導(dǎo)語(yǔ)：寬帶薪酬在企業(yè)管理的運(yùn)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］目前，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的生存條件是非常惡劣的，而企業(yè)提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力是實(shí)現(xiàn)在行業(yè)中立足的唯一方式。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理尤為重要，如何吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的內(nèi)容。在人力資源管理工作中，薪酬管理可謂是決定性內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理體制是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)最有效的工具之一。傳統(tǒng)薪酬管理模式的缺陷越來(lái)越明顯，為此開發(fā)先進(jìn)的寬帶薪酬管理模式成為企業(yè)發(fā)展中必然選擇。

［關(guān)鍵詞］寬帶薪酬；應(yīng)用過(guò)程；企業(yè)管理

隨著十一屆三中全會(huì)的召開，我國(guó)進(jìn)行了改革開放，隨之民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)的重中之重，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了關(guān)鍵作用。但是民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展之初一般都是家庭式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，小作坊式的管理模式顯然無(wú)法適應(yīng)其發(fā)展。而人才作為21世紀(jì)最關(guān)鍵的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，為此企業(yè)開始將管理重點(diǎn)集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況所制定的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬水平等內(nèi)容，且進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展、員工需求的提升，傳統(tǒng)的固定薪酬體系顯然無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，縱觀世界“五百?gòu)?qiáng)”企業(yè)中，有46%的企業(yè)采取寬帶薪酬，而隨著中國(guó)網(wǎng)通等企業(yè)的實(shí)踐，寬帶薪酬在我國(guó)企業(yè)管理中越來(lái)越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統(tǒng)薪酬，就是將原有的多個(gè)級(jí)別加以壓縮，最終形成幾個(gè)級(jí)別，不同級(jí)別的薪酬范圍相應(yīng)放寬，從而能夠在不同級(jí)別中采取動(dòng)態(tài)管理。一般在同一等級(jí)中，最高薪酬與最低薪酬的變動(dòng)比率達(dá)到了100%，甚至更多，衡量標(biāo)準(zhǔn)即為員工績(jī)效，為此該薪酬具有更高的激勵(lì)性。

1寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個(gè)崗位等級(jí)區(qū)間設(shè)置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中員工只能通過(guò)晉升實(shí)現(xiàn)加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過(guò)自身努力，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效及自身能力的提升就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿足未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的需要。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)是窄的，甚至是一個(gè)定值，也就是每個(gè)崗位等級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過(guò)晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級(jí)別的薪酬范圍擴(kuò)寬，也就是工資標(biāo)準(zhǔn)范圍浮動(dòng)較大。寬帶薪酬管理模式下，每個(gè)薪酬等級(jí)中高端與低端工資之間的差距較大，能夠?qū)崿F(xiàn)大范圍的上下調(diào)整，提高了薪酬調(diào)整機(jī)制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業(yè)的扁平化組織管理、團(tuán)隊(duì)與能力導(dǎo)向等新型的管理戰(zhàn)略相互配合的薪酬管理模式，通過(guò)寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發(fā)生了變化，改變了傳統(tǒng)薪酬管理模式中只能通過(guò)升級(jí)作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過(guò)新技術(shù)與新能力的掌握、新任務(wù)的完成等方式，在原有工作崗位基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業(yè)較低崗位的員工，依然能夠通過(guò)出色的工作獲得較高的薪酬。

2寬帶薪酬管理模式的重要性

寬帶薪酬管理模式中對(duì)績(jī)效與能力的重視程度提升，打破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中對(duì)崗位的約束，通過(guò)員工個(gè)人能力的提升與績(jī)效工作的出色完成實(shí)行薪酬激勵(lì)，提升員工對(duì)個(gè)人能力提升的重視程度。傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，員工薪酬水平的提升只能通過(guò)個(gè)人崗位等級(jí)的提升實(shí)現(xiàn)，能力提升的積極作用并不明顯，雖然員工個(gè)人能力水平得到了明顯提升，但是企業(yè)缺少職位空缺，員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)崗位晉升，相應(yīng)薪酬水平也不會(huì)得到改善。而通過(guò)寬帶薪酬管理模式的實(shí)施，即使在同樣崗位等級(jí)中，員工的薪酬也會(huì)出現(xiàn)大范圍變動(dòng)，甚至比提升幾個(gè)崗位等級(jí)所獲得的薪酬提升還要明顯。因此，員工就不再局限于通過(guò)崗位晉升而獲得薪酬增長(zhǎng)，而是將更多的精力放在自身能力提升與工作完成效果的改善上。寬帶薪酬模式的應(yīng)用可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)以下情況：技術(shù)水平高的技術(shù)人員薪酬比財(cái)務(wù)部長(zhǎng)的薪酬更高，經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)技術(shù)人員比辦公室主任的薪酬高。寬帶薪酬管理模式打破了傳統(tǒng)薪酬管理模式中一直強(qiáng)調(diào)與維護(hù)的崗位等級(jí)觀念，降低了崗位級(jí)別之間的差異，員工在本職崗位上的努力也能換來(lái)薪酬提升。因此寬帶薪酬管理模式對(duì)企業(yè)崗位及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置更加靈活，實(shí)現(xiàn)扁平化組織管理，有效避免機(jī)構(gòu)冗余或者因人設(shè)崗情況的出現(xiàn)。寬帶薪酬在員工跨職能崗位調(diào)動(dòng)工作中發(fā)揮了更大的靈活性，促進(jìn)了員工在企業(yè)內(nèi)部不同職能崗位上的合理流動(dòng)，更好地鼓勵(lì)了員工全方面發(fā)展。傳統(tǒng)薪酬管理模式中，員工的薪酬水平直接決定崗位級(jí)別，而同一崗位級(jí)別不同職能崗位的調(diào)動(dòng)并不能實(shí)現(xiàn)薪酬提高，因此員工對(duì)崗位輪換制抵觸心理較強(qiáng)。在寬帶薪酬管理模式下，員工薪酬更多是決定于其能力水平，而并不是決定崗位高低，所以員工樂(lè)于通過(guò)崗位輪換不斷提升自身的全面素質(zhì)，獲得能力水平與薪酬水平上的回報(bào)。寬帶薪酬管理模式降低了由于崗位級(jí)別差異導(dǎo)致的薪酬不均衡問(wèn)題，平衡了員工心理狀態(tài)，對(duì)提升團(tuán)隊(duì)士氣與穩(wěn)定性具有積極作用。寬帶薪酬管理模式為企業(yè)提供了彈性的薪酬管理政策，有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，吸引與留住人才，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

3寬帶薪酬作用評(píng)價(jià)——以A公司應(yīng)用為例

A公司作為新型科技公司，主要從事新型材料的研發(fā)工作，公司員工103人，在傳統(tǒng)薪酬管理模式中，企業(yè)分為10個(gè)崗位級(jí)別，員工晉升難度較大，極大影響了員工積極性。而寬帶薪酬管理模式的應(yīng)用有效提高了企業(yè)薪酬管理活動(dòng)的公平性、激勵(lì)性與系統(tǒng)性，寬帶薪酬管理模式的作用具體包括以下幾點(diǎn)。3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作為科技企業(yè)，傳統(tǒng)薪酬體系缺乏對(duì)員工績(jī)效的考核，從而導(dǎo)致員工與各個(gè)部門績(jī)效差，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而寬帶薪酬管理模式的應(yīng)用最關(guān)鍵的內(nèi)容就是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，重視員工績(jī)效考核，從制度層面促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。3.2有利于員工崗位輪換A公司原有的薪酬管理體系中崗位級(jí)別非常多，不同崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬，在此基礎(chǔ)上員工輪換制度無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)。而寬帶薪酬管理模式壓縮了崗位級(jí)別，傳統(tǒng)的不在同一薪酬等級(jí)的崗位現(xiàn)在都有可能在同樣的薪酬等級(jí)帶中，方便員工橫向或者縱向調(diào)動(dòng)，主要是因?yàn)閱T工調(diào)動(dòng)并不會(huì)影響薪酬，同時(shí)還能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，因此輪換制度更容易實(shí)現(xiàn)。3.3有利于企業(yè)形成良好的企業(yè)文化與A企業(yè)原有的薪酬管理體制不同，寬帶薪酬管理模式擴(kuò)寬了原有只能通過(guò)升職實(shí)現(xiàn)加薪的唯一途徑，將薪酬變化與績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合，提高了員工對(duì)自身素質(zhì)提升的重視程度，不僅實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，同時(shí)還弱化了等級(jí)意識(shí)，避免了職位描述過(guò)于具體的問(wèn)題，營(yíng)造出利于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效文化。寬帶薪酬制度減少了員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化了合作與共享意識(shí)，提高了企業(yè)凝聚力。

4A公司寬帶薪酬體系存在的問(wèn)題

A公司引入寬帶薪酬管理模式過(guò)程中，由于對(duì)寬帶薪酬管理模式認(rèn)識(shí)不足，缺乏專業(yè)的管理人才，導(dǎo)致應(yīng)用效果不佳，主要問(wèn)題集中在兩個(gè)方面。4.1寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中的不足A公司原有的傳統(tǒng)薪酬管理模式存在的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的，因此企業(yè)在導(dǎo)入寬帶薪酬管理模式、建立寬帶薪酬管理體系時(shí)，未對(duì)員工就薪酬滿意度展開調(diào)查，導(dǎo)致寬帶薪酬管理體系缺乏針對(duì)性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工重點(diǎn)關(guān)注問(wèn)題的有效處理。在建立寬帶薪酬管理體系之前，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，與寬帶薪酬管理效果相比較，實(shí)現(xiàn)對(duì)寬帶薪酬管理模式的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。寬帶薪酬管理在構(gòu)建過(guò)程中，無(wú)法對(duì)員工能力進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，針對(duì)重要崗位，企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了能力判斷，并且根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果安排合理崗位。但是對(duì)于企業(yè)的其余大多數(shù)崗位，僅僅是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與訪談方式進(jìn)行了調(diào)查，缺乏崗位的關(guān)聯(lián)性。4.2寬帶薪酬結(jié)構(gòu)本身的問(wèn)題①寬帶薪酬模式應(yīng)用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬水平的要求不斷提高。寬帶薪酬管理模式的先進(jìn)性改變了傳統(tǒng)升職加薪的單一途徑，向員工傳遞了付出就有回報(bào)的理念。但是員工在面對(duì)晉升與加薪雙重選擇時(shí)，升職的可能性較小，員工就更多地選擇薪酬提升。這種單一的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)而言是非常不利的，員工逐利競(jìng)爭(zhēng)，不僅阻礙企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高，同時(shí)還會(huì)加重人力資源支出。②晉升激勵(lì)不足。寬帶薪酬管理模式拓寬了員工職業(yè)橫向發(fā)展的寬度，員工通過(guò)個(gè)人的努力與付出，能夠?qū)崿F(xiàn)在同等崗位級(jí)別中的薪酬增長(zhǎng)，但是橫向發(fā)展空間不斷拓寬的同時(shí)，對(duì)員工縱向發(fā)展的空間起到了約束作用，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了職業(yè)發(fā)展天花板問(wèn)題。與薪酬激勵(lì)機(jī)制相同，晉升激勵(lì)機(jī)制也是非常重要的，尤其是對(duì)于知識(shí)型員工，或者是薪酬增加到一定程度的員工，晉升技術(shù)的減少還在很大程度上影響員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)員工士氣低落。③增加了薪酬管理成本。寬帶薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言是一個(gè)系列工程，需要多個(gè)系統(tǒng)共同配合，并且寬帶薪酬管理模式在實(shí)施之前還需要做充分的準(zhǔn)備工作，例如崗位評(píng)價(jià)與分析、員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立等。成功運(yùn)用于企業(yè)發(fā)展之后，企業(yè)人力資源管理部門仍然需要進(jìn)行不斷調(diào)整，從而滿足企業(yè)在人力、物力與財(cái)力等各方面的消耗需要。同時(shí)，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)推動(dòng)了薪酬水平提升，這對(duì)于企業(yè)而言，面臨著沉重的人力資源成本負(fù)擔(dān)。

5促進(jìn)A公司寬帶薪酬體系實(shí)施的相關(guān)建議

5.1完善組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理體系。企業(yè)寬帶薪酬管理薪酬模式的引入與應(yīng)用需要引起企業(yè)管理者的高度重視，包括寬帶薪酬體系在設(shè)計(jì)、實(shí)施、效果分析等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都需要得到領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，為寬帶薪酬管理模式的應(yīng)用提供保障。人力資源管理部門需要時(shí)刻監(jiān)督寬帶薪酬管理模式的運(yùn)行情況與效果，當(dāng)運(yùn)行出現(xiàn)偏差時(shí)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人力資源工作人員要全面掌握寬帶薪酬體系從設(shè)計(jì)到應(yīng)用各個(gè)環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，時(shí)刻解答員工的疑問(wèn)。另外充分使用信息化技術(shù)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的及時(shí)獲取，不斷提高人力資源管理效率，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持與依據(jù)。另外，企業(yè)寬帶薪酬管理模式在很大程度上依賴于績(jī)效管理工作，因此企業(yè)必須完善績(jī)效管理體系，而員工對(duì)薪酬制度不滿意的根本原因也不在于薪酬管理模式的選擇，更多是集中于績(jī)效考核的公平公正。企業(yè)要盡量減少員工績(jī)效考核工作中的主觀影響因素，提高績(jī)效管理工作的透明度，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)績(jī)效管理工作中，并要求員工之間做出客觀評(píng)價(jià)，在提高員工自我認(rèn)知準(zhǔn)確性的同時(shí)，為企業(yè)績(jī)效考核提供參考。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際情況出現(xiàn)較大偏差時(shí)，企業(yè)要保證員工的申訴權(quán)，提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性，為寬帶薪酬管理模式的應(yīng)用提供保障。5.2加強(qiáng)宣傳與溝通。寬帶薪酬管理模式的應(yīng)用拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)了員工工作積極性，并創(chuàng)造了企業(yè)績(jī)效文化，但是對(duì)于類似A企業(yè)的科技企業(yè)，員工在長(zhǎng)期傳統(tǒng)薪酬管理模式的影響下，面對(duì)寬帶薪酬管理模式可能出現(xiàn)不適應(yīng)。所以企業(yè)在建立寬帶薪酬體系時(shí)，要事先對(duì)員工進(jìn)行宣傳與溝通，讓員工對(duì)薪酬管理模式的變化做好準(zhǔn)備。企業(yè)各級(jí)部門也要協(xié)助企業(yè)做好員工思想工作，消除員工的顧慮。另外，企業(yè)針對(duì)寬帶薪酬管理模式也要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式向員工咨詢意見(jiàn)，深入了解掌握員工對(duì)寬帶薪酬管理模式的滿意度。為此，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)溝通機(jī)制的建立與完善，人力資源管理部門要定期與各個(gè)部門員工進(jìn)行交流，匯報(bào)寬帶薪酬體系的應(yīng)用效果，提高員工的參與度。廣泛收集整理員工對(duì)新型薪酬管理模式應(yīng)用的看法與意見(jiàn)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映調(diào)查結(jié)果，對(duì)員工的合理性建議要積極回復(fù)與采納，從而不斷完善寬帶薪酬體系。向員工傳達(dá)與解釋寬帶薪酬體系的具體內(nèi)容，使員工掌握薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬管理體系的透明化。5.3完善薪酬總額控制機(jī)制。通常人力資源管理部門會(huì)在年終對(duì)本年度的人力資源成本進(jìn)行總結(jié)與分析，并提出下一年的人力資源成本預(yù)算，對(duì)未來(lái)一年薪酬系統(tǒng)的總支出進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的管理與控制。該工作環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)就是對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況有全面了解，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況確定薪酬總額，將薪酬總額作為控制標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)人力資源成本管理應(yīng)該從總量入手，通常情況下，企業(yè)人力資源總額成本具有剛性，也就是說(shuō)每年核定的薪酬總額是比往年薪酬總額數(shù)量高的，不過(guò)薪酬總額能夠結(jié)合預(yù)算的執(zhí)行情況及企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。人力資源部門要密切關(guān)注同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定適合企業(yè)自身的薪酬策略，做好薪酬總額預(yù)算，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)工資水平，保證企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在行業(yè)內(nèi)吸引更多人才。寬帶薪酬管理模式在薪酬總額控制下進(jìn)行不斷調(diào)整與運(yùn)行，當(dāng)實(shí)行中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，也不會(huì)出現(xiàn)過(guò)大的成本浮動(dòng)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生威脅。而若是企業(yè)未制定薪酬總額預(yù)算，寬帶薪酬管理模式會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)需求過(guò)旺，導(dǎo)致薪酬成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)預(yù)算，降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，甚至阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

6結(jié)語(yǔ)

對(duì)于與A企業(yè)類似的科技企業(yè)而言，傳統(tǒng)薪酬管理模式下的詬病已經(jīng)威脅其正常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，為此，引入寬帶薪酬管理模式是非常必要的，但是寬帶薪酬管理模式的先進(jìn)性也會(huì)對(duì)企業(yè)提出挑戰(zhàn)，企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，借鑒寬帶薪酬管理模式的先進(jìn)性，建立符合實(shí)際需求的薪酬管理體系，提升企業(yè)人力資源管理水平。

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作者:何振華 單位:韓國(guó)世翰大學(xué)