導(dǎo)語(yǔ)：醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

【摘要】當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)存在著機(jī)制僵化、非職業(yè)化普遍、缺乏健全的考核機(jī)制等問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)院管理人才工作積極性差、管理效能?chē)?yán)重低下等現(xiàn)象，不能滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展需要。在醫(yī)院管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)中應(yīng)注重職業(yè)化需要，注重人才培養(yǎng)的全面性、文化性和協(xié)同創(chuàng)造性，開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)與交流，建立考核激勵(lì)機(jī)制，全面提高管理人才的綜合素質(zhì)。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；管理人才；培養(yǎng)；引進(jìn)；不足；對(duì)策

伴隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)療資源利用率的不斷提高，管理人才在醫(yī)院整體運(yùn)行發(fā)展與內(nèi)部環(huán)境的改善中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，優(yōu)秀的管理可以使醫(yī)院的日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在加速發(fā)展的醫(yī)療衛(wèi)生大環(huán)境下，傳統(tǒng)、僵化的醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式已逐漸顯現(xiàn)出其弊端，構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特性的醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式勢(shì)在必行。

1當(dāng)前我院管理人才培養(yǎng)中存在的不足之處

1.1管理人才選拔機(jī)制不完善。當(dāng)前在我國(guó)，大多數(shù)公立醫(yī)院中的人才管理機(jī)制并不健全，絕大多數(shù)的醫(yī)院院長(zhǎng)由臨床業(yè)務(wù)骨干與學(xué)科帶頭人擔(dān)任，由于缺乏系統(tǒng)的醫(yī)院管理培訓(xùn)，專(zhuān)家型院長(zhǎng)們?cè)诠ぷ髦写嬖谥R(shí)結(jié)構(gòu)單一、管理經(jīng)驗(yàn)主義，對(duì)學(xué)科建設(shè)思路不全面、醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃觀念薄弱的現(xiàn)象，尤其是面對(duì)當(dāng)前醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)，缺乏宏觀戰(zhàn)略決策與思考能力。1.2非職業(yè)化現(xiàn)象普遍。在醫(yī)院行政管理人才選拔中，很多醫(yī)院存在非常嚴(yán)重的非職業(yè)化現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為中層管理崗由臨床一線的技術(shù)骨干擔(dān)任，管理崗科員由一些臨床科室的醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)崗擔(dān)任，這些轉(zhuǎn)崗人員往往具備一定的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和臨床醫(yī)護(hù)知識(shí)，但是并沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的醫(yī)院管理培訓(xùn)，這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員往往在認(rèn)知上并未真正了解醫(yī)院管理的重要性，在管理知識(shí)的儲(chǔ)備上也常處于“離線”狀態(tài)[1]。醫(yī)院管理是一門(mén)涉及臨床醫(yī)學(xué)、社會(huì)醫(yī)學(xué)、法學(xué)、行政管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)、思想政治學(xué)等多學(xué)科綜合的科學(xué)，伴隨著時(shí)代的發(fā)展和知識(shí)的更新，醫(yī)院管理的內(nèi)涵和外延也在不斷地拓寬和加深，非職業(yè)化的醫(yī)院管理人才越來(lái)越具有局限性，不專(zhuān)業(yè)的醫(yī)院管理將導(dǎo)致醫(yī)院整體發(fā)展的滯后。1.3管理人才考核機(jī)制不健全。當(dāng)前醫(yī)院行政管理人員的考核主要從德能勤績(jī)四個(gè)角度出發(fā)，以年度考核為主要形式，模式趨于程序化，缺乏系統(tǒng)的定性與定量評(píng)價(jià)體系與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。作為年終的一項(xiàng)重要工作，在開(kāi)展年終考核會(huì)時(shí)，很多管理人員對(duì)于考核“優(yōu)秀”的指標(biāo)往往施行“輪流制”，而對(duì)于考核不合格標(biāo)準(zhǔn)的界定也存在一定局限性。在考核結(jié)束后，考核結(jié)果易流于形式，沒(méi)有一個(gè)量化的考核結(jié)果和明確的鼓勵(lì)與鞭策機(jī)制，管理人員不能很好地在總結(jié)一年工作成果與不足的基礎(chǔ)之上，制定下一步的工作計(jì)劃，不能起到持續(xù)性地激勵(lì)作用。這種簡(jiǎn)單易行的自評(píng)和他評(píng)形式，但在某種程度上存在受主觀因素影響較大，缺乏橫向測(cè)評(píng)的因素[2]。這種形式的考核工作易流于形式，考核結(jié)果不能起到有效的激勵(lì)作用，同時(shí)，管理人員的考核與臨床醫(yī)技人員考核并沒(méi)有明確地分開(kāi)，考核結(jié)果不能準(zhǔn)確而客觀地反映醫(yī)院管理人員的實(shí)際的工作態(tài)度與能力，著從很大程度上不能真正起到“考核”的作用，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的流水賬式考核嚴(yán)重限制了管理人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。1.4管理人員的工作熱情普遍不高。醫(yī)院管理的多元性決定了醫(yī)院管理人才的“全能性”，一名優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才不僅要具備一定的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，更應(yīng)具備多學(xué)科管理經(jīng)驗(yàn)。管理人員進(jìn)入醫(yī)院后，在一個(gè)崗位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其工作知識(shí)的更新程度就越慢，工作的熱情會(huì)逐漸降低，隨之而來(lái)的便是“職業(yè)倦怠”的發(fā)生，尤其是對(duì)于管理人員，面對(duì)單一行政管理的事務(wù)性工作更容易產(chǎn)生遇事推諉、不思進(jìn)取、患得患失的工作慣性，工作態(tài)度的變化會(huì)在很大程度上影響工作效率。

2從人才培養(yǎng)制度出發(fā)，多維度提高管理人員職業(yè)化水平

2.1緊抓幾個(gè)“注重”，提高管理人員的綜合素質(zhì)。2.1.1醫(yī)院管理人才培養(yǎng)注重“全面性”。對(duì)于醫(yī)院管理人才而言，面對(duì)其主要從事的工作，首先應(yīng)具備很強(qiáng)的政策理解能力，對(duì)醫(yī)院管理這個(gè)職業(yè)具有深刻的認(rèn)識(shí)，清晰地理解醫(yī)療行業(yè)發(fā)展得普遍規(guī)律和職業(yè)道德，能夠準(zhǔn)確地把握醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展走向；同時(shí)，作為管理人員，相較于臨床一線的醫(yī)務(wù)工作者，應(yīng)具備更高的溝通表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與道德涵養(yǎng)。2.1.2管理人員的全面提升注重“文化性”。醫(yī)院管理的核心理念是“以人為本”，對(duì)于人才的文化教育對(duì)于醫(yī)院管理有著重要的意義，好的醫(yī)院文化可以提升員工的醫(yī)院自豪感與向心凝聚力。醫(yī)院管理人員承擔(dān)著醫(yī)院人文環(huán)境建設(shè)、未來(lái)規(guī)劃發(fā)展的重要任務(wù)，只有在文化的前提下，才能保證醫(yī)院環(huán)境的整體和諧，為醫(yī)院管理提供持續(xù)的動(dòng)力。因此，在管理人員的培養(yǎng)中更應(yīng)注重文化因素的融入，通過(guò)多種形式的人文教育、醫(yī)院歷史傳承傳達(dá)，增強(qiáng)管理人員的“院興我榮”的責(zé)任感，使管理者以最大的熱情投入到醫(yī)院每項(xiàng)工作中，在管理過(guò)程中持續(xù)提升和充實(shí)自己。2.1.3管理人才的引進(jìn)規(guī)劃具有“協(xié)同創(chuàng)造性”。由于學(xué)科的多樣性，導(dǎo)致醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展具備一定的綜合性，這也間接決定了醫(yī)院管理人才引進(jìn)的全面性。在醫(yī)院管理人才的引進(jìn)過(guò)程中，醫(yī)院人力資源部門(mén)應(yīng)在對(duì)人才自身職業(yè)特性具備深刻認(rèn)知的基礎(chǔ)上，充分考量人才的創(chuàng)造潛力，有規(guī)劃地引進(jìn)一些具備較高道德觀與溝通能力，同時(shí)兼具靈活的創(chuàng)造性思維的人才，在醫(yī)院管理工作中能夠起到協(xié)同醫(yī)院各個(gè)部門(mén)，把優(yōu)秀的管理理念融匯到各項(xiàng)工作中。2.2開(kāi)展多種形式的知識(shí)培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流。高度重視醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，定期針對(duì)醫(yī)院管理人員開(kāi)展“管理沙龍”。邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀醫(yī)院管理專(zhuān)家、高等院校教授、衛(wèi)生計(jì)生行政政策制定專(zhuān)家授課指導(dǎo)，引導(dǎo)醫(yī)院管理人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)院管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，并定期在醫(yī)院管理科室內(nèi)部開(kāi)展學(xué)術(shù)討論，交流學(xué)習(xí)感想和工作實(shí)際成效，同時(shí)，運(yùn)用“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”激勵(lì)管理人員開(kāi)展科學(xué)研究，在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)立針對(duì)管理人員的科研項(xiàng)目，鼓勵(lì)管理人員將所學(xué)先進(jìn)的管理知識(shí)應(yīng)用與工作中，并參與課題申報(bào)，提升醫(yī)院管理人才的整體科研水平，更好地服務(wù)臨床[3-5]。2.3建立優(yōu)勝略汰的選拔、考核激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化管理隊(duì)伍。建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊(duì)伍關(guān)鍵在于激勵(lì)機(jī)制改革。首先，醫(yī)院應(yīng)立足戰(zhàn)略高度，重視管理人才的選拔，這就需要醫(yī)院轉(zhuǎn)變管理理念，打破論資排輩、年齡準(zhǔn)繩的舊規(guī)律，重視人才的新陳代謝，重視規(guī)劃管理人才的職業(yè)生涯，使人才隊(duì)伍在競(jìng)爭(zhēng)中建立，在動(dòng)態(tài)中整合發(fā)展。建立管理部門(mén)輪崗制度，使新吸納的管理人才有機(jī)會(huì)到各個(gè)管理崗位學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鍛煉，管理人員在了解各個(gè)崗位工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，綜合能力得到鍛煉，工作換位思考能力得到提升，同時(shí)又能在很大程度上保持工作新鮮感，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)工作潛力，在輪崗結(jié)束后，根據(jù)管理人員在輪崗期間的表現(xiàn)進(jìn)行考核定崗。同時(shí)，加強(qiáng)管理干部?jī)?chǔ)備，針對(duì)一些綜合素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員，建立干部?jī)?chǔ)備動(dòng)態(tài)信息庫(kù)，針對(duì)管理人員特點(diǎn)和主要培養(yǎng)方向，有針對(duì)性地制定培養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)培養(yǎng)措施。在培養(yǎng)方式上，充分注重創(chuàng)新性、可持續(xù)性，方式方法能夠充分調(diào)動(dòng)管理人才的積極性，尤其倡導(dǎo)青年管理人才結(jié)合工作實(shí)際與學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合，全面提升綜合素質(zhì)[6]。

作者:吳鋒 單位:天津市胸科醫(yī)院人事科