū)域人員及時、有序撤離到安全地點。

3.2 安全員井下生產(chǎn)現(xiàn)場安全巡查：及時發(fā)現(xiàn)隱患，并督促、協(xié)助項目部（施工隊）消除隱患；及時制止違章作業(yè)，并有針對性地開展 “三違”現(xiàn)場教育；認真開展現(xiàn)場安全操作“手把手”幫教活動，旨在提升職工安全操作能力，同時嚴格進行隱患整改的監(jiān)督和復(fù)查，確保礦井不帶隱患生產(chǎn)。

3.3 各班組安全網(wǎng)員現(xiàn)場安全盯防：以班組為單位，安排安全生產(chǎn)經(jīng)驗較豐富的職工做安全網(wǎng)員，安全網(wǎng)員不做具體生產(chǎn)工作，做現(xiàn)場專職安全員，重點監(jiān)控本班組作業(yè)區(qū)域內(nèi)綜合安全狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理；嚴格防控本班組職工違章作業(yè)，并及時制止違章，確保職工按章操作。

4 深化安全班組建設(shè)

首先對整個施工隊人數(shù)進行定員定編，成立班組，配備班長、安全網(wǎng)員，形成班組的基本構(gòu)成。其次，摸索執(zhí)行有關(guān)班組的幾項基本制度制度：

4.1 執(zhí)行班前會制度，要求從當班人員清點、安排工作任務(wù)及安全注意事項、入井宣誓等三項內(nèi)容開始，并不斷增加到班前會十分鐘學習、上一班次工作點評、薄弱人員排查（重點檢查酒后入井、精神狀態(tài)不佳等職工入井）、本班次工作安排及安全注意事項、自?；ケ：炞?、安全宣誓等六項內(nèi)容的標準班前會內(nèi)容，規(guī)范和塑造安全班組。

4.2 執(zhí)行“三位一體”現(xiàn)場安全檢查制度，即隊長、班長、安全網(wǎng)員在職工進入作業(yè)現(xiàn)場前一起進行作業(yè)現(xiàn)場安全確認，發(fā)現(xiàn)隱患及時處理，確認現(xiàn)場安全后方可允許職工進入作業(yè)現(xiàn)場作業(yè)。

4.3 安全網(wǎng)員現(xiàn)場盯防制度，在整個生產(chǎn)過程中不做具體生產(chǎn)工作，專職排查隱患、制止違章、及時排險，確保隨著作業(yè)過程中新出現(xiàn)的影響安全的環(huán)節(jié)能夠得到及時處理。

5 加大力度開展全礦安全大檢查

有力推進礦井隱患排查和治理工作，重點監(jiān)控、有效解決礦井存在的系統(tǒng)上的重大隱患。

每月至少組織兩次安全大檢查，主要針對礦井頂班、通風、供電、運輸、機械、放炮警戒以及雨季期間地面地質(zhì)災(zāi)害的檢查，要求檢查完后務(wù)必召開檢查匯報會，并在會上將相應(yīng)隱患整改的要求明確下來，并將隱患整改要求以通知單的形式下發(fā)給整改項目部（施工隊），且督促項目部（施工隊）嚴格執(zhí)行隱患整改“五定”原則，即定責任人、時限、資金、措施、方案，確保礦井不帶隱患生產(chǎn)，做到不安全不生產(chǎn)。

6 大力開展職工安全教育和培訓

6.1 定期組織職工進行安全教育，重點針對有關(guān)“三違”造成后果及如何預(yù)防“三違”為突破口，通過專門的講解和播放各種安全生產(chǎn)事故警示片來使職工逐步認識“三違”，逐步形成反“三違”意識，培養(yǎng)職工基本的安全防范意識，養(yǎng)成自我安全。

6.2 現(xiàn)場“手把手”幫教：制定現(xiàn)場“手把手”培訓方案，落實管理人員、安全員“手把手”培訓考核指標，全面提升現(xiàn)場作業(yè)職工發(fā)現(xiàn)隱患、排險作業(yè)、安全操作的技能。

7 持續(xù)開展安全文化活動

用多姿多彩的安全文化活動熏陶廣大職工，安全文化活動可以穿插在業(yè)余文化活動中，如可以通過放電影形式，也可以通過安全知識競賽的形式，也可以通過安全生產(chǎn)文藝匯演的形式，不拘泥于固定形式，多種形式并舉，可以一次性覆蓋全員，也可以針對個人開展面對面談心，也可針對職工家屬開展家屬每天安全囑托活動，通過多種多樣的安全文化教育形式，在職工中間形成企業(yè)特有的安全文化習慣，用強有力的安全文化為安全生產(chǎn)保駕護航。

通過以上涉及煤礦安全管理七個方面方法、手段的綜合借鑒，可以建立并穩(wěn)固錳礦的安全管理基礎(chǔ)，該基礎(chǔ)建立后，礦井安全管理工作既可進入常態(tài)管理，并進一步使安全生產(chǎn)步入良性循環(huán)發(fā)展。

參考文獻：

[1]肖丹，李謝玲.安全系統(tǒng)工程在煤礦安全管理中的應(yīng)用[J].價值工程，2011（01）.

篇8

一、2014年上半年人力資源基本工作情況

1、人力資源基本情況

支行總?cè)藬?shù)為343人，其中長期合同制員工225人，短期合同員工50人，勞務(wù)員工36人，內(nèi)退員工23人，后勤崗位勞務(wù)用工9人，管理崗職務(wù)48人，技術(shù)崗位職務(wù)38人，現(xiàn)休病假員工3人。2014年上半年辭職人員2人，轉(zhuǎn)出人員6人，調(diào)入人員3人，新入行大學本科員工14人。

2、認真做好用工薪酬工作

在用工方面，我部完成了支行31名短期勞動合同員工的合同續(xù)簽工作，2014年上半年度共完成了9個網(wǎng)點型支行上報銀監(jiān)局的材料，完成了14名大學畢業(yè)生的接收和安排工作。

在薪酬管理方面，我部對2006年至2008年以來的薪酬發(fā)放情況進行了梳理，迎接了省行對近三年的薪酬檢查，進一步完善了薪酬發(fā)放工作。一是完成了員工2014年上半年度員工基本工資的自然晉升、績效工資薪點的重新核定和各項福利費用的計算、調(diào)整。二是完善企業(yè)年金個人賬戶的管理，及時計發(fā)員工工資及各項費用。三是貫徹省行對內(nèi)退員工費用實行一次性劃撥的精神，完成了2014年上半年度內(nèi)退員工生活費的增長補發(fā)，做到了全年費用劃撥準確無誤。四是認真扎實做好薪酬基礎(chǔ)工作，年末在省行規(guī)定的時間內(nèi)完成了2014年上半年度薪酬報表的編制、上報工作。

在做好用工薪酬工作外，我部對干部選拔任用工作情況進行了梳理，進一步規(guī)范了干部選拔任用工作的流程，完善了干部選拔任用工作的檔案管理。

3、實行績效考核，調(diào)動員工積極性

為充分調(diào)動員工積極性，我部制定《支行員工績效考核辦法》，對員工實行科學合理的績效考核，同時又制定了《支行營業(yè)網(wǎng)點績效工資考核分配實施細則（試行）》，從網(wǎng)點地域差別（級差地租）、KPI計劃完成情況（相對貢獻）、人均業(yè)務(wù)筆數(shù)（勞動強度）三個維度進行考核激勵，使得指標體系更科學，更合理，更公平?！掇k法》和《細則》的出臺，解決了制約支行發(fā)展的機制問題，充分調(diào)動了員工的工作積極性與主動性，實現(xiàn)人人都做客戶經(jīng)理的目標，營造全行營銷的良好氛圍，推行全員買單制。同時加大獎勵力度，在省行條線獎勵基礎(chǔ)上按照“就高原則”增加激勵，還加強了對非經(jīng)營部門員工的日常定性和定量工作的考核。這些工作措施的實行，切實提高了工作效能與工作質(zhì)量，為新的三年業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的實施打下了基礎(chǔ)。

4、加強學習培訓，創(chuàng)建學習型團隊

為提高員工素質(zhì)，我部加強對員工的學習培訓，努力創(chuàng)建學習型團隊。一是完成了2014年上半年培訓計劃在系統(tǒng)中的維護和擬定，根據(jù)省行培訓工作的相關(guān)要求，制定了《支行員工培訓積分管理實施細則》，注重員工培訓的后續(xù)管理工作，按季統(tǒng)計各部培訓的組織情況、員工的參與情況及培訓積分情況，及時登陸員工培訓系統(tǒng)進行維護。二是組織完成了2014年上半年度員工崗位資格考試的報名確認工作，共282名員工參加資格考試。三是組織開展了中小企業(yè)業(yè)務(wù)、公文寫作、辦公自動化講座等培訓，開展了全員崗位練兵和業(yè)務(wù)大比拼勞動競賽活動。由于認真開展培訓、競賽活動，我行在省分行組織的業(yè)務(wù)競賽中獲得團體第三名。四是對新入行員工加強培訓，組織了上崗考試，通過后才能取得上崗資格。派出多名員工參加省行組織的青年管理人才、業(yè)務(wù)核心人才培訓，赴復(fù)旦大學進行學習，選派優(yōu)秀員工參加金融理財師培訓，使員工隊伍整體素質(zhì)不斷得到提升。五是繼續(xù)深入貫徹“文化引領(lǐng)，理念先行，追求卓越，不斷創(chuàng)新”的理念，深入打造合規(guī)文化、家園文化；加大培訓力度，豐富、完善培訓方式和內(nèi)容，全面提升員工隊伍的業(yè)務(wù)技能、營銷意識、團隊精神和協(xié)作能力。

5、加強員工基礎(chǔ)信息維護，提高人力資源管理水平

為提高人力資源管理水平，我部切實加強員工基礎(chǔ)信息維護，一是做好人力資源信息管理系統(tǒng)員工自助功能的開通，進一步完善員工個人信息檔案，將人員崗位、薪酬等方面信息及時維護到新系統(tǒng)中，準確體現(xiàn)人力資源情況。二是隨著人員及基層機構(gòu)網(wǎng)點的增加，不斷完善人員管理制度，嚴格考勤管理、請假管理。三是加強“四項制度”的落實，控制操作風險。

6、努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活

我部組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為支行本部員工注射甲流疫苗，行長為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關(guān)懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立了支行籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為支行發(fā)展作貢獻”演講比賽和多次征文活動，并成立了支行網(wǎng)站。選送節(jié)目“盛世歡歌”獲得省分行09年春節(jié)聯(lián)歡會金獎；省分行第二屆職工運動會上，我行獲得團體總分第一名和體育道德風尚獎，實現(xiàn)了雙豐收，充分展示了我行員工良好的精神風貌。

二、2014年上半年人力資源工作存在的不足

2014年上半年，我部認真努力做好人力資源工作，員工綜合素質(zhì)有了很大提高，促進了我行各項工作的發(fā)展，但從總體上說，員工隊伍素質(zhì)與實現(xiàn)支行戰(zhàn)略愿景的要求還有一定差距。員工隊伍在思想意識、知識結(jié)構(gòu)、營銷能力、履崗能力、執(zhí)行能力等方面還不能完全適應(yīng)支行發(fā)展的要求，團隊意識、學習能力和氛圍有待提升和改善，缺少新的文化和理念，工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性還沒有被充分調(diào)動起來。專業(yè)化人才隊伍急需充實，還需要下大力氣打造一支富有戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力、高素質(zhì)的員工隊伍。人力資源工作存在的不足主要有以下四點：

1、“四項制度”的落實不到位，在有效的控制操作風險方面存在缺陷。未擬定崗位交流、輪崗、強制休假計劃，政策執(zhí)行不到位。

2、信息維護不到位，員工個人信息變動沒有及時上報，信息系統(tǒng)未做到及時更改，個人信息檔案要素不準確。

3、培訓工作不到位，沒有合理分析支行和各業(yè)務(wù)條線的發(fā)展需求，且對個業(yè)務(wù)部門日常培訓工作了解不具體，沒有及時有效地組織員工業(yè)務(wù)和素質(zhì)培訓。

4、政策理解和把握不到位，考勤、請假沒有嚴格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對文件精神理解不到位，造成年末在績效發(fā)放工作中員工對發(fā)放產(chǎn)生誤解。

三、2015年工作目標

2015年是我行三年業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的第一年，我部要切實按照三年業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃要求，認真做好各項人力資源工作，為三年業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃順利實施打下扎實的基礎(chǔ)。

1、強化和實現(xiàn)人力資源的集中統(tǒng)一管理

我部要貫徹落實省行人力資源部近期下發(fā)的《中國建設(shè)銀行黑龍江省分行關(guān)于加強人力資源集中統(tǒng)一管理的實施意見》和《中國建設(shè)銀行黑龍江省分行人力資源管理部門雙線匯報和雙線考核試行辦法》兩個文件精神，針對我行實際情況，逐步完善用人用工制度建設(shè)，做好兩方面工作：一是加大我行人力資源集中統(tǒng)一管理力度，加快統(tǒng)一我行人力資源管理政策、制度、流程和標準，健全與業(yè)務(wù)條線的聯(lián)動機制，強化人員規(guī)劃、調(diào)配、選任、考核、薪酬、培訓等事項的集中管理職責，提高人力資源配置效率和管理水平。擬于近期研究制定《支行關(guān)于加強人力資源管理的若干規(guī)定》。二是逐步完善支行管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和經(jīng)辦崗位員工的崗位設(shè)置，為班子提供合理調(diào)配人員依據(jù)。制定各序列的人才儲備計劃，并有步驟進行實施，同時根據(jù)缺職情況進行補員，做好各序列人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整。

2、強化培訓工作的統(tǒng)籌規(guī)劃和集約管理

在省分行和我行班子的統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)下，我部要加強對支行培訓工作的指導(dǎo)和管理力度。具體包括三方面工作：一是合理分析支行和各業(yè)務(wù)條線的培訓需求，編制支行年度培訓計劃，并組織落實好培訓項目；在省行文件制度范圍內(nèi)制定支行培訓管理工作的實施細則；制定《2015年支行培訓計劃》，并組織落實和實施。二是做好支行預(yù)留培訓經(jīng)費的管理和支出審核工作，使培訓經(jīng)費花到實處，收到良好的成效。三是在抓好前期培訓工作的同時，加大對轉(zhuǎn)培訓工作的管理考核力度，提高培訓全員覆蓋面。

3、強化統(tǒng)一的績效管理政策，加強薪酬分配的集中統(tǒng)一指導(dǎo)

根據(jù)省分行各業(yè)務(wù)部門相關(guān)考核激勵指導(dǎo)意見，建立支行員工分層分類績效評估和考核激勵體系并組織落實。一是負責細化支行績效工資考核分配辦法，確定經(jīng)營部門與非經(jīng)營部門考核機制，通過定性和定量考核合理的進行薪酬分配，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。二是負責和監(jiān)督支行2015年績效工資買單制價格執(zhí)行標準，并在全行范圍內(nèi)組織實施。

4、強化嚴謹務(wù)實的工作作風，進一步做好常規(guī)工作

2015年，我部將繼續(xù)以嚴謹務(wù)實的工作作風和高度的責任心做好以下常規(guī)工作：

一是保質(zhì)保量完成2014年上半年薪酬報表的計算和填報工作，并在此基礎(chǔ)上完成相關(guān)保險的計算和調(diào)整工作。

二是按照省行和支行的統(tǒng)一部署，完成2014年上半年年度員工的考核工作。做好2015年員工基本工資自然晉升工作，同時完成對2014年上半年新進員工的考核、轉(zhuǎn)正及工資調(diào)整工作。加強對全行員工休假和重要崗位員工強制休假的管理，重點加強對網(wǎng)點人員休假的考核力度；

三是按照“四項制度”要求，對各層級負責人、重要崗位員工情況進行自查、梳理，對不符合規(guī)定的提出合理的調(diào)整、交流意見。

四是根據(jù)省行工作安排，做好業(yè)務(wù)崗位勞務(wù)用工的轉(zhuǎn)正、合同簽訂及后續(xù)日常管理工作；同時積極配合省行，做好因業(yè)務(wù)崗位勞務(wù)用工派遣公司更換帶來的系列工作。

五是做好工資的日常計算和發(fā)放工作；

六是高質(zhì)量完成各項系統(tǒng)的錄入和修改工作，完成省行的相關(guān)報表和其他臨時性工作。

七是做好員工年度崗位考試的報名組織工作；同時積極、穩(wěn)妥、扎實有效地做好23名內(nèi)退員工管理服務(wù)工作。

篇9

夯實基礎(chǔ)管理，提升合規(guī)經(jīng)營的精細化水平

從農(nóng)信社內(nèi)部看，基礎(chǔ)管理不到位始終是制約發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展速度的重要因素。夯實基礎(chǔ)管理，一是要重視和發(fā)揮好信用社（支行）的作用。信用社（支行）是農(nóng)信社經(jīng)營管理活動的基本單位，既處在管理半徑的末端，又是基礎(chǔ)管理的重要執(zhí)行者。一定要充分發(fā)揮基層信用社主任“一家之長”的作用，明確權(quán)限，強化責任，督促其加強對員工日常行為的管理；要建立信用社內(nèi)部授權(quán)分責、監(jiān)督檢查和獎懲機制，發(fā)揮好一線員工的主觀能動性，減少或避免基層網(wǎng)點基礎(chǔ)業(yè)務(wù)操作失當行為。

二是要提高基礎(chǔ)管理的數(shù)字化和信息化水平。注重運用現(xiàn)代化信息手段，整合各類管理系統(tǒng)資源，對業(yè)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、內(nèi)部控制設(shè)計及控制過程、員工行為及規(guī)范等進行記錄和管理，實現(xiàn)管理空間細化和管理對象的精確定位。

三是要抓好執(zhí)行力建設(shè)。著力建立形式恰當、溝通順暢的信息傳導(dǎo)機制和檢查反饋機制，自上而下推行高管執(zhí)行力考核機制，建立完善責任追究機制體系，促進經(jīng)營決策的有效實施。

完善基本制度，提升風險管理的規(guī)范化水平

重點要理清制度體系建設(shè)的思路。首先，兩級法人體制下的制度制定及實施，應(yīng)著眼于有利于強化和改善行業(yè)指導(dǎo)、更好地發(fā)揮縣級行社法人主體作用。省級聯(lián)社有必要針對風險管控和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，制定剛性制度與指導(dǎo)意見，既要防止管得過死，也要解決管理缺位的問題。其次，省級聯(lián)社應(yīng)進一步突出重點，制定全面風險管理和流程銀行建設(shè)的制度規(guī)范，健全以崗位責任制為重點的各項基本制度，構(gòu)建管人、管事、管權(quán)的長效機制。各級行社要著力梳理和完善現(xiàn)行管理制度，結(jié)合自身實踐探索和完善制度集中管理、事后評價和動態(tài)更新機制，解決好流程中環(huán)節(jié)過多、控制過死、銜接不力和運行不暢等問題。

加強基本建設(shè)，提升運營管理的標準化水平

抓好基礎(chǔ)網(wǎng)點的“硬”條件改善。一是要提升網(wǎng)點的金融服務(wù)功能。按照“農(nóng)村網(wǎng)點城鎮(zhèn)化，城鎮(zhèn)網(wǎng)點功能化，功能網(wǎng)點精品化”的建設(shè)要求，加快推進網(wǎng)點分類分級管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、客戶分層服務(wù)、崗位和勞動優(yōu)化組合等改造提升步伐。二是要提升網(wǎng)點的外部形象。大力改善網(wǎng)點環(huán)境，提升文明服務(wù)規(guī)范化水平?？h級行社要克服人員更換、傳導(dǎo)不力、對網(wǎng)點視覺形象標準理解存在偏差等問題，增加自助存款機、登折機等硬件設(shè)施投入，建設(shè)色調(diào)風格統(tǒng)一、簡潔大方的標準化網(wǎng)點。三是要提升網(wǎng)點的社會形象。合理延伸、布局機構(gòu)網(wǎng)點，在不能布設(shè)網(wǎng)點的鄉(xiāng)鎮(zhèn)合理布放自助機具、服務(wù)中心，擴大金融服務(wù)覆蓋面。四是要注重完善網(wǎng)點配套設(shè)施建設(shè)。重視和加強“五小”建設(shè)，優(yōu)化基層員工的工作、生活環(huán)境，發(fā)揮好基層網(wǎng)點聚人氣、暖人心、留人才的作用。

抓好IT建設(shè)的“軟”實力趕超。如果說基礎(chǔ)網(wǎng)點是農(nóng)信社的前臺和門臉，科技力量就是后臺支撐。就湖南省農(nóng)信社而言，當前要圍繞新一代核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)這條主線，抓緊實施信貸、財務(wù)、資金、銀行卡、不良貸款、事后監(jiān)督等管理系統(tǒng)的整合、提升和改造，以及網(wǎng)上銀行、電話銀行、手機銀行、國際結(jié)算業(yè)務(wù)的全面上線，實現(xiàn)跨部門、跨區(qū)域、跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)資源的共享和深度利用，打造管用、好用、適用的信息化管理平臺，為績效考核、風險管理、客戶營銷等提供技術(shù)手段，為經(jīng)營決策提供技術(shù)支持。

強化基本素質(zhì)，提升人力資源的專業(yè)化水平

從農(nóng)信社實際來看，只有把人的問題真正解決好了，才能撐起農(nóng)信社轉(zhuǎn)型發(fā)展的大局。

篇10

關(guān)健詞：財務(wù)預(yù)算管理；問題；對策

一、財務(wù)預(yù)算管理的內(nèi)涵及實踐

財務(wù)預(yù)算是指一系列用來反映企業(yè)將來一定時期內(nèi)預(yù)計的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，以及對業(yè)務(wù)預(yù)算和資本預(yù)算基礎(chǔ)上做出的現(xiàn)金流量安排等各種預(yù)算的總稱，具體包括：現(xiàn)金收支預(yù)算、生產(chǎn)費用預(yù)算、資本預(yù)算，以預(yù)計資產(chǎn)負債表、預(yù)計利潤表、預(yù)計現(xiàn)金流量表為表現(xiàn)形式。預(yù)算管理則是利用預(yù)算這一主線對企業(yè)內(nèi)部各部門、各種財務(wù)及非財務(wù)資源進行配置、控制、反映與考評等的一系列管理活動，并借此來提高大中型企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。

自20世紀20年代全面預(yù)算管理在美國的通用電器公司、杜邦公司、通用汽車公司產(chǎn)生之后，這一方法很快就成了大中型企業(yè)的標準作業(yè)程序。我國企業(yè)對預(yù)算管理的探索與實踐始于上個世紀八九十年代，在得到實踐檢驗后，很快得到推廣。

二、財務(wù)預(yù)算管理存在的主要問題

1.財務(wù)預(yù)算管理的認識不足

一些企業(yè)只重視經(jīng)營效益的結(jié)果，忽視了經(jīng)濟效益的過程，因此在注重預(yù)算管理對成本費用節(jié)約的同時，缺乏業(yè)務(wù)管理、系統(tǒng)管理和價值管理觀念，最終導(dǎo)致財務(wù)預(yù)算管理缺乏可操作性。一些企業(yè)在制定財務(wù)預(yù)算管理的過程中，僅重視短期經(jīng)營，而忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，造成企業(yè)財務(wù)預(yù)算與長期戰(zhàn)略目標相沖突，各期間預(yù)算的銜接性較差，難以保證財務(wù)預(yù)算的持續(xù)管理作用。另外，一些企業(yè)編制預(yù)算與市場結(jié)合度低，在編制財務(wù)預(yù)算時對外部市場環(huán)境變化可能給企業(yè)帶來的沖擊預(yù)測不夠或者缺乏調(diào)整預(yù)算的準備和措施，造成整個預(yù)算體系與現(xiàn)實執(zhí)行的偏差太大，指導(dǎo)性不強。

2.缺乏完善的預(yù)算管理機構(gòu)和預(yù)算管理制度

對于大中型企業(yè)而言，往往企業(yè)層級多，業(yè)務(wù)種類多，如果沒有相應(yīng)的預(yù)算管理組織機構(gòu)，就難以順利開展對預(yù)算管理的協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)督和考核等工作。 沒有完善的預(yù)算管理制度，那么各企業(yè)在預(yù)算編制、執(zhí)行、考核等方面都將存在要求不同、步調(diào)不一等差異，因而帶來預(yù)算對比分析難度加大，效果大打折扣的現(xiàn)象。

3.財務(wù)預(yù)算指標體系設(shè)置不科學

預(yù)算考核指標體系不合理，或預(yù)算考核方式不科學都將帶來后續(xù)預(yù)算執(zhí)行的效果差，起不到預(yù)算的激勵引導(dǎo)作用，甚至會給企業(yè)經(jīng)營帶來影響或損失。

4.財務(wù)預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)督不到位或監(jiān)督方法不科學

財務(wù)預(yù)算編制完成后，最關(guān)鍵的在于預(yù)算的執(zhí)行，預(yù)算執(zhí)行的過程是預(yù)算管理的核心內(nèi)容之一。多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理只重視預(yù)算的編制和預(yù)算的結(jié)果，而對于預(yù)算的執(zhí)行過程不甚關(guān)心。尤其是在當今市場經(jīng)濟環(huán)境下，如果不能嚴格的預(yù)算執(zhí)行和及時的反饋差異調(diào)整，財務(wù)預(yù)算管理就難以發(fā)揮作用。當然有些企業(yè)在預(yù)算執(zhí)行過程中，也設(shè)計了很多過程報表，這些報表往往設(shè)計得不科學或者及時性差，這些不科學的執(zhí)行監(jiān)督同樣不能起到預(yù)期的效果。

5.對績效考核的認識不足或者沒有科學的考核獎懲體系

一些企業(yè)對預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)控，在業(yè)績評價措施當中缺少落實，或者獎懲制度不夠合理，導(dǎo)致業(yè)績評價考核不夠客觀公正，容易挫傷員工積極性，造成對預(yù)算管理及考核的認同度低，造成預(yù)算管理未能發(fā)揮引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營行為的作用。

三、財務(wù)預(yù)算管理的建議和對策

1.提高財務(wù)預(yù)算管理的認知和協(xié)同程度

一般而言，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)預(yù)算的認知在很大程度上決定了財務(wù)預(yù)算管理的實施力度。只有提高了認識，統(tǒng)一了思想，才能在行動上自覺地完善預(yù)算管理的措施和方法，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。應(yīng)樹立“以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)實施財務(wù)預(yù)算管理”的理念，把財務(wù)預(yù)算管理作為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。另外，通過企業(yè)高層推動，使責、權(quán)、利相結(jié)合原則能真正落到實處。從董事會、經(jīng)營者、各部門乃至每個員工的責、權(quán)、利關(guān)系角度出發(fā)，明晰它們各自的權(quán)限“空間”，從而科學地管理和可靠地執(zhí)行，使預(yù)算決策、預(yù)算行為與預(yù)算結(jié)果得到高度的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

2.加強財務(wù)預(yù)算管理的組織機構(gòu)和制度建設(shè)

全面預(yù)算管理最關(guān)鍵的是領(lǐng)導(dǎo)重視，各級負責人必須親自抓，企業(yè)高層要全程參與和支持。為了使整個預(yù)算工作有條不紊地進行，一般應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部專設(shè)一個預(yù)算管理委員會負責預(yù)算的編制、實施、控制、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。企業(yè)在不斷實踐探索的同時，預(yù)算管理制度在我國正在逐步確立。2001年4月，財政部的《企業(yè)國有資本與財務(wù)管理暫行辦法》要求企業(yè)應(yīng)當實行財務(wù)預(yù)算管理制度；2002年4月，財政部的《關(guān)于企業(yè)實行財務(wù)預(yù)算管理的指導(dǎo)意見》進一步提出了企業(yè)應(yīng)實行包括財務(wù)預(yù)算在內(nèi)的全面預(yù)算管理。各大中型企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營狀況建立并不斷完善財務(wù)預(yù)算管理制度，該制度內(nèi)容至少應(yīng)涉及以下方面：一是預(yù)算編制的依據(jù)、原則、方法和程序；二是預(yù)算編制的范圍和內(nèi)容；三是預(yù)算的報送、審批和確定下達；四是預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)督控制；五是預(yù)算差異分析與調(diào)整；六是預(yù)算考核和激勵等內(nèi)容。企業(yè)以財務(wù)預(yù)算管理制度為理論指導(dǎo)，確定預(yù)算編制、實施、監(jiān)控、考評等活動工作流程，以實現(xiàn)財務(wù)預(yù)算管理制度化、規(guī)范化、科學化，使財務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮應(yīng)有的推動作用。

3.加強預(yù)算編制的方法學習和應(yīng)用

科學合理選擇恰當?shù)姆椒ㄊ穷A(yù)算管理的技術(shù)保證。預(yù)算管理過程中，要重視：一是預(yù)算編制的程序不科學，應(yīng)杜絕直接由上級企業(yè)管理層定指標和定任務(wù)，并強行下派分解，或者簡單匯總，不經(jīng)綜合平衡與審查、就下達財務(wù)預(yù)算目標的行為。二是應(yīng)正確劃分公司的責任中心。按照功能屬性進行責任中心定位，有些責任單元（比如各職能部門）應(yīng)視為費用成本中心，有些責任單元（比如下屬分支機構(gòu)）則應(yīng)歸為利潤中心。三是各類中心的預(yù)算因性質(zhì)不同而應(yīng)采用不同的預(yù)算方法，即對于費用成本中心可用零基預(yù)算方法；對于利潤中心，則可按一定的標準來分解預(yù)算指標，其標準可以是該中心所占有的資產(chǎn)總額、或是投入資本總額等。四是必須強化指標設(shè)置的科學性。預(yù)算指標是考評的依據(jù)、控制的標準，以及激勵和約束制度的重心。指標設(shè)置不科學會導(dǎo)致預(yù)算指標的可操作性差，或是說預(yù)算指標對于執(zhí)行單位缺乏指導(dǎo)、監(jiān)督與控制的作用。

4.加強財務(wù)預(yù)算執(zhí)行過程的分析檢查

應(yīng)積極尋求科學合理的途徑和方法，加強動態(tài)管理。為更好地實現(xiàn)該目的，對于大中型企業(yè)加強并充分發(fā)揮信息化的作用顯得尤為重要。因為這些企業(yè)往往地域、業(yè)務(wù)分布廣，利用信息化手段，建立可靠的信息基礎(chǔ)，通過信息集成來打破業(yè)務(wù)單元之間的信息“圍墻”，實現(xiàn)信息的及時、準確傳遞，有助于提升管理效率，避免“大企業(yè)病”。同時，管理流程的設(shè)計應(yīng)非常嚴密，一環(huán)扣一環(huán)，任何一環(huán)的差錯都可以通過系統(tǒng)推算出來，也可減少企業(yè)管理的灰色地段。根據(jù)各個部門和員工在企業(yè)中扮演的不同角色有針對性地對信息進行上傳下達，讓所有員工都能按照一致的標準對自己的績效進行準確監(jiān)督。深入而及時地了解促進企業(yè)績效提高的因素，這樣管理人員就能根據(jù)預(yù)算的收入、成本和利潤目標，結(jié)合市場情況的變化及時調(diào)整措施，使預(yù)算管理做到事前控制、事中監(jiān)督、事后分析，提高預(yù)算管理效率。

應(yīng)強化管理、落實業(yè)績管理體系。一套高效的業(yè)績管理體系能對業(yè)績提升發(fā)揮重要的作用。在每次分析時，首先應(yīng)進一步清晰明確自己的預(yù)算目標；其次對于目標要進一步細化到未來可控的周期（如每月、每周），通過每周的跟蹤和控制，通過每月有效的月度績效對話等方式實施跟蹤；同時還應(yīng)確保相應(yīng)的獎懲和行動。只有通過這五部分業(yè)務(wù)的閉循環(huán)，才能真正充分發(fā)揮參與者的主觀能動性，及時發(fā)現(xiàn)差距，及時提出并落實行動措施，達到改善預(yù)算執(zhí)行效果的目的。

應(yīng)及時完成并提交財務(wù)預(yù)算分析業(yè)績報告。預(yù)算分析報告是對企業(yè)一段時期內(nèi)整體運營及財務(wù)狀況的分析評價報告。隨著預(yù)算管理工作的深入，財務(wù)分析報告與預(yù)算管理結(jié)合得更加緊密。通過預(yù)算分析，能及時掌握預(yù)算執(zhí)行情況，能反映預(yù)算管理的效果，能進一步揭示預(yù)算體系的合理性和預(yù)算管理中存在的種種不足，能明晰預(yù)算管理的目標和差距，促使管理層采取措施及時調(diào)整，不斷提高預(yù)算管理水平。

另外還應(yīng)提高預(yù)算分析會的質(zhì)量，實現(xiàn)分析的預(yù)期效果。預(yù)算分析是預(yù)算過程控制的重要手段，要改變傳統(tǒng)預(yù)算分析的組織形式，以達到分析的預(yù)期效果。從目前多數(shù)企業(yè)簡單的“讀”業(yè)績報告轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q問題，指導(dǎo)下一步工作的會議對話分析模式。要實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變，應(yīng)做出以下改變：一是會議流程制度改變。應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范的會議流程，包括準備流程及負責人、模板、議程，以及固定會議頻率和時間；二是會議組織方式改變。改變過去各自讀報告，缺乏過程溝通互動，重點不突出的方式，應(yīng)統(tǒng)一報告格式和分析方法，統(tǒng)一數(shù)據(jù)源頭和數(shù)據(jù)表達，以預(yù)算為抓手，討論財務(wù)差距以及造成差距的根本原因；三是會議主旨內(nèi)容改變。改變過去缺乏互動，僅提出問題而不是尋求解決方案的方式。應(yīng)實施重點以預(yù)算為導(dǎo)向的總體財務(wù)狀況分析，預(yù)算差異分析并討論差異的原因及解決方案，檢查回顧重要項目的實施情況，并落實最后的行動方案的會議內(nèi)容模式。四是會議文件輸出方式及內(nèi)容改變。改變過去會前沒有對上次會議決策實施情況檢查反饋，會后沒有下一步明確要求的孤立模式，在會后必須輸出清晰的行動方案以及業(yè)績目標并落實到責任主體，在下次開會時應(yīng)對上次決策要求進行檢查回顧，檢查措施的落實情況和效果，實現(xiàn)業(yè)績體系管理的閉循環(huán)。

5.建立科學的績效考核獎懲體系

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標，促進企業(yè)更好發(fā)展；完善的績效考核能挖掘問題，促進改善；科學的績效考能分配利益，獎懲員工。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距并實施提升，最后達到雙贏。

實踐中，很多企業(yè)都感覺績效考核是一項比較困難的工作，經(jīng)常是吃力不討好，努力推行了一次績效考核，結(jié)果往往是效果不明顯，就是員工感覺不“公平”，反而影響了內(nèi)在的動力和情緒?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。要改變這一情況，應(yīng)重點解決以下問題：

首先應(yīng)引進戰(zhàn)略指標理念，建立科學的績效考核指標體系?？冃е笜耸菃挝粦?zhàn)略對每個員工工作績效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，不能只注重收入產(chǎn)值大小、利潤增長幅度，而忽視企業(yè)的內(nèi)部管理和企業(yè)長遠發(fā)展思路及目標的實現(xiàn)。

其次應(yīng)建立操作性強的分級分類考核體系，實現(xiàn)向分級考核轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。按照管理權(quán)限，實行分級考核，即按照員工能力等級或所在部門、單位的級別，分級考核。一般管理員工由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部和下級單位由上級主管部門負責考核把關(guān)?；A(chǔ)管理較為規(guī)范、經(jīng)營目標比較明確的分公司，可以采用各級經(jīng)營責任人簽訂經(jīng)營責任書的方式，實現(xiàn)分級考核。實行分類考核，要體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，采用不同的考核標準，提高考核中的可操作性。

另外應(yīng)建立一種兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公開、公平、公正”的績效考核工資模式。工資模式應(yīng)首先考慮保證基本生存條件原則，這部分作為基礎(chǔ)薪金，可以不與績效掛鉤考核或考核的程度應(yīng)很低。然后考核應(yīng)在強化剛性考核的基礎(chǔ)上，激勵應(yīng)占主導(dǎo)的原則。指標完成的好壞與薪資分配相匹配，這部分構(gòu)成了薪資分配中的變動部分。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。其次應(yīng)考慮軟、硬指標相結(jié)合原則。在考核硬性指標的同時，必須兼顧軟性指標的考核權(quán)重，因為這些軟性目標往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標的保障系統(tǒng)。

四、結(jié)語

大中型企業(yè)為了獲取更好的經(jīng)濟效益并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定要樹立起正確的財務(wù)預(yù)算管理觀念，實現(xiàn)“全員、全額、全程”的預(yù)算管理。通過科學編制預(yù)算，強化預(yù)算的過程控制，及時糾正預(yù)算偏差，加強預(yù)算的激勵考核，通過這些預(yù)算方法來提升預(yù)算管理的各種效能，以提升企業(yè)效益，使企業(yè)走上健康持續(xù)發(fā)展軌道。

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