導(dǎo)語：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:文章通過關(guān)鍵人物訪談,對安徽省2010年1月以來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革進(jìn)行調(diào)查研究,從改革舉措、現(xiàn)象、問題、基層經(jīng)驗與建議四個方面描述鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度的進(jìn)展情況,對人事制度改革的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性、可持續(xù)性以及后續(xù)推廣進(jìn)行政策分析.

關(guān)鍵詞:安徽省;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人事制度;改革

2009年11月,安徽省在32個試點縣開展以取消藥品加價,實行藥品零差率銷售為突破口,推進(jìn)管理體制、人事制度、分配制度、財政補(bǔ)償、基本藥物等全方位的改革,其中,人事制度改革旨在徹底改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員的專業(yè)、學(xué)歷、技能、年齡結(jié)構(gòu),調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。截止到2010年5月,32個試點縣基本完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的編制核定、競爭上崗全員聘用以及分流人員安置等工作。當(dāng)前,基層人事制度改革進(jìn)展情況、階段性產(chǎn)出以及改革的重點難點等成為廣受關(guān)注的焦點問題,在現(xiàn)有情況下,開展客觀的調(diào)查研究意義深遠(yuǎn).

為避免增加地方接待負(fù)擔(dān),本研究小組在衛(wèi)生廳舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長培訓(xùn)班的同時,對來自15個縣的15名中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長進(jìn)行座談。同時還對皖南某縣衛(wèi)生局局長、分管副局長、縣所有衛(wèi)生院院長進(jìn)行深度訪談。研究人員對上述座談會及訪談情況進(jìn)行全程記錄。本調(diào)研報告是由上述資料中涉及人事制度改革的信息整理分析而成.

1分析思路與方法1.1分析思路項目潛在層次效益理論(APotentialHierarchyofEffects)認(rèn)為衛(wèi)生項目/改革的產(chǎn)出(效益)存在潛在的等級順序。[1]改革參與者對活動做出反應(yīng),這種反應(yīng)進(jìn)一步作用于他們對相關(guān)知識、觀點、技能以及未來預(yù)期的理解和學(xué)習(xí)。項目/改革實施一段時間后,社區(qū)、個人以及整體環(huán)境的綜合變化才能作用于社區(qū)的長期健康產(chǎn)出.

該理論促成了衛(wèi)生項目/改革評估中項目行動與產(chǎn)出的邏輯模型分析(LogicModel)。[2]邏輯模型分析的關(guān)鍵在于避免傳統(tǒng)評估所關(guān)注的“項目/改革是否有效?”,而是圍繞著項目“行動與產(chǎn)出”的全過程進(jìn)行實時持續(xù)性評估,回答“項目是否一直有效?”。這一評估思路的轉(zhuǎn)變,直接促進(jìn)了績效評估與項目/改革實施全程的整合。[3]我們希望本次調(diào)研能夠成為對安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革跟蹤性評估研究的起點.

1.2分析方法連續(xù)接近法(successiveapproximation)是通過不斷地反復(fù)和循環(huán)的步驟,使得研究者從開始是一個比較含糊的觀念以及雜亂、具體的資料細(xì)節(jié),逐漸形成一個具有概括性的綜合分析的結(jié)果。

[4]本研究立足實踐,以訪談資料作為信息基礎(chǔ)。研究成員在經(jīng)過多輪座談、訪談后發(fā)現(xiàn)信息逐漸趨向飽和,采用項目潛在層次效益理論的分析思路,通過連續(xù)接近方法,逐漸形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革行動-產(chǎn)出的邏輯框架,并對每個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的值得關(guān)注的現(xiàn)象和問題進(jìn)行收集整合,總結(jié)經(jīng)驗成效,剖析問題形成的癥結(jié),提出應(yīng)對的策略措施。研究還對人事制度改革的系統(tǒng)性、持續(xù)性以及推廣提供政策分析和建議.

2研究結(jié)果2.1人事制度改革行動-產(chǎn)出分析框架安徽省基層醫(yī)藥人事制度改革主要分三個環(huán)節(jié):核定編制、科學(xué)設(shè)崗,競爭上崗、全員聘用,分流人員安置三個環(huán)節(jié)。參見皖政(2009)122號《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的實施意見》。為便于直觀的展示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革進(jìn)展,我們列出安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革舉措-產(chǎn)出(現(xiàn)象-問題)-基層經(jīng)驗與建議-問題分析的邏輯模型分析框架(見表1).

在人事制度改革的三個環(huán)節(jié)中,各地在“競爭上崗,全員聘用”環(huán)節(jié)的做法基本相同,根據(jù)文件標(biāo)準(zhǔn),采取統(tǒng)一考核方法對職工進(jìn)行聘用,訪談?wù)邔υ摥h(huán)節(jié)提出的問題很少,故表中沒有列出.

3人事制度改革政策分析3.1人事制度改革的系統(tǒng)性分析從改革的關(guān)聯(lián)性來分析,基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革顯然需要與衛(wèi)生服務(wù)體系其它層面的改革緊緊聯(lián)系在一起。新型合作醫(yī)療首先從制度改革層面推動了基層縣-鄉(xiāng)-村三級衛(wèi)生服務(wù)體系組織結(jié)構(gòu)的加固。基層人事制度改革從優(yōu)化供方服務(wù)、績效工資制度從支付層面、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位從服務(wù)內(nèi)涵等一系列組織內(nèi)的制度改革來促進(jìn)三級網(wǎng)的發(fā)展。不同的制度改革之間的銜接很重要,比如績效工資如何體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院有編缺崗的情況下在聘人員超負(fù)荷勞動補(bǔ)償?公共衛(wèi)生服務(wù)人員的職責(zé)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量如何與基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容-補(bǔ)償一一對應(yīng)?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會保障體系的無縫對接?在改革過程中如何落實財政補(bǔ)助辦法?這些問題都是確保人事制度改革的關(guān)鍵.

從改革的內(nèi)容來分析,公平競爭、優(yōu)勝劣汰是人事制度改革引入的重要的組織文化,在這樣的組織文化指引下,如何對于基層衛(wèi)生人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃,確立衛(wèi)生院在不同階段的基本服務(wù)功能,發(fā)展合理的技術(shù)優(yōu)勢,滿足未來人力資源的發(fā)展需要是人事制度改革的真正意義所在。現(xiàn)階段的人事制度改革從區(qū)域人口需求、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行定編定崗,這是人事制度改革的重要起點,但絕不能限于此,逐步形成基層衛(wèi)生人力資源管理的理念,建立和完善基層衛(wèi)生人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等系統(tǒng)化管理是改革尚需進(jìn)一步深化的方向.

3.2人事制度改革可持續(xù)發(fā)展分析3.2.1利益相關(guān)群體分析考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院剛剛完成人事制度改革,為了避免給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革進(jìn)程帶來不便,我們沒有對在聘以及分流人員進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工畢竟是弱勢群體,這些群體的利益已經(jīng)被各級衛(wèi)生主管部門充分考慮,并采取措施.

我們本次訪談主要發(fā)現(xiàn)兩點:①一些規(guī)模較大,既往效益較好的衛(wèi)生院認(rèn)為現(xiàn)階段人事制度改革沒有提升在崗職工待遇,擔(dān)心目前的績效工資、財政補(bǔ)償?shù)却胧┎荒荏w現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗職工的實際業(yè)績,積極性有一定的挫傷;②根據(jù)訪談情況,有的地方所在機(jī)構(gòu)或區(qū)域人員分流呈平穩(wěn)過渡的態(tài)勢,但有的地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工分流遭遇阻力,尚需跟蹤調(diào)研.

除此之外,縣級衛(wèi)生行政主管部門認(rèn)為改革降低其在衛(wèi)生院定編定崗中原有權(quán)力。衛(wèi)生院編制崗位數(shù)量的過分固定,不利于其在衛(wèi)生院之間進(jìn)行人員的合理調(diào)動。衛(wèi)生院則認(rèn)為限制編外人員聘用,導(dǎo)致大量后勤工作無法開展。這些問題都面臨后續(xù)跟進(jìn)政策的調(diào)整.

3.2.2改革資源可及性分析安徽省作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份,地方財政能否補(bǔ)償?shù)轿涣钊藫?dān)憂。很多訪談?wù)呔从呈?市-縣各級財政對本次基層醫(yī)改的財政支持力度很大。訪談?wù)咂毡閷ω斦a(bǔ)償政策能否全面落實公共衛(wèi)生服務(wù)包的補(bǔ)償力度、村醫(yī)待遇等具體問題提出了不同程度的擔(dān)憂,但大多對衛(wèi)生院人員分流的費用保障問題均予以了肯定.

3.2.3改革措施的后續(xù)優(yōu)化調(diào)查提示基層在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中摸索了很多寶貴經(jīng)驗,具有很強(qiáng)的實踐性。同時,基層也提了很多建議,其中一些出于自身利益考慮,或者是改革引發(fā)利益調(diào)整的不滿情緒,但很多建議是中肯的,充分收集整理這些觀點對于改革措施的不斷完善是有益的.

這些觀點主要認(rèn)為人事制度優(yōu)化了基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu),接下來當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)是和其它配套政策結(jié)合:如何合理補(bǔ)償,穩(wěn)定職工;如何考核業(yè)績,引導(dǎo)職工;如何激勵職工,提高效率;如何發(fā)展職工,豐富和發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)功能;如何在改革進(jìn)程中進(jìn)行資源配置權(quán)力的合理集中與分散.

訪談?wù)咛岢龅木唧w建議包括:從衛(wèi)生院之間的績效橫向比較、衛(wèi)生院自身的績效標(biāo)準(zhǔn)考核、職工之間的績效橫向比較、職工自身的績效標(biāo)準(zhǔn)考核四個層面來進(jìn)行績效考核;加強(qiáng)各地基層社會保障體系建設(shè),是分流人員合理安置的重要制度保障;在承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的同時,結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員技術(shù)特點,加強(qiáng)技術(shù)骨干的培養(yǎng)與發(fā)展;需要在編制管理部門、衛(wèi)生行政主管部門以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間對編制崗位管理權(quán)限進(jìn)行合理界定

3.3基層人事制度改革試點的推廣在聘人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、服務(wù)行為-技能-態(tài)度總體水平的提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調(diào)查中,我們沒有直接接觸鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在聘人員和分流人員。員工對改革以及衛(wèi)生院的功能定位的認(rèn)知、服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、工作滿意度等方面還沒有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言,全面深入的了解安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段性成果和問題,結(jié)合地方實踐中的寶貴經(jīng)驗,不斷調(diào)整完善政策將是改革全面鋪開的重要決策依據(jù).

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