導(dǎo)語：酒店管理服務(wù)發(fā)展思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)，是現(xiàn)代酒店穩(wěn)定客源，保持良好聲譽的重要途徑。近幾年我國的酒店行業(yè)經(jīng)歷了加速擴張階段，發(fā)展速度驚人，但主要集中于高檔酒店。如何適應(yīng)國內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設(shè)具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個重要的課題。本文就針對當(dāng)前我國酒店管理中存在的問題做了分析，井給出相應(yīng)的一些對蓑建議。

關(guān)鍵詞：酒店管理旅游業(yè)對策

我國的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀80年代的萌動階段，90年代的成長階段，直到近幾年的加速擴張階段，發(fā)展速度驚人。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時也帶來了不少問題，過去酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店?？山鼛啄甑氖袌鲂枨笄闆r顯示，滿足普通消費者的需求，建設(shè)具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個主要趨勢。在加入世貿(mào)后，隨著我國各個領(lǐng)域的逐漸開放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，為了使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，酒店管理便成為我們重視的一個重要領(lǐng)域。但當(dāng)前，我國的酒店管理還存在著許多問題，與發(fā)達國家存在著很大的差距，所以，我們需要采取措施積極應(yīng)對。

1當(dāng)前我國酒店管理中普遍存在的問題

1．1專業(yè)人才缺乏

我國酒店業(yè)的發(fā)展始于20世紀80年代初期，九十年代以后發(fā)展更加迅速，但這些酒店有很大一部分是較為低檔的居住設(shè)施。初始條件的限制，必然使我國酒店業(yè)的經(jīng)營起點低于國外酒店管理集團。酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏，國內(nèi)酒店管理人素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，這主要是因為一般企業(yè)為了節(jié)省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導(dǎo)致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。

1．2管理模式急需完善

我國酒店大多都是小規(guī)模經(jīng)營，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應(yīng)世界酒店發(fā)展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。此外還缺乏豐富的管理經(jīng)驗和系統(tǒng)成熟的管理模式。

1．3主體價值觀缺乏

我國酒店業(yè)對企業(yè)文化重視不夠，沒有形成主體的企業(yè)價值觀。我國與發(fā)達國家的差距，從職業(yè)的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無論是經(jīng)理人員還是普通員工，多數(shù)都缺乏職內(nèi)滿足感，沒有發(fā)自內(nèi)心地把酒店工作當(dāng)作一種事業(yè)來熱愛，歸根結(jié)底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。

2應(yīng)對酒店管理存在問題的對策

2．1運用非強制方式提高員工的企業(yè)向心力、凝聚力和歸屬感

柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力。其最大特點在于主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺認識，從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)出來的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結(jié)合起來，最終通過個人的自覺努力實現(xiàn)組織目標。

2．2建立產(chǎn)權(quán)明晰、組織結(jié)構(gòu)合理的法人治理結(jié)構(gòu)

國外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰、法人治理結(jié)構(gòu)合理、組織結(jié)構(gòu)健全、管理嚴密、效率較高，而中國酒店業(yè)是脫胎于計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物，產(chǎn)權(quán)模糊，國有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴重，法人治理結(jié)構(gòu)不合理，成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下，直接導(dǎo)致了中國酒店業(yè)整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)國外的先進管理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，建立將所有權(quán)與管理權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)。

2．3建立起不斷發(fā)展不斷更新的現(xiàn)代酒店管理體制

為了保證信息高速流動的管理體制，一定要選擇較為先進的酒店硬件設(shè)施，既提高了酒店的工作效率，叉方便了客戶的信息獲取。此外，還需給管理人員配備先進的對外聯(lián)系設(shè)備，保證其更好更快的獲得和處理信息，給客戶形成酒店優(yōu)質(zhì)高效的印象。

2．4增強酒店員工職業(yè)素養(yǎng)

員工高流失率降低了酒店人力資源優(yōu)勢，分散了核心資源，破壞了企業(yè)核心競爭力的培育，不利于酒店的長遠發(fā)展。同時，員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本，加大酒店的生存壓力。不能組建穩(wěn)定的員工隊伍，必然導(dǎo)致員工專業(yè)結(jié)構(gòu)的失調(diào)和企業(yè)技術(shù)骨干總量少的現(xiàn)象，制約了企業(yè)有效發(fā)展。所以，增強酒店員工職業(yè)素養(yǎng)非常重要。為此，可從提高員工的福利待遇、塑造特色企業(yè)文化等諸多方面構(gòu)造一個良好的人才管理體系。

3其他方面

第一，許多國家都把推行職業(yè)資格證書和培訓(xùn)證書制度作為促進酒店管理人力資源開發(fā)的一項重要舉措，堅持崗前和在本崗培訓(xùn)，達標持證上崗，從制度上保證了酒店管理從業(yè)人員的質(zhì)量。西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等許多國家，對職業(yè)資格都比較重視，要求也比較嚴格。我們也需要把這項舉措引入到我們國家中來。

第二，美、日、歐等的企業(yè)均甚重視把ES(EmoloyeeSatisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中，從而給人力資源的開發(fā)與管理，開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對酒店的認同感和忠誠心；在管理中既要有法必依，管必從嚴，又要注重感情，嚴中有情；尊重員工，善待員工。

第三，旅游、酒店行業(yè)協(xié)會，在人力資源開發(fā)發(fā)揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業(yè)中發(fā)揮協(xié)作、督察和管理的職能，而且把為會員單位開展各種各樣的培訓(xùn)工作，強化人力資源開發(fā)，作為一項經(jīng)常性的重要的行業(yè)活動。

4結(jié)語

總之，隨著我國加入世貿(mào)，經(jīng)濟全球化與區(qū)域經(jīng)濟一體化的到來，我國的酒店業(yè)要想立于不敗之地，必須順應(yīng)歷史的潮流，重新調(diào)整酒店業(yè)的管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，在不斷的探索和學(xué)習(xí)中創(chuàng)造出更加豐富的酒店管理經(jīng)驗，更好地滿足酒店消費者的需求。