酒店管理留住人才研究探討論文
時(shí)間:2022-11-09 05:02:00
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摘要:人員流失快,這是服務(wù)行業(yè)的共性問題。要解決這個(gè)共性問題,需要從三個(gè)方面來考慮:第一為什么這個(gè)行業(yè)人員容易流失?第二這些流失了的人員去干什么了?第三是什么吸引他們跳槽的?我自己的認(rèn)知是,服務(wù)行業(yè)專業(yè)技術(shù)的同一性讓這些員工覺得在哪里干都一樣;另外餐飲酒店行業(yè)員工普遍收入不高、年紀(jì)輕也是造成他們快速流失的原因。吸引他們的主要是工資福利、個(gè)人發(fā)展、成就感和工作環(huán)境。
根據(jù)以上原因,要留住企業(yè)核心員工,必須從招聘源頭、企業(yè)文化和制度幾方面來達(dá)成目標(biāo):
1、招聘留人。
加大招聘的力度。我認(rèn)為留人是從招聘開始的。招聘是指招的最合適的人才,不一定是最優(yōu)秀的人才。所謂的最合適的人才是指那些既符合酒店標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求同時(shí)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的應(yīng)聘者,這樣才能避免因?yàn)閮烧吣繕?biāo)不一致而導(dǎo)致的離職行為。首先,酒店管理者要在對(duì)崗位工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,通過各種渠道對(duì)應(yīng)聘者的性格、興趣愛好、價(jià)值觀、個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面的了解,最后選擇符合崗位要求和酒店長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的人才。如果只是一味的要求各個(gè)方面條件都要最好,不惜代價(jià)招來最優(yōu)秀的人才,極有可能在以后的工作中酒店不能為這些人才提供他們想要的發(fā)展條件和機(jī)會(huì),最終導(dǎo)致人才流失,這樣不僅增加勞動(dòng)成本,還會(huì)影響酒店的正常運(yùn)行和管理。其次,招聘過程中要再次給員工進(jìn)行雙向選擇的機(jī)會(huì)。招聘方要提供與空缺職位和酒店有關(guān)的各種信息,包括這份工作的性質(zhì)、以后可能遇到的困難以及從事這份工作將來可能的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì),信息要真實(shí)、可信,并盡可能讓應(yīng)聘者真正了解,使應(yīng)聘者對(duì)將來的職位和環(huán)境有一個(gè)比較理性的認(rèn)識(shí),以便于重新審視這份工作,考量自己對(duì)這份工作的態(tài)度,最后決定去留。這樣就避免了日后員工流失所造成的損失。如果工作任務(wù)時(shí)有游泳,我們寧愿招來一只烏龜,決不是招來一只雄鷹來培訓(xùn)。若招聘失誤讓不合適的人進(jìn)入酒店,他不但無法貢獻(xiàn)自己,還會(huì)影響酒店原來的人,直接或間接的影響他人的表現(xiàn)。因此,有效的挑選人是留人的第一環(huán)節(jié)。酒店的人力資源要形成一套科學(xué)、系統(tǒng)的方法,為留住人才打下良好的基礎(chǔ)。
2、企業(yè)文化留人。
缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí),尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。
有人說過,如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用??梢娖髽I(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的沈陽市酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。
另外,要分析那些能留住員工的同行是如何做的,我們能不能做到,我們可以比他們做得更好的是什么,然后我們進(jìn)行學(xué)習(xí)改進(jìn)。當(dāng)然,酒店在經(jīng)營的過程中,制度的建立,完善和健全,努力做到管理標(biāo)準(zhǔn)化,規(guī)范化,做到以制度管人,讓員工感受到公平、公正,在酒店內(nèi)部建立和諧的員工工作環(huán)境也可以吸引住員工。進(jìn)入壁壘過低,過度重視經(jīng)驗(yàn),流失高素質(zhì)人才。壁壘低是飯店業(yè)的一個(gè)特點(diǎn),只要有初中以上的文化程度,外形條件達(dá)到一定的要求,進(jìn)行一個(gè)月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入飯店業(yè),一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗(yàn),這是飯店業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn),飯店中的一些知識(shí),只有參與了具體服務(wù)工作,才能很好的掌握和應(yīng)用,大多數(shù)飯店把本??飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個(gè)特點(diǎn)使得所有飯店從業(yè)人員都處于同一起跑線上,然而那些受過高等教育、具有良好管理知識(shí)的人才,不論從心理上或者是年齡上都不能接受飯店這種從底層培養(yǎng)的觀念,從而使得很多飯店管理專業(yè)的本專科生轉(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。(2)薪酬水平普遍低下,缺乏行業(yè)競爭力。餐飲從業(yè)人員平均工資為每月1200到1500元;一些臨時(shí)工、學(xué)徒工就更低,只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后,就有可能選擇跳槽。目前我國大多數(shù)的大飯店入住率都在50%左右,低于國際公認(rèn)的保本率,為了維持生存控制成本,減少員工薪酬就是一個(gè)方面,這樣造成員工大量流失,員工素質(zhì)降低,服務(wù)水平相應(yīng)下降,最后入住率也隨之降低,這樣就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。(3)工作強(qiáng)度大。在飯店企業(yè),淡季的工作強(qiáng)度員工還可承受,一到旺際工作量明顯加大,員工的工作量一般在10小時(shí)以上,有時(shí)甚至到16~17個(gè)小時(shí),這樣的強(qiáng)體力勞動(dòng)也是員工流失的一個(gè)很重要的原因。(4)人文環(huán)境差。在一些新建飯店和一些公有制飯店,存在著部門之間溝通不暢,甚至相互拆臺(tái),同一部門不同領(lǐng)導(dǎo)之間相互推諉,常鬧矛盾,員工之間拉幫結(jié)派搞對(duì)立的不良現(xiàn)象。