導(dǎo)語：電力企業(yè)員工激勵機制路徑分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)之間競爭日趨激烈，員工的工作動力和員工素質(zhì)成為企業(yè)發(fā)展的重要決定因素。目前電力企業(yè)普遍存在激勵機制不完善、員工的工作積極性和潛力不能有效發(fā)揮，現(xiàn)代企業(yè)管理要求運用正確的制度和方法去了解員工的需求，激發(fā)他們的工作熱情，激勵員工為電力企業(yè)創(chuàng)造最佳的業(yè)績，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)和急需解決的問題。

［關(guān)鍵詞］激勵機制;邊際效用;工作績效評價系統(tǒng);人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時代的變化，對電力企業(yè)員工的生活和企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生較大的影響，只有建立激勵員工的制度和機制，才能更好推動電力企業(yè)的深入發(fā)展。

1電力企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵

在電力企業(yè)中，員工是企業(yè)生產(chǎn)的主力，員工的盡心竭力是電力企業(yè)發(fā)展的不竭內(nèi)驅(qū)力，只有點燃員工的工作熱情，才能激發(fā)組織的潛在能力。激勵機制主要表現(xiàn)為企業(yè)的激勵能兼顧員工的個人需求，按照員工的需要進行激勵，能起到預(yù)期的激勵效果，從而能促進企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。一個員工既有物質(zhì)的需求，也有自己的人生追求，物質(zhì)追求主要表現(xiàn)在薪酬和福利，人生追求在很大程度上就表現(xiàn)在職位晉升，如果員工看不到前途，就會促使員工思考自己的工作狀態(tài)，不僅會影響員工的上下級關(guān)系，也挫傷了員工的工作積極性，進而成為制約電力企業(yè)發(fā)展的一大障礙。人是物質(zhì)力量和精神力量的統(tǒng)一體，既有物質(zhì)需求也有精神需求，依據(jù)激勵對員工個體的作用方式可以把激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。物質(zhì)激勵通常是通過滿足員工的物質(zhì)需求來實施的，例如薪酬激勵、福利激勵等。而精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實施的，與物質(zhì)激勵相比具有明顯的優(yōu)勢。這是因為物質(zhì)激勵達到一定的程度就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。

2電力企業(yè)激勵機制存在的主要問題

目前電力企業(yè)對員工的激勵機制還存在很多不完善之處，這些不完善因素嚴(yán)重阻礙了該企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，現(xiàn)階段電力企業(yè)激勵機制主要存在以下幾個方面的問題。2.1缺乏合理的激勵機制。對員工的激勵方式較為單一，對大部分員工都使用一種方法進行激勵，長期下去造成企業(yè)激勵的效果大打折扣，一些企業(yè)模仿其他企業(yè)的激勵方式，不注意結(jié)合企業(yè)自身的特點對員工進行激勵;還有的電力企業(yè)照搬別的企業(yè)的激勵制度，其效果可能會適得其反，而對不同的員工采用同樣的激勵措施，激勵措施的分層效果幾乎難以顯現(xiàn)，因為每個企業(yè)的企業(yè)文化不同，員工的工作類型不同，故而很難滿足員工的實際需求，也達不到良好的激勵目的。2.2缺乏對員工需求的認(rèn)知。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要關(guān)注生產(chǎn)，還應(yīng)該做到以人為本，這樣不僅會降低企業(yè)的人才流失，提升員工對企業(yè)的忠誠度，還有利于提升領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，進而形成管理上的良性循環(huán)。企業(yè)對員工的激勵要建立在充分認(rèn)識員工的內(nèi)心需求，幫助員工實現(xiàn)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，建立起合理的激勵機制。2.3缺乏靈活的獎勵方法。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能科學(xué)、公正的考核員工，不能運用正確的方法獎勵員工，對員工的獎勵缺乏針對性，忽視員工對企業(yè)的貢獻，甚至是獎勵錯誤、懲罰良好的員工，那么整個企業(yè)就會人心渙散，員工的工作不僅沒有效率，而且還會造成電力企業(yè)氛圍死氣沉沉，員工毫無工作熱情。在對員工進行獎勵的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是明確獎勵的原因、對象和方法，做到獎懲分明，否則獎勵反而會打擊員工的積極性，整個激勵體系就會陷于無效率的狀態(tài)，對電力企業(yè)長期發(fā)展非常不利。2.4缺乏健全的培訓(xùn)激勵。電力企業(yè)由于自身的實際情況的差異，都會根據(jù)自身的實際條件建立起適合自己的激勵機制，電力企業(yè)要幫助員工更新自己的知識結(jié)構(gòu)和知識水平，使企業(yè)轉(zhuǎn)型成有效率的學(xué)習(xí)型組織，使得知識的創(chuàng)造和更新成為員工的自發(fā)意識，這也是未來企業(yè)適應(yīng)激烈競爭的重要對策之一。企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，要加大員工的培養(yǎng)力度，做到企業(yè)的發(fā)展和員工的知識以及能力的同步發(fā)展，使員工成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要推動力量。2.5缺乏完善的晉升機制。根據(jù)企業(yè)的實際情況，在實現(xiàn)企業(yè)的成長的同時，幫助員工實現(xiàn)自己的價值，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏狀態(tài)。這就需要企業(yè)在人力資源管理中堅持發(fā)揮員工的聰明才智，也要創(chuàng)造員工晉升和實現(xiàn)自身價值的機會，完善企業(yè)的造就人、培養(yǎng)人的機制。有些電力企業(yè)在實踐中只注重物質(zhì)激勵，而晉升激勵制度設(shè)計方面的內(nèi)容較少，電力企業(yè)晉升機制不夠完善，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。2.6缺乏有效的企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。企業(yè)文化激勵的有效發(fā)揮，關(guān)鍵在于員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和同理性的特點和優(yōu)勢。然而有些電力企業(yè)只是注重一般制度建設(shè)，對企業(yè)文化的理解和建設(shè)力度不夠，不能有效發(fā)揮電力企業(yè)文化對員工的激勵效果。

3電力企業(yè)員工激勵機制的對策建議

電力企業(yè)由于自身的實際情況的差異，都會根據(jù)自身的實際條件建立起適合自己的激勵機制，每個激勵方法不一定適用所有的企業(yè)，企業(yè)激勵員工方法是多種多樣的，激發(fā)電力企業(yè)員工積極性的方法主要有以下六個方面。3.1采用多維的激勵方式。邊際效用遞減是具有普遍意義的一條規(guī)律，由于邊際效用遞減規(guī)律，企業(yè)長期依靠物質(zhì)的或者精神的單一激勵方法對員工進行激勵，就會降低激勵的效果，甚至喪失了原有的激勵效果。企業(yè)在對員工進行激勵的過程中，應(yīng)該根據(jù)每個員工不同的需求適當(dāng)?shù)倪x擇激勵措施，并對這些激勵措施進行有機組合，從而保持對員工的激勵效用，實現(xiàn)有效激勵員工的目的。企業(yè)還應(yīng)該在短期激勵的基礎(chǔ)上設(shè)計長期的激勵方式，長期激勵能夠降低企業(yè)員工的流動性，提升員工的忠誠度，電力企業(yè)要防止員工的短期化的行為，又要具有良好的激勵效果，就必須把長期激勵和短期激勵結(jié)合起來，但是在實踐中，根據(jù)電力企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)及自身的實際情況的不同，可以靈活搭配兩種激勵方式之間的比例關(guān)系，以求得到良好的激勵效果。3.2構(gòu)建以人為本的管理方法?，F(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)要做到以人為本的人性化管理方法，管理不僅要關(guān)注企業(yè)的效益，也要關(guān)注員工的利益，照顧到員工的需求，尊重員工的人格和勞動成果。在管理過程中，在給員工布置任務(wù)時不僅要加以監(jiān)管控制，還要給予員工一定的授權(quán)，讓員工能夠自主的駕馭自己的工作，體驗工作中的責(zé)任和快樂;同時也能滿足員工對來自企業(yè)信任感的需求，作為管理者，不要總是橫加干涉，而是要在必要的時候給予合理的指導(dǎo)，以便員工能夠合理完成任務(wù);對先進的員工要及時給予鼓勵，電力企業(yè)能夠給予物質(zhì)獎勵，同時，在和員工溝通的過程中要提倡團隊協(xié)作精神。3.3采取收入與業(yè)績掛鉤的制度。合理有效的薪酬制度的關(guān)鍵是要把薪酬的一部分和員工在工作中的表現(xiàn)聯(lián)結(jié)起來，即薪酬和工作表現(xiàn)掛鉤。真正做到薪酬和績效相聯(lián)結(jié)。3.4進行崗位能力的個性培訓(xùn)。電力企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況，制定一套合理的全面的員工培訓(xùn)計劃。根據(jù)崗位的不同以及每位員工的不同需求提供培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容和制度的制定培訓(xùn)計劃中，電力企業(yè)不僅要考慮員工的工作崗位，還要對員工的潛能進行評價和發(fā)掘，從而根據(jù)員工的特點預(yù)測員工的未來發(fā)展，進而從員工的潛能和發(fā)展方向方面提升培訓(xùn)的效果，使整個企業(yè)的人才處于一個合理的分布狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)人才的合理化布局。3.5構(gòu)建科學(xué)的晉升機制。首先，構(gòu)建電力企業(yè)崗位等級的晉升通道，崗位等級晉升通道是建立晉升機制的重要方面，是在明確電力企業(yè)各個崗位的特點的基礎(chǔ)上設(shè)計的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種晉升機制覆蓋面廣，電力企業(yè)可以采用崗位價值評價的方式，分析各個崗位的價值分布格局，進而設(shè)計崗位等級，等級越高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的得到提升。其次，構(gòu)建電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的等級通道。任職資格等級制度是構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才的等級通道的重要內(nèi)容，電力企業(yè)可以結(jié)合自身的實際，將專業(yè)技術(shù)崗位分成幾個任職資格等級，一般包括技能水平、績效、工作經(jīng)驗、任職能力等，每個等級分別對應(yīng)不同的任職要求，并且制定相應(yīng)等級的薪酬水平，薪酬等級按照任職資格等級的提升而逐漸提高，處在高等層次的工資水平甚至可以和企業(yè)的高層管理人員持平或者更高，員工還可以通過行政級別的提升來實現(xiàn)自身價值，進而激發(fā)更大的潛力，更好的為企業(yè)服務(wù)。3.6重視文化激勵的巨大作用。企業(yè)建立自己的企業(yè)文化，使之成為企業(yè)共同遵守的行為準(zhǔn)則、價值觀念和企業(yè)精神，企業(yè)文化的最大特點就是其柔性的精神準(zhǔn)則，它不具有制度的規(guī)范性，也沒有制度的剛性，恰恰相反它能給予員工發(fā)揮空間，對于員工的激勵具有重要作用。因此，電力企業(yè)要想達到良好的激勵效果，不僅要有良好的制度規(guī)定，電力企業(yè)文化的建立也是必不可少的一部分，電力企業(yè)文化和企業(yè)制度激勵相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)激勵的體系。

總之，電力企業(yè)成功的激勵不僅能夠更好地推動整個團隊向前發(fā)展，在實現(xiàn)團隊利益的同時最大限度地實現(xiàn)個人利益，做到有效的激勵電力企業(yè)員工，企業(yè)應(yīng)該明確企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，挖掘獎金的激勵效果，實行正確的收入與業(yè)績掛鉤的制度，管理者要加大對員工的指導(dǎo)，賦予員工一定的工作權(quán)限，實行人性化管理制度，加強崗位個性培訓(xùn)，體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，構(gòu)建企業(yè)合理的晉升通道，進而提升員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

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作者:張榮明 單位:國網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司赤峰供電公司