導(dǎo)語：供電企業(yè)人力資源管理思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當(dāng)前我國電力企業(yè)正處在大轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，探討如何加強企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文分析了目前供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題，從觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新等六個方面提出了加強市級供電企業(yè)人力資源管理的途徑。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；途徑

1供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及問題

近幾年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，電力企業(yè)和國內(nèi)其它企業(yè)一樣，也正在學(xué)習(xí)、借鑒西方國家的一些先進的管理經(jīng)驗和辦法，包括現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)的一些管理理念已經(jīng)引入。但來自觀念、體制等方面的束縛和阻礙仍或多或少地影響了人力資源管理的成效，依然存在以下幾個方面的問題：1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理一。是工程技術(shù)人員多，懂經(jīng)營、善管理的經(jīng)營管理人才少；二是機關(guān)管理干部多，一線技能人員少；三是高學(xué)歷、高素質(zhì)人員在機關(guān)管理崗位的多，在生產(chǎn)經(jīng)營、基層企業(yè)的少；四是適應(yīng)計劃經(jīng)濟需要的人員多，適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的，熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、資本運營、經(jīng)營預(yù)測、財務(wù)分析和法律等方面的人才少。人力資源結(jié)構(gòu)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的電力體制改革的需要。1.2管理機制轉(zhuǎn)換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存。在人力資源管理中，根據(jù)干部和工人的不同身份實施了“差別化”管理，對專業(yè)工種和通用工種也進行了劃分，但是，劃分的界線模糊，核心業(yè)務(wù)難以突出；在薪酬管理中，又過分強調(diào)形式上的平等，公司領(lǐng)導(dǎo)層、管理人員和一般員工收入差別不大，奉獻和創(chuàng)新等因素在薪酬中體現(xiàn)不明顯。企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上的一些不公平舉措，也挫傷了員工的積極性，使得工作績效不高。1.3體制肘摯多，人力資源改革難以深化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的設(shè)計者、推動者和實踐者，但市級供電企業(yè)的經(jīng)營者為省公司委托法人。人力資源管理的重心是中、長期規(guī)劃，但是，國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標，也難以保證它在下一任內(nèi)能得到延續(xù)，所以，大多數(shù)經(jīng)營者只考慮屆內(nèi)工作，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化；又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。

2供電企業(yè)人力資源管理途徑的創(chuàng)新

由于供電企業(yè)沒有真正樹立人力資源戰(zhàn)略意識、全面構(gòu)建人力資源管理新體系，因而制約了供電企業(yè)的發(fā)展。因此，構(gòu)建切實有效的人力資源管理創(chuàng)新體系是全面實施人力資源戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。2.1觀念創(chuàng)新。樹立人力資本理念，重視人力資源開發(fā)。不把員工當(dāng)“蠟燭”，而把員工當(dāng)成“電池”，及時充電，有效使用，推行職業(yè)生涯管理。電力企業(yè)技術(shù)密集、人才密集的特點，決定了知識更新的速度更快、周期更短。通過培訓(xùn)等方式對員工的職業(yè)生涯進行再設(shè)計，幫助員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗、換崗，使員工在流動中調(diào)整自我、發(fā)現(xiàn)自我，最大限度地發(fā)揮作用，鼓勵他們制定自己認為是最好的工作方法，待遇激勵人，做到事業(yè)留人。2.2組織創(chuàng)新。人力資源管理的重點是知識型員工，管理的難點在基層。原來的命令式管理難以奏效，必須采取柔性化的管理模式：內(nèi)在重于外在，肯定重于否定，激勵重于控制。另外，隨著信息網(wǎng)絡(luò)化的普及，精簡中層，組織結(jié)構(gòu)扁平化，將使企業(yè)對基層人力資源管理的渠道更直接、更通暢，兩者結(jié)合不僅實現(xiàn)了知識型員工管理方法的優(yōu)化，更使基層人力資源管理得到加強。2.3制度創(chuàng)新。首先，績效制度創(chuàng)新。創(chuàng)新績效考核機制的思路有兩點：一是考核指標以可量化的客觀指標為主，二是建立科學(xué)、公正、針對性強、符合企業(yè)自身特點的考核體系。其次，薪酬福利制度創(chuàng)新。一是不斷探索新的薪酬激勵模式。如根據(jù)經(jīng)營風(fēng)險、職業(yè)風(fēng)險和企業(yè)經(jīng)營狀況，確定薪酬；積極探索制定技術(shù)入股等股權(quán)激勵制度，使貢獻與收入直接掛鉤。二是要加大福利制度的改革創(chuàng)新。根據(jù)不同年齡、不同層次員工的需求，使企業(yè)福利具有多樣性；根據(jù)企業(yè)和員工發(fā)展的需要，將福利與激勵、開發(fā)等相結(jié)合，使福利具有差異性。福利在為員工提供各種保障的同時，最大限度地發(fā)揮其激勵作用。最后，人才開發(fā)制度創(chuàng)新。一要統(tǒng)籌兼顧，多管齊下，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。二要注重高、中、低層次人才結(jié)構(gòu)的合理性，建立一個有頂點、成比例、下大上小、穩(wěn)定的正三角形的人才隊伍結(jié)構(gòu)。2.4管理、流程創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的著眼點應(yīng)該將以往千人一面的剛性管理轉(zhuǎn)為因人而異的彈性管理，實行管理的柔性化和個性化。人力資源管理流程的創(chuàng)新，就是打破國企傳統(tǒng)的人事管理流程和模式，以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為目標，建立責(zé)任明確、合作協(xié)調(diào)、統(tǒng)一高效的人力資源管理流程。實現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)流程的順暢、協(xié)調(diào)。

總之，在新形勢下，市級供電企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，企業(yè)的經(jīng)營成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設(shè)備，關(guān)鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質(zhì)人才。我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更好更快地發(fā)展。

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作者:薛耀 單位:國網(wǎng)忻州供電公司綜合服務(wù)中心