導語：如何才能寫好一篇專業(yè)行業(yè)調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、鎮(zhèn)概況及產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

鎮(zhèn)系縣西大門，是全縣工業(yè)、經濟發(fā)展重鎮(zhèn)之一。鎮(zhèn)駐地離縣城72公里，全鎮(zhèn)幅員面積62.26平方公里，地理位置東徑104°52′5′-104°53′50′，北緯28°13′52′-28°19′11′，東西長10.9公里，南北寬9.98公里，海拔高度在550-1456.7米之間，地貌單一，全為低中山區(qū)，土壤以黃壤為主，有少量紫色土和水稻土。平均溫度14.5℃，常年日照1000.2小時，平均降雨量1840毫米，四季分明，氣候溫和，光照適中，雨熱同季，無霜期可達300天?，F(xiàn)全鎮(zhèn)轄9個村，58個村民小組，1個社區(qū)（云龍社區(qū)），總人口10800人。

鎮(zhèn)東接苗族鄉(xiāng)，南連毓秀苗族鄉(xiāng)，北靠梅硐鎮(zhèn)，西鄰縣底硐鎮(zhèn)，處于縣、、三縣交界處，均與三縣形成公路網絡，交通便利，地下礦產資源種類繁多，以石灰石、煤碳、硫鐵礦、高鋁礦為主，全鎮(zhèn)現(xiàn)有6個煤礦，3個硫鐵礦，瓦斯發(fā)電廠1個，采石場5個，太平工業(yè)園b區(qū)、礦業(yè)公司、集團落戶，鎮(zhèn)建“工業(yè)大鎮(zhèn)、經濟強鎮(zhèn)”已初具規(guī)模。鎮(zhèn)內旅游資源豐富且極具特色，喀斯特地貌隨處可見，大小溶洞50多個，是石海洞鄉(xiāng)風景區(qū)之一，且位于蜀南竹海、石林-博望山、縣僰人懸棺的中心過渡地帶，旅游開發(fā)潛力巨大。

2013年，全鎮(zhèn)實現(xiàn)生產總值（gdp）65311萬元，同比增長8.6%，農民人均純收入8810元；規(guī)模以上工業(yè)總產值73015萬元；完成工業(yè)技改投資36847萬元；固定資產投資40320萬元；招商引資實際到位資金34750萬元，；新包裝項目3個（漆樹、生豬、煤矸石磚廠），新引進項目3個（聯(lián)友醫(yī)院、加興村現(xiàn)代農業(yè)基地、新塘村新村建設項目）。

但結合近年的產業(yè)發(fā)展及經濟增長情況，從三次產業(yè)看，鎮(zhèn)農業(yè)規(guī)模化、產業(yè)化水平較低；工業(yè)總體增長乏力、后勁不足；服務業(yè)發(fā)展緩慢。具體表現(xiàn)為：

(一)農業(yè)規(guī)?；s經營能力不強。綜合分析三大產業(yè)對經濟發(fā)展的貢獻，農業(yè)所占比例甚小，農業(yè)結構仍以傳統(tǒng)農業(yè)為主，受地形、水源、氣候條件的影響，主要種植農作物為玉米、烤煙、蠶桑，種植規(guī)模有限，農民增收點不足，受政策調整和生產成本上升影響大，農業(yè)龍頭企業(yè)缺乏、帶動力不強，農業(yè)標準化、機械化水平不高，農產品精深加工基礎較為薄弱。

(二)工業(yè)發(fā)展總體上傳統(tǒng)粗放、發(fā)展后勁不足。一是產業(yè)結構單一。自上世紀八九十年代煤炭企業(yè)入駐以來，的工業(yè)就主要是以煤炭采掘業(yè)為主，經濟發(fā)展長期立足于對煤硫資源的開發(fā)之上，而科技含量高、技術先進的先進制造業(yè)和戰(zhàn)略性新興產業(yè)幾乎沒有；二是企業(yè)規(guī)模偏小、效益不高。盡管鎮(zhèn)目前有煤礦6個，還有采石場、瓦斯發(fā)電廠等，也有、等大型企業(yè)集團落戶，但煤礦大多為9萬噸、15萬噸的高瓦斯礦井，發(fā)展規(guī)模有限，采掘方式、采掘技術有待進一步提高完善，技改投入大，再加上近年來煤炭市場行情的持續(xù)低迷、安全環(huán)保壓力的增大以及地質災害等因素的影響，煤炭企業(yè)發(fā)展困難重重。而其他企業(yè)則也同樣面臨資金不足、市場低迷、投入產出效益低下等問題；三是與傳統(tǒng)主導產業(yè)配套的項目不多，產業(yè)集群內的企業(yè)基本上是相同或相近企業(yè)，且集中在有限的幾個村（社區(qū)），難以帶動全域經濟發(fā)展，導致經濟發(fā)展水平不一致。

(三)服務業(yè)發(fā)展相對滯后。服務業(yè)發(fā)展水平總體偏低，服務業(yè)增長主要依靠傳統(tǒng)商貿、物流等消費業(yè)帶動，生產資料、生產要素市場少。旅游業(yè)發(fā)展水平低下，旅游資源豐富但開發(fā)有限，旅游配套基礎設施發(fā)展滯后，缺乏品牌旅游產品，吸引力不強。服務業(yè)發(fā)展無法與其他產業(yè)發(fā)展互促共進，減緩了傳統(tǒng)產業(yè)的轉型升級步伐。

二、鎮(zhèn)產業(yè)轉型升級的方向與途徑

加快經濟轉型升級是破解發(fā)展難題、實現(xiàn)奮力崛起的根本途徑，而經濟轉型的核心在于推進產業(yè)結構的調整升級。對鎮(zhèn)而言，就要圍繞建設“四個”的發(fā)展目標，進一步轉變發(fā)展觀念，轉軌發(fā)展路徑，結合自身實際來明確方向、找準定位。

(一)要以優(yōu)化為主線加快農業(yè)轉型。一方面，要加快產業(yè)類型的提升。2013年，鎮(zhèn)實現(xiàn)移栽烤煙3234畝，收購干煙39.6萬斤，新栽和嫁接蠶桑520畝，產繭8500公斤，在洛浦、新塘栽種優(yōu)質核桃1800畝；在天星村種植桃樹和李樹共400畝；新栽植方竹筍1000畝；在加興村種植大櫻桃300畝，建成年出欄200頭的肉牛養(yǎng)殖基地一個，建成年出欄1000頭和600頭的規(guī)模養(yǎng)豬場各一個。今后，鎮(zhèn)還將繼續(xù)大力發(fā)展烤煙、蠶桑、方竹、桃李等農作物，特別是充分利用自然氣候優(yōu)勢，推進以大櫻桃、漆樹、金銀花等為代表的特色農作物的種植，及時總結運用成功種植經驗，以農村土地確權登記為契機，加快土地流轉，繼續(xù)擴大栽種面積，積極培育和扶持農業(yè)龍頭企業(yè)、農民專業(yè)經濟合作社、產業(yè)大戶；同時加快農業(yè)功能轉型，從追求農業(yè)的單一功能向追求多功能農業(yè)轉型，推動農業(yè)向多功能、可持續(xù)化方向發(fā)展，注重優(yōu)勢特色產業(yè)與生態(tài)旅游、休閑觀光、文化傳承開發(fā)相結合，以延伸農業(yè)產業(yè)鏈，建設農業(yè)發(fā)展產-供-銷體系。另一方面，要以設施農業(yè)為突破口，利用現(xiàn)代物質條件、現(xiàn)代科學技術、現(xiàn)代經營方式優(yōu)化和提升農業(yè)，推進農業(yè)機械化、規(guī)?；?，加快轉變農業(yè)生產方式。

(二)要以技改擴能為手段加快工業(yè)轉型。鎮(zhèn)屬于傳統(tǒng)的工業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，工業(yè)經濟一直是經濟的支柱，但當前煤硫礦山已進入深部開采，受國內外經濟形勢、資金、政策、人才、技術、意識等因素的制約，安全生產壓力巨大。面對“工業(yè)、生態(tài)”的發(fā)展目標，未來工業(yè)經濟發(fā)展的出路必須建立在工業(yè)轉型的基礎上。一是保安全、抓建設。要進一步加強安全監(jiān)管，特別是對煤硫礦山企業(yè)的監(jiān)管，要突出抓好全員安全意識提高，加大資金投入，加強技術力量，規(guī)范管理，措施得力，重點抓住通風瓦斯、水患、頂板、機電運輸?shù)确矫婀芾?，在確保安全生產的前提條件下，做大做強工業(yè)產業(yè)，由大企業(yè)、大集團引領煤硫產品深度開發(fā)；抓住列入全國資源型城市可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃契機，努力爭取國家資金、項目等政策支持，升級發(fā)展礦業(yè)經濟。深入推進煤炭企業(yè)清理整頓和兼并重組，加大提升礦山企業(yè)技改規(guī)模和進度，高標準穩(wěn)步推進企業(yè)標準化建設，確保所有煤礦二級以上達標，硫鐵礦三級以上達標。二是重環(huán)保、促發(fā)展。要抓實環(huán)境治理，加大環(huán)保工作執(zhí)法檢查力度，嚴處破壞環(huán)境行為；規(guī)范企業(yè)污染物的排放，要求所有企業(yè)必須建立排污處理系統(tǒng)并正常使用；嚴格依法關閉重污染企業(yè)和淘汰落后產能企業(yè)；鼓勵企業(yè)引進先進生產設備，大力開展節(jié)能減排。同時，全力開展招商引資,圍繞煤硫深加工和特色農產品加工引入新興工業(yè)，并注重與周邊地區(qū)強勢產業(yè)的錯位互補，打造以市場為導向，以科技為支撐，能夠發(fā)揮優(yōu)勢、體現(xiàn)特色的新型產業(yè)發(fā)展模式。

(三)要以產業(yè)互補為目標壯大第三產業(yè)。一是重點發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)。發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)，力爭盡快組建1個物流公司，提高產品運載能力；再建一個中等規(guī)模的購物超市；新建1—2個商務賓館；打造2個度假休閑星級農家樂；提高餐飲服務水平；規(guī)范發(fā)展文化娛樂市場。大力實施通信、有線電視入戶工程，全面提升信息網絡質量，提高廣播電視、寬帶普及率。進一步健全完善與人民生活密切相關的健康服務、養(yǎng)老服務、教育服務、社區(qū)服務等行業(yè)，同時培育發(fā)展文化產業(yè)，梳理本地歷史文化資源，不斷尋找資源與市場的“結合點”，加強對文化品牌的策劃宣傳；二是大力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游，充分發(fā)揮鎮(zhèn)域內桃花源、穿山洞、一線天、神龍洞、神煙洞、神風洞等旅游資源獨特優(yōu)勢，加強旅游資源潛力開發(fā)，立足城鄉(xiāng)環(huán)境示范村、文明村社、幸福美麗新村建設和道路交通條件的改善，完善旅游基礎設施建設，利用鎮(zhèn)位于興長交界處，即位于蜀南竹海、僰人懸棺以及石林的片區(qū)旅游中心過渡帶的地理位置優(yōu)勢，借助于建設旅游發(fā)展城市以及旅游發(fā)展政策，再聯(lián)合九絲王城、融入僰苗文化，凸顯旅游集聚效應，將旅游發(fā)展與生態(tài)農業(yè)發(fā)展相結合，以鄉(xiāng)村旅游帶動旅游經濟。

三、鎮(zhèn)產業(yè)轉型升級的注意事項

產業(yè)轉型升級既是一個宏觀戰(zhàn)略問題，也是一個現(xiàn)實微觀問題；既是市場的主體行為，也是政府的職責。在此過程中，鎮(zhèn)黨委、政府必須對產業(yè)轉型升級要有前瞻性、全局性的認識，逐步建立健全各項工作機制，充分發(fā)揮政府在規(guī)劃引領、政策激勵、項目推動等方面的作用，加快推動產業(yè)轉型升級。

(一)要強化導向機制。一是要充分發(fā)揮規(guī)劃導向作用，結合鎮(zhèn)域經濟和產業(yè)發(fā)展態(tài)勢，強化調查研究，科學制定并及時調整符合實際的發(fā)展空間概念規(guī)劃和產業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，合理確定產業(yè)發(fā)展方向和空間格局，明確階段性發(fā)展目標和重點。二是要強化利益導向機制。產業(yè)結構調整和轉型升級既是市場調節(jié)的企業(yè)主體行為，也需要來自政府的推動和制度的激勵約束，一方面要在用地、融資、服務辦證等方面提供優(yōu)質便捷服務，另一方面要在職權范圍內用活上級政策，合理制定本鎮(zhèn)產業(yè)傾向政策。堅持以利益導向促進土地、資金等要素的優(yōu)化配置，為產業(yè)轉型服好務。

（二）要樹立發(fā)展信心。作為傳統(tǒng)的工業(yè)強鎮(zhèn)，煤硫資源開發(fā)終有枯竭，在當前安全環(huán)保壓力日益增大、企業(yè)生產成本日益增長的背景下，必須以產業(yè)轉型保證可持續(xù)發(fā)展已是黨委政府和人民群眾的共識，但問題是產業(yè)轉型升級也會帶來短期內的“陣痛”。以去年煤炭企業(yè)停產整頓，政策性關閉大樹子煤礦、興星煤礦為例，其帶來的直接影響便是財政收入的減少，群眾生活水平的下降和經濟的短期蕭條。鎮(zhèn)黨委、政府必須充分認識產業(yè)轉型升級“陣痛”存在的合理性，從而科學預見、沉著應對，要加強對引導監(jiān)管，加大對資源要素市場化配置等重點領域和關鍵環(huán)節(jié)的改革，探索建立落后生產能力淘汰機制，致力于自主創(chuàng)新，同時強化招商引資力度，培育發(fā)展新的經濟增長點，加強宣傳引導，樹立科學發(fā)展的信心。

篇2

一、調查的原因及目的

百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1.調查時間:2007.08.

2、調查地點:xx制藥有限公司

3、調查方法:采取問卷式調查

三、調查內容及分析

xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

(一)公司發(fā)展理念與文化

1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、 企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。

(二)組織結構與崗位設置

1、 近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、 現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

(三) 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數(shù)據顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

(四) 團隊精神狀況和素質

1、 除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數(shù)據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(五) 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四、今后的對策與建議

根據目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系:

1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。

3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

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論文關鍵詞:文秘學生　綜合素質　提升

0引言

為進一步明確企業(yè)用人單位對秘書從業(yè)人員綜合素質的具體需求，從而有針對性地探討高職學院文秘專業(yè)學生綜合素質培養(yǎng)的具體途徑和評價方案，使文秘人才的培養(yǎng)更契合中小企業(yè)工作崗位的要求，真正培養(yǎng)出“適銷對路”的秘書人才，2009年7月，借我院文秘專業(yè)學生頂崗實習之機，我們向學生所在的50家實習單位就企業(yè)用人單位對文秘人才綜合素質需求這一主題進行了專項調研。

本次調查主要采取以問卷為主，企業(yè)訪談為輔的方式，共發(fā)放問卷50份，回收有效問卷30份，回收率為80%。參與調研的企業(yè)人員主要來自株洲新時材、株洲電力研究所、株洲601、株洲千金藥業(yè)、株洲太子奶集團等30家中小型企業(yè)單位，其中，約有20%為國有企業(yè)，近80%為民營企業(yè);60%為中型企業(yè)，40%為小企業(yè)。樣本具有較強的代表性，能夠從一定程度代表企業(yè)的典型需求。以下是本次調查的基本情況:

1所在企業(yè)對文秘學生綜合素質的整體反饋

在受訪的企業(yè)中，除了5%的受訪者表示文秘學生在實習單位實踐能力很強外，45%的人表示文秘學生在實習單位能勝任崗位工作;還有50的人表示文秘學生在實習單位的工作能力僅僅是一般。他們認為高職文秘專業(yè)畢業(yè)生與其他重點或名牌學校的畢業(yè)生在知識能力水平上有一定差距，高職生在就業(yè)方面會存在職院校的人才培養(yǎng)規(guī)格和質量，目前還難以滿足社會企業(yè)的需求;高職生的知識結構等綜合素養(yǎng)還不能完全適應經濟的快速發(fā)展等主要問題。其中，在實習學生身上有以下主要缺點，如缺乏吃苦耐勞的精神，適應環(huán)境能力差;情商有待提高，不善于溝通協(xié)調、與人共事;業(yè)務能力不強，辦事方法呆板;知識面窄等。這說明我們的專業(yè)培養(yǎng)模式與企業(yè)需求還有一段距離，我們文秘專業(yè)學生的綜合素質尤其是職業(yè)素質也有待加強，提高文秘專業(yè)學生的綜合素質勢在必行！

2所在企業(yè)對文秘人才KSAO的需求情況

在對企業(yè)文秘崗位資質要求的分析，即崗位資質KSAO分析中，我們可以看到，企業(yè)在強調文秘人員專業(yè)知識、相關輔助知識、專業(yè)技能培養(yǎng)的重要性外，更注重文秘人才綜合素質中職業(yè)關鍵能力和素質培養(yǎng)兩方面的培養(yǎng)。因此，在這里我們主要結合企業(yè)對文秘崗位資質要求中的A(能力)與O(特質)即職業(yè)關鍵能力與素質要求的調查結果進行重點分析:

2.1企業(yè)對文秘人才職業(yè)關鍵能力需求

2.1.1能力素質。在調查企業(yè)認為高職文秘專業(yè)學生需要進一步培養(yǎng)的能力素質中，最值得我們注意的是，被調查者排在前五位最主要的素質是(不分先后次序):溝通能力、語言表達能力、應變能力、團隊合作能力、學習能力。這說明，秘書人員在所具備的綜合素質中導向成功的內容是具有層次性的。同時也說明這些能力的要求與秘書崗位任務的需求是分不開的。比如溝通能力。秘書往往因工作原因需要和老板、同事以及客戶等人打交道，她就必須有較強的溝通能力與語言表達能力，以此來妥善協(xié)調企業(yè)內外部的關系。其次是學習能力，社會正在快速發(fā)展，秘書必須通過繼續(xù)深造來不斷增長知識和提高技能，特別是在辦公技術方面，需要跟上計算機應用的發(fā)展步伐。

2.1.2能力素養(yǎng)。調查中，企業(yè)認為高職文秘專業(yè)學生需要進一步培養(yǎng)的能力素養(yǎng)包括:藝術素養(yǎng)(唱歌、文學、美術、舞蹈)以及良好的心理素質。據企業(yè)受訪人員反饋，企業(yè)因業(yè)務需求往往需要秘書參與一些應酬活動，這就需要秘書具備相應的藝術素養(yǎng)，如文學、美術欣賞、唱歌、跳舞等，但是這些能力素養(yǎng)在實習的文秘學生中，甚至是企業(yè)內部的秘書人員中還比較缺乏。

2.2企業(yè)對文秘人才職業(yè)素養(yǎng)需求在調查中，企業(yè)認為高職文秘專業(yè)學生需要培養(yǎng)的個性特質包括良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，如自信、細心、熱誠、穩(wěn)重、誠信、寬容、樂觀、嚴謹，誠實守信、嚴謹踏實、樸實大方、思維敏捷、應變能力強;責任意識、保密意識、服務意識、團隊意識強，主動的溝通協(xié)調、處理與解決問題的意識;親和力、能與人和睦相處、合作共事。但是，在受訪企業(yè)看來，他們認為最需要培養(yǎng)的個性特質主要是服務意識、保密意識以及靈活性。

3文秘人才綜合素質提升對策與建議

調查顯示，文秘學生今后從事的秘書工作對人的綜合素質要求很高，與學生的專業(yè)知識相比較，在很多場合職業(yè)關鍵能力與素質培養(yǎng)至關重要。因此，文秘專業(yè)應如何為企業(yè)培養(yǎng)出適應職業(yè)崗位需要、社會發(fā)展和市場需求的高素質文秘人才呢，

3.1抓好綜合素質階段性教育這種綜合素質階段性教育即在文秘學生大學三年期間，結合學生專業(yè)需求、生理特點，合理設置好階段性的綜合素質教育。如在文秘專業(yè)大一新生期間，我們可以發(fā)放《告同學書》、課程指導書，進行專業(yè)入學教育、人生觀與價值觀教育、職業(yè)理想教育講座以及通過軍事訓練等方式，幫助學生培養(yǎng)積極心態(tài)、建立誠信素養(yǎng)、學會有效溝通、優(yōu)化人際關系、鍛煉吃苦能力、培養(yǎng)團隊精神等基本的秘書職業(yè)道德及職業(yè)素養(yǎng)意識。

3.2合理開設專業(yè)限選課庫這是由秘書工作涉及面廣的特點決定的。它要求秘書人員對于方方面面的東西都要有所掌握。因此，文秘專業(yè)除了強化專業(yè)知識與技能培養(yǎng)之外，還要結合文秘人員今后崗位需求特點，合理設置專業(yè)限選課庫，由學生結合自身興趣自由選課，如設置古典詩詞欣賞、排版設計與圖像處理、攝影攝像、財會基礎、汽車駕駛、演講與口才等選修課，為崗位核心能力培養(yǎng)打下堅實的基礎。其中，所選課程均可與學生學分掛鉤。

3.3積極開展各類專業(yè)活動

3.3.1積極聘請校內外專家講座。聘請校內外專家、優(yōu)秀畢業(yè)生等為文秘學生進行專業(yè)角色認知、文化常識、職業(yè)生涯規(guī)劃、女性生活知識、企業(yè)管理與文化等系列講座，起到拓展學生視野，豐富學生人文素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)的作用。

3.3.2大力開展專業(yè)職業(yè)技能比賽。將課外活動與專業(yè)學習緊密結合起來，積極開展專業(yè)技能比賽等活動。如自主舉辦秘書節(jié)如:"PP丁制作大賽”、“漢字錄入比賽”、“職業(yè)形象設計大賽”、時裝秀、演講辯論比賽、西餐禮儀體驗、朗誦大賽、普通話大比拼等活動，這樣一方面使學生的計劃組織管理能力、溝通能力、策劃能力、表現(xiàn)力得到長足發(fā)展，另一方面也可以提高學生的人文素質，鍛煉了學生的科學思維和創(chuàng)新精神，形成了良好的校園文化氣氛。

篇4

相對于傳統(tǒng)的深度報道形式，精確新聞運用社會調查的方法，涉及面較廣，排除了個別的、偶然性的事件，更具有普遍性、說服力。精確新聞還運用量化的數(shù)字語言描述新聞事實，排除了記者主觀成見，使新聞更加科學、客觀，受到讀者的信任與歡迎。

調查報告是指調查者根據課題規(guī)定的目的，有意識地運用詞語回答的各種科學方法和手段搜集有關社會現(xiàn)象的資料，并由此進行分析、研究，最后形成以文字為主導，以數(shù)據、圖表等各種表現(xiàn)方法為補充，來說明社會現(xiàn)象本質及其發(fā)展規(guī)律的一種文體。

正是由于精確新聞版面語言與調查報告的相似性以及兩者都借助抽樣調查、統(tǒng)計分析等社會科學研究手段來做出“最終成品”，因此解析“精確新聞與調查報告之間的差異”成為實踐中亟待解決的問題。本文試從《新聞記者》的“新聞調查檔案（媒體調查報告專欄）” 與《中國青年報》“青年觀察”的差異比較中進一步探究我國精確新聞的特點。

“數(shù)字”新聞化

《新聞記者》（2004年5月） 媒介調查《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調查報告》中關于“記者是否應主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞”的調查數(shù)據分析：

“記者主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞”。市場經濟體制下的新聞業(yè)，更多地是依賴廣告生存，因而一些廣告主在有些媒體逐漸擁有了控制權，一些媒體背離了新聞報道要客觀、真實的規(guī)律，成為某些利益集團的代言人，而不能完全履行其作為社會輿論機關的職責。在這個問題上，媒體的主要做法之一是主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞。此次調查顯示，有33.7％的調查對象不同意這種做法，有54.2％受訪者態(tài)度不明朗，而有12.1％的受訪者則同意這種做法。從受訪者的職稱、年齡與問題的關聯(lián)來看，正高職稱和年齡45歲及以上者回答不同意的比率略高，達41.2％～42.9％。將這個問題與媒體類型關聯(lián)，得出的數(shù)據，回答不同意的比例為：電視臺30.8％、報社36.2％、電臺37％；與專業(yè)背景關聯(lián)得出的數(shù)據，回答不同意的比例為：邊干邊學35.4％、新聞大專31.8％、新聞本科30.6％、新聞碩士37.7％、有法律專業(yè)知識背景32.3％。

在這份調查報告中，我們讀到了科學嚴謹?shù)陌俜直葦?shù)字，而這些精確到小數(shù)點后個位的數(shù)字只是提供了“市場經濟體制下的新聞業(yè)，更多地是依賴廣告生存，不能完全履行其作為社會輿論機關的職責”這個問題上，“媒體的主要做法之一是主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞”這樣一個結論性信息，總結出一個調查結果，不帶有調查發(fā)言機構任何的情感色彩與主觀意志。

《中國青年報》 （2004年2月17日） 以“外來務工人員子女求學調查”為主題的《游走在城市的邊緣》――《打工子弟學校生存紀實》（上篇）引用如下材料：

“一份名為《流動兒童教育：逐漸進入視野的研究課題》的調查報告這樣描述說：打工子弟學校辦學者，是一個由形形人員構成的復雜社會群體，從大學生到文盲都有。其中很大一部分曾經在家鄉(xiāng)當過民辦教師或公辦教師，在114所學校中，有79所是他們辦的。其余的則屬半路出家，他們從包工頭、小販、廚師到菜農、建筑工、清潔工、保姆等形形的行業(yè)走上了辦學的道路?！麄兡軌蛏孀氵@個領域，是因為有著巨大的社會需求：流動兒童在北京沒有學上。對于他們來說，辦學是一種能帶來可觀收入的職業(yè)?！{查報告的負責人之一張守禮說?！?/p>

與前文的不同顯而易見，在這里，調查報告《流動兒童教育：逐漸進入視野的研究課題》的數(shù)據和結論用以證明報道中“流動兒童少年就學的簡易學校的設立條件酌情放寬后，打工子弟學校如雨后春筍般地發(fā)展起來”，使得上萬名孩子免于失學的同時，也讓各色人等都參與到辦學中來的現(xiàn)實。

“數(shù)字”本身量化了“打工子弟學校生存”緣起與現(xiàn)狀的真實，是作為精確新聞反映新聞事件的手段而出現(xiàn)在受眾的視野中的，為“豐富深度報道本身的新聞背景材料”服務。在材料中，數(shù)字遵循新聞寫作規(guī)律，是新聞表現(xiàn)形式的一部分，已經被“新聞化”了。

同時，調查報告中數(shù)字的運用增強了新聞的客觀性，避免了記者的主觀介入，讓受眾通過調查結果的分析、比較、總結等邏輯思維方式結合自己的價值標準思考新聞報道，從而得出自己的觀點和結論，“無聲勝有聲”地彰顯媒體導向。

受眾平民化

《新聞記者》（2004年2月） 媒介調查《受眾眼里的電視人――上海電視媒體從業(yè)人員社會評價調查報告》文章說明“調查報告的目的”：

“2003年10月1日，是上海電視臺成立45周年的日子。在上海電視事業(yè)走過近半個世紀之際，上海文廣新聞傳媒集團特委托社會專業(yè)調查公司，組織了一次對上海電視媒體從業(yè)人員的社會評價調查，集中了解目前社會各界對上海電視從業(yè)人員在社會職能、職業(yè)道德、專業(yè)素質、工作成效等各方面的評價和意見，希望通過這樣的調查，有針對性地改進工作和強化培訓、教育?！?/p>

文尾結論處：

“對于如何加強新聞職業(yè)道德建設，本次調查有一點很有啟示：公眾認為，從業(yè)人員職業(yè)道德建設最重要的途徑，依次為社會輿論監(jiān)督（37％）、制度建設（39％）、自我約束（20％）。除接受社會監(jiān)督之外，還有很多其他的方法可用，包括：強化行業(yè)管理組織（機構）的權威性，加大行業(yè)評議和監(jiān)察力度；進一步強化職業(yè)道德制度，使之與專業(yè)標準相融合等?！薄翱磥?，上海的電視媒體在不斷提高節(jié)目質量、以‘內容為王’提升自身競爭優(yōu)勢方面，還任重而道遠。這將成為我們下一步需要重點突破的工作目標和努力方向?！?/p>

《新聞記者》（2004年5月） 媒介調查《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調查報告》最后總結:

“因此，我們一定要將新聞職業(yè)道德建設問題提升到一個很重要的位置來認識，新聞單位及有關領導部門應探討并建立起一套行之有效約束辦法，不能再讓今日之‘錯’釀成明日之‘害’”。

從調查報告《受眾眼里的電視人――上海電視媒體從業(yè)人員社會評價調查報告》中可以看出，該調查針對的是上海電視媒體，更確切地說，是文廣傳媒為今后工作的目標計劃制定所進行的，因此它的受眾是相對專業(yè)的媒介從業(yè)人員。在《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調查報告》中,我們也可以在總結中看到調查報告針對“小眾”即新聞單位及有關領導部門提出的建議。

當然，不是每一份調查報告都會有如上明顯的訴求對象，但是調查報告因較強的程式化寫作――開頭比較詳細地介紹調查的背景、目的、方法、結論，接著逐條列出相關調查項目，包括詳盡的調查數(shù)據、圖標等等，最后總結出調查結果――而使其只能在小受眾范圍（包括專業(yè)人員、調查委托人等）內傳播。

《中國青年報》 （2004年1月4日） 《901個農村高中生的夢想》結語：

“901個農村高中生的夢想／理想，為我們展示了青年豐富的內心世界，我們從中看到了他們的喜怒哀樂，看到了他們對自我的期待、對社會的期待，對未來的期待。同時，它也是一只多棱鏡，折射出家庭、學校、大眾傳媒和社會，給青少年成長帶來的影響。正如研究青少年心理的澳大利亞學者艾克斯雷所說，青少年不論對未來持有何種態(tài)度，都不應被單純地視為世代差異現(xiàn)象，而應該被更認真地反省，此種現(xiàn)象或許不只反映了當代青少年的想法和態(tài)度，它應是更深遠地將當前社會或文化對他們所造成的影響，投射在他們對個人前途或社會發(fā)展的可行結構及機制之上。 青年與社會是相互建構的。也許，這901個農村高中生的夢想／理想，會令關心青年、關心未來的人們深思?！?/p>

不談報道中那些令人動容的調查數(shù)字、話語與實錄，光看這最后的結語我們也能感受到此次“調查?觀察”用“901個農村高中生的夢想”來引起“整個社會的深思”。精確新聞關注的主體是社會中的“平民”（即普通人），如前文所提及的《打工子弟學校生存紀實》中的“流動兒童”，他們受到了大眾的廣泛關注，在兩會上，進城務工的農民工子女就讀問題成為了代表和委員們關注的熱點之一，安徽代表團的徐景龍等30多位代表就遞交了一份關于修改義務教育法，關注農民工子女就讀的議案。這是對精確新聞“受眾平民化”最好的詮釋和反饋。

即使報道關注的是如“水污染、大氣污染和土地荒漠化成為最受當代青年關注的3大環(huán)保問題。其中，水污染問題以76％的獲選率高居榜首，即每4名受訪者中就有3名在關注該問題，成為最受當前青年關注的環(huán)境問題。此外，大氣污染問題和土地荒漠化問題也分別受到70％和66％的青年的關注。另外，垃圾回收利用（58％）、野生物種減少（52％）、臭氧層遭到破壞（51％）等環(huán)境問題受到的關注程度也都超過了半數(shù)。”（《我們的環(huán)境怎么了？》中青報 2004年2月1日）偏科學的議題，如文中所述,在柔化了數(shù)據、調查術語和表達方式的專業(yè)感后，適合媒體受眾閱讀理解和接受習慣的精確新聞,依舊體現(xiàn)了與調查報告截然不同的“大眾化訴求”的受眾特征。

結論微觀化

《新聞記者》（2003年2月）《上海大學生的信息需求及日報選擇》新聞調查檔案主要針對的問題是 “上海大學生每天接觸各類大眾傳媒的時間是多少？上海大學生期望通過大眾傳媒了解哪些信息？上海大學生平時主要閱讀哪些日報？大學生自費訂閱或購買日報？大學生選擇閱讀各種報紙的原因？”

“至少在大學生這個受眾群體，互聯(lián)網對電視的沖擊大于報紙?；ヂ?lián)網和報紙不但有娛樂和消遣功能，還有即時查找和提供資料等較強的助學功能，這大概是它們在吸引大學生方面勝過電視和廣播的重要原因。國際性、娛樂性、實用性和可讀性，是大學生在信息需求方面表現(xiàn)出的比較明顯的取向。在大學生對周報、雜志、廣播、電視和網站信息選擇的調查中，我們可以進一步看到這種趨勢。《新民晚報》的信息量和實用性優(yōu)勢十分明顯，均超過第二名10多個百分點，這也從一個方面解釋了作為一張大眾化市民報，《新民晚報》為何同時受到大學生讀者的青睞。特別值得重視的是，《新聞晨報》在時效性上排名第一，顯示出這份新生代報紙的沖勁，在信息量和實用性指標上，《新聞晨報》也都有不錯的表現(xiàn)，顯示出良好的發(fā)展?jié)摿??！?/p>

媒介調查《傳媒人對“有償新聞”的看法――中國新聞工作者職業(yè)調查報告》

“問卷上具體涉及了以下幾項問題：（1）記者是否可以為自己單位聯(lián)系廣告；（2）記者是否可以為自己的版面或節(jié)目聯(lián)系贊助；（3）記者是否應主動淡化不利于重要廣告客戶的新聞；（4）記者是否可以接受被采訪單位或個人的招待用餐；（5）記者是否可以接受新聞源單位或個人安排的免費旅游；（6）記者是否可以接受被采訪單位或個人的現(xiàn)金饋贈；（7）記者是否可以為企業(yè)擔任公關工作?！?/p>

“從上述數(shù)據及分析可以看出，我國新聞隊伍的新聞工作道德狀況并不容樂觀，在職業(yè)道德行為的選擇上存在著嚴重的偏差。特別應引起注意的是，在上述幾個調查問題中，回答‘看情況’的比率都較高，這些人可能在思想上對是與非、對與錯的認識非常清楚，但一旦有條件或涉及自身利益時則往往會放棄道德原則，也就是說，這些人道德自律的自覺意識較差，對他們來說，有處罰分明的紀律、規(guī)定，營造一個廉潔清正的環(huán)境就顯得十分重要?！?/p>

從這兩組材料的問題設計與總結可以看出調查報告的結論特點，即給自己的“目標受眾”提供的是宏觀的階段性的全面客觀的調查結論，并力圖通過結論對受眾有總體上的指導作用：在《上海大學生的信息需求及日報選擇》中，它提醒報社，要在大學生中提高訂購率，除了信息量和實用性指標外，制定合理的價格和改進服務措施也是不可或缺的；而后者則希望提升新聞職業(yè)道德建設問題的認識高度，新聞單位及有關領導部門應探討并建立起一套行之有效的約束辦法。

《中國青年報》 （2004年2月1日）《2004年最大的愿望:漲工資》結論:

“在剛剛過去的2003年，近90％的受訪者在工作和學習上都有所收獲。而在新的一年中，大家最大的愿望則是希望自己的工資能夠芝麻開花――節(jié)節(jié)高?！?/p>

后附“讀者心愿”(摘兩則):

“歐陽坤（廣西）：由于工作需要，我已經五個春節(jié)沒能和父母團聚了，所以，今年我最大的愿望，就是能夠回到家中，和父母度過一個團圓的2005年春節(jié)?！?/p>

“韓?。ㄉ轿鳎何液图胰嗽浂际荢ARS感染者，所幸的是，我們最終都戰(zhàn)勝了病魔，全家人完完整整地回到了家中?，F(xiàn)在覺得，活著就是幸福，所以我2004年的最大愿望是希望家人都健康幸福地活著?！?/p>

針對“2003年的薪酬狀況？2003年什么事情最令你高興？2003年你在工作和學習上是否有所收獲？在2004年，大家又會有什么新的愿望呢？”等諸多問題，通過逐條問題的調查數(shù)據分析后，我們看到了從標題到報道的結論都選取了民意最關心的點“2004年最大的愿望:漲工資”，報道刊發(fā)時恰逢春節(jié)前夕，因此總結03年歲末的同時抓住大眾最感興趣的“04愿望”這個點引領全文，也可以給有關部門以啟發(fā)，后附的“讀者心愿”實在是一個很好的補充，小段子不長，卻溫情一片，使這篇精確新聞在客觀之外有了人文關懷。前文《我們的環(huán)境怎么了？――直轄市青年說越來越好農村青年嘆一天不如一天》的結論中體現(xiàn)出“中青特色”，抓住了“直轄市青年VS農村青年”的價值觀差異，引起青年對環(huán)境和自身的深思。諸多范例均體現(xiàn)出精確新聞不同于調查報告的“結論微觀化”特點，此處不再贅述。

篇5

薪酬調查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數(shù)據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據與市場數(shù)據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數(shù)據來確定為達到本組織的經營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。

 

最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發(fā)展歷史，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據分析方法、調研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。

 

薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

 

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數(shù)據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

 

微觀數(shù)據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數(shù)據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

 

根據公司的經營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

 

確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優(yōu)化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。

 

從薪酬數(shù)據實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。

 

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

 

公司只有通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較，進而才能在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

篇6

[關鍵詞]職業(yè)教育體系；中高職銜接；職業(yè)能力標準；工作過程

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.23.223

1引言

中高等職業(yè)教育的銜接，指的是中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育的銜接。在這里，高等不僅包括當前占據主導地位的高職大專層次的教育，也包括未來可能會構建的高等本科和高職專業(yè)學位研究生教育；此外，也應該把面向社會學員的繼續(xù)教育包含進來。由此，本文述及的中高職教育銜接涵蓋的范圍更加寬泛。但為敘述方便，以下簡稱中高職銜接。

中高等職業(yè)教育是職業(yè)教育中的主體力量，承擔著為我國經濟發(fā)展提供高素質人才的重要職責，是我國職業(yè)教育體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。當前我國中高職教育質量的提升面臨著種種問題，其中最主要的問題有：①雖然中高職培養(yǎng)目標在培養(yǎng)方案里各有表述，但由于缺少科學合理的區(qū)分依據，我們仍然無法明確理解二者培養(yǎng)目標的差異；②課程體系和課程內容設計缺乏一體化考慮，導致教學內容的廣度和深度不清楚，不但不利于學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，也造成教育資源的浪費。

由教育部、財政部、人力資源與社會保障部等六部委聯(lián)合推出的《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃（2014―2020年）》（以下簡稱規(guī)劃》明確提出：①要系統(tǒng)構建從中職、?？?、本科到專業(yè)學位研究生的培養(yǎng)體系，打開職業(yè)院校學生的成長空間。到2015年，初步形成現(xiàn)代職業(yè)教育體系框架，中高等職業(yè)教育全面銜接。②堅持各級各類教育協(xié)調發(fā)展。統(tǒng)籌職業(yè)教育和普通教育、繼續(xù)教育發(fā)展。③構建職業(yè)教育行業(yè)指導體系，發(fā)揮行業(yè)在提供政策咨詢服務、行業(yè)人才需求、推進校企合作、參與指導教育教學、開展質量評價等方面的重要作用。

這就要求我們在中高職銜接時，還必須考慮到學制銜接、各類職業(yè)的統(tǒng)籌發(fā)展、行業(yè)企業(yè)的指導作用以及職業(yè)資格證書等問題，只有這樣，才能真正構建出滿足當前和未來需要的職業(yè)教育體系。

2構建我國中高職銜接模型需要解決的問題

2.1中高職銜接需要建立在科學、合理的載體之上

2.1.1要明確中高職銜接的最終目標是什么，目標不同將會導致銜接方案不同中高職銜接研究的最終目標是什么，這是必須要首先考慮清楚的一個問題。因為不同的目標會導致不同的銜接方案。在國內職業(yè)教育界和研究界的探索中，有些把課程體系的銜接作為目標，有些以學制銜接作為目標，有些從招生方面等進行研究。荀莉在《中高職課程銜接研究現(xiàn)狀綜述》一文中指出，這些目標多為外延式銜接[2]，是中間性目標，由于缺乏科學合理的銜接口徑，可操作性較弱，或僅僅為了解決某一方面的問題，未能考慮中高職銜接的真正目的。同時，由于沒有考慮到職業(yè)教育體系中的其他要素，如行業(yè)企業(yè)的參與，職業(yè)教育與普通教育、繼續(xù)教育的銜接等，從而不能適應中國這樣一個人口眾多的國家對職業(yè)教育的長遠需求。

趙大源教授認為，職業(yè)教育是一種技能人才的教育，是要遵循技能發(fā)展的層次遞進規(guī)律。[3]中高職銜接要實現(xiàn)中高職之間目標、層次、專業(yè)與課程結構的遞進銜接，既是遵循職業(yè)教育體系的內部規(guī)律的必然要求，也是順應高素質技能型人才由低級向高級轉變中身心發(fā)展與認知發(fā)展規(guī)律的內在需要。

由此，可以看出，中高職銜接的目標是為不同職業(yè)發(fā)展階段培養(yǎng)合格人才，具體而言就是為不同階段培養(yǎng)勝任相關工作的職業(yè)能力，其最終意味著中高職不同培養(yǎng)階段所應該掌握的職業(yè)能力的寬度和深度的差異。

2.1.2課程銜接中高職銜接的載體，其核心是構建統(tǒng)一的課程職業(yè)能力標準從發(fā)達國家的成功經驗來看，其體系都將課程銜接作為中高職銜接的載體，國內學者也都認可這一點。但在進行中高職銜接時仍然面臨以下兩個重要問題：

第一，當前職業(yè)教育課程本身也處在探索之中，尤其是――在打破學科體系的課程內容后，如何構建實踐導向的課程內容？對此，當前學界主要有兩種觀點，一種是美國和加拿大為主的模式，即根據崗位能力設計課程內容，另一種是以德國為主的工作過程模式，即是以課程在實際工作環(huán)境中涉及的工作過程劃分課程內容?？傮w上看，基于崗位能力設計課程面臨的一些弊端，如在不同企業(yè)中，即使工作內容相同，企業(yè)對崗位的設置可能是不同的，甚至有些崗位的設置是比較主觀和隨意的。如“市場調查”這門課程，在市場調查公司中可能設置的崗位有督導、助理研究員、項目經理等，而在工商企業(yè)中可能只在市場營銷部下設一個調查崗位。因此當前，以趙志群為主的國內職業(yè)教育研究界傾向于第二種。這種觀點注重從工作過程來考察職業(yè)能力的培養(yǎng)，其好處是：無論是在哪種工作環(huán)境中，只要工作內容相同，都可以運用所學到的職業(yè)能力開展工作，而不會受到崗位的局限。因此本文傾向于采用第二種方式劃分課程內容。

第二，最終以哪個要素作為銜接口徑，是課程內容的銜接，還是考評標準的銜接，中高職銜接時應以哪一種為主，或兩者兼有。此外，當前中高職教育中的考評體系本身也存在諸多問題，如考評以知識考核為主，缺乏行業(yè)參與的權威的統(tǒng)一的職業(yè)能力考評標準等。因此，在進行中高職課程的銜接時，必須尋找科學合理的銜接口徑，既有利于學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，同時有利于教學的組織以及學生成果的考核。

2.2職業(yè)教育體系的構建必須要考慮行業(yè)企業(yè)參與的形式和切入點職業(yè)教育的特點決定了行業(yè)企業(yè)在其中的主導性作用。從國外經驗來看，行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的主要形式有兩種：一是主導和指導職業(yè)能力標準；二是在教學過程中為高職院校提供實踐環(huán)節(jié)的教學工作。從當前情況來看，我國行業(yè)企業(yè)第二種形式的參與比較常見，而對體系構建更為重要的第一種形式還比較匱乏。

2.3職業(yè)教育體系的構建必須要考慮各類教育的溝通渠道

職業(yè)教育、普通教育和繼續(xù)教育的順暢溝通可為學生提供合理的上升通道，但同時也要考慮到，教育體系貫通的最終目的是培養(yǎng)不同層次的人才，因此除非確有必要，否則不能為了銜接而“銜接”。

3基于課程職業(yè)能力標準分級的職業(yè)教育體系的構建與實踐研究考慮到上述背景，本文擬以“市場調查”課為例，在借鑒國外成功經驗和國內研究成果的基礎上，以我國職業(yè)教育體系的構建為背景，提出我國中高等職業(yè)教育銜接的模型。在實踐方面，本次研究聘請了廣東省內五位從事市場調查行業(yè)的資深專家，這五位專家大多有國外調查公司及國內大型調查公司的工作經驗，研究時主要采用德爾菲法調查通過三輪函詢開展研究工作，以此說明中高職銜接模型的構建和實踐情況，以期能夠拋磚引玉，促進我國中高職銜接模型的研究。

模型構建主要思路：首先根據課程涉及的在實踐中的工作過程，將課程劃分為若干個能力模塊，再針對每個能力模塊聘請行業(yè)專家制定統(tǒng)一的職業(yè)能力標準；繼而根據中職和高職階段涉及的人才培養(yǎng)層次、崗位等確定其應達到的職業(yè)能力的深度和寬度（也即本層次課程各能力模塊的職業(yè)能力標準），并以此作相應級別的職業(yè)資格證書。這種職業(yè)資格證書，即可作為高職大專的考試證書，也可銜接繼續(xù)教育需求。這樣，行業(yè)企業(yè)通過指導職業(yè)能力標準而發(fā)揮其主導作用，同時使課程內容和考評標準與企業(yè)實踐銜接，有利于學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，也使得中高等職業(yè)教育的劃分有了更加科學、合理的依據。主要研究過程如下。

3.1基于課程在實踐中的工作過程劃分課程能力模塊（課堂內容），并聘請行業(yè)企業(yè)專家制定各模塊應達到的整體職業(yè)能力標準第一步，根據基于工作過程的課程改革理論，結合“市場調查”在實際工作中所經歷的工作過程，將“市場調查”的課程內容劃分為“市場調查方案設計”“問卷設計”“市場調查執(zhí)行與數(shù)據整理”和“市場調查報告寫作與匯報”四大能力模塊。這四大能力模塊是市場調查的核心工作過程（當然像實驗法等相關內容可能不適合此四大模塊內容，可作為輔助能力模塊考核。為研究方便，本次暫不考慮輔助能力模塊）。

第二步，聘請廣東市場調查行業(yè)企業(yè)專家，著重從職業(yè)能力的三大方面（專業(yè)能力、方法能力和社會能力）制定中高等職業(yè)教育在各能力模塊應達到的整體職業(yè)能力標準。采用德爾菲法進行三輪函詢后，得到課程職業(yè)能力標準如以下各表所示。

能力模塊1職業(yè)能力標準：市場調查方案設計編號評價項

目名稱職業(yè)能力評價標準A1調查問

題陳述能夠清晰地表述以下事項：①癥狀：本次市場調查項目需要解決的營銷問題是什么；②征兆：本次項目當前面臨的“征兆”（關鍵而明顯的環(huán)境變化）有哪些？③導致上述“征兆”的關鍵原因有哪些？④根據關鍵原因，確定本次調查的重點（調查問題）A2調查目

標設計能夠根據調查問題，清晰地陳述確定本次調查目標，即準備調查哪些重點問題，為制定營銷決策提供依據A3調查內

容設計能根據調查目標，結合手上已有資料，判別出仍然欠缺的信息，從而準確地確定調查內容。（注：即需要調查的各項環(huán)境要素（宏觀環(huán)境、競爭者、消費者等）的具體內容）A4調查方

法設計能根據項目情況選擇合適的調查方法，能夠滿足調查目標和調查內容的信息要求，能高質量地獲取所需信息，并具有較強的可操作性A5調查對

象與抽

樣設計能結合項目情況，準確地界定調查對象的總體，并結合調查方法特點進行科學的抽樣設計，提高數(shù)據質量A6調查時

間、地

點、經費制定項目進程表和經費預算表，調查時間、地點和經費的安排要做到具體明確、效率高、可操作性強A7團隊分工

與合作組內成員分工合理，團隊成員積極參與，體現(xiàn)出較強的團隊精神和工作效率A8排版版面美觀大方，字體字號、圖文搭配合理A9整體表現(xiàn)調查方案的整體質量高，各部分活動安排合理、有效率，實操性強，能對后續(xù)調查工作起到較好指導作用，整體效果好

能力模塊2職業(yè)能力標準：問卷設計編號評價項

目名稱職業(yè)能力評價標準B1結構

完整問卷結構要完整，包括標題、說明信、主體部分、結尾等部分B2問題內

容設計問卷中的問題設計能夠較好地滿足調查目標和調查內容所列的信息需求，問題答案遵守窮盡性和互斥性原則B3語句

質量要求語句專業(yè)、簡潔直接、無偏見，無意向式引導、句子太長、一題兩問、太書面化和太口語化等語病B4問題

排序問題排序科學、合理，具有較好的邏輯性，利于被訪者輕松、真實地回答問題B5排版字體、字號、圖表等編排合理，排版美觀大方B6整體

表現(xiàn)調查問卷體現(xiàn)了營銷問題和調查目標的信息需求，具有較高的質量，調查問卷的整體質量和效果較好

能力模塊3職業(yè)能力標準：市場調查執(zhí)行與數(shù)據整理編號評價項

目名稱職業(yè)能力評價標準C1實地調查

組織與管理調查的組織與管理井然有序，能靈活應對現(xiàn)場問題，高效地完成任務C2團隊分工

與合作組內成員分工合理，團隊訪問質量高，體現(xiàn)出較強的團隊精神和工作效率C3問卷訪問質量問卷訪問的質量高，答復率高，無效問卷少C4數(shù)據整理能根據問卷的整理要求開展調查數(shù)據的整理，規(guī)范、準確C5整體表現(xiàn)整個實訓過程組織與管理工作井然有序，工作效率高，具有較強的團隊精神

能力模塊4職業(yè)能力標準：市場調查報告寫作與匯報編號評價項

目名稱職業(yè)能力評價標準D1摘要/

目錄摘要簡明、扼要，能有效概括整個報告；有明確的思路和目標；能突出自身特有的優(yōu)勢D2調查說明能清晰地闡述本次調查所采用的調查方法、調查過程、局限性等閱讀者需要了解的相關信息續(xù)表編號評價項

目名稱職業(yè)能力評價標準D3恰當利用

調查數(shù)據

進行營銷

環(huán)境分析能夠充分利用搜集的信息進行關鍵營銷環(huán)境要素的分析，要求數(shù)據翔實，數(shù)據的解釋充分、合理、準確。主要的營銷環(huán)境建議為以下方面：

①宏觀環(huán)境：能夠較為準確地分析宏觀經濟發(fā)展趨勢和行業(yè)環(huán)境對本項目的影響。

②行業(yè)環(huán)境與競爭者分析：能結合行業(yè)發(fā)展狀況，準確把握市場發(fā)展趨勢；進行了競爭者分析，明確競爭對手的優(yōu)勢和劣勢。

③消費者分析：對目標市場、消費者需求有較客觀、合理的分析與預測。

④能夠準確選擇關鍵要素進行規(guī)范的SWOT分析，戰(zhàn)略合理、可行D4結論與

對策分析能較準確地根據前述分析，總結出科學、合理的結論；或闡述營銷對策，可行性和可操作性強D5排版排版美觀大方，字體、字號、圖片、文字、表格使用合理，能夠較好地滿足調查報告寫作需要D6項目總結

與匯報能恰當利用相關工具（如PPT），提綱挈領式地總結和匯報整個報告的核心內容，語言表達流暢，重點突出，溝通充分D7整體表現(xiàn)整個調查報告規(guī)范，前后邏輯緊密，語言流暢，內容全面、系統(tǒng)、科學性強，具有較高的商業(yè)價值等

以上四大模塊包涵了從中職到高職乃至將來可能構建的高職本科和研究生所涉及工作的全部工作過程，所以能夠對中高等職業(yè)教育的職業(yè)能力進行一體化考慮，從源頭上為中高職銜接打下良好基礎。同時，針對當前職業(yè)教育中無權威標準，考評體系不科學的現(xiàn)狀，該職業(yè)能力標準既可作為老師的教學大綱，也可以作為學生的考評內容和標準，從而使得教師的教和學生的學都緊密圍繞實踐過程和職業(yè)能力的培養(yǎng)。此外，它也使得我們對知識點和職業(yè)技能點的考核有了切實可依的評價標準。

3.2綜合考慮中高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)層次和崗位特點，確定各級別證書應達到的職業(yè)能力深度和寬度第一步：根據中高職市場調查人才的職業(yè)發(fā)展階段和崗位特點，確定合適的人才培養(yǎng)階段。通過對行業(yè)專家的咨詢，確定以下五個職業(yè)發(fā)展階段，并確定每個階段需要對應的崗位和主要工作內容。如下表第一列和第二列所示。職業(yè)發(fā)展的五個階段及對應的崗位和主要內容職教

階段職業(yè)資格證書根據人才培養(yǎng)階段、崗位等確定各級證書及需要達到的職業(yè)能力寬度和深度；中高等職業(yè)階段可結合其他文化課程確定學歷學位證書需完成的課程，企業(yè)可根據職業(yè)資格證書確定人才聘用，繼續(xù)教育學員可選擇可考取證書，如果要申請學歷證書或學位，則需要完成相應的課程高職

研究

生五級證書（高級調查分析師）：能對調查理論、方法、技術進行前瞻性創(chuàng)新工作掌握調查方案設計的最新理論和發(fā)展動向，并開發(fā)出各種新型的設計工具能夠結合行業(yè)最新動向，分析最新的問卷設計理論、工具和軟件等能夠結合行業(yè)最新動向，開展調查執(zhí)行與數(shù)據搜集和整理的研究和創(chuàng)新工作能夠運用復雜的分析工作、方法和軟件撰寫高難度的市場調查報告高職

本科四級證書（中級調查分析師）：能夠承擔大型項目或專業(yè)調查公司的調查工作能針對各種營銷問題，設計專業(yè)、規(guī)范的市場調查方案能根據調查方案要求，掌握專業(yè)的問卷設計軟件，高質量地設計專業(yè)、規(guī)范的調查問卷能有效地指導督導等相關人員開展調查執(zhí)行與數(shù)據搜集工作能熟練運用統(tǒng)計學知識、軟件等工作撰寫較為復雜、專業(yè)的市場調查方案高職

大專三級證書（初級調查分析師）：能初步承擔中小型項目或工商企業(yè)內部調查工作能夠根據面臨的營銷問題，在調查分析師指導下設計中小型企業(yè)的市場調查方案熟悉掌握問卷的結構和設計技巧，能夠根據調查方案初步設計一般難度的市場調查問卷能有效地協(xié)調項目經理、研究員和督導之間的工作安排能夠撰寫中小型企業(yè)的市場調查報告，并運用簡單的統(tǒng)計學知識進行分析二級證書（督導、調查員）：主要承擔訪問管理、其他調查輔助工作熟悉掌握市場調查的流程，能夠深入理解市場調查方案中的工作安排，并做好本職工作安排掌握問卷的結構和問題類型，并能因此合理安排訪問培訓工作能夠有效、合理地安排調查組織與執(zhí)行工作，并做好數(shù)據的初步整理工作掌握調查報告的結構，能夠閱讀中等難度的市場調查報告中職一級證書（訪問員、資料員）：主要承擔問卷訪問、資料搜集和錄入工作了解市場調查的流程，能利用市場調查知識進行簡單的資料搜集了解問卷的結構，熟悉各類問題的訪問要點熟悉掌握電話訪問和面訪的訪問技巧了解市場調查報告的結構，能閱讀簡單的市場調查報告能力模塊1（調查方案設計）職業(yè)能力標準能力模塊2（問卷設計）職業(yè)能力標準能力模塊3（調查執(zhí)行與數(shù)據整理）職業(yè)能力標準能力模塊4（調查報告寫作與匯報）職業(yè)能力標準

第二步：根據各階段人才培養(yǎng)對應的崗位和工作內容，確定其應掌握的職業(yè)能力的廣度和寬度標準，并以此為基礎，確定相應級別的職業(yè)資格證書，具體如表中所示。

此外，考慮到技能考試和知識考試的各自特征，建議把這四大能力模塊的考核作為平時能力考核，期末考核以理論與知識掌握為主。通過此能力考核與理論考核后，可獲得相應級別的職業(yè)資格證書，從事相應的工作，從而使得終身教育背景下針對社會人士的繼續(xù)教育也有了與職業(yè)教育體系的接入口。

4總結與建議

（1）總體上來看，本研究從從課程職業(yè)能力標準的分級入手研究中高職銜接，同時將行業(yè)企業(yè)的作用、學生職業(yè)能力的培養(yǎng)繼續(xù)教育整合到模型中，從而使其更具系統(tǒng)性、科學性和可操作性，同時可為我國職業(yè)教育體系的構建提供系統(tǒng)化視角。但由于時間和資源所限，本次研究的職業(yè)能力標準仍不夠精細，次一級的標準未能詳細述及。

（2）本次研究提供了中高職銜接的模型和構建思路，但對于普通教育和職業(yè)教育的銜接未能作詳細研究。本文認為，未來高職本科完成后，除設計升入職教體系的專業(yè)學位研究生，也應設計通向普通學術型研究生的通道。而普通本科生也可升入職業(yè)教育體系的專業(yè)學位研究生。

（3）建議每學完一門課程并通過考核后，學生可獲得相應級別的職業(yè)資格證書，這樣將繼續(xù)教育納入到職教體系中來。因為，雖然對全職就讀的學生而言，可采用學分制也可采用證書制，兩者并無實質性區(qū)別，都表明已經完成相應的學習內容，但對于企業(yè)而言，采用證書更便于企業(yè)識別學生的學習內容，同時對于不想獲得學歷或學位證書的社會人士而言，他們可以通過獲得相關課程的證書而進入相關就業(yè)領域，如果他們想進入下級的學歷體系，也可以通過增加學習相應的基礎課程而獲得。

（4）建議以政府為引導，構建行業(yè)主導的統(tǒng)一的職業(yè)能力標準。對職業(yè)教育改革尤其重要，它可以發(fā)揮行業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢，使得高職院校集中精力做好教學的實施工作。另外，也建議將職業(yè)能力標準的制定與當前的課程標準改革統(tǒng)一起來進行考慮，這將使得老師教學和學生學習有可依據的權威標準，能夠有效地解決當前教、考無標準以及考評不科學的現(xiàn)狀，從根本上扭轉當前教學質量難以實質性提升的局面。

參考文獻：

篇7

內容提要

上海中聚家具有限公司，創(chuàng)建人二零零零年就已涉足辦公家具行業(yè)。多年來公司一直不懈努力致力于辦公家具的開發(fā)、設計，目前已成為國內辦公家具行業(yè)的實力企業(yè)。本文通過調查研究了中聚家具公司在人力資源培訓方面的情況，分析了中聚家具的內部培訓機制方面存在的問題，例如管理者重視不夠、忽視思想教育方面的培訓、缺乏系統(tǒng)性和針對性以及方法單一等，這使公司在人才培養(yǎng)和專業(yè)人員培訓上雖然花了大力氣但還是收效甚微。本文針對這些問題進一步提出了提出加強思想教育工作、明確培訓定位、強化培訓導、改進培訓手段、培訓形式多樣化等方法，以解決公司在人員培訓方面存在的這些問題。

關于上海中聚家具有限公司人員培訓情況的調查報告

一、中聚家具公司概況

上海中聚家具有限公司辦公家具有限公司，創(chuàng)建人二零零零年就已涉足辦公家具行業(yè)。公司擁有先進的專業(yè)生產線和一支優(yōu)良的工程設計與生產隊伍。公司開發(fā)的產品包括有屏風系列、轉椅系列、沙發(fā)系列、大班系列等，這些產品質量均已達到國家標準。客戶第一、信譽第一、質量第一、服務第一是中聚對客戶的承諾。公司一貫推行：專業(yè)免費的咨詢、免費的電腦輔助繪畫設計服務、免費的現(xiàn)場產品模擬示范服務、快速準時的送貨服務、專業(yè)安裝與售后服務、對大部分產品實行五年保用服務等。這些措施確保了客戶在選擇中聚品牌后，能夠得到優(yōu)質完善的銷售服務，公司還長期備有批量存貨，以專門滿足急需之客戶。多年來公司一直不懈努力致力于辦公家具的開發(fā)、設計，目前已成為國內辦公家具行業(yè)的實力企業(yè)。

二、中聚家具公司人員培訓的現(xiàn)狀和問題

1、過于偏向技能培訓而不注意員工思想教育輔導

目前，中聚公司的培訓偏向于技能方面，而在思想教育等方面的培訓則基本沒有?，F(xiàn)在公司員工中存在個人主義、拜金主義、法制觀念較弱等問題。有些員工職業(yè)道德存在偏差，只知道做好自己工作就好，沒有對本職工作的鉆研精神和刻苦學習的耐心，存在混日子的心里狀態(tài)。這對中聚公司今后發(fā)展是個很大的障礙。

2、企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

中聚家具公司的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在

三、中聚家具公司開展職工培訓的策略建議

1、加強思想教育工作

四、調查結果和體會

關于上海中聚家具有限公司人員培訓情況的調查報告

一、中聚家具公司概況

二、中聚家具公司人員培訓的現(xiàn)狀和問題

1、過于偏向技能培訓而不注意員工思想教育輔導

2、企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

3、培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性

4、缺乏完善的培訓評估體系

三、中聚家具公司開展職工培訓教育的策略建議

1、加強思想教育工作

2、明確培訓的重要性

3、形成全面系統(tǒng)的培訓體系

篇8

IMO對人為因素調查的相關規(guī)定

1993年在IMO的海事安全委員會第62屆會議上通過了針對疲勞作為事故原因之一的事故的調查導則:MSC/Circ.621。該導則指出對海事調查人員的正式培訓應該包括針對疲勞識別的特殊培訓，提出人為因素專家在特定事故調查中的重要性, 并列出了一系列能幫助調查人員收集與疲勞因素相關的事故信息的話題。

1999年的對A.849(20)的修正案IMO A.884(21)號決議是IMO目前關于海難中的人為因素調查的最重要的指導性文件，該導則提出了用于海事人為因素調查的系統(tǒng)方法和技術。其中指出了與海難事故有關的人為因素（或可能對人為因素產生影響的其他因素）共包括六個方面：個人因素，船上組織，工作和生活條件，船舶因素，岸上管理因素和對系統(tǒng)中人的外在影響因素及環(huán)境。

最新實施的于2010年生效的海安會強制性決議MSC.255(84)《海難調查規(guī)則》將海事安全調查的唯一目的定義為：“防止同類事故和事件的再次發(fā)生”，并規(guī)定海事安全調查報告應包括“對機械、人、組織等這些引起事故發(fā)生的因素的分析”。在作為指導性建議的第三部分16.5段中規(guī)則提到“海事安全調查不應僅僅辨識事故的直接原因還應包括整個責任鏈內存在的深層次原因”。

國外典型事故調查報告中對人為因素的分析

美國NTSB（國家交通安全局）對“M/V COSCO BUSAN”碰撞金門大橋事故的調查報告：2007年11月7日，香港籍集裝箱貨輪“M/V COSCO BUSAN”從舊金山港離泊準備開往韓國時，在大霧中碰撞了金門大橋的橋塔基座，造成船上53500加侖的燃油泄漏。這起污染事故給舊金山灣造成了嚴重的生態(tài)災難，約26公里的海岸線受到污染，約50個種類的共2500只水鳥死亡，并使一個養(yǎng)殖場臨時關閉。直接經濟損失7000多萬美元。

這是一起涉及人為因素較多的重大事故。從美國NTSB的調查報告來看，美國的海事調查人員從以下幾個方面對事故當事人和各相關方進行了調查：當事船員和引航員，船上組織管理的情況，船上生活設施，船上重要航行設備的工作狀況，公司安全管理，外部影響。

調查人員發(fā)現(xiàn)以下主要的事故原因：引航員有長期的藥物使用史，藥物已經影響到了他的感知能力，并造成了他在事故發(fā)生前的一連串錯誤；在開航前引航員與船長之間沒有完成完整的信息交流、航行途中雙方也沒有維持有效的溝通；安全管理體系中強調，在開航前如遇大霧，應推遲離泊時間或降低航速，但船長既沒有考慮延遲開航，也沒有采用降低航速。值班船員沒有閱讀過體系的第10部分―《能見度受限時的航行程序》。公司提供給船上的安全管理體系文件為英語版本，而由于船上船員都是中國人，船上的工作語言為中文。這也是船員沒有認真閱讀體系文件的原因之一。

表1-NTSB對“M/V COSCO BUSAN”事故開展調查時所涉及的人為因素范圍

表2-NTSB對“M/V COSCO BUSAN”事故中人為失誤調查分析的深度

我國對人為因素進行調查分析的現(xiàn)狀

中國海事局分別于2004年和2007年出版了《典型海上交通事故調查報告2003-2004》和《典型海上交通事故調查報告2004-2006》，這2本書中的30個調查報告除1個為丹麥海事調查部門制作外，其余均由我國海事調查人員完成。

以IMO A.884(21)號決議第2.3段有關人為因素的話題中所列的人為因素作為標準對這29個海事調查報告進行統(tǒng)計分析后，發(fā)現(xiàn)我國目前海事調查中對“違反避碰規(guī)則”、“貨物系固不良”等人為失誤的調查基本實現(xiàn)了全面覆蓋，對深層人為失誤的調查還存在很多問題：一是對人為失誤前提條件的調查還出現(xiàn)空白狀態(tài)，如：船員個人情緒、精神狀態(tài)，船員的身體狀況（藥物、酒精的影響，疲勞等），船員之間的溝通交流、團隊協(xié)作、娛樂放松的空間和機會等等。二是我國目前的海事調查報告中雖然對組織管理上的人為失誤有所涉及，但仍有較多管理上的人為因素沒有得到調查，如：船員工作的復雜程度，工作/休息時間安排是否合理，船員工作合同、船員工會和船東組織的影響等。三是調查報告中對發(fā)現(xiàn)的管理失誤表述上過于籠統(tǒng)，多用一些諸如：“公司安全管理不到位”、“安全管理混亂”等語句，至于公司管理具體在那個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了問題，未能給出明確的調查結論。很少有海事調查報告可以提供完整準確的類似“駕駛員了望疏忽―--疲勞的影響―--不合理的工作/休息時間安排----船員配備不足（雖然滿足最低配員標準）”的事件鏈來表明整個事故發(fā)生的前因后果。

建議

1、立法

建議對《海上交通安全法》、《海上交通事故調查處理條例》和《內河交通事故調查處理規(guī)定》等法律進行修改，以達到下述目的：

改變對海事調查目的的定義。變“查明原因，判明責任”為單一的“查明事故發(fā)生的原因，防止同類事故的再次發(fā)生”。這也是已經并入SOLAS公約第XI-1章，于2010年生效的海安會強制性決議MSC.255(84)《海難調查規(guī)則》對海事調查的明確定義。

提高對海事調查基礎上的安全建議的重視程度。首先要在法律、法規(guī)中明確海事調查報告應包括合理的安全管理建議，其次要建立海事管理機構對各相關方履行安全建議的監(jiān)督機制，可以借鑒英國的閉環(huán)監(jiān)督機制，即定期公布各責任方對安全建議的履行情況，讓公眾參與到監(jiān)督活動中來。

擴大海事調查的范圍，提高事故調查人員工作的獨立性。法律、法規(guī)中應明確指出海事調查人員有對包括船長、船員和船舶檢驗、船舶修造、引航、通航管理的部門工作人員的詢問權利和提取證據的權利。在必要的時候，海事調查人員可以在充分調查的基礎上對現(xiàn)存不合理的法律條文提出改進建議；海事調查工作人員在調查現(xiàn)場，提取證據以及后期的事故分析，撰寫調查報告的過程中應不受任何單位和個人的干擾和引導。

及時公布事故調查報告。海事調查人員應在事故調查工作結束后及時公布調查報告，以便公眾從中吸取事故教訓，這也是MSC.255(84)《海難調查規(guī)則》的要求之一。考慮到某些事故隱患的迫切性，事故調查人員應得到授權，將嚴重事故隱患以安全建議的形式提早公布出來。

2、工作機制改革

為有利于對事故中人為因素的深入調查分析，并考慮到《海難調查規(guī)則》的強制性要求，建議在海事局內部區(qū)分對事故的安全調查和行政調查，由不同的工作部門開展上述兩種調查，確定安全調查的唯一目的是查明事故原因，防止類似事故再次發(fā)生。另外，為提升海事調查的獨立性和擴大海事調查的范圍，建議安全調查部門在業(yè)務上直接由部海事局指導，或完全直屬于部海事局。這樣的機構設置便于事故調查人員對涉及地方政府部門乃至海事管理部門內部工作的事故開展公正、客觀、全面的調查，深入分析事故背后的人為失誤。

3、人員培訓

建議在部海事局建立一個常設的海事調查培訓部門，有計劃地對一線海事調查人員輪流進行定期培訓,或借鑒其他行業(yè)對人為因素的調查經驗，如民航、核工業(yè)等。另外，按照IMO決議A.849(20)和MSC.255(84)我國要建立海事調查國際合作機制，通過走出去、請進來的方式，也可以促進我國海事調查中人為因素調查分析水平早日與國際接軌。

4、技術支持

改善調查人員裝備：對于有些涉及當事人心里和生理能力的人為因素，如酒精、等，海事調查人員需要隨身攜帶必要的初步檢測設備，以便在第一時間提取相關證據。

與醫(yī)療單位、科研單位等開展合作：事故中的人為因素涉及面非常廣闊，而且相互之間往往存在著復雜的關系。這就需要有的實驗分析能力的支持，如藥物影響的醫(yī)學鑒定，疲勞原因的綜合分析等，開展合作能充分利用其專業(yè)的人員、設備及服務網絡，節(jié)省海事部門的資金投入；人為因素的調查和研究屬于新興科研領域，與科研單位開展合作不但能夠隨時跟蹤國際上的研究動態(tài)，而且還能夠開發(fā)我國自己的人為因素調查分析方法和工具。

5、開展示范性調查并對調查人員進行引導和獎勵

篇9

美國大學畢業(yè)生薪水最高的10種專業(yè)（2006-2007年）

化學工程 Chemical Engineering $56269

材料工程 Materials Engineering $54027

電氣/電子與通信工程 $53096

Electrical/Electronics & Communications Engineering

計算機工程 Computer Engineering $53300

冶金工程 Metallurgical Engineering $52240

機械工程 Mechanical Engineering $51808

系統(tǒng)工程 Systems Engineering $51473

工業(yè)/制造工程Industrial/Manufacturing Engineering$51469

航天/航空/宇航工程Aerospace/Aeronautical/Astronautical Engineering $51394

開采與礦業(yè)工程（含地質）Mining and Mineral Engineering$50882

其他15種常見專業(yè)大學畢業(yè)生薪水(2006-2007年)

計算機科學 Computer Science $50744

信息科學與系統(tǒng) Information Sciences & Systems $47182

管理信息系統(tǒng) Management Information Systems $45391

民用工程 Civil Enginerring $46084

物理 Physics $45120

會計 Accounting $44928

數(shù)學(含統(tǒng)計) Mathematics(Statstics)$44672

經濟/金融 Economics/Finance $44588

商業(yè)管理Business Administration/Management $41155

化學Chemistry $39804

市場開發(fā)/市場管理 Marketing/Marketing Mgmt. $37191

歷史 History $33071

生物/生命科學Biological Sciences/Life Sciences $32880

心理學 Psychology $30369

(注：以上的年薪值不包括分紅、加班收入、福利。)

美國大學生就業(yè)數(shù)量最多的行業(yè)和職業(yè)

美國大學與雇主協(xié)會每年四季度各一次新畢業(yè)大學生和研究生的薪水調查報告，涉及80個學士專業(yè)，40個碩士專業(yè)、23個博士專業(yè)。秋季版的數(shù)據是整個學年的平均值。以下摘自該協(xié)會最新公布的2006年秋季薪水調查中，獲學士學位的大學畢業(yè)生的部分數(shù)據。

聘用最多畢業(yè)生的10種行業(yè)及起薪

會計服務 Accounting Services $31691

教育服務 Educational Services$46389

工程服務 Engineering Services$49166

咨詢服務 Consulting Services $47575

金融服務 Financial Services$43281

零售/批發(fā) Retail/Wholesale Trade $36810

建筑/開發(fā)/合約 Building, Developing, General Contracting $45471

航天 Aerospace $53755

聯(lián)邦政府 Government (Federal)$40774

商業(yè)銀行 Banking (Commercial) $39663

就業(yè)數(shù)量最多的10種工作及起薪

初級管理人員Management(Entry-Level Mgmt.)$38408

銷售 Sales $37622

教育 Teaching $31954

金融/財務分析 Financial/Treasury Analysis$46051

項目工程 Project Engineering$49759

咨詢 Consulting$49991

會計 Accounting (Private) $43987

設計/建筑工程 Design/Construction Engineering $47881

會計Accounting (Public) $44776

軟件設計與開發(fā) Software Design & Development$53330

篇10

? ? 風險投資盡職調查報告 一、團隊情況盡職調查

在vc投資中團隊是最重要的，vc需要了解了團隊成員的方方面面，包括團隊成員的經歷、學歷、背景以及各位創(chuàng)始人的股份比例。

1、公司組織結構圖;

2、董事會、管理團隊、技術團隊簡介;

3、管理/技術人員變動情況;

4、企業(yè)勞動力統(tǒng)計。

二、業(yè)務情況盡職調查

業(yè)務的盡職調查是個廣泛的主題，主要包括業(yè)務能否規(guī)模化、能否持久、企業(yè)內部治理，管理流程、業(yè)務量化的指標。

1、管理體制和內部控制體系;

2、對管理層及關鍵人員的激勵機制;

3、是否與掌握關鍵技術及其它重要信息的人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議;

4、是否與相關員工簽訂公司技術秘密和商業(yè)秘密的保密合同;

5、員工報酬結構。

三、市場情況盡職調查

創(chuàng)業(yè)者商業(yè)計劃書中的那些關于市場的分析和預測，僅僅是參考。vc會獨立地對市場進行盡職調查，vc的市場分析工作是由專業(yè)人士來做的，是中立的，通常也是保守的。

1、產品生命周期(成長期、穩(wěn)定期或是衰退期)及其發(fā)展趨勢;

2、目標產品市場規(guī)模與增長潛力分析(自然更換、系統(tǒng)升級、擴大應用等);

3、核心競爭力構成(技術、品牌、市場份額、銷售網絡、信息技術平臺等);

4、企業(yè)的銷售利潤率和行業(yè)平均銷售利潤率;

5、主要客戶構成及其在銷售額中的比例。

四、技術情況盡職調查

1、核心技術名稱、所有權人、來源方式、其他說明;

2、公司參與制訂產品或技術的行業(yè)標準和質量檢測標準情況;

3、公司已往的研究與開發(fā)成果，行業(yè)內技術權威對企業(yè)的技術情況的評價;

4、公司在技術開發(fā)方面的資金投入明細;

5、計劃再投入的開發(fā)資金量及用途。

五、財務情況盡職調查

財務的盡職調查，可能要算是盡職調查中最重要的工作。它分為兩大塊:過去的財務數(shù)據和未來的財務預測。

1、企業(yè)財務報表(注冊資金驗資報告、往年經審計年報，最近一期月報);

2、分產品/地區(qū)銷售、成本、利潤情況;

3、企業(yè)享受的稅收優(yōu)惠說明和資質;

4、對造成財務報表發(fā)生重大變化影響因素的說明。

六、法務情況盡職調查

提供公司總部、子公司、控股公司、關聯(lián)公司的營業(yè)執(zhí)照、公司章程、董事會決議、員工合約、知識產權保護條款、商標備案、訴訟記錄等等。

1、國內外與本企業(yè)相關的政治、法律環(huán)境;

2、影響企業(yè)的新法律法規(guī)和政策;

3、本企業(yè)簽訂的重大協(xié)議和有關合同;