編者按：本文主要從新時期下人力資源管理的新特點；人力資源統(tǒng)計的內(nèi)涵；和諧社會下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計的發(fā)展方向進(jìn)行論述。其中，主要包括：醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭、人才競爭加劇、日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動成為必然、人才身份改變、人力資源管理模式改變、人力資源統(tǒng)計的含義、人力資源統(tǒng)計的方法、從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境、管理人員專業(yè)化、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個方面的能力、職能轉(zhuǎn)變、管理體制和機制創(chuàng)新等，具體請詳見。

摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫(yī)院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。并通過對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員需求量統(tǒng)計,為今后醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員配置提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計

在和諧社會下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實力,獲取獨特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟社會發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計研究,以推動整個衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

1、新時期下人力資源管理的新特點

1.1人才競爭加劇

摘要：出版專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育既是提升出版專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)、推進(jìn)出版隊伍專業(yè)化建設(shè)的必然要求，也是媒體融合時代出版單位適應(yīng)出版業(yè)態(tài)的深刻變革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切需要。文章闡述了出版專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育存在意識淡薄、內(nèi)容陳舊、形式固化、考核機制不完善、針對性和實效性不明顯等問題，提出了從思想認(rèn)識、師資配置、教材建設(shè)、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教育形式及考核體系等方面加以改進(jìn)的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：媒體融合時代；出版專業(yè)技術(shù)人員；繼續(xù)教育

出版專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育作為出版專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度的必要補充，已成為提高出版專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)、促進(jìn)出版專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)化發(fā)展的重要途徑。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展和日益成熟，新興媒體與傳統(tǒng)出版相互滲透、交融共生，出版業(yè)面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。面對新形勢、新環(huán)境、新情況，出版單位必須正視困難、直面問題、搶抓機遇、主動作為，不斷加強繼續(xù)教育培訓(xùn)，全面提升從業(yè)人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，出版從業(yè)人員則應(yīng)牢固樹立終身學(xué)習(xí)理念，才能在媒體融合時代適應(yīng)出版業(yè)的變革和發(fā)展。

一、媒體融合時代出版專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的必要性

1.提升出版從業(yè)人員綜合素質(zhì)的需要。媒體融合時代是一個出版變革和發(fā)展的時代，需要出版單位和出版從業(yè)人員革故鼎新、守正出新，實現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展、自我提升。當(dāng)前，出版物市場的種種負(fù)面跡象表明，出版從業(yè)人員素質(zhì)的整體狀況不容樂觀，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足出版行業(yè)發(fā)展的需要。出版單位必須在堅持出版專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度的基礎(chǔ)上，積極開展出版專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，加強繼續(xù)教育培訓(xùn)的科學(xué)化和系統(tǒng)化，全面提升出版從業(yè)人員的思想素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)以及新技術(shù)和新手段運用能力，努力打造一支政治堅定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛的出版隊伍，從而更好地適應(yīng)出版融合發(fā)展的新要求，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。2.促進(jìn)出版單位可持續(xù)發(fā)展的需要。出版業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，人才是出版業(yè)的核心競爭力。在激烈的市場競爭中，出版單位需要大量的優(yōu)秀人才，可是目前出版單位普遍面臨著人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，人才問題成為出版單位能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。隨著數(shù)字技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，新興媒體已被人們廣泛接受，傳統(tǒng)出版逐漸陷入生存與發(fā)展困境。在新媒體的巨大沖擊下，出版單位必須加強對從業(yè)人員全方位、多層次、立體式的繼續(xù)教育培訓(xùn)，培養(yǎng)一批既有傳統(tǒng)出版工作經(jīng)驗，又了解新媒體發(fā)展規(guī)律，掌握計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)分析技術(shù)等新技術(shù)能力的復(fù)合型人才，為推動出版單位轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3.推進(jìn)出版隊伍專業(yè)化建設(shè)的需要。出版是一個把人類歷史長河中的精神創(chuàng)造物質(zhì)化、社會化的過程，是一個依賴人才、造就人才的行業(yè)。媒體融合時代，隨著新環(huán)境的變化、新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，出版人才隊伍建設(shè)面臨越來越多的問題，急需培養(yǎng)和造就一支專業(yè)化的出版隊伍。出版單位必須牢固樹立科學(xué)的人才觀，通過開展不同類型、不同層次的繼續(xù)教育，不斷加強從業(yè)人員的職業(yè)道德、行業(yè)規(guī)范和專業(yè)技能培訓(xùn)，努力提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，推動隊伍建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，切實承擔(dān)起科學(xué)知識傳播、文化傳承創(chuàng)新的歷史使命和責(zé)任。4.適應(yīng)出版業(yè)態(tài)深刻變革的需要。現(xiàn)代社會，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息化建設(shè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已滲透到人們工作、學(xué)習(xí)和生活的各個領(lǐng)域。傳統(tǒng)出版業(yè)在內(nèi)容存儲、圖文編排及出版物印制、發(fā)行、營銷等方面，都在發(fā)生深刻的變革。產(chǎn)業(yè)變革對出版從業(yè)人員的創(chuàng)新精神、專業(yè)素養(yǎng)、新技術(shù)的運用能力等提出了新的更高的要求。出版單位必須根據(jù)新形勢、新任務(wù)、新要求，引入先進(jìn)的工作模式和運作方法，通過開展繼續(xù)教育，使出版從業(yè)人員學(xué)習(xí)新理念、新技術(shù)、新手段，更好地適應(yīng)媒體融合時代的新需求，使出版企業(yè)在出版業(yè)態(tài)的變革和發(fā)展中立于不敗之地。

二、媒體融合時代出版專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育面臨的問題

編者按：本論文主要從地勘單位技術(shù)人員激勵機制存在的問題；地勘單位技術(shù)人員激勵機制探討等進(jìn)行講述，包括了技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性、薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績、技術(shù)人員的個人理想與用人現(xiàn)實存在差距、對專業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠、科學(xué)配置技術(shù)人才隊伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價值、注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結(jié)合等，具體資料請見：

摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項基礎(chǔ)性、先行性、戰(zhàn)略性的工作,在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務(wù)院《關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》的頒布實施,地質(zhì)工作得到了進(jìn)一步加強,各地勘單位對技術(shù)人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發(fā)點進(jìn)行探討研究,進(jìn)而提出合理有效的技術(shù)人才激勵機制。

關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵機制

1引言

在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化過程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要,逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認(rèn)識不夠、激勵制度不完善等問題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

2地勘單位技術(shù)人員激勵機制存在的問題

編者按：本文主要從新時期下人力資源管理的新特點；人力資源統(tǒng)計的內(nèi)涵；和諧社會下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計的發(fā)展方向進(jìn)行論述。其中，主要包括：醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭、存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足、人才競爭加劇、有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾、人才身份改變、人力資源管理模式改變、人力資源統(tǒng)計的含義、人力資源統(tǒng)計的方法、經(jīng)驗統(tǒng)計法是人力資源統(tǒng)計中最簡單的方法、現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?、傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求、從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境、管理人員專業(yè)化、管理體制和機制創(chuàng)新等，具體請詳見。

摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫(yī)院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。并通過對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員需求量統(tǒng)計,為今后醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員配置提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計

在和諧社會下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實力,獲取獨特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟社會發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計研究,以推動整個衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

1、新時期下人力資源管理的新特點

1.1人才競爭加劇

論文關(guān)鍵詞:科技管理水平專業(yè)技術(shù)水平人才

論文摘要:本文分析現(xiàn)行的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，提出了與之相適應(yīng)的改進(jìn)和完善的具體措施，著力于前睹性地發(fā)掘羞藏在專1技術(shù)人員中的積極性和創(chuàng)造性。

隨著“尊重知識、尊重人才”新風(fēng)尚的形成，廣大專業(yè)技術(shù)人員在社會主義建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，并在各條戰(zhàn)線上取得輝煌的成就。但近年來在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中出現(xiàn)了一些苗頭:有的專業(yè)技術(shù)人員取得了專業(yè)技術(shù)資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環(huán)”，躺在功勞之上，不思進(jìn)取;有的只圖索取不講奉獻(xiàn);有的學(xué)歷與業(yè)績貢獻(xiàn)成反比等應(yīng)引起注意，必須加強科學(xué)管理，更好地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

一、專業(yè)技術(shù)管理工作存在薄弱環(huán)節(jié)的原因

(一)科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊

科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。科技管理水平是指擔(dān)負(fù)一定行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面的綜合水平。專業(yè)技術(shù)水平是指專業(yè)技術(shù)人員運用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決生產(chǎn)實踐中專業(yè)技術(shù)向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運用到一定的專業(yè)技術(shù)理論知識和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I(yè)技術(shù)方法之一?？萍脊芾硭綄儆趯I(yè)技術(shù)水平的范疇。

【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)濟；薪酬管理；勞動經(jīng)濟

【論文摘要】企業(yè)薪酬政策是為實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應(yīng)對市場的一種系統(tǒng)選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的總體結(jié)構(gòu)，是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容，有薪酬設(shè)計的原則、薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術(shù)人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

一、當(dāng)前企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的變革原則

傳統(tǒng)的馬克思主義經(jīng)濟學(xué)說雖然認(rèn)識到了管理勞動的重要性，看到了管理在共同勞動或協(xié)作勞動中具有不可缺少的作用，但受當(dāng)時生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)大規(guī)模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動，只不過這種勞動是一種復(fù)雜勞動，是簡單勞動的倍加和自乘。馬克思有關(guān)復(fù)雜勞動與簡單勞動的理論，解決了管理人員工資報酬為什么比一般從事簡單生產(chǎn)勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當(dāng)今社會，企業(yè)高層人員收入高出一般生產(chǎn)人員幾百倍的現(xiàn)實。傳統(tǒng)的勞動價值理論已無法為當(dāng)前的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經(jīng)濟學(xué)家針對企業(yè)高層人員的薪酬分配問題也進(jìn)行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托理論、錦標(biāo)賽理論、戰(zhàn)略管理理論、公司治理理論等?？傮w看來，西方學(xué)者大多集中于某種單獨的因素對企業(yè)經(jīng)營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經(jīng)營者報酬進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管西方學(xué)者對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究仍然沒有很好地解決企業(yè)家報酬定價這一問題。傳統(tǒng)的經(jīng)營者報酬理論建立在工業(yè)社會基礎(chǔ)之上，經(jīng)營者的勞動主要是進(jìn)行生產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營為主，主要精力是抓生產(chǎn)。所有者對經(jīng)營者的監(jiān)控也比較容易，企業(yè)的利潤預(yù)期比較穩(wěn)定，這時委托與雙方，表現(xiàn)為資本強勢，在具體的價值分配上，所有者與經(jīng)營者是對已經(jīng)取得的增加值進(jìn)行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導(dǎo)的。隨著人類社會從工業(yè)社會跨到信息社會，企業(yè)管理工作也變得日益復(fù)雜，為此，作為指揮、組織、協(xié)調(diào)經(jīng)濟組織總體勞動乃至社會總勞動并促進(jìn)提高總產(chǎn)出活動的經(jīng)營管理勞動重要性日益突出。經(jīng)營者發(fā)揮著優(yōu)化配置各種生產(chǎn)要素，促進(jìn)總體勞動產(chǎn)出大幅度提高的作用。

二、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬政策的戰(zhàn)略性

企業(yè)薪酬政策是為實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術(shù)人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。

1高校實驗技術(shù)人員的現(xiàn)狀

近年來，隨著高等教育的發(fā)展及國家對高?？蒲泄ぷ鞯拇罅χС?，實驗室逐漸由默默無名的幕后轉(zhuǎn)到受人關(guān)注的臺前，實驗室的綜合實力既反映了高校的教學(xué)水平，又體現(xiàn)出一個學(xué)校的科研能力。各高校在實驗課課程體系建設(shè)、實驗室管理等方面進(jìn)行了一系列卓有成效的改革，但在實驗室隊伍建設(shè)方面，尤其是對實驗技術(shù)人員綜合能力培養(yǎng)方面速度明顯相對落后，目前仍存在較多問題。

(1)實驗技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低，專業(yè)知識水平不高。長期以來，各高校普遍存在對實驗技術(shù)崗位重視程度不夠的現(xiàn)象。實驗技術(shù)人員從事的工作科學(xué)研究的成分不高，大多是為別人的科學(xué)研究提供支持服務(wù)，自己的勞動在最終的科研成果中得不到承認(rèn)，這直接導(dǎo)致高學(xué)歷人才不愿意從事實驗技術(shù)方面的工作，在引進(jìn)實驗技術(shù)人員時存在普遍學(xué)歷層次偏低，專業(yè)知識水平不高的狀況。這將極大地影響學(xué)校的實驗教學(xué)水平和科研分析能力。目前高校實驗室均不同程度地存在缺少高水平操作及分析人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致某些高精密先進(jìn)設(shè)備的利用率和功能開發(fā)率不高，不但致使資源浪費，而且還將直接影響科研工作者的科研水平。

(2)實驗技術(shù)崗位定位狹窄，發(fā)展空間狹小，不能吸引并留住優(yōu)秀人才。高校內(nèi)部人員普遍分為高校教師、實驗技術(shù)人員、機關(guān)管理人員等幾大系列，學(xué)校為他們提供的發(fā)展平臺不一樣。實驗技術(shù)人員往往僅從事最基本的實驗教學(xué)和大型設(shè)備操作的工作，崗位定位狹窄。各高校尤其是重點院校重科研、輕教學(xué)和實驗的狀況依舊存在，對實驗技術(shù)人員的崗位聘任、職稱評審、工作量考核等方面缺少政策支持，導(dǎo)致實驗技術(shù)崗位人員的發(fā)展空間狹小，擁有高級工程師職稱的專業(yè)人才很少，不利于吸引并留住優(yōu)秀人才扎根在此謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。

(3)實驗技術(shù)人員知識更新緩慢，忽略繼續(xù)教育。隨著科技進(jìn)步，知識更新速度加快。有人預(yù)測，近20年來人類的新發(fā)現(xiàn)超過了過去2000年的總和，我們今天所用的全部工藝知識將只占2050年所用知識的1%。每個人都只有處于不斷學(xué)習(xí)不斷研究中，才能跟上知識更新步伐、科技發(fā)展速度。但由于實驗技術(shù)人員并不處于科學(xué)研究最前沿，知識老化的現(xiàn)象并沒有引起足夠重視，再加上各高校普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”的問題，使得一部分人缺乏學(xué)習(xí)的動力和興趣，所以大家都忽略了繼續(xù)教育的必要性和重要性。按部就班，滿足現(xiàn)狀，吃老本的思想長期存在。

(4)實驗技術(shù)人員管理能力欠缺。大到一個國家，小到自己的一份工作，都需要用到管理學(xué)知識。實驗室工作也是一門管理藝術(shù)，有效提高實驗技術(shù)人員的管理才能，有助于協(xié)調(diào)教師、學(xué)生、設(shè)備、科研進(jìn)度之間的聯(lián)系，提高工作效率，增加教師、學(xué)生和工作人員彼此之間的交流溝通，提升技術(shù)人員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量;同時還將有利于最大限度發(fā)揮實驗設(shè)備的價值，充分做到人盡其才，物盡其用，甚至做到為課題研究和科研進(jìn)展提供思路和解決方案。而管理學(xué)是一門系統(tǒng)、深奧的學(xué)問，需要無管理學(xué)背景的實驗技術(shù)人員在后續(xù)的繼續(xù)教育中不斷地加強學(xué)習(xí)。

摘要:作為工程倫理學(xué)研究中的一個重點問題和當(dāng)今世界普遍關(guān)注的熱點問題,工程舉報是從事工程活動的工程技術(shù)人員在面臨組織利益與公眾利益相矛盾時所采取的一種不得已的維護公眾利益的手段。工程舉報者在選擇舉報時要跨越一系列的障礙:組織的制約、利益保障機制的缺失以及社會文化的抵制等。只有正確認(rèn)識工程技術(shù)活動中的工程舉報行為,對舉報者利益給予應(yīng)有的保護,才能更好地維護公眾利益,真正地應(yīng)用工程技術(shù)造福人類。

關(guān)鍵詞:工程技術(shù)人員;工程舉報;工程倫理

舉報是當(dāng)今社會中公民主體意識覺醒的一種表現(xiàn),也是社會的一個熱點問題。工程舉報是工程倫理學(xué)研究的一個重點問題,也是工程師和其他專業(yè)人員面臨的最大的倫理問題之一［1］。工程舉報同時又是工程倫理學(xué)中最具爭議的話題:舉報行為如何發(fā)生?工程舉報是否違反了工程技術(shù)人員對雇主和組織的忠誠?工程舉報為何困難重重?如何保護負(fù)責(zé)任的工程技術(shù)人員的工程舉報行為?能否在工程舉報之外尋求更好的解決途徑呢?本文針對這些問題,提出自己的看法。

一、工程舉報的基本闡釋

舉報(whistle-blowing)又稱檢舉或揭發(fā)。馬丁和欣津格對舉報作過經(jīng)典定義:“舉報是組織的雇員或曾經(jīng)的雇員以不被組織所認(rèn)可的方式向處于某一職位,并能夠?qū)M織的行為采取一定行動的人舉報有關(guān)組織或雇主的不道德或違法的活動,從而使組織的違法活動得到制止的行為?！保?］根據(jù)這一定義,舉報行為的發(fā)生需要具備以下幾個因素［3］167。一是舉報行為。即信息通過未經(jīng)組織允許的渠道,或者是說在上級或他人不許并施加壓力禁止對外信息的情況下,對外公開某些信息的行為。二是舉報主題。對外公開的信息是事關(guān)組織的重大道德問題,包括對公眾或雇員的安全和福利構(gòu)成嚴(yán)重威脅的問題、組織中的犯罪行為、不道德的政策或做法以及對組織中的雇員不公平的問題等等。三是舉報主體。即披露信息的人,是組織的雇員或前雇員,也可能是與組織密切相關(guān)的其他人。只有他們才了解組織的情況,才具備了舉報的條件。四是舉報受體。即信息被傳遞給能對所反映的問題采取行動的人或機構(gòu)。這里所說的采取的行動即預(yù)期反應(yīng)包括糾正問題或僅僅是改變受影響的對象等。大多數(shù)情況下,被披露的信息對于被告知該信息的人或機構(gòu)來講是全新的或在此之前并不完全了解的信息。

根據(jù)舉報的含義,我們可以對舉報進(jìn)行不同的分類。按照舉報的主體分類,舉報的主體可以是組織內(nèi)部的成員,如企業(yè)或某一組織機構(gòu)中當(dāng)前或以往的雇員所進(jìn)行的舉報;也可以是組織外對組織中不道德或不法行為有所了解的組織外成員,如與組織打交道的公眾、新聞媒體所進(jìn)行的舉報。按照舉報的途徑分類,可以分為內(nèi)部舉報和外部舉報。內(nèi)部舉報就是將組織中的違法或不道德信息舉報給組織中處于能夠?qū)λ从车膯栴}作出反應(yīng)行為的位置的人。外部舉報就是將信息披露給組織之外能對該問題作出反應(yīng)的部門。按照舉報的方式分類,可以分為公開舉報和匿名舉報。公開舉報就是個人在披露信息的時候,公開表明個人的身份。匿名舉報就是舉報者在披露信息時出于個人考慮隱瞞自己的真實身份。當(dāng)然,舉報還可以從性質(zhì)上劃分為正義舉報和誣告等。本文所探討的工程舉報指的是組織中從事工程活動的工程技術(shù)人員出于維護公眾利益的考慮,將組織中不道德或違法的行為揭露給適當(dāng)?shù)臋C構(gòu)以期使問題得以解決的一種行為。

一、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的特點

1.專業(yè)性?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)的高速發(fā)展，發(fā)現(xiàn)人類疾病的種類逐步增多，這也使得醫(yī)學(xué)的分類越來越細(xì)化，而這種細(xì)化使得專業(yè)技術(shù)人員的工作更加專業(yè)，從而也使得醫(yī)學(xué)類專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作呈現(xiàn)專業(yè)性強的特點。

2.長期性。繼續(xù)教育是一個終身教育工程，人類社會的發(fā)展同樣是一個長期認(rèn)識、學(xué)習(xí)的過程，而醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育同樣如此。新的疾病預(yù)防診治、新的醫(yī)療器械的使用、新的醫(yī)療方法的運用……無一不使得從業(yè)人員的繼續(xù)教育長期持續(xù)。

3.普及性。急診室里要遇到各種各樣的突發(fā)情況，患者的一次就醫(yī)需要解決多個問題，一種疾病有著復(fù)雜多變的綜合癥……這些都促使著醫(yī)院在進(jìn)行繼續(xù)教育時，要對全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行普及性的培訓(xùn)內(nèi)容。

4.自主性。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，開放式的繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)，使得大量的繼續(xù)教育工作足不出戶就可在網(wǎng)絡(luò)課堂中完成，這使得專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育時的自主性更強，可根據(jù)自己的時間、需求來靈活選擇。

5.針對性。從非典到H5N7、埃博拉等一系列突發(fā)疾病疫情，都會促使政府、醫(yī)院等開發(fā)一系列針對性強、極具實效性的繼續(xù)教育課程，供廣大專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)。內(nèi)科、外科、骨科、影像科等不同的專業(yè)有不同的繼續(xù)教育課程需求，針對性的繼續(xù)教育專業(yè)課程設(shè)置由此而生。

摘要分析了農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)人員政治思想道德建設(shè)存在的問題,并提出了相應(yīng)的對策,以期為促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)人員的政治思想道德建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞農(nóng)業(yè)科研單位;專業(yè)技術(shù)人員;政治思想道德建設(shè);存在問題;對策

專業(yè)技術(shù)人員隊伍是農(nóng)業(yè)科研單位可持續(xù)發(fā)展的重要因素[1]。在新的形式下,專業(yè)技術(shù)人員隊伍的思想道德建設(shè)與農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合。

1農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)人員政治思想道德建設(shè)存在的問題

在目前市場經(jīng)濟多元化的前提下,社會的主流價值觀尚未完全形成,助長了個人主義、本位主義和拜金主義,誘發(fā)追名逐利,投機鉆營等不正之風(fēng)[2-3]。市場經(jīng)濟負(fù)面影響,對收入水平不高的農(nóng)業(yè)科研單位的部分專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生一些消極的影響,如在理想與現(xiàn)實的差距、集體利益與個人利益如何平衡等思想道德觀念上感到困惑,部分專業(yè)技術(shù)人員在思想道德方面出現(xiàn)了一些比較突出的問題,其主要表現(xiàn)是:漠視政治思想學(xué)習(xí),沒有明確正確的人生觀,沒有良好的政治觀作為精神支柱,價值取向過于“功利化”和“實用化”,過分強調(diào)個人利益,無視單位的實際。因此,在重視專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力提高的同時,要加強對他們進(jìn)行思想政治教育,關(guān)注他們的精神生活。

2對策