目前全區(qū)黨政領導干部在大局意識、政治素質(zhì)、成就愿望、團隊意識、精神狀態(tài)、組織協(xié)調(diào)能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢和良好表現(xiàn)，但有些領導干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應新形勢新任務的要求，處級干部應著重提高學習研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調(diào)能力、做好群眾工作的能力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進一步在選好干部、配強班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關于職位說明書的有關要求，2005年底在全區(qū)379名處級領導干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領導干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進行選拔，用職位說明書的各種要素指導處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標準。依據(jù)區(qū)領導人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領導干部的任職資格標準研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質(zhì)測評，逐人寫出測評報告，并根據(jù)綜合素質(zhì)測評情況，區(qū)委組織部適時向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機、制度建設、運用職權、綜合分析、調(diào)查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、培養(yǎng)人才和服務意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機、創(chuàng)新能力、學習能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、團隊合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調(diào)等。

用實“虛職”領導。目前，區(qū)委直管調(diào)研員13人，副調(diào)研員190人。有些單位在對正、副調(diào)研員使用和管理上比較松散。要用好非領導職務職數(shù)，發(fā)揮其應有作用，一要定崗定位定責任。要對“虛職”領導確定工作崗位，分配具體任務，明確肩負責任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區(qū)委組織部提出指導性意見，由各單位各部門根據(jù)本單位工作任務性質(zhì)、特點和要求，研究出臺非領導職務干部管理辦法，從制度層面強化非領導職務干部履職盡責的自覺性。三要明細考核標準。根據(jù)非領導職務干部的職位要求和具體工作，制定非領導職務干部考核評價指標，實行年度工作任務書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對530名處級干部所學專業(yè)統(tǒng)計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經(jīng)濟管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調(diào)整干部求知導向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學專業(yè)，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結合起來，優(yōu)化處級干部知識結構，提高文化品位，增強干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強補弱工作。一方面，要適當調(diào)整公共課目培訓內(nèi)容，增設領導力、科學管理方面的培訓課程，提高處級干部領導和管理水平；創(chuàng)新思維訓練方面的培訓課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓練方面的培訓課程，提高團隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓思路、目標的前提下，探索分系統(tǒng)、分領域、分行業(yè)培訓的路子和形式，提高處級干部專業(yè)化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領導干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當增加新任處級干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實《不勝任現(xiàn)職領導干部的認定標準和調(diào)整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調(diào)整，增長處級干部新的工作興奮點和創(chuàng)新力；對財政、統(tǒng)計、審計等業(yè)務性較強部門的處級干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領導工作經(jīng)歷，增加受鍛煉機會，以獲得較大的發(fā)展空間。

一、引言

目前，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》、《國務院關于當前發(fā)展學前教育的若干意見》正貫徹實施，學前教育三年行動計劃也展示出一定效果。在此大背景下，幼兒教師勝任力研究已成為一個重要課題。勝任力是指為完成組織中某一職責所需要的素質(zhì)要求。本文通過對幼兒教師勝任力的研究，建構其勝任力模型，可以得出核心教師素質(zhì)，以配合學前教育發(fā)展并為教師的考核選拔提供依據(jù)。

二、問卷設計和研究方法

根據(jù)勝任力特征辭典及幼兒教師專業(yè)標準，參考相關文獻及不同學者的研究，結合現(xiàn)狀，對部分教師進行訪談，本文得出幼兒教師勝任力特征并將其細化，設計了勝任力模型研究量表。通過李克特量表,將指標量化，獲得的資料在統(tǒng)計上可以作為連續(xù)變量處理，選取部分教師作為小樣本進行預測試后對指標進行優(yōu)化，最終形成包含31個題項的研究量表，文章采用的是SPSS21.0進行的數(shù)據(jù)分析。

三、研究過程

正式調(diào)查時問卷發(fā)放主要集中在泰安市的部分民辦幼兒園，以網(wǎng)絡鏈接的方式發(fā)放300份，收到有效問卷260份。

摘要：電影導演要想成為行業(yè)翹楚，除要具備深厚的導演功力外，對電影工業(yè)的其他流程如劇本、攝影、美術和剪輯等都需要諳熟于胸，因為只有導演才知道自己作品的優(yōu)點和缺點，以及將什么樣的故事以什么樣的方式呈現(xiàn)給觀眾。當導演能獨自掌控電影全局，拍攝出商業(yè)性和藝術性并重的作品，對社會現(xiàn)象進行深度挖掘和批判，以此帶動觀眾的思考，并且在電影開頭打上“afilmby...”時，才真正具備了導演行業(yè)的“勝任力”。

關鍵詞：導演；勝任力；電影

本世紀的電影工業(yè)，其發(fā)展速度只能以“超?！眮硇稳?，一輪又一輪的燒錢競賽、批量生產(chǎn)的造星工廠、不斷刷新的票房記錄，吸引著全世界的淘金客和追夢者遁入其中。而在過去的2017年，中國的電影票房實現(xiàn)了爆發(fā)式增長，“票房億元俱樂部”已成常態(tài)，票房總量達到559億元人民幣，其中，國產(chǎn)電影貢獻了301億元的票房。與票房市場一片歡騰的氣象形成鮮明對比的是，觀眾對國內(nèi)導演的指摘與不滿也達到了頂峰，成名大導演的不思進取、中生代導演的破罐子破摔、新人導演的不知所云，都在挑戰(zhàn)觀眾的忍耐底線。而與此同時，國際電影市場上的佳作仍然保持了一貫的高水準，老少咸宜輕松歡快、適合全家觀看的《瘋狂動物城》；與國內(nèi)不斷被調(diào)侃的“神劇”形成鮮明對比的《敦刻爾克》；怡然恬靜、文藝范的最愛《愛樂之城》；如果不能刺激感官的話，那不妨試試韓國的《釜山行》。我國作為占據(jù)國際電影票房市場第二位的電影大國，之所以出現(xiàn)這樣的反差，除劇本創(chuàng)作不嚴謹外，更多的與國內(nèi)電影導演只重視影片帶來的短時經(jīng)濟利益，盲目追求電影拍攝進度與數(shù)量，而忽視電影質(zhì)量的因素有關。目前，我國導演人群中，老一代已逐漸歸于沉寂，新生代還無法獨挑大梁，國內(nèi)導演市場面臨斷檔的窘境。因此，在考慮經(jīng)濟利益的同時，更要考慮電影本身的藝術性和社會意義。同時，要加強新生代導演的培養(yǎng)工作，除對其進行專業(yè)技術能力指導外，更要鼓勵其樹立精益求精的工作態(tài)度，這樣才能為我國電影事業(yè)的發(fā)展提供人才儲備，提高我國電影藝術水準和推動電影市場進步。

1勝任力的概念

1973年，為區(qū)分行業(yè)中的普通人員與精英從業(yè)人員之間的不同特征，戴維•麥克利蘭首次提出了“勝任力”概念，它既可以表現(xiàn)為專業(yè)技能的熟練程度以及創(chuàng)造行業(yè)價值的能力，也可以表現(xiàn)為工作態(tài)度和價值觀的認同、同行業(yè)領域內(nèi)的影響力等因素。對于電影導演來說，主要包括以下幾方面內(nèi)容。一是導演本身所具備的專業(yè)技能水平和內(nèi)在特質(zhì)，專業(yè)技能影響了拍攝質(zhì)量，而內(nèi)在特質(zhì)則決定了影片的藝術內(nèi)涵和思考深度；二是為了完成影片拍攝工作，對于這些技能和特質(zhì)能否有效的運用和發(fā)揮；三是有利于這些能力和特技發(fā)揮的具體拍攝環(huán)境搭建。只有創(chuàng)建適合能力發(fā)揮的場景，才能激發(fā)導演的工作熱情和創(chuàng)造力。此場景不僅包括拍攝現(xiàn)場環(huán)境的搭建，還包括整個社會中電影工業(yè)的創(chuàng)作大環(huán)境。這一點對于國內(nèi)導演行業(yè)的影響尤為明顯，現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟高度發(fā)展，整個影片資金投入已經(jīng)沒有任何經(jīng)濟制約因素，但正是由于整體大環(huán)境下影視行業(yè)的急功冒進、重視短期經(jīng)濟利益，才導致國內(nèi)影片進入新世紀后，在經(jīng)濟和文化事業(yè)雙發(fā)展的情況下，影片口碑反而急轉(zhuǎn)直下的現(xiàn)象。相反，在資金匱乏的20世紀八九十年代甚至更早，卻仍然佳作頻出，如《芙蓉鎮(zhèn)》《陽光燦爛的日子》《霸王別姬》等。

2導演勝任力的培養(yǎng)

化工行業(yè)在我國國民經(jīng)濟迅速繁榮發(fā)展的過程中有著不可替代的作用，但其復雜的工藝、危險的原料，一旦失控，所帶來的爆燃、中毒等后果破壞性大，受傷害程度深。有關部門先后出臺了一系列防范重大安全風險的政策文件，對化工企業(yè)安全管理人員能力素質(zhì)提出了很高的要求，但現(xiàn)階段安全管理人員的能力素質(zhì)卻參差不齊，專業(yè)性人才少。如何構建一個科學的化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型，建立一套相對客觀的安全管理人員測評體系，提升化工企業(yè)安全總監(jiān)能力，是本文討論的問題。

張家港市化工企業(yè)安全管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀

為充分了解張家港市化工企業(yè)安全管理人員現(xiàn)狀，研究組通過問卷調(diào)查的方式共搜集了122家張家港市化工企業(yè)安全管理人員信息，其中各層級專兼職安全管理人員180人，根據(jù)此次調(diào)查，張家港市安全管理人員以本科學歷為主，男性居多，年齡在45歲以下人員占比78%，在現(xiàn)任安全崗位任職時間以5年以下為主體。人員基本素質(zhì)不錯，可塑性較強，但現(xiàn)任安全崗位從業(yè)時間不長，崗位熟悉度及專業(yè)性有待加強。

化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型內(nèi)涵

勝任力的概念勝任力研究始于20世紀70年代，當時為有效預測駐外聯(lián)絡官的績效表現(xiàn)，哈佛大學麥克利蘭教授通過行為事件訪談法對該崗位表現(xiàn)卓越者與績效普通者的具體行為特征進行了分析、提煉，從而總結出優(yōu)秀駐外聯(lián)絡官應具備的能力素質(zhì)，這就是勝任力模型的雛形。概括而言，“勝任力”是指在組織中某一具體崗位上高績效表現(xiàn)員工所具備的特征，以及該特征所帶來的可預測的行為?；て髽I(yè)安全總監(jiān)勝任力概念化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力，是指安全總監(jiān)勝任其崗位所必須具備的知識、能力方面的要求，是化工行業(yè)內(nèi)高績效表現(xiàn)的安全總監(jiān)綜合特征。作為企業(yè)安全政策的把關者及公司領導層的智囊團，化工企業(yè)安全總監(jiān)與一般的安全總監(jiān)相比，要具備更高的素質(zhì)能力。勝任力模型勝任力模型就是根據(jù)某特定崗位的職責要求，提煉其高績效表現(xiàn)人員所需要的能力要素的集中表示。勝任力模型的提出，是為崗位選拔、培訓、績效考核提供一把尺子，從而讓人力資源工作有據(jù)可依。化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型分析化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力指標的設定化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型構建的基礎和關鍵在于指標的確定，它直接決定了模型的精準性和可行性。本次研究在1120余份調(diào)查問卷的基礎上，根據(jù)國家《危險化學品生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人和主管人員、安全管理人員培訓大綱及考核標準》《國務院安委會辦公室關于進一步加強危險化學品安全生產(chǎn)工作的指導意見》、并參照江蘇省人民政府辦公廳文件《省政府辦公廳關于在我省重點行業(yè)領域試行安全總監(jiān)制度的通知》中對安全總監(jiān)的要求，采取了關鍵事件訪談法對化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任特征進行了調(diào)查，保障了要素提取過程中的科學性。通過對問卷所收集的數(shù)據(jù)、信息進行分析和整理，同時參考107項《通用能力數(shù)據(jù)庫》中對各項能力的定義，初步得出化工企業(yè)安全總監(jiān)勝任力模型的40個指標：事業(yè)心、民主意識、合規(guī)意識、激勵能力、進取心、責任心、自制力、執(zhí)行力、領導力、團隊合作精神、耐性、信息收集與處理能力、學習能力、安全管理知識、專業(yè)技術水平、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新意識、職稱、學歷、應變能力、記憶力、溝通能力、知識更新能力、書面表達能力、誠信意識、組織能力、協(xié)調(diào)能力、預見危險能力、親和力、抗壓能力、原則性、自信心、決策能力、紀律性、工作協(xié)調(diào)能力、履職力、影響力、示范力、成就導向、安全總監(jiān)崗位任職經(jīng)驗。研究組對上述40個指標打分賦值，提煉關鍵要素，排除了安全總監(jiān)基本崗位要求，最后得出安全總監(jiān)勝任力的14個關鍵指標，并將關鍵勝任力指標分為知識、技能和個人特質(zhì)三個方面。知識維度：通用知識、專業(yè)知識。技能維度：履職能力、影響能力、示范能力、工作協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應變能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題與解決能力、信息收集與處理能力、專業(yè)學習能力、團隊領導能力。個人特質(zhì)：抗壓能力。

化工企業(yè)安全管理人員勝任力指標分級的確定及模型

摘要:近年來，華北水利水電大學為滿足學校發(fā)展需要，實施教師教學勝任力提升計劃，逐步形成了“項目驅(qū)動、全面提升；分級管理，協(xié)同聯(lián)動；科學考核、制度激勵”的教學勝任力提升長效機制，青年教師教學質(zhì)量顯著提高。

關鍵詞:地方高校;青年教師;教學;勝任力

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出，加強師德建設，提高業(yè)務水平，建設高素質(zhì)教師隊伍，是實現(xiàn)教育改革目標的重要保障措施。隨著我國高等教育的快速發(fā)展，很多地方高校青年教師占比普遍較高，是課堂教學的主力軍。然而，很多青年教師教學經(jīng)驗不足、教學技能缺乏、教學水平低下，不能很好地完成教育教學任務。如何提高青年教師教學勝任力水平，使他們盡快站穩(wěn)講臺，是地方高校師資建設面臨的重要課題。華北水利水電大學是一所水利部與河南省共建、以河南省管理為主的高校，近年來，35歲以下青年教師占比接近50%。為滿足學校發(fā)展需要，2013年學校開始實施《教育教學勝任力提升計劃》，5年來逐步形成了“項目驅(qū)動、全面提升；分級管理，協(xié)同聯(lián)動；科學考核、制度激勵”的教學勝任力提升長效機制，青年教師教學質(zhì)量顯著提高。

1合理布局、重點發(fā)力，項目驅(qū)動，快速有效地提升青年教師教學勝任力

教學勝任力是指教師個體具備的、與實施成功教學有關的一種專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)價值觀。[1]一般認為，教學勝任力包括知識素養(yǎng)、教學能力、職業(yè)品格和人格特質(zhì)四個維度。[2]2012年國務院《關于加強教師隊伍建設的意見》中提出，到2020年要形成一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。據(jù)此，華北水利水電大學結合學校實際，按照“點面結合、分層培養(yǎng)、典型激勵”的指導思想，重點實施“師德師風建設項目”“卓越教學團隊建設項目”“名師培育項目”“教育教學成果獎勵項目”“青年教師教學能力培訓項目”，有針對性地對教師的品德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)和能力素養(yǎng)進行全面提升。1.1師德師風建設項目。學校建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結合的師德師風建設工作機制，多渠道、多形式地開展師德師風教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學術學風規(guī)范以及心理健康教育融入職前培養(yǎng)、職后培訓和管理的全過程。一是，出臺《華北水利水電大學教師師德師風規(guī)范》，明確師德師風要求。二是，加大優(yōu)秀師德師風模范典型的宣傳力度，促進形成重德養(yǎng)德鑄魂的良好風氣。三是，完善師德評價內(nèi)容和方法，健全學術不端行為預防懲治查處機制。對師德表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，予以重點培養(yǎng)、表彰獎勵；對師德表現(xiàn)不良的，及時勸誡、督促整改；對有嚴重失德行為、影響惡劣者按有關規(guī)定予以嚴肅處理直至撤銷教師資格。四是，選聘優(yōu)秀青年教師兼任輔導員和班級導師，鼓勵青年教師參與學生思想政治教育工作,激發(fā)青年教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責任意識，自覺踐行高校教師職業(yè)道德規(guī)范。1.2卓越教學團隊建設項目。學校通過卓越教學團隊項目建設，進一步優(yōu)化教師發(fā)展的制度環(huán)境，完善青年教師融入團隊、參與團隊的機制，以團隊帶動教師教育教學勝任力的全面提升。學校以教學水平高、科研能力強的教授為帶頭人，以優(yōu)秀青年教師為骨干，以本科生基礎課和專業(yè)核心課為主線，以教研（實驗）室（系）、實習實訓基地為依托，建設教學團隊。卓越教學團隊建設周期為3年，任務主要包括教學模式創(chuàng)新、課程與教材建設、青年教師培養(yǎng)、教學改革與研究等。1.3教學名師培育項目。學校通過實施“教學名師培育”項目，造就一批優(yōu)秀教學科研骨干，集聚一批具有國際國內(nèi)影響的領軍人物，以點帶面，推動學校師資隊伍建設，提高教育教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。教學名師培育的原則是，堅持高標準、高層次、重師德、重教學、重育人、重業(yè)績、重貢獻的原則；堅持德才兼?zhèn)?、公平競爭的原則；堅持近期需要和長遠發(fā)展相結合的原則；堅持嚴格考核、動態(tài)管理的原則；堅持分類分級培養(yǎng)的原則。教學名師培育主要采取選派教師到國外高水平高校、科研機構或國內(nèi)“985”高校研修、校內(nèi)重點培養(yǎng)等方式。1.4教育教學獎勵項目。完善教育教學考核獎勵機制，引導教師潛心教書育人，潛心立德樹人，潛心本科教學，潛心教育教學研究，并在教育教學實踐活動中大膽探索，創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，著力打造一流本科教育，形成學校教育教學特色；引導教學單位高度關注本科教育教學，保證本科教育的基礎地位、教學工作的中心地位、人才培養(yǎng)的核心地位，促進教師和學生全面發(fā)展，培養(yǎng)基礎厚實、具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應用型人才。教育教學獎勵項目包括教學類獎勵、成果類獎勵和教育類獎勵。教學類獎勵包括教學名師獎、教學質(zhì)量優(yōu)秀獎、優(yōu)秀青年教師獎、優(yōu)秀畢業(yè)設計（論文）指導教師等；成果類獎勵包括教學成果獎、優(yōu)秀教材獎；教育類獎勵包括優(yōu)秀班導師、優(yōu)秀輔導員、優(yōu)秀教學管理人員獎等。1.5青年教師教學能力培訓項目。提高青年教師教學技能，是教學勝任力水平提升的核心，是站穩(wěn)講臺的關鍵。華北水利水電大學出臺《青年教師教學技能培訓實施辦法》等一系列文件，對青年教師進行系統(tǒng)的崗前培訓、在崗培訓、停課再培訓等，形成了完備的教學技能提升體系。實施青年教師助課驗收制度，所有新任青年教師，必須經(jīng)過包括教研室助課、學院試講、學校驗收在內(nèi)的三階段教學技能培養(yǎng)過程，方可獲得理論課主講教師資格。青年教師助課至少半年，協(xié)助主講教師做好學生答疑、作業(yè)批改、實驗指導等教學輔助活動，以熟悉教學的各個環(huán)節(jié)。青年教師至少進行5次課堂試講，并接受學校組織的講課驗收，合格后才能獨立承擔理論課程主講任務。實施青年教師導師制度。青年教師助課期間，學院會為每一位青年教師安排一名副教授以上職稱、教學經(jīng)驗豐富的指導教師，協(xié)助青年教師落實各項聽課、助課、觀摩、試講等培養(yǎng)任務，幫助青年教師熟悉教學環(huán)節(jié)、學習教學技能，并對青年教師助課培養(yǎng)的效果提供鑒定意見。實施工程實踐鍛煉制度。學校本著“對口派遣、學以致用、強調(diào)效果、保證質(zhì)量”的原則，根據(jù)學科專業(yè)發(fā)展需求和現(xiàn)有師資狀況，分年度有計劃地安排青年教師到工程一線、企業(yè)、科研院所等相關部門進行實踐鍛煉。實踐鍛煉時間為至少3個月。此外，學校還不斷組織開展青年教師講課技能競賽、教學沙龍、教學講堂、集體觀摩、網(wǎng)絡培訓等活動，為青年教師提供形式多樣、內(nèi)容豐富、時間靈活的提升機會。特別是青年教師講課大賽每兩年一次，至今已舉辦14屆，歷時28年，全校青年教師都會參與其中，是青年教師展現(xiàn)風采、磨練技能的重要平臺，是全校教師切磋技藝的盛會，已成為我校師資培養(yǎng)的品牌活動。每年10月份的青年教師入職培訓也是我校例行制度，內(nèi)容包括師德師風、教學制度、校史校情、教育教學理念、教學基本技能等。

2統(tǒng)籌規(guī)劃、分級管理、校院協(xié)同，有序提升青年教師教學勝任力

摘要：在當前的市場經(jīng)濟發(fā)展當中，民營企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應對人力資源管理進行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補充，對于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用?；诖?，文章對勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應用進行了分析。

關鍵詞：勝任力模型；民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構建

在當前的社會當中，隨著經(jīng)濟發(fā)展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個企業(yè)之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對于民營企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應用在民營企業(yè)人力資源管理當中，能夠有效地實現(xiàn)這一目標，從而促進民營企業(yè)的發(fā)展。

1勝任力模型的概念和特點

勝任力指的是個人的自身條件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個人特征，能夠在某一種工作當中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價值觀、個人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對特定的角色或是完成特定任務所需具備的能力。在企業(yè)當中，針對企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當中，具有很多不同的特點，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時向人員行為的方向細化。在某一個行業(yè)當中，不同企業(yè)雖然對人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標、經(jīng)營策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會存在各不相同的要求。在勝任力模型當中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對服務對象的認識程度以及人才自身的知識技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營目標等都能夠與模型產(chǎn)生某種關聯(lián)。在企業(yè)的某一個發(fā)展時期當中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會具有十分關鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營目標，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時期當中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會隨之改變。

2勝任力模型的建立

摘要:在基礎教育階段，班主任的勝任力對于學校貫徹素質(zhì)教育的理念以及學校的管理水平起著至關重要的作用，研究從初中班主任這一崗位的任職資格與職責和任務的文本解讀作為邏輯的起點構建了初中班主任勝任力模型，并對其進行了效度分析，在此基礎上，對初中班主任的選聘、培訓和考核中模型的應用提出了相應的建議。

關鍵詞:初中班主任;勝任力;洋蔥模型;人崗匹配

中小學班主任是學生健康成長的引導者，學校先進教育理念和家校溝通的踐行者，基礎教育的發(fā)展與班主任的勝任素質(zhì)有著密切的聯(lián)系?；诖私逃肯群蟪雠_了《關于進一步加強中小學班主任工作的意見》（2006）《中小學班主任規(guī)定》（2009）。并同時啟動了班主任培訓計劃。班主任隊伍建設的重要內(nèi)容之一是確定哪些班主任需要培訓，哪些勝任力需要培訓，哪些教師的勝任力與班主任的崗位最為匹配，這些問題的回答有賴于中小學班主任勝任力模型的構建。

1勝任力理論及分類

勝任力的概念在上個世紀五十年代末由RobertWhite提出。麥克利蘭在1973年發(fā)表的論文《測量勝任力而非智力》中指出尋找能夠提高組織效率和促進個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性貢獻的因素，不是從無法被實踐證明成立的理論假設和主觀判斷入手，而是回歸現(xiàn)實的第一手材料，發(fā)掘能夠影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，這些直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為“Competency”，因此“勝任力模型”在歐美主要稱為“competencymodel”，也有少數(shù)學者稱其為“abilitymodel”，國內(nèi)對“Competency”的翻譯沒有共識，如“能力”“勝任力”“素質(zhì)”“能力素質(zhì)”等。通過大量相關文獻分析可以發(fā)現(xiàn)“勝任力”和“素質(zhì)”是比較常用的兩種翻譯。應用時“勝任力”和“素質(zhì)”是稍有區(qū)別的，當用“勝任力”時強調(diào)的是組織的特點與工作的特征，即組織中某個崗位的勝任力；當用“素質(zhì)”時強調(diào)的是個體的特征，即組織中某個崗位上人的特征，本研究的勝任力強調(diào)的是班主任這一工作崗位所需要的能力素質(zhì)。經(jīng)典的勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型，二者的本質(zhì)是相同的，都強調(diào)勝任力有兩大類組成，一是認知性的能力類，這一類包括“知識”與“技能”，易于感知和后天習得。二是非認知性的情感類，包括“價值觀”“社會角色”“自我認知”“動機”和“人格特質(zhì)”，難以感知，也難以通過后天習得。對這些難以感知的勝任力又稱為“職業(yè)素養(yǎng)”，其測評需要通過行為來觀察。這種分類是按照感知的難易，不同的標準有不同的分類，按照勝任力適用的范圍可以分為“核心能力”，組織全部成員需具備的能力；“通用能力”，組織某一個序列需具備的能力；“專業(yè)能力”，組織的某個崗位需具備的能力。當強調(diào)勝任力對一個崗位的重要性時可以劃分為“基準性勝任力”和“鑒別性勝任力”。對于班主任的勝任力而言，基準性勝任力由班主任的任職資格來確認，沒有高低的區(qū)分，如作風正派、心理健康、熱愛黨、熱愛祖國、熱愛學生等，可以認為是從事班主任這一崗位的門檻；鑒別性勝任力由崗位的職責和任務來確定，有高低之分，如組織能力、溝通能力等?？梢杂糜诎嘀魅蔚倪x聘、培訓和考核。雖然中小學都屬于基礎教育，但由于小學和中學班主任管理對象的心理成熟度差異較大，升學的壓力不同，對班主任的勝任力要求也會有明顯的差異，本模型針對的是初中班主任這一具體崗位。

2初中班主任勝任力的模型構建

摘要：本文通過對450位高職教師個人屬性特質(zhì)調(diào)查及訪談，了解在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下，高職院校450位教師的性別、年齡、學歷、教齡、是否有企業(yè)工作經(jīng)歷、職稱的分布現(xiàn)狀，分析被調(diào)查的450位教師勝任力構建的模型，找出構建高職院校勝任力模型的因子，研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下高職教師勝任力模型因子與工作績效相關性分析、回歸分析，建立高職教師勝任力與工作績效的線性回歸模型，分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下高職教師勝任力模型維度對工作績效的影響幅度。

關鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；高職院校；教師勝任力

一、背景分析

2015年國家提出高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革，對教師的職責提出新的要求，作者通過搜集資料，發(fā)現(xiàn)學者們主要從各行各業(yè)的角度研究勝任力，比如對教師勝任力的研究，教師勝任力模型的研究以及教師勝任力模型應用的研究等都獲得一定的理論、實證研究成果。學者們針對勝任力的某個方面來探討的甚多，而對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育背景下，對高職教師的勝任力研究不多見。因此，本文研究創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育下高職教師的勝任力模型的重構驗證及應用有一定的意義。

二、調(diào)查分析

在參考國內(nèi)外高職院校教師勝任力模型研究成果和咨詢有關專家的基礎上，設計了初始高職院校教師勝任力模型問卷。為了使調(diào)查問卷具有良好的效度，在正式調(diào)查之前，先發(fā)放初始調(diào)查問卷50份，利用Cronbach’sα系數(shù)檢驗問卷的信度修訂后，再發(fā)放正式問卷。本文通過網(wǎng)上發(fā)放問卷，隨機對高職院校的450名教師進行調(diào)查，調(diào)查者的描述性分析結果為：從性別角度看，女性占據(jù)的比例為64.9%，男性占的比例為35.1%；從年齡分布看，大部分被調(diào)查者處在31-50年齡段，其中31-40歲占52.7%，占據(jù)被調(diào)查者人數(shù)的一半；從學歷看，高職院校教師學歷分布在碩士階段，占據(jù)64.3%，其次是本科學歷，占據(jù)33%；從是否有企業(yè)工作經(jīng)歷角度看，82.4%都沒有企業(yè)工作經(jīng)歷，有企業(yè)工作經(jīng)歷的人少；在教齡看，教齡在6-25年的人數(shù)占54.3%，跟年齡段的分布符合；最后從職稱方面看，中級職稱的人數(shù)占據(jù)43.1%，高級占據(jù)28.2%，初級占據(jù)24%，分布還算合理。

一、對基于勝任力的人力資源管理構建的要求進行分析

1.對人力資源的規(guī)劃進行分析

在勝任力基礎上的人力資源管理要建立在對企業(yè)勝任力狀況掌握的基礎上，安排符合勝任力要求的人力資源。一般情況下，在勝任力基礎上的人力資源規(guī)劃可以分為人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結構的規(guī)劃。這就要求：一要對各類、各層次符合勝任力要求的人力資源數(shù)量進行一定計劃和安排；二要企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)職工具體的勝任力的不同，制定出切合實際的勝任力提升計劃。具體來說可以在招聘，培訓等過程中實現(xiàn)對員工勝任力的提升。三要正確把握企業(yè)的發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標和崗位的勝任力，要進行人力資源的分類，將職工在企業(yè)發(fā)展中的作用和相互之間的關系理順，使不同勝任力水平的員工都能優(yōu)化配置。

2.對人力資源的獲取和配置進行分析

建立在勝任力基礎上的人力資源獲取和配置注重將應聘者的勝任水平和崗位的勝任力模型進行評估，對二者的匹配程度進行合理的評估。如果二者匹配，就可以對其錄用。如果員工在知識和技能方面有一些不足，在培訓開發(fā)和重新招聘成本差異不大的情況下，則可以進行開發(fā)培訓或重新招聘。如果存在態(tài)度和價值等不匹配的情況，通過培訓不能將這些特質(zhì)改變。因此，可以不對其進行考慮。因此，參照調(diào)配人力資源狀況和勝任力模式，可以將合適的員工安排在合適的崗位上，對人力資源的開發(fā)效率能夠有效提高。

3.對企業(yè)的績效管理進行分析

自2014年“5+3”為主體的臨床醫(yī)學人才培養(yǎng)體系確立后，基于浙江大學醫(yī)學院附屬第一醫(yī)院的實際，我們開展了探索口腔醫(yī)學臨床教學新理念及新模式的教學活動，有助于提高口腔醫(yī)學的教學質(zhì)量，形成具備院校特色且高水準的研究生教育系統(tǒng)。培養(yǎng)高素質(zhì)、復合型的口腔醫(yī)學人才，為口腔健康事業(yè)不斷注入活力。

1現(xiàn)狀和存在問題：“5＋3”規(guī)范化培訓與專業(yè)學位

研究生聯(lián)合培養(yǎng)缺乏全方位評價體系在高等醫(yī)學教育體系中，有專門的詳備規(guī)定、方案和目標，以評估學生掌握知識、臨床實踐的情況。但是對規(guī)培學員人文精神的培養(yǎng)沒有硬性規(guī)定，也沒有明確的培養(yǎng)目標，更缺乏詳細的可實施方案，以致帶教老師在臨床教學中更注重理論知識的傳授和臨床技能的提升[1-2]，而對學生人文素養(yǎng)的培養(yǎng)有所忽視。Spencer曾提出冰山理論：個人素質(zhì)如同漂浮海面的“冰山”我們可以看到的海面上的是技能、知識，而海水下面的動機、特征、自我概念才是決定一個人行為的關鍵因素。專業(yè)研究生的臨床勝任力評價是多維度的，僅靠出科考核或結業(yè)考試不能全面反映學員的臨床勝任力。因此，在培養(yǎng)過程中建立客觀、系統(tǒng)、全面、有效的評價方案，才能做到及時有效地檢驗和反饋研究生教學實踐。

2口腔臨床教學中的改革措施

針對我省“5+3”醫(yī)學人才培養(yǎng)模式中口腔醫(yī)學生臨床教育教學存在的主要問題，科室根據(jù)自己專業(yè)特點制定更詳細的學科培養(yǎng)模式，探索創(chuàng)建以臨床勝任力為導向的形成性評價體系，培養(yǎng)具有臨床實踐能力、創(chuàng)新研究精神、心理素質(zhì)良好的醫(yī)學人才。本研究主要從臨床勝任力及形成性評價兩方面展開改革。

3明確“臨床勝任力”為培養(yǎng)目標