導語：國有企業(yè)高管差異化薪酬分配研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，是國有企業(yè)改革的重要內容。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立完善，國有企業(yè)負責人薪酬制度改革逐步推進。特別是2014年黨中央、國務院印發(fā)了《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》以來，國有企業(yè)負責人薪酬制度改革取得了顯著成效，符合國有企業(yè)負責人特點的薪酬制度逐步健全。在此大政方針下，有必要進一步研究推進國有企業(yè)高管人員差異化薪酬分配。

改革開放以來國有企業(yè)高管薪酬的影響因素

1978-1992年，高管薪酬分配最主要的影響因素是工作業(yè)績。1979年國家按照勞動態(tài)度、技術高低，特別是主要參考貢獻大小對職工，包括國企經營者進行了調資。1986年國務院103號文件規(guī)定“凡全面完成任期年度目標的經營者個人收入可以……”，把全面完成任期年度目標作為主要影響因素。1988年國務院的《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經營責任制暫行條例》,1992年原勞動部、原國務院經濟貿易辦公室的《關于改進完善全民所有制企業(yè)經營者收入分配辦法的意見》,以及1992年國務院的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經營機制條例》，三份文件明確規(guī)定，企業(yè)連續(xù)3年全面完成上交任務，并實現(xiàn)企業(yè)財產增值的，要對廠長或者廠級領導給予獎勵，這樣就把企業(yè)經營者收入與工作業(yè)績進一步聯(lián)系在一起了。1993-2003年，經營業(yè)績、經營難度、經營風險和按要素分配等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。1993年，十四屆三中全會通過的《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》,第一次使用“生產要素分配”概念。1994年開始，部分企業(yè)實行了年薪制，根據(jù)經營者的經營業(yè)績、難度與風險，確定其年度收入。1997年，十五大報告明確提出我國的企業(yè)收入分配制度要“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”“允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配”。1999年，十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中指出“實行經營管理者收入與企業(yè)的經營業(yè)績掛鉤?！菇洜I管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬”，這一提法，使經營業(yè)績、經營責任（難度）和國企高管貢獻（企業(yè)家管理要素）成為國企高管薪酬分配中的主要影響因素。2003-2012年，企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、承擔戰(zhàn)略責任大小、經營業(yè)績考核結果、行業(yè)特點、所在地平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。2004年6月,國資委制定了《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，規(guī)定了中央企業(yè)負責人的薪酬由基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵單元構成。其中基本薪酬主要根據(jù)企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?？冃匠昱c經營業(yè)績考核結果掛鉤。2009年，人社部等六部委《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，相關考慮因素更加具體和全面?；拘匠甏_定主要根據(jù)企業(yè)經營難度和負責人承擔的經營責任、經營風險等因素確定，以中央企業(yè)在崗職工平均工資5倍作為基數(shù)，同時結合企業(yè)負責人薪酬調節(jié)系數(shù)（調節(jié)系數(shù)主要考慮不同行業(yè)和企業(yè)生產經營特點、上年度總資產、凈資產、主營業(yè)務收入、利潤總額，并參考從業(yè)人員規(guī)模、參與市場競爭程度、奉獻與成本控制等因素確定）。績效年薪確定主要考核利潤總額及其增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值等盈利指標和風險控制指標。2013年至今，新增了企業(yè)類別、選任方式等影響因素，強調了要素市場的決定因素。2013年初，國務院了《關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，明確提出“建立與企業(yè)領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業(yè)職工平均工資增幅?！痹谝延写_定因素的基礎上，明確了企業(yè)類別、選任方式不同應實行差異化的薪酬決定方式。2013年11月，十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，再一次強調了由管理等要素市場決定的報酬機制，要求健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，要求建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用，“……合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費”。2014年，《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》，明確薪酬制度改革的總目標，即通過改革，規(guī)范收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，推動形成合理有序的收入分配格局。

國企高管薪酬實行差異化管理的必要性

市場機制不成熟，高管有效貢獻難以衡量，是差異化管理的根本原因。總體來看，我國目前市場機制不盡成熟，不同類型的企業(yè)競爭的起點和結果差別很大。不同類型的企業(yè)其利潤等目標實現(xiàn)的難度差異很大，承擔的社會責任也大不相同，國企高管的有效貢獻往往很難量化，高管薪酬和業(yè)績貢獻相關聯(lián)的機制可能被扭曲。這就要求根據(jù)不同市場競爭狀況，不同類型企業(yè)有效貢獻的差別，采取差異化的管理方式。以公交、地鐵、環(huán)衛(wèi)等公益型國有企業(yè)為例，其基本目標是提供公共產品和公共服務，由于這類產品具有非競爭性和非排他性，企業(yè)應不以盈利為目的，其績效衡量標準應是社會或公共績效。法人治理結構健全程度差異較大，是差異化管理的體制原因。按照《公司法》要求，董事會、薪酬專業(yè)委員會等應在高管薪酬決定方面發(fā)揮決定性作用。目前，相當部分國有企業(yè)法人治理結構有待進一步健全，外部獨立董事占有相當比例并待有效發(fā)揮作用，股東會、董事會、監(jiān)事會在高管薪酬和績效管理方面的運轉體系有待完善；同時，也有少數(shù)企業(yè)開始建立了規(guī)范的董事會，特別是通過股份制改造和境內境外證券市場公開上市，逐步改善公司治理水平。鑒于公司治理水平的進展和完善程度差異較大，故應實行差異化管理。國企高管的模糊身份，是差異化管理的制度原因。目前，國企負責人因任命的層級不同而具有一定的行政級別，甚至可以與相應級別的政府官員交換任職。企業(yè)高管，應根據(jù)其管理要素的市場價位決定其薪酬；但作為官員，有觀點認為其薪酬特別是基本薪酬應與同級別公務人員應有一定對比關系?！耙喙僖嗌獭钡哪：矸菔沟迷跊Q定國企高管薪酬時，社會難達成一致意見。因此，應根據(jù)企業(yè)的類型和高管的身份，參照不同的比較群體，實行差異化管理。職業(yè)經理人市場不健全，國企高管的不同選任方式，是差異化管理的市場原因。職業(yè)經理人市場不健全，導致在不同行業(yè)（如完全競爭行業(yè)有較為成熟的職業(yè)經理人市場，其他行業(yè)則不然）、不同類別高管（如財務負責人可能有較為成熟的職業(yè)經理人市場，某一領域專業(yè)管理高管則不然）的薪酬決定中，市場發(fā)揮作用的差異較大，因而應采用差異的薪酬管理方式。同時，國企高管選任方式既有組織選拔，也有類似全球招聘的競爭性選拔，不同來源的高管所隸屬的人力資源市場價格也差異較大，當然需要實行差異化的管理方式。

推進國有企業(yè)高管人員差異化薪酬分配

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)高管薪酬決定機制是市場決定和政府調控相結合，建議針對不同類別，逐步實施國有企業(yè)高管薪酬差異化管理。國企高管薪酬的決定因素包括企業(yè)因素、社會因素和企業(yè)家人力資本因素三大類，應該依據(jù)不同類型差異化運用。對于一般組織選聘的國企高管，其薪酬的決定因素是企業(yè)因素和社會因素，對于從進入到退出均實行完全市場化機制的國企高管，其薪酬決定因素是企業(yè)因素和企業(yè)家人力資本因素。企業(yè)因素主要包括企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、承擔戰(zhàn)略責任大小、經營業(yè)績考核結果、企業(yè)所處行業(yè)特點等；社會因素主要包括企業(yè)高管與所處地區(qū)、所在行業(yè)、所在企業(yè)平均工資之間的協(xié)調，與社會對國企高管薪酬可接受程度相匹配；企業(yè)家人力資本因素主要包括企業(yè)家市場價位和高管年齡、高管經歷等企業(yè)家人力資本特征方面的因素。需要注意的是，不宜簡單以招聘方式的差異進行區(qū)別，而是應該以招聘方式為顯性代表的人員進入、使用、退出完全市場化作為是否實行差異化的標準。只有采用市場招聘方式進入國企，按照行業(yè)市場規(guī)律簽訂相關目標任務協(xié)議，依據(jù)協(xié)議履行程度提前解聘、到期續(xù)約或解除合同，退出國企后重新進入職業(yè)經理人市場，與原國有企業(yè)及其上級政府管理部門沒有隸屬或隱性契約關系的，才是真正的市場化選任方式，才應該對其薪酬進行差異化管理。

作者:謝劼 單位:中國石化集團