導(dǎo)語：探新本科高校教師的激勵措施論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：從上世紀(jì)90代末以來，我國高等教育步入一個快速發(fā)展階段，新建本科院校成為高等教育的重要組成部分，如何設(shè)計科學(xué)合理的教師激勵機制，是培育新建高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在激勵需求、激勵原則和激勵機制問題分析的基礎(chǔ)上，從評價考核、薪酬、聘任、管理柔性化等方面提出構(gòu)建新建本科院校教師激勵機制的對策。

關(guān)鍵詞：新建本科院校教師激勵機制

新建本科院校承擔(dān)著高等教育大眾化和滿足人們對高等教育不同需求的重要使命。據(jù)統(tǒng)計，從1999年到2007年全國新建普通本科院校219所，約占同期我國普通本科院校數(shù)的三分之一。高校教師作為高校人力資源最重要的組成部分，它的數(shù)量和質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平，是培育高校競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。新建本科院校如何通過設(shè)計科學(xué)合理的教師激勵機制，優(yōu)化配置教師人力資源，充分發(fā)揮教師的潛能、積極性和創(chuàng)造性，更好促進教師健康發(fā)展，在現(xiàn)階段顯得極為迫切和重要。

一、新建本科院校教師激勵需求分析

激勵是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目標(biāo)的過程，它涉及到需要、績效、期望、報酬、滿足等范疇。激勵的心理過程模式可以簡單表示為：需要引起動機、動機支配行為、行為指向目標(biāo)。了解和把握新建本科院校教師需求的群體特征和個體差異，才能有效地激發(fā)、引導(dǎo)他們的行為。

新建本科院校教師的需求特點表現(xiàn)為：(1)物質(zhì)需要的關(guān)切性強烈。絕大部分新建本科院校處于省會城市以外的中小城市，地方經(jīng)濟發(fā)展處于一個較低水平，據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表明，新建本科院校教師激勵因素中，物質(zhì)因素甚至占首位。工資待遇和住房需求仍然是教師急需得到的滿足。(2)中青年教師學(xué)習(xí)發(fā)展的需要突出。由于新建本科院校是由一批地方?？茖W(xué)校通過重組、合并而升格的普通本科院校，建立時間較短，具有正高職稱和博士學(xué)位的教師比例偏低，年齡上，青年教師居多，中年教師缺乏，教師主要從事教學(xué)工作，總體科研能力較弱，青年教師渴望能有機會繼續(xù)深造學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，掌握新知識和新技術(shù)，不斷的提高自己教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平，使自己今后能有更大的潛力和發(fā)展空間。(3)公平需要和民主參與需要日益增加。教師對學(xué)校內(nèi)部的分配制度、考核制度、職稱評聘、進修學(xué)習(xí)等方面表現(xiàn)出較強的公平需要。同時教職工的民主參與意識日益增強，他們珍視自己的民主權(quán)利，要求參與學(xué)校管理和民主決策，并希望領(lǐng)導(dǎo)在進行決策時能采納自己的意見。(4)尊重與成就的需要增強。高校教師人力資源的特殊性表現(xiàn)出他們對提升專業(yè)成就、各類聲譽、相應(yīng)的社會地位以及晉升機會的取得具有強烈的榮譽感、社會成就感和自我實現(xiàn)的需求。

二、建立教師激勵機制應(yīng)遵循的主要原則

教師激勵機制是指學(xué)校管理者根據(jù)學(xué)校管理工作特點和教師心理特點，對教師發(fā)出激勵信息，刺激工作需求，激發(fā)工作動機，施行激勵行為，調(diào)控激勵效應(yīng)，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實現(xiàn)大家一致認同的激勵目標(biāo)而努力的機制。在實施時，應(yīng)注意以下原則：

1．系統(tǒng)性原則。把教師激勵機制看成一個復(fù)雜系統(tǒng)，以整體思考的方法認真分析整個系統(tǒng)中各種影響因素，深人研究，深思熟慮，細密量化，建立多樣化的有效的激勵措施，并使各種激勵措施協(xié)調(diào)構(gòu)成一個相對完善的激勵體系。

2．差別化和重點化原則。學(xué)校管理者必須認真研究學(xué)校的現(xiàn)實狀況，明確教師群體的哪些方面值得或不值得激勵，哪些給予較輕或較重的激勵，哪些給予一般或特殊的激勵。

3．人本化原則。激勵機制的設(shè)計不是束縛人的手腳、禁錮人的思想而沒有生機和活力。教師激勵機制的構(gòu)建要把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。

4．公平合理原則。建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，測評結(jié)果符合本人實際，并獲得相應(yīng)的激勵報酬。

5．競爭性原則。針對學(xué)校外部和內(nèi)部競爭性兩方面設(shè)計出富有競爭力和合理有序的激勵機制。

6．持續(xù)改進原則。必須根據(jù)激勵機制在實施過程中所暴露出的各種問題，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新激勵機制，以便使激勵機制愈來愈完善和有效。

三、新建本科院校教師激勵機制存在的問題

1．評價考核機制不科學(xué)，影響了激勵的科學(xué)性。考評指標(biāo)體系過于簡單，僅有崗位工作量考核和科研考核，沒有考慮到教師在教學(xué)科研之外其它方面的貢獻付出，同時，在教學(xué)工作量的考核上，重視數(shù)量而輕視質(zhì)量，考評過程不規(guī)范，考核過程流于形式，缺乏考評的反饋與溝通，教師不能很好地依據(jù)考評結(jié)果更好地改進工作，考評結(jié)果未能真正發(fā)揮糾正與督促等作用，達不到考評目的。

2．薪酬設(shè)置不合理，影響了激勵的效益性。教師薪酬總體水平不高，與其他行業(yè)相比不具有競爭力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距，導(dǎo)致教師的薪酬滿意度較低，收入增長不能滿足教師需要，也造成部分高學(xué)歷高職稱的人才流失。

3．教師聘任制度不健全，影響了激勵的滿意度。長期的“評聘不分、以評代聘、一聘到底”的弊端不斷地顯現(xiàn)出來，教師一旦評上了就放松了對自己的要求，失去了工作的目標(biāo)和動力，這種現(xiàn)象在評聘高級職務(wù)后顯得尤為突出。長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮，不利于鼓勵教師的上進心和事業(yè)心，減少了平等競爭的機會。

四、完善與改進新建本科院校教師激勵機制的對策

1．進一步完善教師的評價考核機制

(1)實行分類的教師考核標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)各類崗位的工作性質(zhì)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為教師專業(yè)技術(shù)崗位(輔導(dǎo)員崗位、公共必修課教師崗位、專業(yè)課教師崗位)和非教師專業(yè)技術(shù)崗位(實驗型、其他教輔型等)以及教學(xué)單位管理崗位(在院、系、部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或管理任務(wù))。

(2)建立科學(xué)的教師考評指標(biāo)體系。根據(jù)教育部《高等學(xué)校教師工作量試行辦法》規(guī)定，崗位工作量應(yīng)包括教學(xué)工作量、科研工作量和其他工作量。首先，依據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置三者之間不同的比重，如教師崗位，它的教學(xué)、科研和其他工作量的比重可設(shè)置為75％：15％：10％，而實驗型崗位可設(shè)置為80％：10％：10％。其次，確定完成的工作量，如教學(xué)工作量要合理制定不同崗位的教師每學(xué)年要完成多少個標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時，科研工作量要制定不同崗位年度要完成的科研任務(wù)、科研類業(yè)績分值等，其他工作量則主要表現(xiàn)為教師積極參加學(xué)科、專業(yè)、課程、實驗室建設(shè)，指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽、社會調(diào)查，以及推薦學(xué)生就業(yè)等等。

(3)考評手段和主體的多樣化。學(xué)校管理者要要以全方位的動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度，完善教師的考評體系，把定期考評與不定期考評，制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。年度考核、崗位教學(xué)科研考核和職稱評審是定期的制度考評，教學(xué)督導(dǎo)等測評屬于平時測評，教師教學(xué)水平競賽則屬于活動考評。積極開展學(xué)生對課堂教學(xué)的評價，利于考評全面性和實效性。通過對教師實施較為全面的考評視角和考評手段，在重視教師科研能力的前提下，重點檢驗教師的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量，以提高學(xué)生的教育培養(yǎng)質(zhì)量。

(4)考評程序要公開公平。在考評的程序上，選擇德高望重的人員擔(dān)任考評委員會成員，考評過程讓教師公開答辯，全面展示自己的成果并與其他教師相比較，按照評價指標(biāo)體系得出分值和等級，杜絕因權(quán)力和人際關(guān)系介入考評過程而產(chǎn)生的不公。

(5)搞好考評信息的反饋、溝通和共享?？荚u信息的反饋溝通既包括平時的考評也包括制度性的定期考評，建立暢通的信息共享平臺和渠道，使教師考評信息及時快捷的反饋到任課教師、教學(xué)管理人員和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中。幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題，提高教學(xué)技能和教學(xué)質(zhì)量。

2．合理解決教師的薪酬待遇問題

薪酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段。也是促進教師努力工作的重要動因。新建本科院校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財務(wù)狀況，結(jié)合教師隊伍的特點，制定以教學(xué)和教師為主體、符合學(xué)校自身特點的薪酬水平和相應(yīng)的內(nèi)部薪酬分配辦法，體現(xiàn)績效優(yōu)先兼顧公平、強化崗位增量拉開等原則。

(1)適當(dāng)提高薪酬水平，對外具有競爭力。學(xué)校在對教師進行薪酬設(shè)置和激勵時，應(yīng)做好薪酬調(diào)查，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，使薪酬水平與社會外部相關(guān)群體相比具有競爭力，充分體現(xiàn)教師的社會價值和個人價值。

(2)建立符合本校特點的人事分配制度和運行機制，按照不同專業(yè)技術(shù)崗位對應(yīng)國家事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級，設(shè)置不同等級的績效差距，不同等級的績效數(shù)額，以評價考核為基礎(chǔ)和前提，對內(nèi)具有公平性，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。通過客觀地評價每位教師的工作業(yè)績、水平和貢獻，依據(jù)崗位和考核結(jié)果，確定教師的收入水平，合理拉開不同職級和崗位教師之間的收入差距，以促進教師不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。對于學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干等優(yōu)秀拔尖人才，學(xué)校的薪酬分配應(yīng)適度地向他們傾斜，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，推動學(xué)科建設(shè)發(fā)展，從而提高學(xué)校的競爭力。

3．改革和完善教師聘任制度

遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，進行用人制度改革。在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進行崗位聘任，崗位聘任體現(xiàn)“公平、公正、公開、績效優(yōu)先”的原則，以形成人盡其才、能上能下、充滿活力、競爭擇優(yōu)的用人機制。

(1)根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，按需設(shè)崗。過去人們崗位意識不強，人人要職稱，評了就要聘，能上不能下，致使不少教師誤認為只要爭取到了職稱就可以受聘，并享受相應(yīng)職稱待遇，使聘流于形式，評卻成了核心。崗位聘任制要求必須根據(jù)實際需要因事設(shè)崗，要確定崗位類別、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)和聘任條件，并設(shè)置不同崗位的任務(wù)目標(biāo)，使崗位的任務(wù)目標(biāo)具有較強的激勵作用，同時也是崗位考核的主要依據(jù)之一。

(2)平等競爭，擇優(yōu)聘任。崗位設(shè)置后，符合聘任條件的教師要通過平等競爭，公開、擇優(yōu)聘任，把不同教師配置到合適的工作崗位，使人和事有機結(jié)合，最大限度地發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)事的效益。要簽訂聘任合同，明確崗位的責(zé)、權(quán)、利的一致性，崗位職責(zé)大小任務(wù)多寡不同，相對應(yīng)與崗位津貼高低的不同。

(3)加強考核，動態(tài)管理。學(xué)校設(shè)置的崗位在一段時間內(nèi)是相對固定，但在崗位上任職的人員卻可以是流動的，人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。學(xué)校要加強教師聘后的考核與管理，通過考核崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)的完成情況，將考核結(jié)果與薪酬分配和下次聘任聯(lián)系起來，決定聘期結(jié)束后是晉升聘用、繼續(xù)聘用，還是低聘、解聘。崗位聘任能上能下，動態(tài)管理。這就使得以往存在的“干好干壞一個樣”、“職稱能上不能下”的弊端得到一定程度的克服。公務(wù)員之家

4．管理理念與管理方式的柔性化

高校管理者要轉(zhuǎn)換思想和角色，讓高校的制度和管理理念服務(wù)于教師，變管理者為服務(wù)者，承認并滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性，重視并實現(xiàn)教師的價值，營造并改善教師的環(huán)境，構(gòu)建共同價值觀和高校發(fā)展遠景。要建立民主型柔性管理模式，保證教師參與學(xué)校管理的民主權(quán)利，暢通溝通渠道，在重大問題的決策上要充分地進行民主討論，廣泛征求意見和建議，認真研究合理采納并及時反饋，提高對學(xué)校管理決策的承認和接受度，提高教師在心理上對學(xué)校的認同感和歸屬感，將學(xué)校的管理意志變成教師的自覺行動，以積極的心態(tài)投入到教學(xué)科研工作中，形成良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)、校風(fēng)。

有效的教師激勵機制的建立是一個復(fù)雜漫長的系統(tǒng)工程，科學(xué)合理的教師激勵機制能最大限度地調(diào)動、發(fā)揮人的主動積極性和創(chuàng)造性，對于促進新建本科院校自身發(fā)展及提高競爭力，對于提升人才培養(yǎng)層次質(zhì)量和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。