導(dǎo)語(yǔ)：L企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量逐漸擴(kuò)大，隨之而來(lái)的運(yùn)營(yíng)難度也逐漸增加。民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)績(jī)效管理，希望激發(fā)員工的工作積極性、釋放員工能量。但由于民營(yíng)企業(yè)的管理水平限制，績(jī)效管理的水平相對(duì)落后，制約了企業(yè)健康、可持續(xù)地發(fā)展。本文以L企業(yè)為例，分析了L企業(yè)績(jī)效管理在體系設(shè)計(jì)、指標(biāo)設(shè)計(jì)、管理過(guò)程、執(zhí)行效率等方面的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出績(jī)效管理的改進(jìn)措施，以期能鞏固企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);績(jī)效管理;企業(yè)管理

1民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理概述

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與不斷完善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，市場(chǎng)角逐水深火熱。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體中的重要組成部分之一，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)微弱，融資艱難。面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，只有專注強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理，加強(qiáng)績(jī)效體系建設(shè)，提高管理效率，發(fā)掘構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，方能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激流勇進(jìn)。1.1績(jī)效管理的主要內(nèi)容。績(jī)效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程，主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等內(nèi)容。績(jī)效計(jì)劃是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開(kāi)，是企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的有效規(guī)劃以及行動(dòng)方案?？?jī)效溝通是指通過(guò)各種溝通方式了解員工在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中遇到的困難，幫助員工改進(jìn)績(jī)效缺陷?？?jī)效考核是根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核?？?jī)效反饋是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束以后，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果跟員工進(jìn)行溝通交流，以便于更好地改進(jìn)工作方法。1.2績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義。1.2.1有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是對(duì)企業(yè)使命的進(jìn)一步具體化，反映了企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方向和所要達(dá)到的水平。高效的績(jī)效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可量化的指標(biāo)，能細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)中，能量化的去追蹤各部門的績(jī)效變化。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理體系，可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2.2有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理決策有效的績(jī)效管理可以幫助企業(yè)收集員工的工作成績(jī)、工作內(nèi)容、工作能力等相關(guān)信息，并針對(duì)性地對(duì)人力資源管理中所存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和改善，保持員工的產(chǎn)出和企業(yè)目標(biāo)的一致性。通過(guò)績(jī)效管理，還可以幫助企業(yè)對(duì)員工的綜合能力水平、職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)水平進(jìn)行準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)，為企業(yè)進(jìn)行人事崗位調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。1.2.3有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)?？?jī)效管理需要管理層與員工進(jìn)行充分的溝通，幫助員工改進(jìn)自身能力不足，提高工作效率，做到人盡其才。通過(guò)高效的績(jī)效管理，促進(jìn)企業(yè)形成良好的工作氛圍，塑造契約化管理的高績(jī)效企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，有利于工作的有序開(kāi)展，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。

2L企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

L企業(yè)是一家成立。10年的民營(yíng)企業(yè)，主要提供空間數(shù)據(jù)快速獲取與處理、集成管理與更新、共享服務(wù)與三維應(yīng)用的地理信息全產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)品及服務(wù)。近年來(lái)，L企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理，但由于其管理水平的局限性，績(jī)效管理仍然存在以下問(wèn)題。2.1績(jī)效管理制度體系設(shè)計(jì)不合理L企業(yè)目前的績(jī)效管理僅停留在績(jī)效考核的層面，只關(guān)注績(jī)效考核指標(biāo)的制定和考核的結(jié)果，沒(méi)有上升到流程的高度，不注重績(jī)效管理流程的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核指標(biāo)的制定也過(guò)于隨意性，沒(méi)有進(jìn)行充分的溝通與論證，也沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，容易給員工造成一種形式主義的印象，使員工對(duì)考核產(chǎn)生排斥，普遍認(rèn)為績(jī)效就是控制員工或者降低工資的一種手段，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。2.2績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)。績(jī)效管理中，績(jī)效考核是其重要的管理內(nèi)容?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，直接影響績(jī)效管理的實(shí)施水平。L企業(yè)現(xiàn)在執(zhí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，后勤管理崗位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有完全量化，容易導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在人為操控性。而生產(chǎn)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)雖然量化，但沒(méi)有及時(shí)地與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，導(dǎo)致考核指標(biāo)與實(shí)際生產(chǎn)情況相脫節(jié)，考核的可操作性不強(qiáng)。營(yíng)銷崗位的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一量化，沒(méi)有與客戶滿意度、內(nèi)部流程等定性指標(biāo)相結(jié)合，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生排斥心理。2.3績(jī)效管理過(guò)程缺乏科學(xué)性。L企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中通常采用上級(jí)對(duì)下屬的審核、考評(píng)方式。有些管理人員常常會(huì)依據(jù)個(gè)人情感和偏好執(zhí)行制度，有些員工不得不采用巴結(jié)上司的錯(cuò)誤做法來(lái)獲得績(jī)效考評(píng)的高分。也有些管理人員會(huì)本著“不得罪人”的態(tài)度進(jìn)行考核，導(dǎo)致員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)沒(méi)有差異性，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的目標(biāo)，造成“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程缺乏溝通與反饋，成為管理層“自說(shuō)自話”的一種現(xiàn)象，不利于提高企業(yè)績(jī)效管理水平。2.4績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏激勵(lì)性。通?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要與員工的獎(jiǎng)懲緊密相連，要能做到真正激勵(lì)員工。L企業(yè)目前的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，僅跟月度薪酬掛鉤，并沒(méi)有與員工的培訓(xùn)發(fā)展以及職位晉升、薪資調(diào)整等方面相關(guān)聯(lián)。導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的過(guò)度敏感，認(rèn)為績(jī)效考核只是“扣工資”的一種手段，引起員工對(duì)績(jī)效管理本身理解的偏差。嚴(yán)重影響績(jī)效管理工作的開(kāi)展，也降低了員工對(duì)績(jī)效考核的期望值，是造成人才流失的重要原因之一。2.5績(jī)效管理執(zhí)行效率低下。L企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，由于歷史原因，高層管理人員素質(zhì)參差不齊。部分管理人員對(duì)績(jī)效管理不重視，執(zhí)行能力不強(qiáng)。他們不希望因?yàn)榭?jī)效考核而改變自己與員工的工作方式，也不愿意按照人力資源提供的考核流程來(lái)做。他們會(huì)采用各種方式，阻礙績(jī)效考核的執(zhí)行，導(dǎo)致績(jī)效管理的執(zhí)行效率低下，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

3優(yōu)化L企業(yè)績(jī)效管理工作的改進(jìn)措施

3.1建立健全的績(jī)效管理制度體系。L企業(yè)應(yīng)建立健全的績(jī)效管理制度體系，首先，要設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)，即明確“考什么”?？?jī)效考核目標(biāo)一定要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)對(duì)各員工崗位職責(zé)的分析，將企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分配到具體部門和員工，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，明確員工自身責(zé)任，提升員工主觀上的參與性。其次，應(yīng)完善績(jī)效管理的程序體系，包括績(jī)效管理組織、管理流程、實(shí)施辦法、考核結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效與薪酬的掛鉤、績(jī)效改善行動(dòng)計(jì)劃等方面。使績(jī)效管理能真正做到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神，為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具。3.2設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)針對(duì)L企業(yè)各部門不同的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)于能直接創(chuàng)造效益的生產(chǎn)部門和營(yíng)銷部門，可以將能量化的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果作為考核等級(jí)確定的主要依據(jù)，將工作態(tài)度、客戶滿意度等作為業(yè)績(jī)考核的調(diào)整項(xiàng)目，可引用平衡記分卡的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。針對(duì)后勤管理部門績(jī)效不好量化的情況，可以通過(guò)崗位職責(zé)的分析和評(píng)價(jià)，提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，并根據(jù)崗位的差異化調(diào)整現(xiàn)有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于L企業(yè)的中高層管理者，應(yīng)提煉與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，該業(yè)績(jī)考核指標(biāo)必須由財(cái)務(wù)管理部門結(jié)合當(dāng)年預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行確定，人力資源部門將業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行量化、提取，并進(jìn)行多維度的權(quán)重分析，加權(quán)處理得出考核分?jǐn)?shù)。3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋機(jī)制。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要途徑，L企業(yè)的管理者應(yīng)明確績(jī)效溝通是為了改進(jìn)績(jī)效而不是為了獎(jiǎng)懲，首先在制定考核目標(biāo)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工的意見(jiàn)，與員工進(jìn)行充分溝通，從而制定科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)和計(jì)劃。L企業(yè)人力資源部門應(yīng)該保持與各部門管理者及被考核人的溝通，保證績(jī)效考核的透明性、公正性，防止管理者出現(xiàn)“包庇”和“不作為”的情況。在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)通過(guò)面談、意見(jiàn)反饋等方式將考核結(jié)果反饋給員工，幫助被考核人發(fā)現(xiàn)真實(shí)績(jī)效情況、查找自身不足并加以改進(jìn)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立通暢的反饋機(jī)制，保證員工能夠根據(jù)實(shí)際的績(jī)效管理結(jié)果進(jìn)行自身有效的反饋，不出現(xiàn)“被打擊報(bào)復(fù)”的情況，從而更好地促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理。3.4強(qiáng)化績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理最終的目的是為了激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，引導(dǎo)員工向企業(yè)既定目標(biāo)奮斗。L企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果充分地與被考核人的年度獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、職位晉升掛鉤。例如，員工的調(diào)薪幅度或方式，可以依據(jù)一定期間內(nèi)的績(jī)效考核平均分來(lái)判斷。而對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放，也可以結(jié)合目標(biāo)達(dá)成情況，依據(jù)上一年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)?？?jī)效考核的結(jié)果，也應(yīng)該作為員工職位晉升的一項(xiàng)重要數(shù)據(jù)支持。此外，L企業(yè)還可以根據(jù)工作強(qiáng)度，技術(shù)貢獻(xiàn)率的不同制定不同的激勵(lì)機(jī)制。讓員工正視績(jī)效考核帶來(lái)的薪酬差異化，促使員工不斷提升工作技能。3.5提高績(jī)效管理執(zhí)行力。L企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，避免抵觸情緒。要讓企業(yè)的管理者明白，績(jī)效管理是通過(guò)科學(xué)的方式，幫助員工提升工作技能，幫助企業(yè)打造高效人才團(tuán)隊(duì)的工具，而不是為了破壞企業(yè)凝聚力。L企業(yè)還應(yīng)該將績(jī)效管理的執(zhí)行情況，作為管理者的一項(xiàng)考核指標(biāo)，用來(lái)約束管理者提高績(jī)效管理的執(zhí)行力。綜上所述，L企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代管理理念，完善管理制度、激勵(lì)制度、財(cái)務(wù)制度等企業(yè)制度，為績(jī)效管理營(yíng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境。

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作者:方莉 單位:武漢珞珈德毅科技股份有限公司