導(dǎo)語：論中國勞動力市場的體制性分割一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、國有企業(yè)減員難：難在哪里

在國有企業(yè)面臨的諸多困難中（注：包括企業(yè)長期積累的債務(wù)負擔(dān)沉重、存在大量冗員、企業(yè)辦社會和盲目投資導(dǎo)致的資產(chǎn)技術(shù)含量低、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、市場占有率不高等。），冗員多→退出難→勞動績效低→企業(yè)效率和效益低→冗員更多的連環(huán)疊加，是一個繞不過、拖不得、亟待我們加以解決的主要困難。在現(xiàn)實中，這一主要困難突出地反映在國有企業(yè)虧損面擴大、虧損程度進一步加劇。具體分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些虧損企業(yè)中幾乎無一例外地都存在著大量冗員。有統(tǒng)計表明，國有企業(yè)富余人員至少在2000萬人以上，其中又主要集中在虧損企業(yè)中。大量冗員的存在，直接影響了企業(yè)經(jīng)營狀況的惡化。

第一，冗員多，成本居高難下，虧損風(fēng)險加大。

企業(yè)冗員多，支付的工資總額和管理費就多。據(jù)有關(guān)調(diào)查，存在大量冗員的虧損企業(yè)，應(yīng)付工資總額占產(chǎn)品銷售收入的比重，要比盈利企業(yè)高近10個百分點。此外，國有企業(yè)每年用于職工的社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、住房、教育、文化、體育等方面的費用的支出大約占了企業(yè)全年管理費用的50％。如此一來，企業(yè)的生產(chǎn)成本也就難以降低，利潤自然減少，虧損可能性也就增大。

第二，冗員多，影響勞動者的積極性，勞動的績效低，并帶來“道德危機”。

在冗員大量存在的虧損企業(yè)，勞動生產(chǎn)率明顯地比盈利企業(yè)低，前者只達到后者的1／3。同時，國有企業(yè)工資收入相對平均和剛性的現(xiàn)實，又使得素質(zhì)、技能較低的冗員的存在，必然損害那些素質(zhì)、技能以及勞動績效相對較高的勞動者的利益，在與企業(yè)博奕的過程中，影響到后一部分勞動者在企業(yè)限制其自由離職的前提下，轉(zhuǎn)而選擇在職閑暇、減少其提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量、使勞酬相當(dāng)?shù)男袨?，從而，引起企業(yè)的勞動效率普遍降低。

國企要減虧、扭虧、增效，一個重要的手段是減員，即企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營條件和狀況的變化，縮減生產(chǎn)規(guī)?；?qū)嵭懈慕M，相應(yīng)地，就要求過剩勞動者從企業(yè)中正常地“退出”。然而，“減員增效”的實踐，除了企業(yè)對少數(shù)違法亂紀的職工進行辭退、以及實行提前退休外，真正意義的、實質(zhì)性的減員收效甚微。大量與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要不相適應(yīng)的冗員，不能正常地從企業(yè)退出，而以下崗和隱性失業(yè)的形式滯存淤積在國有企業(yè)中。

那么，國有企業(yè)減員難、職工退出難，難在哪里呢？這固然與下崗職工自身主觀就業(yè)觀念落后、缺乏風(fēng)險意識有關(guān)，但更主要的是來自體制的、政策的、客觀的多方面因素所形成的國企職工“退出——再就業(yè)”的重重阻力。其中，勞動力市場的體制性分割，就是一道減員、退出的“高門檻”。

二、分割的勞動力市場：理論與現(xiàn)實

市場化改革以來，我國勞動力市場經(jīng)過培育、建設(shè)的努力，勞動力市場的雛形已基本形成，初步發(fā)揮出對勞動力資源的優(yōu)化配置的基礎(chǔ)性作用。然而，總體上看，我國勞動力市場仍處于發(fā)育的初級形態(tài)，存在著嚴重的分割性和不統(tǒng)一性問題。

80年代末期，在國有企業(yè)中試行的勞動合同制，原本是在對一些西方發(fā)達國家經(jīng)過實地考察、反復(fù)研究、慎重決策的基礎(chǔ)上出臺的勞動者就業(yè)市場化的改革措施。作為一種制度的調(diào)整和變革，勞動合同制本身的內(nèi)容是嚴格按照市場經(jīng)濟運行要求設(shè)計和規(guī)定的。但迄今為止，緣何勞動合同制實施的現(xiàn)狀卻流于形式，職工并未真正按照勞動力市場機制運行要求競爭上崗、能進能出呢？

在尋求答案的過程中，有相當(dāng)一部人認為，問題出在體制內(nèi)，是國有企業(yè)改革，包括勞動力市場引入的改革，沒有相應(yīng)的社會保障制度（包括失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等）改革的保證，社會保障制度的改革嚴重滯后，沒有一個比較完善的勞動力市場的服務(wù)體系（包括職業(yè)介紹所、再就業(yè)培訓(xùn)和輸送中心等）。因而，當(dāng)一些國有企業(yè)面臨虧損、破產(chǎn)等不利情況時，產(chǎn)權(quán)重組、就業(yè)重組過程中釋放冗員就因“雙重壓力”（社會保障制度改革不配套的壓力、勞動力市場服務(wù)體系不健全的壓力）而受阻。從這一觀點出發(fā)，提出的相應(yīng)措施主要強調(diào)加大國有企業(yè)社會保障制度的改革力度，大力完善勞動力市場服務(wù)體系，以解決職工分流或失業(yè)的善后問題。

實際上，問題還不僅止于此。隱藏其后的是勞動力市場的分割運行。這里談到的分割的勞動力市場，是借鑒西方勞動力市場理論中的一個概念。1954年，克拉克·科爾發(fā)表了《勞動力市場的分割》一文，首次提出了內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場概念。之后，1971年，多林格和皮奧里又共同發(fā)表了《內(nèi)部勞動力市場及人力政策》一書，把勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，并進行了詳細地分析。上述思想構(gòu)成了分割的勞動力市場理論的核心內(nèi)容。

該理論認為，勞動力市場遠非是競爭和統(tǒng)一的，勞動力市場運作的結(jié)果，將勞動力市場分割成兩大塊，即主要勞動力市場和次要勞動力市場（或內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場），每一塊在勞動力配置和工資福利待遇方面都各有其特點。主要勞動力市場的工作具有如下特征：工資高、工作條件好、就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)有保障、權(quán)利平等，在工作制度的行政管理上有適當(dāng)?shù)某绦蚝鸵?guī)則，并有較多的晉升機會，其工資并不是由工人的邊際勞動生產(chǎn)率決定，而是由職位本身決定的。教育也主要只是起一種信號作用，工人接受教育是為了擠進勞動力階梯的上端，以順利進入主要勞動力市場。而次要勞動力市場的工作則往往有工資低、工作條件差、就業(yè)變化大、要求苛刻、隨意給予紀律處分以及晉升機會較小等特點。由于其工資是由勞動力的供求決定的，所以，會趨于一個固定的水平。按照西方勞動經(jīng)濟學(xué)家的看法，分割的勞動力市場具有內(nèi)生性，是勞動力市場運作的結(jié)果，因而，這種分割可視為一種市場性分割。

以分割的勞動力市場理論為參照系，觀察我國初步發(fā)育和運作中的勞動力市場，實際上也存在著較為明顯的分割性、不統(tǒng)一性和多層次性：即體制內(nèi)勞動力市場和體制外勞動力市場；體制內(nèi)勞動力市場又分割為體制內(nèi)存量合同工準勞動力市場（注：這是指原國有企業(yè)職工實行勞動合同制轉(zhuǎn)為合同工（本文稱為存量合同工）后，雖已具有勞動者市場就業(yè)的形式，但并無多少勞動力市場機制運作和調(diào)節(jié)的實質(zhì)內(nèi)容，因而，這充其量只能是一種準勞動力市場。）與臨時工、農(nóng)民工勞動力市場；體制外勞動力市場則分割為體制外城市勞動力市場和農(nóng)村勞動力市場。由于這種分割的勞動力市場的形成，主要源于新舊體制轉(zhuǎn)軌過程中，舊體制的慣性作用與新體制成長中的不足，導(dǎo)致不同區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間、不同企業(yè)之間、甚至同一企業(yè)內(nèi)部不同身份勞動者之間勞動力市場運行的機制、規(guī)則的不統(tǒng)一或不協(xié)調(diào)，因而，有著鮮明的體制性分割的特點。

第一，勞動用工形式和內(nèi)容的差異。

從體制內(nèi)來看，目前一些國有企業(yè)在原有的固定工轉(zhuǎn)為合同工之外，程度不同地招用了臨時工、農(nóng)民工，但前者（即存量合同工）基本上按《勞動法》等有關(guān)規(guī)定與企業(yè)簽訂了勞動合同，其中，包括勞動者應(yīng)該享有的各項合法權(quán)益，諸如工資收入、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障和福利等，但后者（即臨時工和農(nóng)民工）雖多數(shù)也與企業(yè)簽訂了勞動合同，但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質(zhì)內(nèi)容包含在內(nèi)，不符合國家對國有企業(yè)招收臨時工、農(nóng)民工應(yīng)“與所在企業(yè)其他職工享有同等權(quán)利”規(guī)定的要求，企業(yè)與臨時工、農(nóng)民工的勞動關(guān)系行為缺乏規(guī)范性。

從體制外來看，非國有企業(yè)、特別是一些私營企業(yè)招用員工基本上不簽勞動合同，不為員工投保，或投保率極低。即使有少數(shù)企業(yè)與受雇者簽訂了勞動合同或投了保，一般也限于城市受雇者，農(nóng)村受雇者基本不在考慮之列。嚴格地說，體制內(nèi)的后一種情況與體制外的情況，都是不符合《勞動法》及國家有關(guān)規(guī)定的。

第二，工資形成及福利保障的差異。

在以國企為代表的體制內(nèi)勞動力市場上，與城市就業(yè)保險政策相適應(yīng)的工資體制，仍帶有“一低、二平、三高”（即低工資、平均主義、高福利）的傳統(tǒng)工資體制的色彩，存量合同工的工資基本上不是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的，且既不反映勞動力成本，又不反映勞動力供求，在很大程度上仍繼承了原有工資標準，工資具有強大剛性，工資外的福利補貼項目繁多。而體制內(nèi)勞動力市場上的臨時工、農(nóng)民工，及體制外以非公有制企業(yè)為代表的勞動力市場上的勞動者，一般都是按企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際需要招收的，工資水平大多能根據(jù)勞動力市場上供求關(guān)系，及不同行業(yè)、企業(yè)的條件決定，競爭的較為充分性使其工資的調(diào)節(jié)機制也較為有效。另一方面，福利保障制度改革上的差異，也體現(xiàn)出體制內(nèi)外勞動力市場分割發(fā)展的狀況。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業(yè)已達96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會保險，社會保障覆蓋范圍狹窄的現(xiàn)實，不僅影響了整個社會保障制度改革和發(fā)展的進程，形成不同經(jīng)濟形式之間不平等的競爭，而且影響了國有企業(yè)勞動者的退出和流動偏好。

這樣一來，在國有企業(yè)內(nèi)部的兩種不同用工辦法之間，或者說在體制內(nèi)存量合同工準勞動力市場與臨時工、農(nóng)民工勞動力市場之間，在國有企業(yè)與非國有企業(yè)的不同用工體制之間，即體制內(nèi)與體制外勞動力市場之間，就形成了一系列事實上的不平等：從國有企業(yè)與存量合同工的關(guān)系來看基本是平等的，職代會、工會在確保涉及企業(yè)與職工關(guān)系的有關(guān)決策的民主性、透明性等方面有極大的影響，職工的保險福利相對有保障，當(dāng)然，職工享有的某些福利補貼實際上是舊體制高福利的一種延續(xù)；而國有企業(yè)與臨時工、農(nóng)民工的關(guān)系，以及非國有企業(yè)與員工的關(guān)系，則基本上是一種雇傭與被雇傭、服從與被服從的關(guān)系，民主性、透明性、公正性及保險福利等有關(guān)勞動者的合法權(quán)益往往得不到體現(xiàn)、更沒有保障。國有企業(yè)中存量合同工的較高收入和福利，在一定程度上可以說是由臨時工、農(nóng)民工的低收入、低福利甚至無福利來補貼的。這在實質(zhì)上是一種體制內(nèi)存量合同工與臨時工、農(nóng)民工，及體制內(nèi)與體制外勞動者之間在競爭機會、競爭權(quán)利、競爭標準諸方面的不平等。正是這一點，阻礙了伴隨經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)重組、就業(yè)重組、減員增效的改革。在國有企業(yè)冗員普遍的情況下，排擠出來的勞動者重新就業(yè)的機會選擇往往又主要是在非國有企業(yè)，而與企業(yè)的平等關(guān)系、保險福利等合法權(quán)益的缺失的客觀現(xiàn)實，無疑加大了國有企業(yè)勞動者向非國有企業(yè)，特別是向私營、外資等非公有制企業(yè)轉(zhuǎn)移流動的機會成本和風(fēng)險，成為阻礙國有企業(yè)勞動者正常流動的重要原因之一。不客氣地說，有些企業(yè)的競爭力（既包括國有企業(yè)，又包括非國有企業(yè)），正是建立在無視國家利益、漠視勞動者的合法權(quán)益，挖“兩頭”（挖國家——偷、漏稅甚至逃、抗稅，挖勞動者——不按國家有關(guān)規(guī)定支付工資和其他報酬，不按有關(guān)勞動法規(guī)交納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等保險及其他管理費用）基礎(chǔ)之上的。

此外，近來一些虧損或效益較差的國有企業(yè)，對體制內(nèi)存量合同工雖也采取了降低工資（甚至只發(fā)基本生活費），削減各種福利項目等辦法，但多數(shù)職工仍不愿離開國有企業(yè)，轉(zhuǎn)進“再就業(yè)服務(wù)中心”，而仍以“下崗”滯存的形式留在原國有企業(yè)中。究其原因，這種強烈的國企依戀情結(jié)，仍可從國有企業(yè)為職工提供的主人翁地位、民主權(quán)利，以及由于歷史原因，政府對企業(yè)職工以各種政策規(guī)定的形式存在的各種承諾中得到一定的解釋。

透過上面的分析，勞動力市場的體制性分割，反映出整體勞動力市場發(fā)育還缺乏規(guī)范性、社會保障制度尚不健全等問題，直接影響了國有企業(yè)勞動者就業(yè)市場化和隱性失業(yè)顯性化的改革進程，不利于勞動者之間的公平競爭，不利于勞動力“蓄水池”調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮，不利于勞動者勞動效率乃至企業(yè)效率的提高，從而，加大了國有企業(yè)改革的難度。

三、全面開放勞動力市場：對策建議

本文對勞動力市場體制性分割運行中，國企減員難、職工退出難的研究所隱含的政策建議是全面開放勞動力市場。當(dāng)前，我們的目標主要是解決體制外初步成長起來的勞動力市場與體制內(nèi)存量合同工準勞動力市場的分割，以及體制內(nèi)存量合同工準勞動力市場與臨時工、農(nóng)民工勞動力市場之間的多層次分割問題。

我們認為，解決勞動力市場多層次的分割問題，應(yīng)從體制內(nèi)和體制外兩方面著手。循著從體制外到體制內(nèi)、先易后難的路徑，對體制外初步成長起來的勞動力市場，重點是進一步規(guī)范和加強管理，形成良好的勞動力市場的運作環(huán)境，確保國家利益（合法稅收）和勞動者的合法權(quán)益（正常的工資收入及其他保險福利等）。對體制內(nèi)的存量合同工和臨時工、農(nóng)民工，要逐步打破身份界限，深化改革就業(yè)制度、工資制度、福利制度、社會保障制度及住房制度等，形成平等的勞動關(guān)系和競爭關(guān)系，實行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民主權(quán)利和政治待遇（包括企業(yè)勞動者之間、或老板與雇員之間的平等關(guān)系），并按市場形成的工資率為依據(jù)確定正常的、平等的工資收入，以及確定與現(xiàn)實客觀經(jīng)濟條件相適應(yīng)的同等保險、福利待遇等等。

從更廣的意義上看，全面開放勞動力市場，抓好以下四個方面的工作尤為重要。

第一，取消戶籍制度和就業(yè)變相固定制。如前面談到的勞動合同制期滿，又不再續(xù)訂的勞動者仍留在企業(yè)，就是一種變相的固定制，應(yīng)切實加以取消，并逐步將勞動力供求關(guān)系轉(zhuǎn)為市場調(diào)節(jié)，同時，盡量縮小由國家安置就業(yè)的范圍，包括大、中專畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置都要引入、加大市場就業(yè)機制的作用。

第二，健全社會保障制度。重點是加快社會保障制度向全國所有企事業(yè)單位的覆蓋速度及統(tǒng)一社會統(tǒng)籌標準，解決國企職工“退出”的利益補償和社會保障帳戶的低成本轉(zhuǎn)移及累計等問題。取消“企業(yè)辦保障”，推行“保障社會化——市場化”，建立與勞動者所在“單位”脫鉤的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等個人帳戶，形成勞動力流動到哪里，個人帳戶就跟到哪里。同時，打破“企業(yè)包福利”的傳統(tǒng)做法，改革現(xiàn)行體制內(nèi)的福利補貼制度，使福利補貼工資化、貨幣化、商品化。

第三，逐步建立現(xiàn)代化勞動力市場服務(wù)體系。如職業(yè)介紹網(wǎng)絡(luò)體系、信息網(wǎng)絡(luò)和教育培訓(xùn)體系等，創(chuàng)造便利勞動力自由、合理流動的基礎(chǔ)條件。

第四，完善勞動力市場的運行規(guī)則。全面貫徹實施《勞動法》，并根據(jù)我國經(jīng)濟生活中多種經(jīng)濟形式共同發(fā)展、勞動關(guān)系趨于多樣化、復(fù)雜化的情況，不斷改進和補充勞動關(guān)系調(diào)整的政策措施及其方法，加強勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度，切實保護企業(yè)和勞動者特別是臨時工、農(nóng)民工以及非公有制企業(yè)的員工的正當(dāng)合法權(quán)益，促進平等競爭、統(tǒng)一通暢的勞動力市場的真正形成和高效運作。

總之，通過上述措施，拆除國有企業(yè)職工“不能出”的制度障礙，打消他們離開國有企業(yè)（無保障）的后顧之憂，消除人為的勞動者之間身份的制度差異，并利用各種資源，動員各方力量，增加投資，發(fā)展生產(chǎn)，為從國有企業(yè)中“退出”的勞動者再就業(yè)提供更多的、可選擇性的機會，縮短勞動者的失業(yè)周期，形成勞動者“退出——再就業(yè)”的暢行機制，以保證社會穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。