導(dǎo)語：醫(yī)院行政管理人才團(tuán)隊(duì)建立一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，醫(yī)療市場(chǎng)不斷發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日趨激烈.醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在同行中脫穎而出，軟實(shí)力最重要，必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能在競爭中贏得先機(jī)，立于不敗之地［1］.醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象是廣大患者，因此，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人才隊(duì)伍建設(shè)都非常重視，往往予以諸多政策支持［2］.這是情理之中的事，因?yàn)橐痪€醫(yī)務(wù)人員可以給醫(yī)院帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響力.相比之下，醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍引進(jìn)和培養(yǎng)的力度就弱得多.究其原因，除了經(jīng)濟(jì)因素外，更重要的是醫(yī)院決策層未能意識(shí)到行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)也是醫(yī)院總體人才隊(duì)伍建設(shè)的重要一環(huán).醫(yī)院的實(shí)力除了體現(xiàn)在一線醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平、設(shè)備、服務(wù)等元素外，更重要的是體現(xiàn)在醫(yī)院的整體管理能力.醫(yī)院的行政管理到位，醫(yī)院的既定目標(biāo)才能得以有效實(shí)施，并為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)［3］.為此，本文對(duì)當(dāng)前醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的共性問題及解決辦法進(jìn)行探討.

1行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)存在的共性問題

1.1管理學(xué)知識(shí)薄弱，知識(shí)結(jié)構(gòu)參差不齊目前，不少醫(yī)院的行政管理人員由臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)行而來，還有不少是部隊(duì)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和其他單位的調(diào)入人員［4］，就管理學(xué)的知識(shí)而言是相對(duì)薄弱的，而且文化素質(zhì)也參差不齊，其中相當(dāng)一部分人對(duì)主管工作相關(guān)的法律法規(guī)和現(xiàn)狀不熟悉，知識(shí)面偏窄.反觀縣級(jí)以上醫(yī)療單位，過半數(shù)的醫(yī)師具備碩士或碩士以上學(xué)歷，其他醫(yī)務(wù)人員也大多數(shù)擁有大專或本科學(xué).造成這種局面可能存在歷史原因，還有部分原因是醫(yī)院決策層認(rèn)為讓受過高等教育的人到后勤管理崗位任職，“似乎”看起來有些大材小用，也不太符合經(jīng)濟(jì)適用性的原則，提高了醫(yī)院的運(yùn)行成本.中國有句老話：一個(gè)水桶能裝多少水，主要決定于最短的那塊木板的高度.筆者認(rèn)為：即使醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平較高，但如果讓管理知識(shí)水平和文化水平較低的行政管理人員來管理，就成了制約醫(yī)院發(fā)展的一塊“短板”.現(xiàn)狀也正是如此，以醫(yī)院后勤科室為例，現(xiàn)在國內(nèi)各大醫(yī)院里已基本實(shí)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化，各種電氣設(shè)備、醫(yī)療設(shè)備的更新?lián)Q代速度也越來越快，科技含量越來越高.在長期使用的情況下，設(shè)備“罷工”是常有的事，后勤管理人員如果缺少專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，到場(chǎng)后往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己無法處理，難以在最短的時(shí)間內(nèi)找到對(duì)口的維修人員，降低了工作效率，影響了醫(yī)療業(yè)務(wù)的開展.

1.2管理能力偏低，管理理念落后醫(yī)院里來自各層次、渠道的管理人員上崗前往往沒有接受管理的專業(yè)培訓(xùn)，普遍不了解醫(yī)院管理的理念和技能，缺乏管理現(xiàn)代化醫(yī)院所必須的理論知識(shí)和方法.由于種種原因，大多數(shù)人員知識(shí)面窄，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，年齡老化［4］，他們主要以經(jīng)驗(yàn)性管理為主，憑借資歷或行政命令進(jìn)行管理.表面上看，行政管理無非是對(duì)臨床工作予以服務(wù)和支撐，是很容易完成的工作，但事實(shí)并非如此.如果行政管理人員沒有一定的管理水平，平時(shí)又不注意研究新形勢(shì)下醫(yī)院運(yùn)作及管理中出現(xiàn)的新情況、新問題，不知道該“管”什么、怎么去“管”或者索性不打算去“管”，處理問題時(shí)必然產(chǎn)生管理缺陷或觀念沖突［5］.還是以醫(yī)院后勤管理為例，醫(yī)院作為一個(gè)與健康、生命密切相關(guān)的機(jī)構(gòu)，其運(yùn)作、行為乃至信息交換都有嚴(yán)格而謹(jǐn)密的規(guī)定或要求，但不少后勤管理人員由于受教育程度有限，管理觀念滯后，往往對(duì)這些規(guī)定或要求存在著不理解、不重視甚至不在乎的情況，更談不上自己遵守或指導(dǎo)后勤服務(wù)人員遵守了.這樣一來，直接帶來的問題就是臨床醫(yī)務(wù)人員和后勤管理或服務(wù)人員在工作中產(chǎn)生各種沖突，內(nèi)部投訴增加，同時(shí)也帶來了各種各樣的安全隱患，這樣的管理隊(duì)伍是很難對(duì)當(dāng)代的醫(yī)院進(jìn)行有效管理的.

1.3缺乏責(zé)任心和進(jìn)取心，工作效率不高醫(yī)院的臨床醫(yī)務(wù)人員有嚴(yán)格、規(guī)范的晉升制度，有相應(yīng)的待遇、薪酬，同時(shí)有嚴(yán)格的培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，因此醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心和進(jìn)取心都較強(qiáng).相比之下，醫(yī)院的行政管理人員的成長激勵(lì)機(jī)制不夠健全，在職稱晉升、工資獎(jiǎng)金等方面得不到相應(yīng)的滿足，因而缺乏吸引力［4］.很多人身在行政管理崗位是無奈的選擇，工作責(zé)任心和進(jìn)取心不強(qiáng)，處于被動(dòng)應(yīng)付工作的狀態(tài).同時(shí)，由于文化程度不高，缺乏自我管理和追求工作效率的意識(shí)，不善于發(fā)掘問題的深層次原因，在工作中容易出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象，也缺少按照輕重緩急安排工作或任務(wù)的觀念，造成工作效率不高，雖然工作很忙，但是臨床滿意度總是不高，適應(yīng)不了醫(yī)療事業(yè)日新月異的發(fā)展和科技不斷創(chuàng)新的要求.

2加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑

2.1逐步引進(jìn)和選拔管理類人才醫(yī)院應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度注重引進(jìn)或選拔管理類人才，并形成制度化.通過公開條件、公平競爭的方式，擇優(yōu)選擇有志于管理事業(yè)、德才兼?zhèn)洹⒅R(shí)面廣且具有管理學(xué)知識(shí)的干部到行政管理崗位.優(yōu)先選用有管理專業(yè)背景、工作思路開闊、善于協(xié)調(diào)組織關(guān)系的管理型人才.對(duì)于來自管理專業(yè)的畢業(yè)生，應(yīng)根據(jù)工作崗位的需要，脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)到醫(yī)院各職能部門進(jìn)行輪訓(xùn)，使其盡快熟悉醫(yī)院的整體情況.對(duì)于直接從業(yè)務(wù)崗位調(diào)任行政管理崗位的人員，應(yīng)有一定的時(shí)間參與脫產(chǎn)或者半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，采用醫(yī)院管理專業(yè)授課為主，請(qǐng)專家講課為輔的形式，重點(diǎn)提高其管理理論水平和實(shí)踐能力.通過數(shù)年的努力，使醫(yī)院擁有一支具有現(xiàn)代化經(jīng)營管理知識(shí)和能力的行政管理干部隊(duì)伍，由此提高醫(yī)院的整體管理水平［6-8］.

2.2對(duì)在崗人員加強(qiáng)教育與培訓(xùn)對(duì)在崗的行政管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育、定期培訓(xùn)，是提高醫(yī)院行政管理隊(duì)伍整體水平的重要環(huán)節(jié).因?yàn)樵趰徣藛T占大多數(shù)，他們管理水平的提高對(duì)醫(yī)院發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響.根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)工作不能停頓的特點(diǎn)，建議長期地定期進(jìn)行講座式授課，建立考勤制度，將上課學(xué)時(shí)與獎(jiǎng)金掛鉤，從而保證人人參與學(xué)習(xí).學(xué)習(xí)內(nèi)容可以包括現(xiàn)代管理理論知識(shí)、素質(zhì)培訓(xùn)等，使學(xué)員掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及醫(yī)學(xué)普及型知識(shí)，幫助學(xué)員逐步建立以管理知識(shí)為主、崗位所需相關(guān)知識(shí)為輔的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的溝通能力、組織能力、協(xié)作能力、決策能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力和文字寫作能力、計(jì)算機(jī)操作能力、接受新技術(shù)與新觀念的能力［9-10］.與此同時(shí)，醫(yī)院一方面需要加強(qiáng)行政管理人員的思想教育工作，開展以“安心本職工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”為主題的愛崗敬業(yè)教育，引導(dǎo)他們?cè)诒韭殟徫簧闲Ｕ殬I(yè)目標(biāo)，激發(fā)其工作熱情，發(fā)揮主觀能動(dòng)性［11］.另一方面，醫(yī)院應(yīng)重視文化建設(shè)，各種企業(yè)、單位的成功實(shí)例，充滿生機(jī)的醫(yī)院文化精神和愉悅的工作氛圍可形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束力和自我激勵(lì)行為，有利于提高工作責(zé)任心和進(jìn)取心［12］.

2.3完善薪酬分配制度要留住行政管理人才，最大限度地發(fā)揮行政管理人員的積極性，完善的薪酬分配制度和激勵(lì)機(jī)制是必備的措施，醫(yī)院應(yīng)盡快建立與技術(shù)職稱相對(duì)應(yīng)的管理職稱體系，營造管理層面的學(xué)術(shù)氛圍，建立完善的干部考核制度，對(duì)行政管理干部的素質(zhì)、業(yè)績和能力予以定期評(píng)價(jià)，對(duì)成績顯著者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不適合管理崗位者予以分流［4,8，13］.有學(xué)者提出，可以實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式，認(rèn)為這樣就可以徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的“大鍋飯”分配模式［7,14,15］.筆者認(rèn)為，值得對(duì)此進(jìn)一步探討并在實(shí)踐中檢驗(yàn).此外，醫(yī)院應(yīng)徹底打破論資排輩的觀念和做法，按業(yè)績、能力任用人才，使有發(fā)展前途、德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬庞惺┱共拍堋⒚摲f而出的機(jī)會(huì)，形成“你追我趕”的良性競爭環(huán)境，這樣醫(yī)院管理人才的培育才能煥發(fā)出勃勃生機(jī).