導(dǎo)語：剖析后危機(jī)時(shí)代的人力資源管理特征一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：金融危機(jī)造成“經(jīng)濟(jì)增長速度趨緩，對就業(yè)的拉動(dòng)能力減弱”的人力資源管理“后遺癥”。而后危機(jī)時(shí)代的人力資源管理由于經(jīng)濟(jì)的回升回歸到“供不應(yīng)求”、公平性的軌道，帶給人力資源管理可能的空間。文章指出，面對后危機(jī)時(shí)代的人力管理特點(diǎn),如果能博弈到人力資源管理的主動(dòng)權(quán)，將有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：后危機(jī)時(shí)代人力資源管理

1金融危機(jī)對人力資源管理的影響

美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)，使涉及的企業(yè)不同程度出現(xiàn)產(chǎn)品滯銷、庫存產(chǎn)品縮水、資金回收困難、利潤下滑、市場份額減少的現(xiàn)象。危機(jī)余波剛性作用各級企業(yè)，對勞動(dòng)密集型、出口型企業(yè)影響明顯，多數(shù)波及企業(yè)被迫倒閉或裁員。金融危機(jī)造成的是“經(jīng)濟(jì)增長速度趨緩，對就業(yè)的拉動(dòng)能力減弱”，除直接經(jīng)濟(jì)損失外，更大隱患是危機(jī)帶來的人力資源管理“后遺癥”。

從人力資源勞資關(guān)系影響來看，企業(yè)暫緩招聘、裁員現(xiàn)象普遍、培訓(xùn)凍結(jié)。金融危機(jī)造成人力資源供過于求的假象，企業(yè)出于對自身員工的保護(hù)，停止一切外界人力資源涌入本企業(yè)。金融危機(jī)中，企業(yè)出于壓力紛紛采取裁員減編等措施來節(jié)省人工成本，“沖動(dòng)裁員”成為企業(yè)的家常便飯，非正常減員、只減不增、假期不復(fù)工、變相提前退休等形式被企業(yè)當(dāng)作裁員借口，不完全統(tǒng)計(jì)金融危機(jī)中被裁人數(shù)是常年6倍以上，一些大型企業(yè)經(jīng)多次裁員后再繼續(xù)裁員，所裁人數(shù)高達(dá)企業(yè)員工10%以上。金融危機(jī)帶給企業(yè)危害其實(shí)質(zhì)是對企業(yè)成本預(yù)算持久戰(zhàn)，所以大部分企業(yè)為減少成本開支，開始凍結(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)，紛紛取消原計(jì)劃培訓(xùn)工作，外出學(xué)習(xí)也暫緩，而內(nèi)部必需的一些培訓(xùn)也能壓就壓；從人力資源薪酬影響來看，企業(yè)效益下降、員工普遍降薪。金融危機(jī)期間，企業(yè)效益不可否認(rèn)下降，特別是一些外貿(mào)企業(yè)，由于危機(jī)的波及，訂單大幅度下降，有些企業(yè)在2008年危機(jī)一年中幾乎是零訂單，經(jīng)營業(yè)績也直線下滑，企業(yè)的生產(chǎn)能力嚴(yán)重富余，生產(chǎn)勞動(dòng)力空閑。雖然部分企業(yè)并未通過裁員的形式來降低企業(yè)壓力，但是企業(yè)內(nèi)部降薪情況較為普遍，有些企業(yè)出現(xiàn)了新老員工同比例底薪降低的現(xiàn)象。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，金融危機(jī)中，我國企業(yè)員工的工資平均降幅14%。另外，企業(yè)降薪還體現(xiàn)在不加薪和減少差旅費(fèi)，針對一部分員工采取凍結(jié)調(diào)薪的措施，實(shí)際上也達(dá)到了減薪的目的。在金融危機(jī)期間，全國企業(yè)員工在出差期間的差旅費(fèi)報(bào)銷基本降低了78%左右，員工的工作難度加大，也影響了員工出差期間的工作積極性。

綜上所述，金融危機(jī)主要是對人力資源管理的勞資關(guān)系和薪酬產(chǎn)生影響。首先，如果企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系發(fā)生重大變局，一方面嚴(yán)重傷害企業(yè)聲譽(yù)，外界對企業(yè)的可信度產(chǎn)生懷疑；另一方面嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)環(huán)境和諧穩(wěn)定，員工將全部精力投入如何防止被裁而忽略業(yè)績。另外，如果企業(yè)人力資源只減不增，企業(yè)人力資源水平將嚴(yán)重失衡，人才無法滿足內(nèi)部所有需求。其次，如果一味的降薪或不加薪，企業(yè)員工的工作積極性將嚴(yán)重下降，造成企業(yè)業(yè)績進(jìn)一步下降。在困境中，企業(yè)走出危機(jī)的一條重要途徑應(yīng)該是引導(dǎo)員工與企業(yè)“同舟共濟(jì)”，而如果通過改變勞資關(guān)系和降薪等方式來降低企業(yè)危機(jī)，只會(huì)將企業(yè)帶進(jìn)危機(jī)的商業(yè)惡性循環(huán)，給人力資源管理留下嚴(yán)重“后遺癥”。

2后危機(jī)時(shí)代的人力資源管理特點(diǎn)評述

（一）經(jīng)濟(jì)回歸回升態(tài)勢，帶給人力資源供不應(yīng)求可能

根據(jù)國家信息中心和統(tǒng)計(jì)局報(bào)告，2009年末中國經(jīng)濟(jì)走勢是一個(gè)震蕩的形式，但比較有規(guī)律。2010年，經(jīng)濟(jì)走勢是穩(wěn)步攀升的形式。在積極應(yīng)對金融危機(jī)的政策影響下，后危機(jī)時(shí)代我國經(jīng)濟(jì)回歸回升態(tài)勢，2009年上半年，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值同比增長7.1％，2010年上半年，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值同比增長突破10%。根據(jù)以上可以判斷，我國經(jīng)濟(jì)最困難時(shí)期已經(jīng)過去，接下來是經(jīng)濟(jì)再度崛起的關(guān)鍵時(shí)期。

經(jīng)濟(jì)崛起所帶來的是人力資源的再度熱門，人力資源需求直線增大，2010年年初，外出農(nóng)民工的就業(yè)形勢已經(jīng)得到好轉(zhuǎn)，16000萬的農(nóng)民工只有不超過3%的未找到工作。危機(jī)中企業(yè)錄用而不聘用的數(shù)十萬應(yīng)屆畢業(yè)生也開始逐步被聘用，2010年全國應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)問題將得到有效解決。而在招聘形式方面，由于經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，多數(shù)企業(yè)訂單增加，工作量增加，前期由于裁員導(dǎo)致企業(yè)人力嚴(yán)重不足，企業(yè)開始大量招聘，以滿足生產(chǎn)所需，而此時(shí)的招聘形式已經(jīng)從原“企業(yè)挑員工”演變成“員工挑企業(yè)”的局面，人力資源供不應(yīng)求形式較為明顯。

（二）人力資源薪酬趨向公平性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部新的和諧出現(xiàn)

后危機(jī)時(shí)代我國企業(yè)員工已經(jīng)走出低薪低酬的低谷，基本恢復(fù)到正常薪酬水平，企業(yè)員工薪酬得到公平性回報(bào)。據(jù)資料顯示，我國中小企業(yè)在以市場為導(dǎo)向的運(yùn)作中，2009年下半年至2010年上半年一年當(dāng)中，中小企業(yè)員工總收入均值達(dá)到12000元人民幣，一些金融企業(yè)、國企等大型企業(yè)均高于12000元，多數(shù)企業(yè)基本工資大多調(diào)整到降薪前水平或高于降薪前薪酬。另外企業(yè)員工因工出差的報(bào)銷比例同比增加，相對于危機(jī)中提高150個(gè)百分點(diǎn)，相對降薪前提高50個(gè)百分點(diǎn)，員工外差工作被激勵(lì)，對提高企業(yè)銷售業(yè)績有著直接作用。

應(yīng)對危機(jī)時(shí)代留下的人力資源管理“后遺癥”，后危機(jī)時(shí)代企業(yè)開始出臺(tái)相關(guān)管理規(guī)則，針對危機(jī)時(shí)代的新老員工同比例底薪降低、不同工同薪等現(xiàn)象出臺(tái)細(xì)則，將員工工資與員工的工齡、業(yè)績、考核等多個(gè)指標(biāo)相關(guān)，采用公平的薪酬計(jì)算公式進(jìn)行薪酬評定，有效解決了危機(jī)時(shí)代企業(yè)員工不公平心理，有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。

(三)人力資源培訓(xùn)解凍，給企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展新空間

金融危機(jī)時(shí)，為了確保企業(yè)盈利能力和未來的競爭力，有些企業(yè)短期內(nèi)凍結(jié)了整個(gè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將企業(yè)作繭自縛于危機(jī)道路。后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)績效逐步上升，成本預(yù)算走出“精打細(xì)算”的局面，企業(yè)也逐步開始解凍對人力資源培訓(xùn)的凍結(jié)，積極支持員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，充分利用機(jī)會(huì)進(jìn)行人才升級，幫助員工制定未來的發(fā)展規(guī)劃，一些企業(yè)還開始要求員工必須參加一定時(shí)間的培訓(xùn)，并將此作為員工個(gè)人及其主管考核的指標(biāo)。

企業(yè)解凍人力資源培訓(xùn)，一方面可以提高人均利潤使得“人均相對成本降低”，提高產(chǎn)品一次性合格率，使員工具備必要的技能，以未來承擔(dān)更重要的工作，達(dá)到人均產(chǎn)出增加的目的；另一方面在后危機(jī)時(shí)代進(jìn)行人力資源培訓(xùn)可以讓員工感覺企業(yè)在努力積極地應(yīng)對困境，員工在心理上也得到慰藉，對企業(yè)增強(qiáng)信心，還可以保持工作場所士氣和提高長期生產(chǎn)率，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3后危機(jī)時(shí)代人力資源管理對策

（一）優(yōu)化員工招聘和選拔機(jī)制

“員工挑企業(yè)”的招聘形式最終并不適應(yīng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而后危機(jī)時(shí)代由于受危機(jī)時(shí)代的“后遺癥”影響，企業(yè)招聘變得“錯(cuò)綜復(fù)雜”，一線員工嚴(yán)重不足、高層人才惡性競爭，造成了后危機(jī)時(shí)代人力資源成本的上漲。所以在后危機(jī)時(shí)代，我國企業(yè)需要優(yōu)化員工招聘和選拔機(jī)制，以求降低用人成本。后危機(jī)時(shí)代的人才招聘應(yīng)更加突出面向市場、面向競爭、面向世界的特點(diǎn)，堅(jiān)持外來招聘和內(nèi)部挖潛相結(jié)合的基本原則，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，完善聘用制和競爭上崗，力爭實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

（二）持續(xù)人力資源培訓(xùn)

后危機(jī)時(shí)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源進(jìn)一步進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足人力資源中知識(shí)、資訊、科技綜合體等知識(shí)型人才的需求，左右人力資源管理的主動(dòng)權(quán)。后危機(jī)時(shí)代的持續(xù)人力資源培訓(xùn)除能提高企業(yè)員工素質(zhì)，預(yù)測企業(yè)未來競爭潛力外，還能成為激勵(lì)和保留員工的一種重要方式。從某種意義上說，培訓(xùn)為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠讓員工感受成就感和對企業(yè)產(chǎn)生歸宿感，這種成就感與歸宿感其實(shí)就是培訓(xùn)投資的最大回報(bào)（激勵(lì)和保留員工）。企業(yè)在培訓(xùn)過程中，應(yīng)制定長期的人力資源規(guī)劃，提供各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)需求而相應(yīng)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來進(jìn)行安排。

（三）構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系

在市場經(jīng)濟(jì)化和信息化條件下，靜態(tài)的薪酬體系留不住高技術(shù)人才，更滿足不了企業(yè)薪資激勵(lì)目標(biāo)，所以要構(gòu)建動(dòng)態(tài)的薪資激勵(lì)模型，以便發(fā)揮薪資激勵(lì)作用。構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系一是要考慮勞動(dòng)市場稀缺人才的平均薪酬情況。如果勞動(dòng)市場某稀缺人才薪酬較低，可定位“高薪”，以吸引人才進(jìn)入本企業(yè)。反之市場某稀缺人才薪酬已經(jīng)飽和，此時(shí)定為“均薪”，防止人才外流。二是考慮企業(yè)自身實(shí)力。當(dāng)企業(yè)本身已經(jīng)無法滿足市場高薪趨勢時(shí)，此時(shí)的薪酬定價(jià)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際狀況降低或聘用其他低薪人才完成。三是要考慮員工自身業(yè)績。如果員工自身業(yè)績較差，而企業(yè)一味的通過加薪來激勵(lì)是不可取，此時(shí)應(yīng)采用降薪、辭退等方式來激勵(lì)員工。

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