導語：對高校潛人才的發(fā)現(xiàn)與引進探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文從高校畢業(yè)生潛人才的定義與特征，企業(yè)對高校畢業(yè)生潛人才的發(fā)現(xiàn)與引進存在的問題，企業(yè)對高校畢業(yè)生潛人才的發(fā)現(xiàn)與引進的方法對策等幾個方面進行了剖析。

關鍵詞：企業(yè)高校畢業(yè)生潛人才發(fā)現(xiàn)與引進

一、高校畢業(yè)生潛人才的定義與特征

{1）現(xiàn)代人才管理學將人才分為兩類：顯人才，已被社會承認的人才；潛人才，已經(jīng)成才，尚未被社會承認的人才。

（2）任何人才都有一個從潛到顯的孕育、顯露、被認識、被任用的過程。潛人才是人才成長、顯露的艱難期。他們?nèi)绻軌蚣皶r得到社會的承認，并得到支持和幫助，就可能脫穎而出為社會做出更大的貢獻。高校畢業(yè)生潛人才則是指有培養(yǎng)潛力，有較完善的知識基礎體系，工作能力強，有較強的事業(yè)心，責任心，進取心，符合企業(yè)用人標準的畢業(yè)生。

二、企業(yè)對高校畢業(yè)生潛人才的發(fā)現(xiàn)與引進存在的問題

(一)關注硬性指標，對于其他的信息掌握不全。企業(yè)往往只在乎學生的學習成績或是擔任的社團職務等硬性指標，對于學生的愛好、特長、創(chuàng)造力等信息掌握不全，造成對學生的了解及評價不夠深入。

(二)平時與學校聯(lián)系少，沒有對學生的成長跟蹤。由于企業(yè)事務繁忙，所以和學校溝通不多，對學生的變化不夠了解，沒有對學生的跟蹤“與時俱進”。

（三）對學生的考核評估機制滯后。有些條件較好的學校和單位制定了較為優(yōu)裕的物質激勵措施，對引進潛人才進行重點扶持，卻沒有收到預期的效果，這在很大程度上要歸因于人才考核評估體系的滯后所致。目前普遍存在的傾向在物化、量化的考核評估體系，使得一些學生出現(xiàn)急功近利的心態(tài)，或疲于應對考評工作量要求，或片面追求數(shù)量，或滿足于小富即安，在一定程度上制約了學生的創(chuàng)造力，并限制了現(xiàn)有激勵機制的作用。事實上，一部分潛人才進來時有一定的盲目性，有其環(huán)境的適應性，更有企業(yè)平臺發(fā)展等問題。

這些問題的存在影響了潛人才的成長，這就要求人事部門發(fā)現(xiàn)、支持、培養(yǎng)、保護潛人才。

三、企業(yè)對高校畢業(yè)生潛人才的發(fā)現(xiàn)與引進的方法對策

事實上，潛人才需要的是一點認可，企業(yè)及時的鼓勵和賞識非常重要。這些無聲的關注和鼓勵，往往會喚起那些“無名小卒”的責任感和創(chuàng)造性，為企業(yè)更好地奉獻聰明才智。

（一）高校跟蹤式培養(yǎng)，下訂單，簽訂單協(xié)議。企業(yè)通過前期的考察確定符合基本條件的學生，按照自身要求辦類似于“某某班”之類的跟蹤式培養(yǎng)，畢業(yè)直接到公司就業(yè)。

（二）企業(yè)出培養(yǎng)費，定向培養(yǎng)。要樹立“長期培養(yǎng)，不斷發(fā)展”的觀念，對前期考察通過的學生建立有計劃的長期培養(yǎng)模式機制。

（三）建立激勵機制，安排學生實習。面向潛人才建立公正、合理的激勵機制，使壓力與空間并存，可充分發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性，有效加速潛人才的成長。企業(yè)可根據(jù)不同學科的特點，采取多樣化的指標體系，突破傳統(tǒng)的論資排輩，及時破格重用潛人才，為其脫穎而出開辟綠色通道，把優(yōu)秀的尖子人才推上崗位。為此，企業(yè)可考慮以崗位聘任為突破口，對潛人才實行破格晉升制度，在正常評聘之外，拿出一定的管理人員名額，在企業(yè)范圍內(nèi)組織專門對潛人才進行的特別評聘，破格選拔符合條件、表現(xiàn)優(yōu)異的潛人才脫穎而出。此外，企業(yè)還可以通過完善潛人才薪酬評估體系，實行優(yōu)才優(yōu)酬，根據(jù)潛人才的能力水平、成果、貢獻等指標對潛人才在待遇上采取傾斜政策，達到激勵的效果。（四）傳幫帶機制，發(fā)揮團隊作戰(zhàn)的優(yōu)勢。通過“傳、幫、帶”機制促進潛人才迅速成長，是造就和培養(yǎng)更多高層次優(yōu)秀人才的有效途徑。在引進潛人才時，企業(yè)首先應明確其在學校學科發(fā)展及自身能力發(fā)展方向中的位置。潛人才到企業(yè)后，要及時根據(jù)他們的專業(yè)和今后的發(fā)展方向，給他們安排指導人以及安排進入團隊；發(fā)揮資深員工的傳、幫、帶作用，在企業(yè)的業(yè)務操作等方面給予潛人才長期、有計劃的指導，逐步使其能熟悉企業(yè)業(yè)務流程、參與數(shù)項業(yè)務項目，直到能獨立完成自己的任務，真正成長起來。當他們的水平具有上升勢頭時，再及時幫助組建業(yè)務梯隊，使其在重大任務中鍛煉成為獨當一面的高層次人才。發(fā)揮團隊培養(yǎng)的作用，需落實資深優(yōu)秀員工指導潛人才的責任。資深優(yōu)秀員工要有“重才之心，識人之眼，容才之量，舉才之德”，樂于提攜后進，有計劃地給予潛人才重點支持和培養(yǎng)，提供業(yè)務平臺，共享團隊資源，適時創(chuàng)造條件，把潛人才推上第一線，幫助其盡快進入到企業(yè)的前沿領域，從而得到更快的培養(yǎng)、鍛煉和成長。

（五）健全考評機制。企業(yè)針對不同崗位特點制定和完善潛人才考核標準和指標體系，鼓勵潛人才出成果，淘汰不符合要求的人員。對于享受了特殊的政策和待遇的潛人才，要制定特殊的考核辦法，將評價的結果與潛人才的晉升、待遇、獎勵緊密掛鉤。對于引進后工作不適應的潛人才，要及時幫助其重新定位，確定發(fā)展方向，努力使其獲得充分發(fā)展。為了發(fā)揮團隊培養(yǎng)的作用，企業(yè)可考慮在潛人才的考核方面，從個人評價向團隊評價，保證潛人才在追求個人目標實現(xiàn)的同時，獲得團隊目標的實現(xiàn)。最后，在潛人才考核中還需采取靈活措施，對于經(jīng)過優(yōu)中選優(yōu)引進的潛人才，企業(yè)要充分信任其工作能力和自覺性，在量化考核方面留出足夠的彈性，鼓勵其潛下心來做工作，厚積薄發(fā)，出真成果、大成果。同時，還要尊重崗位差異和員工的個人選擇，對于那些“孤獨的思考者”，也要有足夠的保護措施和空間。

總之，加強引進潛人才的培養(yǎng)，促使?jié)撊瞬琶摲f而出，事關企業(yè)的長遠發(fā)展大計，需要多方的努力與配合。只有為潛人才的培養(yǎng)搭建堅實的平臺，創(chuàng)造人才聚集和成長的良好環(huán)境，方能促進潛人才迅速成長，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊敬東。潛人才學【M】。太原：山西教育出版社，2009.

[2]趙曉偉。蔣振賢。要注重潛人才和人才開發(fā)。人才開發(fā)。2005（3）：55.