導(dǎo)語：單位人力資源挖掘難題研討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％,而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會,在去年158億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術(shù)或者經(jīng)營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，用人機(jī)制的不科學(xué)和競爭激勵(lì)機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機(jī)遇時(shí)無能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場意識、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實(shí)就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時(shí)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員和技術(shù)人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。公平、公正的績效評估體系與激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：1、量化考評指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又便于評定。2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對于同樣的評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。3、既重視考評個(gè)人業(yè)績又重視考評團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績保持一致。

完善的激勵(lì)機(jī)制對合理開發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵(lì)機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場情況和上年度績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)?，F(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟(jì)社會，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個(gè)崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識培訓(xùn)的同時(shí)，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓(xùn)必須以市場需求為導(dǎo)向，跟上知識經(jīng)濟(jì)時(shí)展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識，往往造成員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識．風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)．隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高中小企業(yè)面臨的競爭也將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過程中不斷改進(jìn)．完善。

參考文獻(xiàn)

[1]董澤芳.人力資源開發(fā)與管理[M].武漢:華中師范大學(xué)出版社,2000年.

[2]鄭紹濂.人力資源開與管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1995年版.

[3](美)德斯勒著.劉聽，吳雯芳等譯，人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.

[4]余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版

[5]李寶山.管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版

[6]梁?？?人力資源開發(fā)與管理[M].廣州:中山大學(xué)出版社,1999版