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【論文關(guān)鍵詞】事業(yè)單位薪酬管理體制改革措施

【論文摘要】事業(yè)單位是我國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。隨著公務(wù)員制度的完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的初步建立，建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為今后幾年中國人事制度改革的重點。

作為人事制度改革乃至整個管理體制運行中不可或缺的部分—薪酬，一種對人力資源的投資，如何投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮出最有效的作用，已成為當今人力資源戰(zhàn)略管理的一項重要課題。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會主義經(jīng)濟制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡

自過去很長一段時間以來，事業(yè)單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標作為確定薪酬的標準。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級差小、平臺過寬，因此無法準確地反映出各類人員的勞動特點，無法體現(xiàn)勞動者在本單位的實際價值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵職能、調(diào)動職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

(二)市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面

與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環(huán)境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。

(三)分配模式單一，缺乏激勵性

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵措施尚不健全、內(nèi)在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

(四)薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

(五)薪酬增長模式僵化，激勵、導向作用片面

目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標準兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復合型人才。

二、改革的思路與對策

(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

1、薪酬體系設(shè)計的原則

在設(shè)計事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責任、風險、技能系數(shù)等因素。

2.重視薪酬市場調(diào)查，為合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、推進薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)

薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3.做好崗位評價與分析，實現(xiàn)科學的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能

要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評價就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計將成為無本之木、空中樓閣。

4.建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)

(1)崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進行調(diào)控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

(2)績效工資制度“績效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調(diào)以目標達成作為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果。績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。

(3)“混合工資制”“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

(4)經(jīng)營者年薪制年薪制是一種“完全責任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

(5)協(xié)議工資制通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

(二)建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制

應(yīng)當建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵的薪酬增長機制。在整體設(shè)計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)人股、無形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

(三)量化績效考核體系

要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務(wù)，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結(jié)果作為對兌現(xiàn)獎金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動職工工作積極性。

(四)注重精神獎勵因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個人成長、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓等。這些內(nèi)部激勵因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:“賞不當功，則不如無賞，罰不當罪，則不如無罰?！币虼?，設(shè)計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

(五)注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)

薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結(jié)果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內(nèi)部公平是自己所得與公司內(nèi)部相同貢獻人的所得相當。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去，因此只有從整個體系人手，才能實現(xiàn)員工所共同認同的公平，才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感，否則將會造成人才流失。

目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關(guān)指導意見，許多事業(yè)單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優(yōu)秀人才實行“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬”的分配原則。由于我國大多數(shù)的事業(yè)單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。