導(dǎo)語：酒店業(yè)人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、薪酬策略內(nèi)容及在人力資源管理中的地位：

1.典型的規(guī)范化薪酬策略內(nèi)容：（1）組織內(nèi)的工資水平是高于低于還是正好處在普遍接受的水平；（2）工資水平能夠獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵(lì)員工發(fā)揮他們的最大潛力；（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度；（4）調(diào)薪的間隔期以及員工績效與資歷對加薪的影響；（5）工資水平是否能對實(shí)現(xiàn)好的財(cái)務(wù)狀況以及產(chǎn)品或服務(wù)有所推進(jìn)；

2.它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分

薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有良好設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

所以“工資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具”。薪酬能夠幫助建立一種任何對手都不可能復(fù)制的精神和文化。它們都看重企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠使它們界定自己在市場上的獨(dú)特性。

3．它是人力資源管理的一個(gè)主要課題

對于總經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理報(bào)酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個(gè)主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資便成為人力資源管理的一個(gè)主要課題，因?yàn)樗菍T工給公司提供服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是一種對員工的承認(rèn)與生活保障。二、薪酬對于雇主和員工有著不同的影響

1．從雇主的觀點(diǎn)來看

首先，工資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。

其次，雇員的薪酬是一個(gè)典型企業(yè)的重要成本項(xiàng)目，因此需要對其給予特別仔細(xì)的關(guān)注。

另外，薪酬不只是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成個(gè)體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。這能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃，激勵(lì)或獎金辦法，以及多種形式的對個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。在組織內(nèi)，它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。

2．從員工的觀點(diǎn)來看

員工則更重視薪酬公平：根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢是大多數(shù)人的生存需要，所以，從雇員的觀點(diǎn)來看，與工資、薪水及其他勞動報(bào)酬有關(guān)的政策對于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會被看成地位和成功的標(biāo)志，從工作中得到的報(bào)酬對大數(shù)尋找工作的人來說都是一個(gè)主要的考慮因素。報(bào)酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。

總之，不公平的感覺可能會引起雇員采取行動來擺平。遺憾的是，這類擺平行為中的有些行為（比如辭職或者缺乏合作精神）對于企業(yè)可能是不利的。

三、薪酬與勞動力成本關(guān)系

酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。勞動力成本的一個(gè)重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。勞動力成本的第二個(gè)主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數(shù)）。人們都認(rèn)識到“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大影響”。積極的管理者趨向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在反映勞動力成本意義上，他是費(fèi)用。報(bào)酬方案對員工的工作態(tài)度和行為有很大的潛在影響，他們報(bào)酬實(shí)踐的目標(biāo)是幫助組織以某種負(fù)擔(dān)得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠的勞動力隊(duì)伍。

另一類管理者則將勞動力成本單純看作是與利潤相對立的“費(fèi)用”，他們想盡可能地減少固定成本，工資總額也就成為自然而然的目標(biāo)。因此，毫不奇怪的是，在財(cái)務(wù)上陷入困境的企業(yè)常常著眼于上面所說的兩大勞動力成本構(gòu)成要素之一或同時(shí)兼顧兩者的辦法來降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結(jié)工資以及與雇員分?jǐn)偢＠杀镜仁菐追N用來提高企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力的最常見途徑。實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。更好的是在客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競爭優(yōu)勢比光削減成本要難得多。

四、薪酬水平與競爭優(yōu)勢

薪酬體系以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競爭力和活力。一個(gè)組織的報(bào)酬實(shí)踐對競爭優(yōu)勢有長遠(yuǎn)的影響。確定薪酬政策在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)方面是關(guān)鍵性的一步。如果工資比率設(shè)得太低，公司有可能會經(jīng)歷招聘和流動的問題。然而，如果薪金比率設(shè)得太高，公司又可能經(jīng)歷預(yù)算問題，最終導(dǎo)致價(jià)格較高、薪金凍結(jié)、解雇等等。實(shí)際上，勞動力市場上的競爭給企業(yè)的工資水平確定了一個(gè)下限，任何組織也不能低于這個(gè)限度付給超低水平工資，許多企業(yè)寧愿付給高工資：工資高于市場所要求的工資（即比競爭者所付的工資還要高）。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個(gè)信息：公司珍視它的雇員。

綜上所述，改革開放以來，中國酒店業(yè)各主要營業(yè)部門的管理實(shí)踐都已基本上同國際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國外社會制度不同，文化背景不同而成為離國際酒店業(yè)實(shí)踐最遠(yuǎn)的一個(gè)管理領(lǐng)域，可以說中國酒店業(yè)與國際酒店業(yè)管理經(jīng)營差距最大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬策略則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)主要組成部分，其是否具有可持續(xù)性直接關(guān)系到一個(gè)酒店的收入高低乃至生死存亡。

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［摘要］本文主旨是分析薪酬體系建設(shè)對于酒店業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展主要問題與薪酬建設(shè)的關(guān)系，歸納總結(jié)出可持續(xù)性的薪酬與薪酬體系建設(shè)在酒店業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展中的重要作用。

［關(guān)鍵詞］可持續(xù)發(fā)展人力資源薪酬體系競爭關(guān)系