導(dǎo)語：如何才能寫好一篇應(yīng)聘閱讀答案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、確定面試的目的

通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的：(1)選擇人才;(2)吸引人才;(3)收集有關(guān)求職者能做什么的信息;(4)收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息;(5)向求職者提供組織的相關(guān)信息;(6)檢查求職者對應(yīng)聘職位的匹配程度。

明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關(guān)的問題，從而達(dá)到提升面試效率的目的。

二、明確對空缺職位的績效預(yù)期

作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么?你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現(xiàn)?為達(dá)成這樣的表現(xiàn)，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)?要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必須要具備如何的能力和才能呢?通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認(rèn)識和了解，才能更好的設(shè)計面試問題，更有效率、更具針對性的進(jìn)行將到來的面試。

一般而言，影響一個崗位的預(yù)期績效，主要有以下三個方面：(1)工作目標(biāo);(2)工作障礙;(3)能力要求。

工作目標(biāo)應(yīng)符合smart原則，即：(1)具體;(2)可衡量;(3)可達(dá)成;(4)結(jié)果導(dǎo)向;(5)有時間限制。明確的工作目標(biāo)可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。

在明確工作目標(biāo)之后，可通過對現(xiàn)有職位的工作表現(xiàn)進(jìn)行判斷，分析那些能達(dá)到工作目標(biāo)和不能達(dá)到工作目標(biāo)的員工，尋找其與工作表現(xiàn)有關(guān)的，導(dǎo)致未能達(dá)成工作目標(biāo)的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。

在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應(yīng)該采取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達(dá)成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應(yīng)注意以下問題：(1)盡量使用動詞，如解決、提出、創(chuàng)造等;(2)可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為;(3)避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。

三、提前閱讀簡歷

許多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。

為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：1、 以前相關(guān)的工作經(jīng)驗及績效表現(xiàn);2、 以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容;3、 求職者的工作興趣;4、 求職者的職業(yè)意圖。

另外，面試官在閱讀簡歷時，應(yīng)對簡歷中的疑點進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出標(biāo)識的地方包括：

1、 應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因

對于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應(yīng)作出明顯標(biāo)識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。

2、 頻繁轉(zhuǎn)換工作

對于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會匆匆跳槽。

3、 最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況

面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程別留意。

4、 離開上一家公司的真正原因

應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職?是什么原因促使他離開原公司?這些離職的因素，是否在本公司中亦存在?面試官應(yīng)通過對應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實意留在本公司。

5、 在上一家公司的工作績效

應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當(dāng)時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應(yīng)聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效?通過這樣的問題設(shè)計，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。

6、 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方

這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤查。

四、確定面試方法

面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。

通常，面談的種類有如下：

1、 非結(jié)構(gòu)化面談

非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。"

2、 結(jié)構(gòu)化面談

結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。例如，"薪酬設(shè)計應(yīng)符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。"

3、 情景面試

是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

4、 行為描述面試

行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。

5、 小組面試

是指由一組人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應(yīng)聘者，從而得出對應(yīng)聘者的綜合評價。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。

五、最后列出面試提綱

在列寫面試提綱時，面試官應(yīng)考慮以下方面：

1、面試提問的問題宜由淺近及深入;

篇2

出乎威廉意料的是，他過五關(guān)斬六將，終于等到了面試的機(jī)會，卻聽到主考官拋來這樣的問題：“你能清洗西雅圖所有的窗戶嗎？”威廉驚訝得說不出話來。主考官又連珠炮般提出了問題：“你在水中會比在糖漿中游得快嗎？”“需要多少衛(wèi)生紙才能覆蓋得克薩斯州？”“鐘表的時、分、秒指針一天重疊多少次？”

這些五花八門的問題，完全與專業(yè)知識無關(guān)，讓威廉啼笑皆非，他精心準(zhǔn)備的一切，一下子泡了湯?；厝サ穆飞?，他懷著沮喪的心情打電話向女友訴苦。女友沒有安慰他，反而對問題的答案十分好奇。

為了準(zhǔn)備這次應(yīng)聘。威廉辭掉了原來的工作，他茫然地走在大街上。不知不覺中，威廉來到了街角的一家酒店，又一次看到了流浪歌手邁克。他彈著那把老舊的吉他，嗓音渾厚而富有彈性，神情一如既往地陶醉、執(zhí)著。仿佛此刻的他，不是站在繁華的紐約街頭乞討，而是置身于華麗的音樂大廳演奏。

威廉習(xí)慣性地摸出兩張紙幣放下，邁克像個熟識的老朋友那樣向他打招呼：“嗨。你看起來有點兒不對勁兒，發(fā)生什么事了嗎？”“面試失敗，我失業(yè)了！”威廉嘆了口氣。“這沒什么大不了的，重新開始。也許這次失敗，會給你帶來意料之外的副產(chǎn)品呢?！?/p>

“副產(chǎn)品？”威廉皺皺眉頭，有些不太明白?！澳阆嘈艈幔窟@個世界上經(jīng)常有奇妙的事情發(fā)生。我有一位朋友患了絕癥，他把房子賣掉，開著汽車去旅游，打算在旅程中結(jié)束自己的生命。結(jié)果，他邂逅了一位女孩，不但收獲了美好的愛情，絕癥也不治而愈。我因為車禍而右腿殘疾。失去了原來的工作?；倚慕^望之際，病房里來了一位歌手，他教我唱歌彈吉他。你看現(xiàn)在的我，多么自由快樂。”邁克說。

威廉若有所思地告別了邁克，他想到女友好奇的追問，忽然產(chǎn)生了一個奇妙的想法：既然有人對谷歌的面試題感興趣。不如我將它們整理成一本書。一定會有銷路。這個新鮮的念頭，讓威廉興奮不已。當(dāng)天晚上，他登錄了一家人氣很旺的求職網(wǎng)站，發(fā)帖征集資料，網(wǎng)友提供的資料一旦被采用便會得到一件小獎品。

不久，很多曾經(jīng)參加過谷歌面試的人，紛紛給威廉發(fā)來了郵件。他們當(dāng)中，有的跟威廉一樣慘遭淘汰，有的卻成功地跨過了這道門檻。成了谷歌公司的一員。威廉花費了兩個月的時間將這些問題整理好，寫了一本名為《想進(jìn)谷歌工作，你夠聰明嗎？》的書。書中不僅詳細(xì)地列出了谷歌面試時提出的那些刁鉆古怪的問題，還給出了多種參考答案。威廉在書中透露，其實谷歌主考官只想借助這些難題，觀察一個人的思維敏捷度，借助這類問題?？梢钥闯銮舐氄呤侨绾嗡伎嫉?，所以，一千個求職者，完全可以有一千個答案。

這本書剛剛上市，就迅速登上當(dāng)季暢銷書排行榜的榜首，那些想到谷歌去應(yīng)聘的人，自然是人手一本。更多的懷著好奇心的人，是想通過閱讀這本書掀開谷歌面試的神秘面紗。威廉因為這本書的火爆銷售量，成功掘到了人生的“第一桶金”。

篇3

[關(guān)鍵詞]模擬應(yīng)聘 提問思路 回答技巧

“模擬應(yīng)聘”是中等職業(yè)教育課程新教材《語文》上冊的綜合實踐活動課內(nèi)容。

實踐活動課的目的在于培養(yǎng)中職學(xué)生的語文應(yīng)用能力，要求學(xué)生“掌握日常生活和職業(yè)崗位需要的現(xiàn)代文閱讀能力、寫作能力、口語交際能力”， 貫徹“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位”的職業(yè)教育理念，以“適應(yīng)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的需要”為指歸。

不會提問就不會創(chuàng)造，任何創(chuàng)造都是從問題開始的。但由于長期以來受應(yīng)試教育的影響,在初中語文課堂教學(xué)中，教師們常常忽視了學(xué)生提問能力的培養(yǎng)。因此，作為就業(yè)指導(dǎo)訓(xùn)練的模擬應(yīng)聘實踐活動課的重點在引導(dǎo)學(xué)生在模擬應(yīng)聘中掌握求職面試的技巧，讓學(xué)生掌握如何提問與回答，為將來的應(yīng)聘做好思想準(zhǔn)備，提高應(yīng)聘的成功率。

同時，還要讓學(xué)生明白學(xué)生提問是善于回答問題的基礎(chǔ)和前提條件，在“模擬應(yīng)聘”實踐活動中培養(yǎng)學(xué)生的提問能力對巧妙回答主考官的問題是很有幫助的。

一、創(chuàng)設(shè)問題情境，激發(fā)學(xué)生提問興趣

思維通常是由問題情境引起，一個好的問題情景能夠吸引學(xué)生的注意力，并想方設(shè)法去尋求答案，在積極尋求答案的過程中學(xué)生就會不斷產(chǎn)生一些新的問題，由趣生疑，由疑促思，由思發(fā)問。教學(xué)中教師要善于通過創(chuàng)設(shè)“一石激起千層浪”疑問情境，把富有挑戰(zhàn)性的問題隱藏在情境之中，激發(fā)學(xué)生想問的積極性。而“模擬應(yīng)聘”實踐活動中本身就是一種頗具挑戰(zhàn)性的問題情境。

例如，“模擬應(yīng)聘”時，我給出了一個常見的問題：你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？同學(xué)們的回答可謂五花八門，有談自己的體育愛好，有的談自己喜歡交朋友，有的談自己喜歡看書學(xué)習(xí)等。甚至還有游離問題而大談自己學(xué)習(xí)成績?nèi)绾稳绾蔚膬?yōu)秀，初中時獲過多少獎勵的，等等。

對于學(xué)生提出的這些問題，我沒有直接給予解答，而是先請同學(xué)們回答，引導(dǎo)他們討論、爭辯、探究，然后才出示參考答案：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛，等等，這樣就可以收到了較好的效果。

二、摸清面試提問套路，掌握面試提問技巧

善于提問，有利于應(yīng)對問題。為了讓學(xué)生掌握提問技巧，熟悉面試的問題內(nèi)容，在正式進(jìn)行模擬面試時，我先給學(xué)生觀看視頻《模擬面試》，要求他們邊看邊記錄面試官提出的問題，琢磨面試官提問思路以掌握提問技巧，應(yīng)對解決面試問題。

要求學(xué)生根據(jù)記錄的內(nèi)容，整理出常見的面試內(nèi)容。學(xué)生整理常見的面試問題有：談?wù)勀阕约旱那闆r。你為什么要應(yīng)聘我們公司？你做得最成功的一件事是什么？你只有中專文憑，你有自信能競爭得過大學(xué)生嗎？你的優(yōu)點與缺點是什么？你對加班的看法。 你打算在我們公司工作多長時間？你對薪水的期望值如何？等等。

讓學(xué)生了解這些問題，做到心中有數(shù)，最終目的是為了讓學(xué)生善于應(yīng)對面試官的提問，提高應(yīng)聘成功率。

三、分析點評典型案例，啟發(fā)學(xué)生答題思路

面試是找到工作的第一道關(guān)口，輕視不得，必須有目的地加強訓(xùn)練。

首先，模擬提問，讓學(xué)生在比較中學(xué)會巧答。

模擬應(yīng)聘時，教師提出以下幾個常見的問題，小組交流，讓學(xué)生比較兩位應(yīng)聘者的回答表現(xiàn)。

問題一：你認(rèn)為自己做得最成功的一件事？

A.我選擇了我熱愛的專業(yè)。B.我在實習(xí)中利用所學(xué)的知識，幫助客戶恢復(fù)損壞的數(shù)據(jù)庫，而且得到該公司領(lǐng)導(dǎo)的好評。

問題二：你對加班持什么態(tài)度？

A.我們年輕人精力旺盛，只要我的付出與所得成正比，那么我不怕加班。B.我覺得加班是在有限的時間內(nèi)拓展自己經(jīng)歷的機(jī)會，對此我持積極態(tài)度。

問題三：你可以在公司工作多長時間？

A.您對我滿意，就會選擇我；我對公司滿意，就會腳踏實地地工作下去。B.我想找一份長期的工作，希望在這領(lǐng)域里發(fā)展自己的事業(yè)。

問題四：你希望的待遇是多少？

A.我相信公司會根據(jù)相關(guān)規(guī)定給我合適的報酬。B.錢不是我唯一關(guān)心的事，我相信公司會承認(rèn)我的工作價值。

問題五：談?wù)勛约涸诿嬖嚨谋憩F(xiàn)。

A.我平時參加這種鍛煉比較少，有些緊張，沒有把才能很好地表現(xiàn)出來。如果公司給我工作的機(jī)會，我會給您滿意的答卷。B.我非常滿意，如果可以，我會打一百分。

在學(xué)生討論的基礎(chǔ)上，教師加以點評，給出參考意見。

二是重點分析幾個典型案例，讓學(xué)生心中有底，胸有成竹。我的做法是利用語文課選擇以下三個典型案例來給學(xué)生作分析，收到了較好的效果。

[案例一]

問：你以前在哪里工作?

答：我在一家公司做技術(shù)支持。

問：進(jìn)入公司的目的?

答：喜歡技術(shù)支持，因為我具有這個能力。

問：你有什么成績呢?

答：做了上海的一個方案，且在各個部門有很好的協(xié)調(diào)能力。

問：周圍的同事朋友怎么評價你呢?

答：待人誠懇。反問：您問我這個問題的目的在于哪里呢?

答：看你在工作中的溝通能力……做技術(shù)支持的，當(dāng)然應(yīng)該有技術(shù)方面的能力，但合作，是最重要的一點。

面試官點評：這位小姐很敏銳，但作為應(yīng)試者，不應(yīng)該反問面試官提出問題的目的。如果為了顯示主動性，可以在最后問問面試官自己在以后的面試中應(yīng)注意什么。再有，講故事特別重要，把自己最得意的成績、做得最好的項目詳細(xì)說出來，像這樣一句話概之，不令人信服，印象也不會深刻。

[案例二]

問：請用三句話來介紹自己，評價自己。

答：1.干勁沖天;2.一定給你掙錢;3.善于和同事合作。

問：五年內(nèi)對個人制定的目標(biāo)是?

答：做一個職業(yè)經(jīng)理人。

問：對我們公司了解嗎?

答：在上學(xué)的時候經(jīng)常上這個網(wǎng)，我感覺是人力資源網(wǎng)站里做得最好的。

面試官點評：對自己的評價，是在測試他的表達(dá)能力和思維能力，是否在他的腦子里有一種思維方式;五年以后如何定位，是看他做事情的目的性;問對公司是否了解，在于了解他是否對我們公司真正了解、真心感興趣。在國外，如果不了解這個公司，你連去都不要去。我們很多人把面試過程看得很緊張，就是不了解所賜。如果你了解這個企業(yè)，你完全可在面試中變被動為主動。不用了解很深，只要在面試時，表現(xiàn)出對這個企業(yè)的興趣就可以了。要把握一個平衡，不要以辭藻來堆砌你的才能，而要通過故事來表達(dá)此意。最后一點，面試時不緊張是好的，但也不能自由得無拘無束。我見過一位從很好學(xué)校畢業(yè)的MBA，技能和知識都足夠，但他從進(jìn)門的第一分鐘到出門的最后一刻，都是雙手抱肩，頭后躺在椅子上，這樣子叫我怎么選他呢?

[案例三]

問：應(yīng)聘什么職位?

答：技術(shù)支持。

問：有一個10人的軟件項目，但經(jīng)濟(jì)光景不好，預(yù)算要減掉一半，但上司還要求要做得更好。你怎么辦?

答：最重要的是企業(yè)的文化和人情味。朋友對我的評價是有困難的時候，總喜歡找我。作為一個項目負(fù)責(zé)人，我可以通過自己影響他們。我相信他們會支持我在這種情況下做好項目。

面試官點評：預(yù)算砍掉一半，你沒有說不能做，說明你有一定的能力，但你的回答很難看出你的技巧。我對你的印象是：人情味很重，關(guān)心下屬，譬如你可能不會因為預(yù)算減半而裁員，但可能對生意并不是很敏感。其實，更好的答案應(yīng)該是：“老板，我可以做得更好，但我是否可以幫助您，來解決那個使我的預(yù)算要減掉一半的危機(jī)?”至于具體如何去做，應(yīng)該和你的老板去商量。

四、實施模擬應(yīng)聘，訓(xùn)練學(xué)生應(yīng)變能力

由于學(xué)生在此之前的訓(xùn)練中掌握了面試官的提問套路，也在教師的分析點評典型案例時熟悉了回答問題的技巧，在模擬應(yīng)聘場上，學(xué)生的表現(xiàn)是不會很令人失望的了。

不過，在這種模擬應(yīng)聘的情境中，學(xué)生很可能出現(xiàn)另外一種失誤，即因為碰到突發(fā)問題，或者因為心慌而怯場。因此，模擬應(yīng)聘時不能忽視了訓(xùn)練學(xué)生的應(yīng)變能力。

職場面試，往往面臨著情境式問題。應(yīng)聘場上，求職者面對眾多考官，心理壓力大，面試的成敗往往取決于求職者是否能機(jī)智果斷，隨機(jī)應(yīng)變，能當(dāng)場把自己的各種聰明才智發(fā)揮出來。因此，模擬應(yīng)聘時，很有必要加強訓(xùn)練。

一是要注意分析面試類型，如果是主導(dǎo)式，你就應(yīng)該把目標(biāo)集中投向主考官，認(rèn)真禮貌地回答問題；如果是答辯式，你則應(yīng)把目光投向提問者，切不可只關(guān)注甲方而冷待乙方；如果是集體式面試，分配給每個求職者的時間很短，事先準(zhǔn)備的材料可能用不上，這時最好的方法是根據(jù)考官的提問在腦海里重新組合材料，言簡意賅地作答，切忌長篇大論。

二是要避免尷尬場面，在回答問題時常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時不能作答，回答時出現(xiàn)錯誤或不知怎么回答的問題時，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對未聽清的問題可以請求對方重復(fù)一遍或解釋一下；一時回答不出可以請求考官提下一個問題，等考慮成熟后再回答前一個問題；遇到偶然出現(xiàn)的錯誤也不必耿耿于懷而打亂后面問題的思路。例如，可以提出這樣一個面試官常常提出的問題，考查學(xué)生（應(yīng)聘者）的應(yīng)變能力。

你為什么有興趣到這里找工作？

回答好這個問題，應(yīng)聘者必須了解對方的提問目的：用人單位對某些學(xué)歷、資歷比較高的求職者常提類似的問題，其意圖是：一怕這人將來“跳槽”，工作不安心，把新工作當(dāng)成一塊跳板。二是進(jìn)一步考驗這種人，看他們有沒有決心到這里來踏實工作。三是多用反問句、設(shè)問句的口氣提出，考察應(yīng)聘者的態(tài)度變化。

因此，應(yīng)聘者必須掌握這樣的答問策略：

其一，應(yīng)聘人聽到這類提問應(yīng)該推斷出自己的條件還不錯，用人單位可能出于擔(dān)心自己不安心所致。所以應(yīng)聘者要態(tài)度誠懇地指出有興趣來此應(yīng)聘的原因：專業(yè)對口；公司有發(fā)展；工作環(huán)境優(yōu)越；聽朋友介紹這家公司的老板是“伯樂”；有更多到外國工作的機(jī)會；經(jīng)常出差適合自己的興趣；離家近；福利待遇特別好，等等。

其二，以比較堅決的口氣表白自己如何喜歡這個部門并愿為它效勞。

篇4

有經(jīng)驗的hr在招收新人的時候，一眼就能看出應(yīng)聘者是否是自己需要的，他(她)的氣質(zhì)、個性是否適合在自己的公司工作，而這些內(nèi)在素質(zhì)，都會在平常的言談舉止中流露出來。從應(yīng)聘者踏進(jìn)大門的那一刻起，面試官就開始考察他(她)的舉止言行：怎樣和面試人員握手、打招呼，怎么樣遞送自己的簡歷，用什么樣的坐姿，這些不經(jīng)意間完成的動作都在公司的考察范圍之內(nèi)。

勘誤：畢業(yè)生不必過于“職業(yè)”

經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，剛從校園走出的大學(xué)生，穿著剛買來或借來的西裝，躊躇滿志地走進(jìn)某公司的面試辦公室，在面對考官的時候，他們口若懸河，并不時蹦出一個個連專業(yè)人士也不經(jīng)常使用的“兇悍”詞匯，仿佛這樣才夠成熟、夠“職業(yè)”。

李健說，大學(xué)生就是大學(xué)生，人事經(jīng)理一眼就能看出你有沒有經(jīng)驗。既然公司準(zhǔn)備招收應(yīng)屆畢業(yè)生，就有這樣的心理準(zhǔn)備，知道自己面對的肯定是沒有太“職業(yè)”的語言和舉止來“包裝”自己，裝得像那么回事也就算了，要是裝得不像，會讓面試官感到“很奇怪”，看了“不舒服”。比如做一個presentation，有經(jīng)驗的工作人員來做和剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來做，無論是時間的安排，還是詞匯的運用，一定都有很大的區(qū)別，給人的感覺會完全不一樣。大學(xué)生首先要承認(rèn)自己本來就經(jīng)驗不足，而不是“裝”作有經(jīng)驗，如果一味地學(xué)習(xí)別人，反而把自己的本性給掩蓋了，給面試人員不自然的感覺。

信心：好心可能辦壞事

有的時候，畢業(yè)生們過于“職業(yè)”的言談舉止是為了增加自己的信心。有信心是好事，但是人事經(jīng)理看重的信心來自于你的專業(yè)和你的能力，而不是來自你咄咄逼人的言語和過分包裝的舉止。在回答面試官問題的時候，很多畢業(yè)生往往對自己的能力估計過高，喜歡在自己的答案里用上太多的修飾，甚至隨意夸大自己的能力，對思考的嚴(yán)密、答案的客觀卻不太重視，當(dāng)提問更加深入的時候，他們常常又不能自圓其說。

面試時表現(xiàn)出一定的信心是會受到人事經(jīng)理肯定的，但如果一言一行中顯得太過自信，就會讓人覺得你太過有“攻擊性”，不善于和別人合作。大學(xué)畢業(yè)生在準(zhǔn)備面試言談舉止的時候，有一個準(zhǔn)則，就是放低自己的姿態(tài)，不要為了顯示自己的信心而過分表現(xiàn)，更不要言過其實。

建議：言談舉止如何準(zhǔn)備

言談舉止由內(nèi)在決定，但這并不意味著面試前無法準(zhǔn)備，特別是對于沒有面試經(jīng)驗的畢業(yè)生們，適當(dāng)?shù)摹鞍b”還是需要的。咨詢專家李健給出了以下幾點建議，大家可以按照建議事先“演習(xí)”。

1、不要擅自走進(jìn)面試房間。如果沒有人通知，即使前面一個人已經(jīng)面試結(jié)束，應(yīng)聘者也應(yīng)該在門外耐心等待；如果面試時間到了，進(jìn)房間之前應(yīng)先敲門。

2、握手要有“感染力”。面試前的握手是一個“重頭戲”，因為不少企業(yè)把握手作為考察一個應(yīng)聘者是否專業(yè)、自信的依據(jù)。如果先前沒有太多和別人握手的經(jīng)驗，可以事先練習(xí)一下。注意，握手不要有氣無力，而要讓對方感受到你的熱情，要有“感染力”。

3、遞名片要把握時機(jī)。如果有名片，在遞給面試人員的時候要把握時機(jī)，如果你的面試官雙手都是你的資料，千萬不要急著送上自己的名片，以免顯得不成熟；將名片調(diào)轉(zhuǎn)180度遞給對方，方便別人的閱讀。

篇5

摘 要 中國飯店業(yè)面臨著人員招聘困難的挑戰(zhàn)，就目前中國勞動力趨勢說，這將是長期的挑戰(zhàn)。世界著名的酒店管理集團(tuán)馬里奧特集團(tuán)成功的基石是對員工的承諾，酒店把員工看成是最重要的資源。馬里奧特堅信只要善待的員工，員工就能照顧好的顧客。強調(diào)激發(fā)員工的自豪感，充分授權(quán)給員工，讓員工創(chuàng)造性的解決顧客的問題，通過晉升提高的機(jī)會來激勵他們留住他們。隨著中國旅游業(yè)的持續(xù)高速發(fā)展，酒店產(chǎn)品作為一種服務(wù)產(chǎn)品，其質(zhì)量保證期必須依賴正確的服務(wù)理念和高超的服務(wù)技巧。對于勞動密集型，資金密集型，技術(shù)密集型的飯店業(yè)來說，管理模式與管理人才是酒店最寶貴的財富。酒店管理與服務(wù)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須大力改善服務(wù)質(zhì)量，這就意味著必須改變員工的行為。世界著名飯店集團(tuán)都有它們一整套科學(xué)，合理，有效，系統(tǒng)的管理模式和一支職業(yè)化的，訓(xùn)練有素的專業(yè)管理人員隊伍。集團(tuán)化的飯店優(yōu)勢在于共享集團(tuán)所有的培訓(xùn)和人力資源，可以幫助酒店提高人才素質(zhì)，彌補人才匱乏的不足。

關(guān)鍵詞 酒店 人力資源 員工 招聘

酒店人才的培養(yǎng)與管理，首先要做好員工的招聘工作。

一、準(zhǔn)備面試

面試是人們交流信息的正確渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。面試，不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們，因為招聘的管理者代表著酒店的形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍起著關(guān)鍵的作用。

面試之前了解所有空缺崗位的要求要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷首先參考現(xiàn)有工作崗位的崗位職責(zé)詢問曾在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求，以前的要求與目前的工作是否相稱，如果是，新員工是否要具備類似的綜合能力。

1．確定崗位要求

一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應(yīng)羅列其中。

2．決定招聘方式

招聘方法多種多樣，可以在報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論采用哪種方法，最少都需要一次面試。

3．設(shè)計廣告

廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內(nèi)容而定。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。標(biāo)明申請終止日期。

4．借助推薦渠道

借助熟人填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是信任的人推薦的， 這表明他們確實具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解一些情況。不利的一面是應(yīng)聘都為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客觀的評估之后再做推薦，如認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。

5．建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)

決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。

6．授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息

授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低要求；組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；有充裕的時間完成任務(wù)；有較強的電話溝通技巧；能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。

7．評估簡歷

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。

8．留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處

簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受都育時間性是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時問應(yīng)聘者。

9．評估應(yīng)聘者

對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。

10．征求同事意見

對是否給予應(yīng)聘者面試機(jī)會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求同事的意見，他們可以是信任的人，也可以是將要同該新員工一同工作的人，別人的看法比較客觀，可能會幫助面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機(jī)會。

11．拒絕應(yīng)聘者

拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會，會另行通知。

12．安排面試

短時間內(nèi)面度所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時間應(yīng)盡量靈活。

13．規(guī)劃面試

安排面試之前需要明確整個面試所需時間?？杖睄徫桓叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就是以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考試，一定要作好安排，并留有充裕時間。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。

14．落實面試地點

面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果不會盡如人意。

15．安排座位

面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應(yīng)聘者的膝部暴露在對方的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。不要讓應(yīng)聘者坐在比面試者椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚開穢而且不自在。

16．確定面試策略

面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來。是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。這在很大程度上取決于招聘崗位的種類。

17．準(zhǔn)備面試問題

想了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，應(yīng)要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯栴}。為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計問題。用應(yīng)聘者對上一個問題的答案引出下一個問題。

18．如何發(fā)問

對問題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。因為開放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細(xì)信息。開放型總是以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。

封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進(jìn)行深入的回答。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方，如“11月14號可以來工作嗎？”封閉型問題用來核應(yīng)應(yīng)聘者簡厲中的一些細(xì)節(jié)。

19．訓(xùn)練聆聽技巧

全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。如果應(yīng)聘者看到對方認(rèn)真聽他們講話，他們將反這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。培養(yǎng)集中注意力的能力，并改進(jìn)形體語言。

20．面試者的準(zhǔn)備工作

面試開始之前，要確保已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備（例如：錄音機(jī)）工作正常，并進(jìn)入角色。

二、進(jìn)行面試

面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段，不論職位高低，都要禮貌地問候應(yīng)聘者，可以用假定是應(yīng)聘者時希望得到的禮遇來對待面前的應(yīng)聘者。

1．問候應(yīng)聘者

問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新捍起其他面試著的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)忘記。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者遠(yuǎn)道而來參加面試，這就更為必要。

2．與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)系

應(yīng)聘者到來時，站起身表示問候會迅速與他們建立起友好關(guān)系。身體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓勵他們放松。

3．綜合評價應(yīng)聘者

面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需要記錄下面試過程中應(yīng)聘者的印象。

第一印象：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。面試正式開始之前，已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右對他們的印象。如，對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應(yīng)聘者也會在面試正式開始前對面試者代表的酒店有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對酒店留下一個好印象。面試應(yīng)在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會感受到輕松。話題可以是天氣、辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何和應(yīng)聘者有共同語言的話題。

4．問題要面面俱到

除了對應(yīng)聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊慕逃尘?、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細(xì)的問題。這種提問往往會帶給有價值的發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但可能對酒店很有用。

5．留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程

面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。不少有抱負(fù)的年輕人常把這種酒店當(dāng)作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。即使是有的員工只工作了很短時間就離開了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。

6．留心工作經(jīng)歷中的空白

如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因為應(yīng)聘者長期生病，也可以能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好員工。針對這種空白時間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符。

7．評價應(yīng)聘者的能力

只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可以勝任。但對大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。

8．評價應(yīng)聘者的性格

應(yīng)聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公司的工作氛圍。判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)部競爭激烈的公司工作過的應(yīng)聘者是不適合到鼓勵團(tuán)隊協(xié)作精神的公司工作的。另外，對現(xiàn)有員工進(jìn)行分析，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的員工，這樣可以達(dá)到一種性格構(gòu)成的平衡。

9．進(jìn)行測試

可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被子用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。

（1）能力測試

這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡歷具備此能力的應(yīng)聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴(yán)格控制的條件下進(jìn)行。

（2）性格測試

性格測試的種類很多，包括口頭表達(dá)、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進(jìn)行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應(yīng)聘者具備某些性格能否成功相關(guān)。為了真正有效的利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。

（3）心理測試

作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測試：注意觀察應(yīng)聘者的某種習(xí)慣動作的頻率；應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；應(yīng)聘者對待特定情況的反應(yīng)如何。

10．記錄面試印象

面試幾個應(yīng)聘者之后，對他們的印象就會混淆起來。一個應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶記錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開來。

11．安排后續(xù)面試

第二次面試就沒有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問題，這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計。確定第二次面試目標(biāo)，確定需要進(jìn)一步了解的方面。

12．檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力

能守后續(xù)面試，需要判斷哪個應(yīng)聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應(yīng)聘者進(jìn)行比較?？梢钥紤]讓應(yīng)聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關(guān)技能。

13．確定最后人選

還需要花費一些時間做好細(xì)節(jié)的確認(rèn)。口頭與應(yīng)聘者確認(rèn)之后還要有正式的書面通知，需要應(yīng)聘者對確認(rèn)書認(rèn)可之后簽字寄回。

篇6

面試時被問愛好是什么 答案背后暗藏玄機(jī)

不要以為表現(xiàn)得像個工作狂那樣沒有精力投入到興趣愛好中，就能吸引到面試官。

“你的興趣愛好是什么 ”人們初識階段常用這個話題熟絡(luò)起來。但如果問話人是你的面試官，你可不能隨意吹噓自己對馬的癡迷或?qū)姹旱臒釔邸?/p>

醉翁之意不在酒，他們正試圖收集更多有關(guān)你本人個性的信息。

“了解你的興趣愛好以及個性都會有助于他們做出相對全面的評估，”美國通信行業(yè)招聘網(wǎng)站Talent Zoo 工作委員會主席Amy Hoover表示。雖然這個問題本身并不存在錯誤答案，但還是有些更加明智有價值的答案選項。

“招聘官在尋找全面發(fā)展的對象，不要把你的追求局限于那些與工作直接相關(guān)的事情上?！薄恶Z服辦公室暴君：如何應(yīng)對老板的幼稚行為并在工作中成長》(Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job)的作者、職場專家Lynn Taylor表示。

而Hoover強調(diào)，不要提到“Facebook”、“社交媒體”和“電視節(jié)目”這些字眼，因為它們不僅不算愛好，還是干擾，尤其對工作而言。

在應(yīng)聘廣告公司客戶經(jīng)理時，如果你提到自己閑暇時愛畫畫，那么你的創(chuàng)造天賦就可能被視為一種資產(chǎn)優(yōu)勢。又或者，你喜歡參與策劃社區(qū)活動，其展現(xiàn)出的組織能力又正好能遷移到你所應(yīng)聘的促銷或策劃類職位上;但假如你是在大談特談那些可能被視為惡習(xí)的愛好，比如品酒、精釀啤酒或加入雪茄俱樂部等，就反而可能因此失去工作機(jī)會。

招聘官到底想聽到什么 哪種愛好最能展現(xiàn)你的技能 我們收集了一些職場專家、企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人的觀點。

1. 你是否全面發(fā)展

“我沒有真正特別的業(yè)余愛好，我太忙了?！边@種回復(fù)相當(dāng)糟糕。

這是在告訴雇主你就是個工作狂，但別以為這是件好事，這等于是在說除工作之外，你不會花時間去做喜歡的事情來給自己加油充電。招聘經(jīng)理希望看到你有許多不同的興趣愛好，而不是只會全天候?qū)Ｗ⒂谀闼龅倪@類工作。

“有種假設(shè)是參加各式各樣愛好活動的人，可能有更廣泛的管理經(jīng)驗，可以更好地與工作中的人們打交道?！盩aylor 表示。而招聘專家Alison Doyle則建議可以提到高爾夫、網(wǎng)球、滑雪這些有助于同客戶建立關(guān)系的運動，“但是不要慌稱自己愛打高爾夫，結(jié)果真到了球場什么都不會?！按送?，喜歡演講也是個不錯的答案，因為你能夠代表公司做路演，或者在更多論壇上發(fā)言，以及在各類場合拓展更多潛在用戶。

不過，愛好也不要列太多。因為這也可能暗示你比較優(yōu)柔寡斷，而且你不可能有充足的時間投入到每種愛好上。

2. 團(tuán)隊型or獨立型

在申請一些獨立工作特質(zhì)更加明顯的職位時，如果你提到的是閱讀、繪畫、寫作或園藝這類偏孤獨型的愛好，招聘官可能更傾向于選擇你。

不過，如今雇主更感興趣的可能是聽到一些團(tuán)隊型活動愛好，比如團(tuán)體運動項目或群體志愿者項目。

注意事項：

一、忌問招聘人數(shù)

最明顯的就是問“你們要幾個 ”對用人單位來講，招一個是招，招十個也是招。問題不在于招幾個，而是你有沒有這百分之一或十分之一或獨一無二的實力和競爭力?！澳銈円灰?“這樣詢問的女性，首先給自己打了”折扣“，是一種缺乏自信的表現(xiàn)

二、忌急問待遇

“你們的待遇怎么樣 ”“你們管吃住嗎 電話費、車費報不報銷 ”有些應(yīng)聘者一見面就急著問這些，不但讓對方反感，而且會讓對方產(chǎn)生“工作還沒干就先提條件，何況我還沒說要你呢”這樣不好的想法。談?wù)搱蟪甏鍪悄愕臋?quán)利，這無可厚非，關(guān)鍵要看準(zhǔn)時機(jī)。一般在雙方已有初步聘用意向時，再委婉地提出來。

三、忌不合邏輯

面試的考官問：“請你告訴我你的一次失敗的經(jīng)歷?！贝鹪唬骸拔蚁氩黄鹞以?jīng)失敗過?！比绻@樣說，在邏輯上講不通。又如考官問：“你有何優(yōu)缺點 ”答曰：“我可以勝任一切工作?！边@也不符合實際。

四、忌說有熟人

面試中急于套近乎，不顧場合地說“我認(rèn)識你們單位的某某”、“我和某某是同學(xué)，關(guān)系很不錯”等等。這種話主考官聽了會反感。如果你說的那個人是他的頂頭上司，主考官會覺得你在以勢壓人;如果主考官與你所說的那個人關(guān)系不怎么好，甚至有矛盾，那么你這樣引出的結(jié)果很可能就是自我遭殃。

五、忌超出范圍

例如面試快要結(jié)束時，主考官問求職者：“請問你有什么問題要問我嗎 ”這位求職者欠了欠身子問道：“請問你們公司的規(guī)模有多大 你們未來5年的發(fā)展規(guī)劃如何 ”諸如此類的問題。這是求職者沒有把自己的位置擺正，提出的問題已經(jīng)超出了求職者應(yīng)當(dāng)提問的范圍，使主考官產(chǎn)生了厭煩。主考官甚至?xí)耄耗挠羞@么多的問題 你是來求職的呢 還是來調(diào)查情況的呢

六、忌不當(dāng)反問

例如主考官問：“關(guān)于工資，你的期望值是多少 ”應(yīng)聘者反問：“你們打算出多少 ”這樣的反問就很不禮貌，好像是在談判，很容易引起主考官的不快和敵視。

這是因為現(xiàn)在大部分工作都涉及到某種程度的群體互動和支持。經(jīng)常參加體育運動能夠體現(xiàn)你具備良好的人際交往能力及團(tuán)隊協(xié)作能力，而參加團(tuán)體競賽則還能展現(xiàn)你注重愛與競爭，這些都是企業(yè)管理者在工作場合中對員工最看重的積極特質(zhì)。如果你確實不喜歡運動，Sovini公司的營銷與通信主管Lauren Riley認(rèn)為參與一些社區(qū)組織或在當(dāng)?shù)貏游锞戎行漠?dāng)志愿者也是好選擇，”因為這也能表明你是一個喜歡幫助別人、自信且善于交際的人?！?/p>

2. 你是否具備較強領(lǐng)導(dǎo)力

“如果你參加徒步旅行等休閑活動時擔(dān)任領(lǐng)隊，也能證明了你在工作上具備領(lǐng)導(dǎo)能力?！盩aylor表示。盡管并非所有的工作都要求你具有管理才能，但這些類型的活動項目還表現(xiàn)了你有做出改變的欲望。

3. 你是否不斷強化自己的技能

如果你有堅持多年的業(yè)余追求，并且嘗試讓自己變得更好，你可能會被視為有恒心和毅力。例如藝術(shù)或音樂方面的才能就可能被視為你手頭上職位的一個加分項，因為它們能改善你的溝通、寫作以及研究技巧。另外，Alison Doyle也指出，業(yè)余時間參與一些知識培訓(xùn)活動，比如學(xué)習(xí)在線課程，也會被認(rèn)為是自律的表現(xiàn)。

4. 你是否有使命感和毅力

招聘經(jīng)理希望看到求職者在業(yè)余活動中也能設(shè)定目標(biāo)。“例如，他們希望看到你享受完成一個項目，并且對于在業(yè)余活動中取得里程碑式的結(jié)果有著強烈的渴望?！盩aylor表示，“目標(biāo)設(shè)定對任何工作來說都至關(guān)重要，他們希望看到你有使命感和完成目標(biāo)的決心?！币虼耍绻阏阱憻?000米長跑，或者在參加某個補習(xí)課程，盡管在這時候提出來。

Lauren Riley還提出，具體的回答也有技巧，說自己“每周定期去健身房3次”要比簡單回答“喜歡鍛煉”效果更好，因為細(xì)節(jié)能加深別人對你有這種愛好的認(rèn)可度。

5. 你是否有激情而不過度亢奮

對業(yè)余愛好有激情是面試官很欣賞和看重的一點?！斑@證明你能享受自己所做的事情，無論它是份內(nèi)工作還是業(yè)余事務(wù)。”Taylor 說。

切記：闡述愛好時不要過度亢奮，否則聽起來像你要把興趣作為主業(yè)。舉個例子，如果你在面試某軟件公司的銷售職位，適當(dāng)提及對時尚的興趣是不錯的。但如果你過度談及該如何跟上時尚潮流，以及周末自己會參加各種時尚相關(guān)活動，反而會給面試帶來負(fù)面效果，他們會以為你其實去時尚行業(yè)更快樂。

篇7

1.什么是壓力面試

壓力面試（Stress Interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

2.壓力面試的作用

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心理承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。

比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

3.壓力面試的意義

就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

二、營造壓力氛圍

要進(jìn)行一場有效的壓力面試，首先就要通過各種途徑營造緊張氛圍。在面試實踐中，常用的有三種方式，即面試考場布置、考官適時沉默和考官提問。

1.面試考場如何布置

通過對考場的設(shè)計可以起到較好的輔助作用，強化面試的壓力氛圍。首先，應(yīng)選擇相對狹小的房間作為面試考場。從心理學(xué)的角度來分析，處在狹小空間里的人，容易產(chǎn)生被逼迫的感覺。尤其是在需要討論問題的時候，比較適合采用座位緊湊、小一點的空間。

其次，應(yīng)聘者和主考官可以在長度較短的桌子兩端面對面而坐。由于距離很近，主考官與應(yīng)聘者面面相對，目光直視，容易給那些心里有“鬼”的應(yīng)聘者造成心理壓力。從社交心理的角度來講，一般少于2米的距離，人就會感覺自己的空間被侵占，因此產(chǎn)生壓力。另外，給主考官設(shè)置一個相對應(yīng)聘者而言，位置較高一些的座位，也能因為突出了主考官的地位，而給應(yīng)聘者造成一定的壓力。

最后，在主考官和應(yīng)聘者相對的空間內(nèi)，盡量不要擺放任何物品。如果在主考官和應(yīng)聘者之間的桌子上擺放一些裝飾品的話，比如花瓶、水杯等，這樣既容易分散應(yīng)聘者的注意力，也會干擾考官對應(yīng)聘者的全面觀察。

2.考官會適時地沉默嗎

沉默對大多數(shù)人來說都是一種很大的壓力，尤其是在面試的環(huán)境下。主考官的沉默戰(zhàn)術(shù)最好在面試的開始和中間階段進(jìn)行。理想的狀態(tài)是，當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場時，考官們要么閱讀簡歷，要么“正襟危坐”、表情嚴(yán)肅地盯著應(yīng)聘者，所有人都一言不發(fā)，這種狀態(tài)可以持續(xù)2―5分鐘。另外，當(dāng)面試進(jìn)行了一段時間后，主考官可以詢問一個較難或者比較寬泛的問題，等應(yīng)聘者回答完后一直不接話頭，保持一段時間的沉默狀態(tài)。通過這些方法，將應(yīng)聘者置于“無聲”的狀態(tài)中，增強凝重嚴(yán)肅的氣氛，給應(yīng)聘者造成一定的壓力。

3.考官善于提問嗎

企業(yè)在面臨的競爭壓力越來越大的情況下，當(dāng)然希望自己的員工既要有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，又要有接受挑戰(zhàn)、承擔(dān)責(zé)任、抵抗壓力的品質(zhì)，于是壓力面試在招聘中也日益受到重視。但壓力面試是一把雙刃劍，一旦使用不當(dāng)或者被濫用，必然會造成不良的后果。而以下三點或許是面試官所要重視的。

第一，必須考慮道德標(biāo)準(zhǔn)，這是第一前提。

合理、有效的問題，是衡量應(yīng)聘者的相關(guān)素質(zhì)和能力的保障。但是，沒有道德標(biāo)準(zhǔn)的約束，一切都會“竹籃打水一場空”。對于一些可能會涉及個人隱私或者帶有人身攻擊味道的問題要避免使用。同時，在壓力面試中，千萬別打著各種幌子向求職者詢問各種奇怪的、與崗位所需素質(zhì)和能力無關(guān)的個人問題，以免引起應(yīng)聘者對招聘企業(yè)的文化和面試官人品的質(zhì)疑。

第二，壓力問題的設(shè)計須謹(jǐn)慎。

壓力面試的過程也是面試人員和求職者溝通、交流的過程。如果面試人員對求職者連起碼的尊重都沒有，結(jié)果可想而知。但是僅僅有“尊重”是不夠的，面試官在設(shè)計壓力問題時，應(yīng)充分考慮應(yīng)試者的文化水準(zhǔn)和可承受能力，做到提問的內(nèi)容既要在應(yīng)聘者的“意料之外”，又要使其“無法回避”。這樣才能觀察應(yīng)聘者的第一反應(yīng)，從而判斷其相關(guān)能力和素質(zhì)水平。

第三，結(jié)束時須做必要解釋。

壓力面試中的題目設(shè)置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”，所以，事后面試人員必須應(yīng)向應(yīng)聘者做出解釋，以免引起誤會。這是一種道德上的義務(wù)，也是工作職責(zé)所在。

三、壓力試題設(shè)計

在面試實踐中，根據(jù)應(yīng)聘者感受到的壓力的大小，可將壓力面試題劃分為多種類型，下列舉了一些常見實例并作相關(guān)分析。

情景一：你是“搗蛋分子”嗎？

主考官：這是一份充滿創(chuàng)意的工作，需要逆向思維能力。請問從小到大，你做過最搗蛋、最讓父母頭痛的事是什么？

回答一：我一直是好學(xué)生、乖小孩，沒做過壞事，也沒想過去做壞事。(錯誤，太乖的孩子通常沒什么創(chuàng)意)

回答二：我常胡思亂想，和朋友堆一整天積木也不累。上學(xué)時，我也曾參加過火箭社、演講社，但不曾做過什么破壞性的事，也不認(rèn)為做壞事才能體現(xiàn)創(chuàng)意。(正確)

回答三：我是個好動兒，喜歡發(fā)明東西，常把家里的瓶瓶罐罐拿來實驗，或把空木箱子改裝成唱機(jī)和音箱。好在得過幾次科學(xué)實驗獎，才沒有被父母處罰。(正確)

解析

考官已強調(diào)這是一份需要創(chuàng)意的工作，所以回答自己喜歡胡思亂想、參加社團(tuán)、玩積木、研究實驗、得到科學(xué)獎等，都可以加分。相對來說，太乖巧老實的孩子，就顯得不知變通，不合考官的心意。

情景二：你有無潛力可挖？

主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不合適這個職位。要知道，我們經(jīng)常會遇到一些很難纏的客戶。

回答一：再難纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個性無關(guān)。再說，乖巧聽話也是優(yōu)點吧。(不理想。這不是主考官要的答案，也不宜否定主考官判斷。)

回答二：我顯得內(nèi)向是因為我善于傾聽，愿意把發(fā)言機(jī)會多留給別人，但并不表示我不善言辭，需要時我也能侃侃而談。(不錯，能讓考官覺得你潛力無窮。)

解析

如果能讓主考官意識到，盡管他在刁難你、試探你，但你不以為意，也不會被動地挨打，因為你有涵養(yǎng)和信心，是一個強者。

情景三：你忠誠度夠高嗎？

主考官：你的學(xué)歷很高，為什么愿意屈就這個工作呢？

回答一：目前我沒有更好的工作機(jī)會，而貴公司在業(yè)界聲譽不錯，學(xué)習(xí)機(jī)會也多。(錯誤，任何公司都不想成為“新兵訓(xùn)練所”。)

回答二：我很喜歡這份工作，不在乎是否屈就。至于我的三張學(xué)歷證書，你挑一個合適的，其余的就請忘了它吧。(正確，自信又有創(chuàng)意。)

解析

面試官擔(dān)心求職者只是拿公司當(dāng)跳板，所以求職者要表達(dá)十足的誠意，答案還要創(chuàng)意十足，才能讓主考官耳目一新。

情景四：你適應(yīng)力強嗎？

主考官：你今天為什么不穿西裝？

回答一：我平常就不穿西裝，所以今天也不穿。(錯誤，抗拒穿西裝，容易給人任性、長不大的印象。)

回答二：我昨天本想買一套西裝，但路上發(fā)現(xiàn)兩套很好的書，于是花掉了準(zhǔn)備買西裝的錢。(不理想，即使要找理由，也不能給人耍嘴皮子的感覺。)

回答三：我從未穿過西裝，但如果這個工作需要穿，我會考慮置辦一套。(可以，至少表現(xiàn)出自己的可塑性。)

解析

其實，穿不穿西裝不是重點，主考官主要想知道你對公司規(guī)則的反應(yīng)。完全順從固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的態(tài)度應(yīng)是保持彈性，以大局為重。

情景五：你興趣廣泛嗎？

主考官：你對最近流行的事物好像知道得不多？

回答一：我只知道流行的歌手和演員。(不理想。知道的范圍太窄。)

回答二：流行音樂、戲劇、電影、文藝活動、消費新知，我都很喜歡，不知道你想問哪方面的流行事物？(厲害，主動出擊，暗示對方自己興趣廣泛。)

解析

注重創(chuàng)意和流行的公司，大多希望員工能隨著社會脈動前進(jìn)，時尚感強。有意讓面試官知道自己興趣廣泛，是最高明的招術(shù)。

篇8

[關(guān)鍵詞]：語文教學(xué) 創(chuàng)新思維 能力培養(yǎng)

在小學(xué)階段的語文學(xué)習(xí)中，學(xué)生接受的大多是識記型教學(xué)模式，記憶能力得到了強化，但是創(chuàng)新思維能力卻弱化了，再加上應(yīng)試教育的影響，學(xué)生獨立思考不足，思維普遍比較狹窄。而創(chuàng)新思維是指以超越常規(guī)的眼界從特異的角度觀察思考問題、提出創(chuàng)造性解決方案的思維方式。培養(yǎng)創(chuàng)新思維能力是素質(zhì)教育的靈魂。中學(xué)階段是人的思維開始趨于成熟的階段，現(xiàn)代的中學(xué)生已不滿足于對事物表層的認(rèn)識。因此，在中學(xué)語文教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力越發(fā)顯得重要。

一、鼓勵大膽質(zhì)疑，挑戰(zhàn)“標(biāo)準(zhǔn)答案”

有懷疑才會有批判，有懷疑才會有創(chuàng)新，因此要鼓勵學(xué)生大膽質(zhì)疑，使學(xué)生的思維活躍起來。例如，在分析《項鏈》女主角瑪?shù)贍柕碌男愿裉卣鲿r，雖然教材配套練習(xí)冊的答案是“愛慕虛榮、貪圖享樂”，但是，對于文本閱讀教學(xué)來說，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)答案。于是，我就鼓勵學(xué)生思考“愛慕虛榮、貪圖享樂”這八個字是否真的能涵蓋瑪?shù)贍柕碌娜啃愿裉攸c，再進(jìn)一步引導(dǎo)學(xué)生去觀察人物在“丟項鏈”前后兩種不同的生存狀態(tài)和處世態(tài)度，讓學(xué)生學(xué)習(xí)多緯度多角度地分析評價人物形象。最終在教師、學(xué)生、文本多重“對話”中，學(xué)生的思維不再是局限的、單一的了，而是能夠從客觀上肯定瑪?shù)贍柕骂B強生存、誠實善良的品質(zhì)，有了比“標(biāo)準(zhǔn)答案”更全面的自己的答案。而在質(zhì)疑“權(quán)威”、積極探索問題的過程中，學(xué)生也獲得了成就感及創(chuàng)新的滿足感。

二、師生共同討論，尊重學(xué)生個性

在語文教學(xué)過程中，師生共同討論是激發(fā)創(chuàng)新思維的有效途徑。而“共同討論”絕不是簡單的“師問生答”，更不能冠以討論之名卻把教師的想法生硬地強加給學(xué)生。我們提倡的共同討論，是尊重學(xué)生的個性，把“閱讀權(quán)”“話語權(quán)”真正還給學(xué)生的討論。正如鄭逸農(nóng)先生所說，教師應(yīng)該把自己作為課堂討論的一員，介紹自己的理解，也介紹大師、權(quán)威們的理解，但是僅僅只是供學(xué)生參考，幫助他們打開思路。例如，教學(xué)《荷花淀》時，鄭逸農(nóng)先生和他的學(xué)生就“為什么女主人公沒有名字，只以‘女人’及‘水生嫂’稱呼她”這一問題進(jìn)行了討論。最后師生得出了合理的、共性的解讀：特殊時代的產(chǎn)物，封建社會剛過去，受當(dāng)時觀念的影響；特定地域的風(fēng)俗，可能當(dāng)?shù)氐娜硕剂?xí)慣這么稱呼；有親切感，安上一個名字，未必比這個稱呼更親切；可能為了代表當(dāng)時廣大的婦女，不僅僅是水生的妻子一個人。這樣的師生共同討論，在思維上，給了學(xué)生更大的自由空間，從而也就能更好地促進(jìn)創(chuàng)新思維能力的發(fā)展。

三、更新教學(xué)模式，增加學(xué)習(xí)實踐

荀子曾經(jīng)說過：“不聞不若聞之，聞之不若知之，知之不若行之。”說明了實踐對于學(xué)習(xí)的重要性。因此，教師應(yīng)該積極更新教學(xué)理念及教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生參加創(chuàng)造性學(xué)習(xí)實踐，以加快其創(chuàng)新思維能力的形成。例如在講授應(yīng)用文寫作時，不妨將應(yīng)用文格式、寫作要領(lǐng)等的枯燥講解轉(zhuǎn)變成充滿趣味的情景模擬等課堂活動，讓學(xué)生們在實踐中領(lǐng)會知識，掌握技能。我就曾經(jīng)在講解“自薦信”、“應(yīng)聘信”時，將全班學(xué)生分成不同的小組，有的擔(dān)任面試考官，有的扮演求職者，經(jīng)過“模擬面試”，學(xué)生們不僅掌握了求職書信寫作的要領(lǐng)，更進(jìn)一步鍛煉了語言表達(dá)能力和思維反應(yīng)能力。

總之，教學(xué)有法但無定法，作為中學(xué)語文教師，我們應(yīng)該不斷更新教學(xué)理念，結(jié)合學(xué)生特點及教學(xué)要求，充分培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力。唯有如此，才能更好地推進(jìn)素質(zhì)教育，培育新型人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭逸農(nóng).“非指示性”語文教育初探.浙江教育出版社，2006.

篇9

Standard公司是中國發(fā)展最快的中高層人才尋訪、獵頭和顧問公司，其業(yè)務(wù)是為信息科技，消費品，醫(yī)療健康，金副吏銀行和能源制造業(yè)推薦從公司總經(jīng)理至一線人員各層而的人才。為能夠使自己公司所推薦的人才獲得客戶的認(rèn)可，該公司在而試上下人功夫，充分挖掘應(yīng)聘者勝任特質(zhì)信息。日前，Standard公司的人才顧問就統(tǒng)一采取這種基少考察應(yīng)聘者核心勝任特質(zhì)的而試技術(shù)。這種而試技術(shù)正在迅速地取代傳統(tǒng)而試，為許多用人公司所樂于采用。

如何使這種而試技術(shù)能夠有效、可靠、公平地考察應(yīng)聘者，避免而試官的主觀偏見，獲得對應(yīng)聘者的客觀、準(zhǔn)確的評價呢?

需要從以下三個方而來考慮:

而試前:科學(xué)設(shè)計面試問題

科學(xué)地設(shè)計而試問題對整個而試的成功有很人的作用，可以增加而試官提問的釗一對性，避免問一此與日標(biāo)職位勝任特質(zhì)無關(guān)的問題，提高而試的效率和效果。最重要的一點是要設(shè)計行為性問題，即所設(shè)計的問題都是關(guān)J幾應(yīng)聘者的行為特征。這就必須對日標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)。

案例

對少一個高級客戶服務(wù)代表，該職位的關(guān)鍵職貢描述如下:

1.根據(jù)生產(chǎn)工藝及生產(chǎn)能力檢查客戶的產(chǎn)品需求，必要時提供有關(guān)成本的其他建議;

2.指導(dǎo)客戶服務(wù)代表帶領(lǐng)新員工工作、成長和發(fā)展;

3.跟蹤重要客戶及處理較復(fù)雜的訂單。

第一項職貢要求具有敏銳的觀察客戶需求的能力以及良好的人際溝通能力和技巧。我們可以設(shè)計下列問題:

請舉一個例子說明你是怎樣識別客戶的產(chǎn)品需求的?

當(dāng)客戶的產(chǎn)品需求與公司的生產(chǎn)工藝或能力出現(xiàn)矛盾時，你是怎樣處理的?清舉例說明。

請你講述一次你向公司提供控制成木建議的經(jīng)歷。

第一項職貢要求具有指導(dǎo)下屬的意識及能力;人際關(guān)系溝通能力。我們可以設(shè)計以下問題:

你是否經(jīng)常指導(dǎo)下屬的工作?清舉例談?wù)勀闶侨绾沃笇?dǎo)他們的?

當(dāng)下屬小能按照你的要求完成工作任務(wù)時，你如何處理?

清你舉例談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)新員工走向成熱的?

職貢三涉及到任職者的系統(tǒng)分析以及人際技巧和影響力，我們可以設(shè)計這樣一此問題:你能否給我們講一次你跟他人的觀點發(fā)生激烈沖突的經(jīng)歷，你是怎樣解決的，結(jié)果怎樣?在工作中，你是如何識別你的重要客戶的?你又是如何保持這此客戶的?

請你講述一次你全過程參與的與客戶簽約的經(jīng)歷。

在準(zhǔn)備而試問題時，應(yīng)該注意三點:第一，肖一先要對日標(biāo)崗位進(jìn)行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì);第一，提問要緊緊川繞核心勝任特質(zhì);第三，這種提問關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。

面試時:把握而談的技巧

隧得行為性面試中的一些面談技巧，并正確地運用這此技巧對發(fā)揮行為性而試的功效，充分挖掘有關(guān)于應(yīng)聘者的勝任特質(zhì)的信息具有極其重要的作用。

注意事例的行為性

應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書木理論。非行為事例主要有以三種類型:1)含糊事例。如“我時常花時問了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時?！钡谋硎龊芎瑢Α私饪蛻粜枨蟆边@一行為的時問沒有進(jìn)行具體的描述。2)主觀事例。如‘我認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”?！J(rèn)為”是一種主觀的看法，并不能說明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測應(yīng)聘者是否有這方而的能力。3）道理事例。如‘要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調(diào)查……，然后我會廣告……”?！畷笔怯玫米疃嗟脑~，它說明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的布是應(yīng)聘者

是否知道這此理論，而是應(yīng)聘者是否具有這方而的能力。

對于面試中出現(xiàn)的這此非行為事例，而試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R別出來并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當(dāng)應(yīng)聘者講述的是以上幾種事例時，而試官可以采取類似的提問:‘你能不能講一下你拜訪客戶的具體時問安排?”你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”你以前有沒有獨立開發(fā)過一個新市場?

注意行為事例的完整性

雖然應(yīng)聘者所講述的事例是行為性事例，但是應(yīng)聘者所講述的這此行為事例可能是小完整的。所謂完整的行為事例要包含4個要索，即情境situation ) .任務(wù)(Task、行動ActioW、結(jié)果 Result即STAR "。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境;子毛務(wù)，是在一定情境下所要達(dá)到的目標(biāo);行動，是為達(dá)到該目標(biāo)所采取的具體行動;結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個要索的就是一個完整的行為事例，它可以使我們?nèi)私庠搼?yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的各方而。

案例

這是一位應(yīng)聘者在而試中的描述:任上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應(yīng)了我們的人部分條件。這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S剛開始?xì)夥蘸芫o張，雙方都小愿意讓步)和T與客戶簽約)。但是該事例中沒有A，即 ‘我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了此什么”這部分內(nèi)容。而且，事例中的R部分也小具體，即‘對方答應(yīng)了人部分的條件，我方是否也有相應(yīng)的讓步”的描述不清晰。

對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進(jìn)行提問。上例中就可以對A和具體的R進(jìn)行提問，如:你談一談你們怎樣讓對方答應(yīng)你們的人部分要求的”、‘你做了什么工作嗎”、‘你們是否也有相應(yīng)的讓步呢?

正弦曲線原則

在面試過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設(shè)計方案閱讀之后說成是自己做的，或?qū)e人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個而試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾?。正弦曲線原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。

所謂正弦曲線原則就是指對事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問，提問過程旱現(xiàn)正弦曲線性狀，如圖1:

案例

而試官的提問方式如下:

1)起點1，針對行為的情境和“任務(wù)部分提問。如:領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、核談判的日標(biāo)是什么”、`你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。

2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。如:對方答應(yīng)了你方哪此具體的條件”、‘公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、‘你又是如何知道的”等。

3)起點2，針對最成功之處提問。如:`你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。

4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括:牲這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、`'你又是如何克服的”等。

采用正弦曲線原則的提問方式，而試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)巍Ｒ驗閷τ谔摷俚氖吕?，?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使而試官對整個行為事例有史具體的了解。

面試官的提問技巧

以上主要談了在面試過程中，而試官如何識別應(yīng)聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真?zhèn)涡缘葐栴}。但這一切都是建立在而試官有效的提問方式上的。在面談中，面試官自己也可能會犯錯誤。面試官而試中應(yīng)避免兩種錯誤:

理論性提問。比如‘你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來?”這里‘認(rèn)為”一字無疑就會引導(dǎo)應(yīng)聘者按照書木上的說法或假設(shè)進(jìn)行完美的闡述。但一場行為性而試的目的，是通過應(yīng)聘者敘述的行為事例來推測該應(yīng)聘者是否具有勝任所應(yīng)聘職位的能力，而不是

應(yīng)聘者是否能說出相應(yīng)的理論知識。因此，該提問是一大忌。

誘導(dǎo)性提問。例如，和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應(yīng)聘者自然會十分強調(diào)他在處理與客戶的關(guān)系時是如何注重服務(wù)意識的。因為面試官已經(jīng)做了前提假設(shè):和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識”，實際上已經(jīng)把自己想要的答案告訴應(yīng)聘者了。這種提問是得不到應(yīng)聘者是否真正具有客戶服務(wù)意識的。

為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應(yīng)史多地以‘能不能”、.`有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進(jìn)行提問。

面試后:客觀的評判

經(jīng)過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方而的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在而試后的評判中，而試官也常會犯兩類錯誤:1）根據(jù)第一印象過早地做出判斷:2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經(jīng)驗積祟的結(jié)果，對于一般的而試官來說只會增加犯錯誤的概率;而后一種做法是面試官在面試中沒有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的?？偟貋碚f，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。

科學(xué)的做法應(yīng)該是:在面試過程中對應(yīng)聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該而試記錄的客觀評定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。

篇10

【關(guān)鍵詞】應(yīng)試能力；語文教學(xué)；課堂；有趣

【中圖分類號】G633 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

很多人都批評應(yīng)試教育，批評高考，說只要高考不改革，應(yīng)試教育就無法避免，素質(zhì)教育也難以推進(jìn)。但現(xiàn)在做老師要考試，公務(wù)員要考試，去某一家公司應(yīng)聘要考試，升職進(jìn)級也免不了考試……總之，一個人想要在社會上有較強的競爭力，不懂得如何應(yīng)試是不行的。但應(yīng)試并不等于應(yīng)試能力，老師為提升學(xué)生的應(yīng)該能力而教學(xué)這無可厚非，但只為應(yīng)試，只圍繞高考的幾大題型而進(jìn)行教學(xué)，這是萬萬不可的。應(yīng)試能力是多方面的，就語文學(xué)科來說，主要包括心理素質(zhì)的強弱、分析與表述問題的能力。而有趣的語文課堂則可以很好地增強學(xué)生應(yīng)試時的心理素質(zhì)，培養(yǎng)他們思考、分析問題與綜合表述的能力。

一、巧設(shè)開場白，引起學(xué)生對課文的好奇，消除他們對語文的畏懼心理，增強學(xué)生應(yīng)試時的心理素質(zhì)

在課堂中，好的開場白，會激起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。例如我在講《方山子傳》的時候就用了這樣一個開場白：“同學(xué)們，聽說過‘河?xùn)|獅吼’這個成語嗎？”“有哪個同學(xué)愿意說一下這個成語的意思呢？”“你們知道這個成語的來源嗎？”學(xué)生在電影或電視劇看到過這個成語，他們對這個成語也相當(dāng)感興趣，因此拋出這個成語就引起了他們對陳季常，也就是方山子的興趣，有了興趣他們才會想要弄懂文章的內(nèi)容。這是培養(yǎng)應(yīng)試能力的第一步，如果學(xué)生對他所要解決的問題都存在畏懼心理，那就談不上學(xué)生具有了應(yīng)試能力。

二、回歸課本，引導(dǎo)學(xué)生細(xì)讀文本，使學(xué)生對問題有自己的思考與分析

語文閱讀課，特別是現(xiàn)代文或古詩文的閱讀如果變成了答題技巧或答題規(guī)范的練習(xí)課，這是一件很悲哀的事。但事實上，高中的語文課多多少少都存在這個現(xiàn)象?！耙磺€讀者有一千個哈姆萊特”，我覺得只引導(dǎo)學(xué)生單一地理解課文對提高學(xué)生的應(yīng)試能力是弊大于利的。因此，細(xì)讀文本，讓學(xué)生對文章有自己的思考才是正道。例如，在學(xué)習(xí)《春江花月夜》時，里面有兩句“可憐樓上月徘徊”以及“可憐春半不還家”， 課本及教參上對于這兩句的分析很籠統(tǒng)。因此，在教學(xué)中我讓學(xué)生回歸文本，通過不斷的誦讀去尋找答案。

學(xué)生的回答讓人驚奇。在回答為什么游子“春半不還家”會“可憐”時，有位學(xué)生是這樣說的：春天來了，萬物復(fù)蘇，百花盛開，一切都是那么美好。當(dāng)我們愛一個人的時候，總想要把最好的東西與對方分享，因此美好的時光也總是想要跟自己的愛人一同度過。試想一下，春天，花前月下，踏春談情，這不都是相愛的男女喜歡做的事情么？可現(xiàn)在春天都過去一大半了，這個游子還在外面流浪，在其他人乘月而歸的時候自己卻只有“碣石瀟湘無限路”，有家卻難歸。

這雖然不是標(biāo)準(zhǔn)答案，但人情味很濃，說明學(xué)生有結(jié)合實際去思考?，F(xiàn)代文也一樣，很多課文可以讓學(xué)生自己去解讀，如《項鏈》、《祝?！泛汀稈溗搿返取，F(xiàn)在的考試并不是只有一個標(biāo)準(zhǔn)答案，個性化的想法越來越受到考官的歡迎。因此讓學(xué)生細(xì)讀文本，課堂上適時把一兩個問題拋給學(xué)生，這樣既可使課堂生動有趣，又能引導(dǎo)學(xué)生去思考，又能拓寬學(xué)生的思維，這對訓(xùn)練學(xué)生的答題能力有很大的好處。

三、為每一節(jié)課設(shè)計一個亮點，致力于提高學(xué)生綜合表述問題的能力

語文課多是早上第一二節(jié)課，這個時候?qū)W生正犯困，即使有好的開場白，如果上課太平白無奇，學(xué)生也容易昏昏欲睡。更別說學(xué)習(xí)到應(yīng)試的方法與技能了。因此，為每一節(jié)課設(shè)計一個亮點就顯得十分重要了。在講古文《方山子傳》的時候，我設(shè)計了“方山子檔案”表格：

這樣一個表格類似明星的檔案，學(xué)生通過細(xì)心讀課文就能完成。有任務(wù)，且任務(wù)并不難完成，這樣既能提高學(xué)生對課文的興趣，又可以引導(dǎo)學(xué)生讀課文，從中篩選出答案并把答案綜合表述出來。

有時候語文老師會抱怨，為什么上課的時候無論自己講什么學(xué)生都沒有響應(yīng)，或許是因為我們只注重講，而沒有關(guān)注學(xué)生。雖然我們設(shè)立了目標(biāo)，但這個目標(biāo)沒有用學(xué)生喜聞樂見的形式展示出來，反而讓它蒙上了一層高深莫測的面紗，因此學(xué)生就不太愿意自主地去分析問題解決問題。相反如果根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，致力于提高學(xué)生綜合表述問題的能力，努力備課，為每一節(jié)課設(shè)計一個亮點，既有趣，又對提高他們的應(yīng)試能力有很大的作用。

雖然并不是每一節(jié)語文課都可以上得趣味性十足，但做到根據(jù)學(xué)情設(shè)置并展示教學(xué)目標(biāo)，巧設(shè)開場白，引導(dǎo)學(xué)生深入探討分析文本，為每節(jié)課設(shè)計一個亮點，會使課堂更有趣，而有趣的課堂會對提高學(xué)生的應(yīng)試能力起到很大的作用。

參考文獻(xiàn)