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摘要：人才是企業(yè)最為寶貴的資源，本文通過闡述國有企業(yè)建設高素質人才隊伍的重要性，并從企業(yè)實際出發(fā)，闡述市場化用工模式的國有企業(yè)如何采取有效措施努力培養(yǎng)和建設高素質人才隊伍。

關鍵詞：市場化用工；國有企業(yè)；高素質人才隊伍

人才是企業(yè)最為寶貴的資源，如何打破傳統(tǒng)國有企業(yè)“鐵飯碗”“干多干好一個樣”的桎梏，選好用好人才，充分激發(fā)人才的創(chuàng)造性和能動性，是擺在國有企業(yè)面前的一個課題。國有企業(yè)想要實現(xiàn)“做強做大做優(yōu)”的宏偉目標，亟需培養(yǎng)和建設一支懂技術、會管理、有責任心的高素質人才隊伍，為國有企業(yè)“做強做大做優(yōu)”提供堅強的人才保障。

1建設高素質人才隊伍的重要性

1.1高素質人才隊伍是實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展、贏得競爭主動的戰(zhàn)略資源。華為創(chuàng)始人任正非曾在接受采訪時講過一個故事，說的是二戰(zhàn)時期的德國和日本受到了強烈轟炸，德國很多地方被炸為平地，而日本大量的工業(yè)基礎被摧毀，但沒過多少年，德國和日本的經濟就快速恢復，國家很快又振興了，而這些都得益于他們的人才和教育。國有企業(yè)想要實現(xiàn)“最優(yōu)做大做強”的戰(zhàn)略目標并在市場環(huán)境下贏得競爭主動權，離不開企業(yè)各方面人才的共同努力，更離不開一支高素質人才隊伍。1.2高素質人才隊伍建設是國有企業(yè)轉型升級的現(xiàn)實需要。當前，國有企業(yè)正處于經濟“新常態(tài)”下，面對錯綜復雜的市場形勢，既要積極應對經濟下行壓力帶來的各種挑戰(zhàn)，也要把握深化改革和轉型升級帶來的機遇。如果國有企業(yè)在面臨時展的新變化、新情況、新要求時不能與時俱進、改革創(chuàng)新，那么很有可能將會跟不上時代的步伐，最終被時展所淘汰。因此，國有企業(yè)若要實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，就必須建立一支高素質的人才隊伍，建設一支知識型、技能型、創(chuàng)新型的高素質人才隊伍，才能真正承擔起國有企業(yè)“轉型升級”的歷史使命。

2國有企業(yè)建設高素質人才隊伍的實踐

筆者所在的廣東粵電信息科技有限公司（以下簡稱“科技公司”）是廣東能源集團下屬的IT公司，雖為國企性質，但自成立以來采用的是市場化用工方式。從企業(yè)發(fā)展上看，公司要想實現(xiàn)“致力于成為電力行業(yè)信息化解決方案的專家”的企業(yè)愿景和成為行業(yè)一流企業(yè)的宏偉目標，亟需培養(yǎng)和建設一支懂技術、會管理、有責任心的“知識型、技能型、創(chuàng)新型”高素質人才隊伍。近年來，公司在培養(yǎng)和建設高素質人才隊伍方面做了很多的實踐和創(chuàng)新，下面將以此為例，談談基于市場化用工模式下的國有企業(yè)建設高素質人才隊伍的實踐與思考。2.1打破傳統(tǒng)方式，廣開招賢納士之道。建設高素質人才隊伍，首先要擴總量，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略對人才的實際需求，完善人才引進機制，廣開招賢納士之道?？萍脊倦m為國有企業(yè)，但自成立之初便敢于沖破國企人才體制的枷鎖，創(chuàng)新采用“項目用工”制的市場化用工管理模式，并在高素質人才引進方面做出一些創(chuàng)新的實踐與探索：一是引入“職業(yè)經理人”機制，創(chuàng)新人才引進方式。“職業(yè)經理人”起源于西方，它的興起大大提高了經營管理的效率、降低了經營風險，國有企業(yè)應積極引入職業(yè)經理人，能更好發(fā)揮企業(yè)家作用，服務國企改革大局?？萍脊驹缬?012年就與獵頭公司合作以市場化選聘方式引入“職業(yè)經理人”擔任公司“技術副總經理”一職。二是校招社招雙管齊下，廣開招賢納士之道。為了與其他IT民營企業(yè)爭奪優(yōu)秀的計算機專業(yè)人才，公司“校招”和“社招”雙管齊下，在校園招聘方面，由總經理親自帶隊，在每年“春招”和“秋招”時深入211重點院校開展校園招聘宣講活動，主動提供實習實踐機會，提前鎖定優(yōu)秀人才；在社會招聘方面，與智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘等知名招聘渠道保持長期合作關系，面向社會公開選聘一批批專業(yè)強、經驗豐富的管理人員和技術人員，充實了公司人才隊伍。2.2抓好“育人”工作，培養(yǎng)開發(fā)人才隊伍。“新常態(tài)”下市場環(huán)境錯綜復雜，面對形勢和任務的不斷發(fā)展變化，國有企業(yè)人才隊伍也要通過持續(xù)不斷的培養(yǎng)開放方能不斷適應企業(yè)發(fā)展新要求。以科技公司為例，在培養(yǎng)開發(fā)人才隊伍上做出以下實踐：一是“強培訓”，通過開展管理知識培訓、專業(yè)技能培訓、新員工崗位培訓等系列課程，促使公司人才隊伍加快知識更新、優(yōu)化知識結構、拓寬眼界視野；二是“重分享”，通過建立“知識共享”體系，公司領導、管理人員、技術骨干帶頭做內部授課，使知識得以沉淀、經驗得以傳承；三是“多歷練”，公司內部實行“輪崗”制，使人才跨專業(yè)交流學習，注重將優(yōu)秀人才放到基層一線、重要項目、關鍵技術攻關中磨礪成長；四是“逐級升”，充分尊重人才成長規(guī)律，建設人才梯隊，逐層逐級晉升，防止拔苗助長。2.3推進改革試點，激勵約束容錯并重。當前國有企業(yè)正處于改革浪潮中，只有尊重人力資本價值和創(chuàng)新精神，才能實現(xiàn)建設人才隊伍、提升市場競爭力、打造一流企業(yè)的目標。因此，國有企業(yè)要按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬”的原則推進改革試點，建立融“激勵、約束、容錯”為一體的人力資源管理體系，以充分調動企業(yè)內各方面人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)人才隊伍搭建施展才華、創(chuàng)新創(chuàng)造的舞臺。以科技公司為例，公司基于自身所在的業(yè)務特點、戰(zhàn)略定位及發(fā)展目標，積極推進改革試點工作，提出了融“激勵約束容錯”為一體的改革方案：一是注重“契約化管理”，科學制定經營業(yè)績責任書及經營班子成員個人業(yè)績合同，明確任務目標、考核方式、考核指標、激勵約束要件以及個人職責、權利、義務等內容；二是遵循“市場化運作”，以參與市場競爭為核心，對比過往業(yè)績，對市場化競爭項目增量貢獻進行獎勵，同時逐步完善人員、業(yè)務和考核分配各環(huán)節(jié)的市場化運作；三是實行差異化薪酬，合理確定崗位固定工資和浮動績效工資比例，堅持業(yè)績貢獻與激勵分配同向掛鉤，強化增量獎勵和利潤分享力度，獎罰分明，實現(xiàn)激勵與約束對等、收入能增能減。同時還應配套建立內部績效管理，實施績效與薪酬聯(lián)動機制，優(yōu)勝劣汰。一是應構建“目標層層分解、壓力層層傳導”的考核體系，將公司層面的經營業(yè)績目標分解為部門績效，再分解為個人績效，充分發(fā)揮考核的指揮棒作用；二是考核周期長短搭配，實行“季度+年度”績效考核，考核結果掛鉤薪酬發(fā)放，并在市場化定薪的基礎上，構建績效及業(yè)績考核對薪酬的決定機制，即“市場化定薪+市場化考核=市場化薪酬”，達成考核目標，才能獲得具有競爭力的市場化薪酬；三是考核結果強制排序，向工作強度大、職責多員工傾斜，結果嚴格掛鉤人員管理，按照市場化選聘及退出的思路，實現(xiàn)能進能出，能上能下；四是構建容錯機制，規(guī)定了9種容錯情形，員工在規(guī)定情形中出現(xiàn)失誤或偏差，以及出現(xiàn)探索性失誤或者未達到預期效果的，可以從輕、減輕處理或者予以免責。

3國有企業(yè)建設高素質人才隊伍的創(chuàng)新性探索

隨著粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要的，處于灣區(qū)內的國有企業(yè)也將大有可為，為了贏得市場競爭主動權，則要以更加積極的態(tài)度引進人才資源，進一步加大力度建設高素質人才隊伍，構筑“人才高地”，才能主動融入和對接粵港澳大灣區(qū)建設。以身處廣東廣州的科技公司為例，要構筑“人才高地”，實現(xiàn)科技創(chuàng)新發(fā)展和贏得市場競爭主動權，則在建設高素質人才隊伍方面可以有以下創(chuàng)新性的探索途徑：（1）進一步拓寬人才招攬渠道，優(yōu)化人才結構。如可在技術移民等方面先行先試，探索拓寬港澳籍、國際人才招攬渠道，提升科技型創(chuàng)新型人才引進力度，進一步優(yōu)化提升人才結構。（2）創(chuàng)造人才引進環(huán)境，推動“人才集聚”。如可以借鑒港澳吸引國際高端人才的經驗和做法，認真研究和提出吸引高端人才的做法，加快引進一批高端研發(fā)人才、專業(yè)技術人才和經營管理人才，使引進人才的專業(yè)特長和專業(yè)領域服務于公司科技攻關、產品創(chuàng)新的要求，為公司實現(xiàn)科技創(chuàng)新發(fā)展儲備人才資源。（3）完善人才培養(yǎng)機制，留住人才成就人才。如可以建立雙軌制的職業(yè)發(fā)展通道，促使員工更清晰自身的職業(yè)發(fā)展方向，讓有技術、有能力、有業(yè)績的員工有施展才華、成就自我的平臺，享有職業(yè)發(fā)展的通道和相應的薪酬待遇。同時，還可探索高端人才培養(yǎng)模式，如基于產學研融合基礎上與高校、科研院所聯(lián)合培養(yǎng)人才，或通過成立技術研究院或實驗室等方式培養(yǎng)高端人才和技術團隊。（4）探索中長期激勵方式，充分調動積極性。如可探索虛擬股權、分紅權、股票增值權等中長期激勵方式，充分調動管理人員和關鍵核心崗位的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性。

參考文獻

[1]袁東，等.企業(yè)加強隊伍建設的必要性及思考[J].管理觀察，2014（18）.

[2]段倫建.國有企業(yè)人才隊伍建設[J].中外企業(yè)家，2014（12）.

作者:林悅娜 單位:廣東粵電信息科技有限公司