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【關(guān)鍵詞】勝任特征Conceptandelementsofnursecompetency【Abstract】AIM:Toexploretheconceptandelementsofthenursecompetencyforguidingtheselectionandtrainingofexcellentnurses.METHODS:Theconceptandelementsofnursecompetencywerestudiedthroughgroundedtheorymethods(technicalliterature,opencoding,axialcoding)andquantitativemeth(inventoryinvestigationandcorrelateanalysis,etc)andbehavioreventinterview(BEI)etc.RESULTS:①Competencyofnursesreferstothelatent,developingandlastingcomprehensivecharacteristicsdistinguishingtheoutstandingnursesfromaveragenurses,whichareshapedonthebasisofmentalconditionandbyinternalizingtheacquiredideasandexperiencesanddisplayedinvocationalbehaviorsofnurses.Itincludes3dimensions(16elements):Ability,characterandmotivedimensions.②Nosignificantdifferencewasfoundintheprotocollengthbeweenoutstandingandaveragenurses(P>0.05).Thefrequenciesincodingofmostcompetencieswerenotcorrelatedtotheprotocollength,indicatingthatusingfrequencyincodingwasmoresuitable;categoryagreement(CA)was80.05%,Whichshowedthatthetwocoderscodingwereconsistent.CONCLUSION:Cultivationofnursesshouldfocusonthecomprehensivetrainingwithregardtoability,personality,mentalmotivationandbehaviorleading.【Keywords】competency;nurses;behavioreventinterview;qualitativestudy;quantitativestudy【摘要】目的：界定護士勝任特征的概念和成分，進而為選拔和培訓(xùn)出未來業(yè)績優(yōu)秀護士.方法：運用技術(shù)性文獻分析、開放性譯碼、主軸譯碼等質(zhì)性理論研究方法，結(jié)合問卷調(diào)查和相關(guān)分析等量性研究手段，以及行為事件訪談技術(shù)對護士勝任特征概念和成分進行了研究.結(jié)果：①護士勝任特征是以心理條件為基礎(chǔ)的，受護士職業(yè)環(huán)境的影響，通過個體對外在事物的內(nèi)化，在護士職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的具有區(qū)別績效優(yōu)秀與一般護士的潛在的、發(fā)展的、持久的綜合特征，包含有3個維度，16個成分.②優(yōu)秀組與普通組在訪談字?jǐn)?shù)的長度上無明顯差異（P>0.05），大多數(shù)勝任特征編碼的頻次與訪談長度不相關(guān)，說明編碼指標(biāo)采用勝任特征頻數(shù)分析有較好穩(wěn)定性，勝任特征歸類一致性系數(shù)為80.05%，說明勝任特征評價法的編碼者一致性相當(dāng)高，所用的勝任特征編碼程序的客觀性、操作性是較高的.結(jié)論：培養(yǎng)優(yōu)秀護士應(yīng)將能力培養(yǎng)、品格塑造、心理動力激發(fā)以及行為表現(xiàn)的引導(dǎo)統(tǒng)一起來全面實施.【關(guān)鍵詞】勝任特征；護士；行為事件訪談；質(zhì)性研究；量性研究0引言世界衛(wèi)生組織調(diào)查發(fā)現(xiàn),提高、改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和最大限度地滿足人們的需要,有必要采取更進一步的行動加強護理工作［1］，護理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素.然而，護理人員在知識、技能方面的合格者比比皆是，怎樣從這些相同的知識、技能條件者中間選拔和培訓(xùn)出未來業(yè)績優(yōu)秀護士的技術(shù)顯得較單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的措施.而勝任特征的建立，是達到這一目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障.但是，目前對勝任特征的研究存在著一些不足：①研究領(lǐng)域多在企業(yè)，缺乏對不同性質(zhì)單位的研究；②研究對象多集中于企業(yè)高級管理層，缺乏對不同職位類別、不同工作性質(zhì)人員的研究；③對勝任特征的界定尚未達成共識，缺少系統(tǒng)的質(zhì)性研究；④國內(nèi)勝任特征研究起步較晚（20世紀(jì)90年代初），而護士勝任特征的研究在國內(nèi)外尚不多見.因此，有必要梳理有關(guān)勝任特征的界定，并嘗試對護士勝任特征從個體水平進行科學(xué)界定，進而對護士勝任特征進行理論和實證研究，以利于護士的選拔和針對性的培訓(xùn).護士勝任特征概念的研究對護士勝任特征概念進行界定,是進行護士勝任特征理論和實證研究的起點,應(yīng)體現(xiàn)護士勝任特征的因果關(guān)聯(lián)、中介條件、脈絡(luò)和形成過程.1對象和方法1.1對象心理學(xué)專家、護理管理者、護理教師、護士、醫(yī)生和患者各10人.1.2方法采用質(zhì)性研究中運用較廣的扎根理論研究方法［2］，對收集資料進行技術(shù)性文獻分析、開放性譯碼、主軸譯碼，以期較好地定義護士勝任特征概念.2結(jié)果2.1技術(shù)性文獻分析技術(shù)性文獻是指符合專業(yè)和各學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)懛ǖ难芯繄蟾婕袄碚摵驼軐W(xué)性文章.技術(shù)性文獻分析，指用技術(shù)性文獻作為背景資料，進行比較、歸納，發(fā)現(xiàn)一些新取向和概念范疇.勝任特征其英文單詞“Competency”在不同的領(lǐng)域均用于定義在個人具有某一領(lǐng)域的知識和技能并在某一特定任務(wù)或活動中有成功表現(xiàn)(業(yè)績).其中最常見的勝任特征定義有：①一個人所擁有的導(dǎo)致在一個工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征(它可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色或他所使用的知識實體等等)(Boyatzis，1982)［3］；②與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個人潛在的特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機［4］；③能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特質(zhì)［5］，其中應(yīng)用最廣泛的就是該概念.從勝任特征的屬性來看理查德(Richard)認(rèn)為“勝任特征是個體的相關(guān)行為的類別(clustersofrelatedbehaviors)―人做什么”［6］.關(guān)于國外護士勝任特征的研究文獻是：①皮爾森Pearson)認(rèn)為：“職業(yè)人員的勝任特征至少應(yīng)該包含兩個維度：范圍(scope)和質(zhì)量(quality)”［7］.范圍指人員勝任的領(lǐng)域，所需要面對的任務(wù)和情境；而質(zhì)量維度則是指工作的質(zhì)量在連續(xù)體中所處的位置；②沿用了Boyatzis1982年的勝任特征定義.2.2開放性譯碼和主軸譯碼開放性譯碼就是將資料分解、檢視、比較、概念化和范疇化的過程.主軸譯碼就是在做完開放性譯碼之后，研究者分析現(xiàn)象的條件、脈絡(luò)、互動的策略和結(jié)果，把各范疇間聯(lián)系起來，于是資料又被組合到一起的過程.因此，我們對心理學(xué)專家、護理管理者、護理教師、護士、醫(yī)生和患者進行護士勝任特征開放式問卷調(diào)查，并進行逐句比較、分析.根據(jù)問卷中表達的中心議題取名字或范疇，對所取的名字進行描述性統(tǒng)計，取其中一類調(diào)查對象中贊成率≥50%，結(jié)果見表1.這為定義護士勝任特征提供了有力的注釋.表1護士勝任特征概念內(nèi)涵的開放性譯碼結(jié)果統(tǒng)計（略）主軸譯碼的分析發(fā)現(xiàn)，護士勝任特征形成的條件是護士的心理基礎(chǔ)，中介條件是職業(yè)環(huán)境，形成過程的互動策略是個人內(nèi)化，其因果聯(lián)系是職業(yè)活動中表現(xiàn)的績效.通過以上研究形成了護士勝任特征的概念為：以心理條件為基礎(chǔ)，受護士職業(yè)環(huán)境的影響，在護士職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的具有區(qū)別績效優(yōu)秀與一般護士的潛在的、發(fā)展的、持久的綜合特征.護士勝任特征成分的研究1對象和方法1.1對象心理學(xué)專家12人、護理管理專家20人、護理教師10人、護士170人、醫(yī)生70人、患者80人以及重慶市2003年市級優(yōu)秀護士10名.市級優(yōu)秀護士來自重慶市7所綜合醫(yī)院和?？漆t(yī)院，年齡24~54（平均35.0±2.1)歲.所在科室為內(nèi)科、外科和?？?1.2方法采用開放式問卷、半開半閉式問卷、行為事件訪談和編碼技術(shù)調(diào)查,研究護士勝任特征成分，所有的描述統(tǒng)計、相關(guān)分析、差異檢驗[1][2][3]均在SPSS11.0上完成.勝任特征編碼采用Nvivo1.2軟件進行編碼并對編碼進行管理和統(tǒng)計.2結(jié)果2.1開放式問卷調(diào)查采用開放式問卷調(diào)查護士勝任特征的概念和成分，獲得護士勝任特征成分46個.2.2半開半閉式問卷調(diào)查參閱國內(nèi)外護理、心理研究文獻資料，結(jié)合開放式問卷的調(diào)查結(jié)果和我們的理論思考，設(shè)置104個護士勝任特征成分，編制成半開半閉式問卷進行調(diào)查.接受調(diào)查的12名專家有10名完成了問卷，20名護理管理者15人完成問卷，護理教師8名完成，護士140人完成，醫(yī)生50人完成，患者60人完成問卷.取贊成率為70%以上的成分，舍去贊成率低于70%的成分，獲得了48個成分.2.3勝任特征編碼2.3.1長度（字?jǐn)?shù)）與頻次分析優(yōu)秀組的訪談長度平均為8147字，一般組的訪談長度平均為5245字，在訪談長度上兩組無顯著差異(表2).如表2所示，勝任特征發(fā)生的總頻次在兩組之間有差異，在每一個所編碼的勝任特征上，優(yōu)秀組與一般組在總頻次上達到差異顯著性水平.也就是說，不同績效組在訪談長度上無顯著差異，但是，在各勝任特征的出現(xiàn)頻次上有顯著的差異.表2優(yōu)秀組與普通組訪談長度及勝任特征發(fā)生頻次（略）研究訪談得到的18個文本中，采用頻次指標(biāo)分析只有1個勝任特征與訪談長度（字?jǐn)?shù)）顯著相關(guān).也就是說，頻次不受訪談長度的影響(表3).表3勝任特征發(fā)生頻次與訪談長度的關(guān)系（略）a:0.05水平上顯著相關(guān).2.3.2歸類一致性歸類一致性（categoryagreement,CA）是指評分者之間對相同訪談資料的編碼歸類相同的個數(shù)占編碼總個數(shù)的百分比.計算公式是參照Winter（1992）的動機編碼手冊，若用T1表示評分者甲的編碼個數(shù)，T2表示評分者乙的編碼個數(shù)，T1∩T2表示評分者編碼歸類相同的個數(shù)，T1∪T2表示評分者甲乙各自編碼個數(shù)的和，則計算公式為：CA=2×T1∩T2〖〗T1∪T2根據(jù)統(tǒng)計，T1=332，T2=319，T1∩T2=264，CA＝80.05%.2.3.3兩組差異t檢驗為檢驗本研究所確定的勝任特征，能否在護士效標(biāo)樣本中的優(yōu)秀組與一般組之間顯示出差異，我們對優(yōu)秀組與一般組編碼的勝任特征頻次的差異進行了檢驗.如表4所示，優(yōu)秀組與一般組的16個勝任特征都有顯著差異(表4)，說明績效優(yōu)秀組與一般組之間有區(qū)別.表4優(yōu)秀組與一般組各勝任特征的差異檢驗（略）a:0.05水平上差異顯著；b:0.01水平上差異顯著；c:0.001水平上差異顯著.3討論通過對所搜集的勝任特征材料的各層面、多角度的科學(xué)質(zhì)性分析，得出了護士勝任特征的概念，其內(nèi)涵體現(xiàn)了護士勝任特征的因果條件、脈絡(luò)、中介條件和護士職業(yè)的特點，突出了勝任特征在工作崗位中表現(xiàn)出來的個體內(nèi)隱的、較為穩(wěn)定的特點.應(yīng)用行為事件訪談技術(shù)進行勝任特征成分的研究表明：①由于訪談對象的工作特殊性和條件的限制,雖然我們沒有達到行為事件訪談時間范圍為1.5～2h,錄音整理成中文文本的長度應(yīng)大于10000字的要求［8］，但對優(yōu)秀組和一般組的訪談長度的差異檢驗結(jié)果表明,優(yōu)秀組與一般組在訪談長度上沒有顯著差異.因此,優(yōu)秀組與一般組在勝任特征表現(xiàn)的頻次差異并不是訪談長度造成的，但優(yōu)秀組與一般組在各特征編碼頻次上有顯著差異，這說明，勝任特征的表現(xiàn)具有跨時間的穩(wěn)定性，勝任者會經(jīng)常表現(xiàn)得勝任，而不勝任者會經(jīng)常表現(xiàn)得不勝任［9］.有研究結(jié)果表明，頻次不受訪談長度的影響［4］.本研究與此結(jié)果是一致的，說明編碼指標(biāo)采用頻次具有較好的穩(wěn)定性.②以往的研究表明,使用歸類一致性方法得到的信度系數(shù)一般較高,通常為0.80～0.85［8］.我們得到的結(jié)果是CA=80.05%,這說明，勝任特征評價法的編碼者一致性較高.本研究所用的勝任特征編碼程序的客觀性、操作性是較高的.③差異性t檢驗表明，優(yōu)秀組和普通組在20項勝任特征的平均分?jǐn)?shù)上存在差異.這些有差異的特征具有鑒定優(yōu)秀和一般護士的作用.④勝任特征編碼得到16個護士勝任特征成分根據(jù).根據(jù)《心理學(xué)大詞典》中個性結(jié)構(gòu)劃分的方法，護士勝任特征成分結(jié)構(gòu)可劃分為能力維度，性格維度和動力維度.能力維度界定在護士所應(yīng)具備的內(nèi)在心理能力范圍，包括創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、臨床判斷力、敏銳觀察力、人際協(xié)調(diào)能力、管理能力6個成分；具體表現(xiàn)在護士能夠觀察患者的需要以及患者存在的或潛在的生理和心理問題，找到患者問題的原因，決定哪種干預(yù)措施對現(xiàn)階段患者存在的問題最有效，準(zhǔn)確對患者實施護理，對護理效果有良好的評估能力等.護士心理能力的強弱又反作用于護士勝任特征的其他方面，并直接制約行為表現(xiàn).例如一個有很好人際協(xié)調(diào)能力的護士，更易形成開朗的性格和愉快的心境，從而產(chǎn)生積極的內(nèi)部動力，引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨楸憩F(xiàn).性格維度界定在護士工作的態(tài)度、情感特征以及行為方式的特征范圍，包括同理心、情緒穩(wěn)定、主動、自信、責(zé)任心、德行重范6個成分.不同的性格特征在對自己和現(xiàn)實的態(tài)度以及行為方式上存在質(zhì)的差異，將直接或間接制約其他方面.例如，一個護士是自卑還是自信，這一性格特征直接制約著心理能力的培養(yǎng)和心理動力的激發(fā)，影響心理健康及行為表現(xiàn).但同時它的形成又是在心理能力的訓(xùn)練中，在心理動力的推動下，在行為結(jié)果的反饋中逐步強化、積淀而成的［10］.動力維度界定在護士的工作動機、理想和信念等活動傾向，包括成就導(dǎo)向、求知欲、職業(yè)角色意識、職業(yè)道德4個成分.動力維度是護士性格優(yōu)化、能力強化、心態(tài)健化、行為良化的內(nèi)在力量源泉，它對于性格的塑造、心理能力的訓(xùn)練、心理的健康及行為的積極性可起到促進作用.例如，有為護理事業(yè)做出成就的護士，能積極地對人對事，對工作認(rèn)真負責(zé)，積極促進自我心理能力的發(fā)展，從而引發(fā)積極的行為表現(xiàn).與此同時，勝任特征的其他方面也會對心理動力的大小產(chǎn)生強化或弱化的影響［11］.綜上所述，護士勝任特征的三個方面是緊密聯(lián)系、互為基礎(chǔ)和條件的，其中性格維度是護士勝任特征中最基本的、長期發(fā)揮作用的和相對穩(wěn)定的因素，反應(yīng)了人與人之間穩(wěn)定差異的特征；能力維度是護士勝任特征的直接體現(xiàn)，是主干成分；動力維度是護士勝任特征中最活躍、影響最直接、最全面的因素.因此，護士勝任特征的研究可以開發(fā)基于勝任特征的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過評價中心對于動力、性格特征和心理能力等因素的評價，更有利于從在職者、求職者中選拔出優(yōu)秀者來.還可以設(shè)計以培訓(xùn)對象所需的關(guān)鍵勝任特征為依據(jù)的培訓(xùn)大綱，開發(fā)出更具有針對性的培訓(xùn)課程和更能吸引護士的參與，特別是在增強受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃芊矫妫裙?jié)約了成本，還受到廣泛的贊賞.在今后的研究中有待改進之處：首先，增加勝任特征的等級研究就更具科學(xué)性.其次,本研究的樣本量還需要擴大一些,這可以避免因錄音不清楚而不能進行編碼的情況；在將來的研究中,我們將適當(dāng)增加其他地區(qū)的樣本,使樣本更有代表性.再次,在行為事件訪談結(jié)果的編碼上,應(yīng)增加編碼者,這樣,可以選擇編碼結(jié)果一致性更高者進行正式編碼,最后,還需加強對編碼者進行有關(guān)勝任特征編碼的培訓(xùn),以進一步提高編碼一致性.【參考文獻】［1］Brien0,PallasL,HirschfeldM,etal.AnevaluationofWHAresolution:Healthhumanresourceimplications［J］.NurseRes,1999,3:51-67.［2］StrsussA，CorbinJ.徐宗國譯.質(zhì)性研究概論［M］.臺北：巨流圖書公司,1998:109-112.［3］RichardE,BoyatzisJ.Clusteringcompetenceinemotionalintelligence:Insightsfromtheemotionalcompetenceinventory(ECI).HandbookofEmotionalIntelligence［M］.SanFrancisco:Int[1][2][3]ernationalThomsonbusinesspress,1982:104-105.［4］SpencerLM,petenceatwork:Modelsforsuperiorperformance［M］.NewYork:JohnWiley&SonsInc,1993:222-226.［5］SpencerLM,McClellandDC,Petencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart［M］.Boston:HayMcBerResearchPress,1994:85-90.［6］RichardJ,MirabileA.Everythingyouwanttoknowaboutcompetencymodeling［J］.Training&Development,1997,3:75-76.［7］PearsonW.AstudaytoIdentifytheIndicatorsofContinuingcompetenceinNursing［M］.Adelaide:AustralianNursingcouncilInc,1997:38-41.［8］仲理峰,時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價研究［J］.心理學(xué)報，2004,36(1):110-115.［9］王繼承,林澤炎.人事測評技術(shù)［M］.廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2001:56-59.［10］馮正直，張大均.中學(xué)生心理素質(zhì)概念和成分的研究［J］.西南師范大學(xué)學(xué)報:人文社會科學(xué)版，2001,27(6):56-6l.［11］張俐，王仙園，劉玉馥，等.優(yōu)秀護士人格特征研究［J］.實用護理雜志，2000,16(2):5-6