導(dǎo)語(yǔ)：社區(qū)學(xué)院教師職稱評(píng)聘經(jīng)驗(yàn)與啟示一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］我國(guó)高職院校教師職稱評(píng)聘存在著沿用學(xué)術(shù)型本科評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技術(shù)人才“生態(tài)位”固化、承接職稱評(píng)聘權(quán)能動(dòng)性不夠，以及實(shí)施評(píng)聘一體化的職稱評(píng)審制度等主要問(wèn)題。美國(guó)社區(qū)學(xué)院的教師職稱評(píng)聘有如下特點(diǎn)：評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)注重教學(xué)年限和培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、職稱晉升無(wú)名額限制并實(shí)行“非升即走”、學(xué)院有自主評(píng)聘權(quán)且評(píng)聘流程規(guī)范、建立“后終身評(píng)審委員會(huì)”評(píng)價(jià)教師的履職盡責(zé)，其做法對(duì)于我國(guó)改革高職院校教師職稱評(píng)聘制度具有良好的啟示借鑒。

［關(guān)鍵詞］美國(guó)社區(qū)學(xué)院；高職院校；教師；職稱評(píng)聘

高職院校改革傳統(tǒng)的教師職稱評(píng)聘制度，是保障職業(yè)教育辦出特色，發(fā)展成為一種與普通教育不同的獨(dú)立教育類型的重要舉措。高職院校要多措并舉打造“雙師型”教師隊(duì)伍，這對(duì)傳統(tǒng)的高職院校教師統(tǒng)一的、以學(xué)術(shù)導(dǎo)向的職稱評(píng)聘制度提出了挑戰(zhàn)和新要求。當(dāng)前，我國(guó)人才評(píng)價(jià)機(jī)制仍存在分類評(píng)價(jià)不足、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)手段趨同、評(píng)價(jià)社會(huì)化程度不高、用人主體自主權(quán)落實(shí)不夠等突出問(wèn)題，急需通過(guò)深化改革加以解決［1］。對(duì)于高職院校而言，教師職稱制度改革的科學(xué)實(shí)施，實(shí)質(zhì)就是要探索建立區(qū)別于傳統(tǒng)學(xué)術(shù)型本科院校不同的職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)社區(qū)學(xué)院教師的職稱評(píng)聘對(duì)于我國(guó)高職院校推行科學(xué)的職稱制度、轉(zhuǎn)變“一把尺子量到底”的職稱評(píng)聘現(xiàn)狀具有啟示和借鑒價(jià)值。

一、我國(guó)高職院校教師職稱評(píng)聘存在的主要問(wèn)題

（一）參照學(xué)術(shù)型本科院校建立評(píng)聘制度，評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)色彩過(guò)濃

我們開(kāi)展的項(xiàng)目調(diào)研及相關(guān)文獻(xiàn)資料都顯示，當(dāng)前我國(guó)許多高職院校的教師職稱評(píng)審仍然參照普通學(xué)術(shù)型本科高校的教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，較多強(qiáng)調(diào)教師的理論研究水平，對(duì)于教師學(xué)術(shù)論文的發(fā)表、各級(jí)各類項(xiàng)目的獲得等做出明確規(guī)定，甚至出現(xiàn)“唯論文”傾向；而對(duì)于教師的應(yīng)用型科研能力，為政府提供決策咨詢的水平和為行業(yè)企業(yè)服務(wù)的能力，則較少納入評(píng)聘要求中，且沒(méi)有相對(duì)明確的指標(biāo)要求。這種參照本科院校教師職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，缺乏職業(yè)院校教師發(fā)展特色的職稱評(píng)聘，既不利于高校落實(shí)立德樹(shù)人根本任務(wù)和營(yíng)造優(yōu)良學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，也不利于師德養(yǎng)成與教師專業(yè)發(fā)展［2］，更不能科學(xué)評(píng)價(jià)高職院校教師的專業(yè)實(shí)踐能力，不能推動(dòng)一支符合高職院校特點(diǎn)的師資隊(duì)伍建設(shè)。

（二）專業(yè)技術(shù)人才“生態(tài)位”固化，難以支撐職業(yè)教育類型發(fā)展的要求

相對(duì)穩(wěn)定和絕對(duì)發(fā)展是“生態(tài)位”的兩個(gè)基本特征，教師職稱“生態(tài)位”的固化必然會(huì)制約師資隊(duì)伍的專業(yè)發(fā)展。近些年，我國(guó)高等院校的教師職稱結(jié)構(gòu)，仍由省市人力資源管理部門按學(xué)校辦學(xué)層次予以計(jì)劃核準(zhǔn)。統(tǒng)計(jì)顯示，在某國(guó)家骨干高職院?，F(xiàn)有的355名教職員工中，有正高職稱的僅14人，占教職工總體的3.9%；有副高職稱的58人，占比16.3%；二者之和僅為20.2%。與普通本科院校相比（見(jiàn)表1），擁有高級(jí)職稱的教師比例明顯偏低。受崗位數(shù)量限制，高職院校教師晉升高級(jí)職稱，尤其是正高級(jí)職稱，即便教師個(gè)體的學(xué)術(shù)、教學(xué)及相關(guān)方面水平都達(dá)到相應(yīng)職級(jí)資格要求，也因職稱崗位的限制而無(wú)法進(jìn)入聘任程序。近兩年，職業(yè)教育作為一種類型教育已逐漸得到社會(huì)各界的認(rèn)可，但傳統(tǒng)固化的專業(yè)技術(shù)人才“生態(tài)位”，仍深遠(yuǎn)地影響著職業(yè)院校教師的專業(yè)發(fā)展，進(jìn)而制約著職業(yè)教育類型地位的彰顯。

（三）院校承接職稱評(píng)聘權(quán)的能動(dòng)性不夠，職稱評(píng)聘推動(dòng)院校發(fā)展作用有限

國(guó)務(wù)院印發(fā)的《2016年推進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革工作要點(diǎn)》指出，教師職稱評(píng)聘權(quán)要實(shí)現(xiàn)向各高等院校的下放，以保證高校在教師職稱評(píng)聘方面的自主權(quán)。近年來(lái)，各省份相繼出臺(tái)了高等學(xué)校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理工作的通知辦法，動(dòng)態(tài)調(diào)整高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)比例，探索高水平地方高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位結(jié)構(gòu)比例由數(shù)量管理調(diào)整為標(biāo)準(zhǔn)管理。進(jìn)一步下放職稱評(píng)審權(quán)，支持高校按照不低于市級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的原則制定學(xué)校評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，提升學(xué)校發(fā)展與職稱評(píng)審的匹配度。本論文研究進(jìn)行的訪談及相關(guān)文獻(xiàn)分析亦發(fā)現(xiàn)，上海市、山西省、重慶市等多數(shù)省市的高職院校教師職稱評(píng)審工作，仍委托教育行政部門或?qū)I(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作管理、實(shí)施統(tǒng)一評(píng)審，院校承接職稱評(píng)聘權(quán)的主動(dòng)性、能動(dòng)性明顯不夠。這種統(tǒng)一的評(píng)聘模式雖然簡(jiǎn)化了職稱評(píng)審工作，但評(píng)聘辦法的統(tǒng)一不能反映處于不同發(fā)展階段、不同層次高職院校對(duì)于教師的個(gè)性要求，因而也無(wú)法有效推動(dòng)學(xué)校的特色發(fā)展，不利于學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

（四）實(shí)施評(píng)聘一體化的職稱評(píng)審制度，教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力不足

我國(guó)高職院校的教師職稱評(píng)聘工作，大多由省市級(jí)統(tǒng)一的評(píng)聘委員會(huì)實(shí)施；在操作實(shí)踐中，教師取得某一專業(yè)技術(shù)任職資格后，院校會(huì)聘其對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，即實(shí)施評(píng)聘一體化的評(píng)審制度。這一制度很可能會(huì)導(dǎo)致教師取得某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)后產(chǎn)生松懈心理。分析職稱評(píng)聘委員會(huì)的工作流程也發(fā)現(xiàn)，針對(duì)教師的職稱評(píng)聘，評(píng)聘委員會(huì)重點(diǎn)考察的是教師在申請(qǐng)專業(yè)技術(shù)任職資格前的教學(xué)、論著以及社會(huì)服務(wù)等成果是否滿足某一任職要求，而沒(méi)有在任職后引入周期性的評(píng)估機(jī)制，判斷教師每年的工作，或者每一周期工作是否達(dá)到所聘崗位職級(jí)的目標(biāo)要求。評(píng)聘一體化的職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)，在很大程度上制約了教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)部動(dòng)力的形成。

二、美國(guó)社區(qū)學(xué)院教師職稱評(píng)聘的主要特點(diǎn)

“除了學(xué)生，社區(qū)學(xué)院最重要的因素就是教師?！保?］美國(guó)社區(qū)學(xué)院教師隊(duì)伍由專職教師與兼職教師兩大部分共同構(gòu)成，針對(duì)兩類教師開(kāi)展的評(píng)聘實(shí)踐，有效發(fā)揮了他們?cè)诮逃虒W(xué)實(shí)踐中應(yīng)有的作用。破解我國(guó)高職院校教師職稱評(píng)聘存在的問(wèn)題，域外借鑒是一個(gè)重要視角。美國(guó)社區(qū)學(xué)院在培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)層次等方面與我國(guó)高職院校有諸多相似之處，可為我國(guó)高職院校教師職稱評(píng)聘改革提供參考借鑒。

（一）評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)注重教學(xué)年限和參加培訓(xùn)的學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)

美國(guó)社區(qū)學(xué)院在教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中均非常重視教師的教學(xué)和社會(huì)服務(wù)能力，且對(duì)他們的教學(xué)年限、社會(huì)服務(wù)等做出具體規(guī)定（具體見(jiàn)表2）。在教學(xué)上，參評(píng)同一職稱，學(xué)歷相同但教學(xué)時(shí)間越長(zhǎng)的教師，其參加再培訓(xùn)的時(shí)間要求就相對(duì)較短。以弗吉尼亞州社區(qū)學(xué)院兼職教師職稱評(píng)聘為例，由助理教授升為副教授“需要滿足‘教育專業(yè)學(xué)士學(xué)位’和‘六年的從教經(jīng)驗(yàn)’兩個(gè)條件”，“對(duì)具有教育專業(yè)副學(xué)士學(xué)位的兼職教師，滿足具有5年的職業(yè)崗位經(jīng)歷、社區(qū)學(xué)院任職滿3年和總共6年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也可晉升副教授”［4］。在“圣路易斯社區(qū)學(xué)院，全職教師想要獲得晉升，必須滿足在本級(jí)別的工作時(shí)間超過(guò)3年，并達(dá)到下一級(jí)別的最低要求”［5］。同樣，在社會(huì)服務(wù)方面，晉升職稱越高，要求參加社區(qū)公共服務(wù)時(shí)間也就越長(zhǎng)。在教師的學(xué)歷要求上，大部分社區(qū)學(xué)院要求教師一般具有碩士學(xué)位即可獲得職稱晉升的基本資格，但在帕薩迪納城市學(xué)院，其對(duì)教師最低學(xué)歷要求甚至放寬到學(xué)士學(xué)位。不同于我國(guó)東部地區(qū)許多重點(diǎn)高職院校一般要求教師獲得博士學(xué)位才能晉升教授，美國(guó)許多社區(qū)學(xué)院在教師學(xué)歷水平上沒(méi)有嚴(yán)格限制，但其均對(duì)不同學(xué)歷的教師需參加不同時(shí)長(zhǎng)的在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)和社會(huì)服務(wù)工作等做出了明確要求。

（二）職稱晉升無(wú)名額限制并實(shí)行“非升即走”制度

美國(guó)社區(qū)學(xué)院教師職稱評(píng)聘及晉升的對(duì)象涵蓋了所有的全職教師及兼職教師，靈活開(kāi)放的職稱評(píng)聘及晉升體系為教師專業(yè)發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明（詳見(jiàn)表3），全職教師與兼職教師在職稱比例上雖存在較大差異，但有力地證明了在職稱評(píng)聘及晉升方面的平等地位。職稱晉升無(wú)嚴(yán)格的名額限制，只要滿足晉升條件就可以提出申請(qǐng)并接受評(píng)審，評(píng)審周期一般是一年一次。此外，美國(guó)社區(qū)學(xué)院教師從助理教授晉升到教授一般實(shí)施“非升即走”制度，新的助理教授每年都必須通過(guò)嚴(yán)格的評(píng)審，一般需要經(jīng)過(guò)五至六年的教學(xué)年限和一定時(shí)間的再培訓(xùn)學(xué)習(xí)才有機(jī)會(huì)晉升副教授，并且獲得終身教職資格。若教師在一定年限內(nèi)未能成功晉升，則有可能面臨解聘。雖然社區(qū)學(xué)院在教師晉升通道上沒(méi)有嚴(yán)格的名額限制，但也要求教師具有優(yōu)秀的教學(xué)表現(xiàn)與再學(xué)習(xí)的能力，進(jìn)而避免可能遭遇解聘的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）學(xué)院擁有自主評(píng)聘權(quán)且職稱評(píng)聘流程非常規(guī)范

美國(guó)社區(qū)學(xué)院都擁有自主的教師職稱評(píng)聘權(quán)，但由于各社區(qū)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)、建設(shè)基礎(chǔ)、地理環(huán)境的不同，其實(shí)施的具體評(píng)聘內(nèi)容、評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)聘程序存在一定差別。在評(píng)聘程序上，各院校的組織都非常規(guī)范：首先由本人提出或由其他教師或系主任推薦，提出晉職考評(píng)申請(qǐng)。然后進(jìn)行系級(jí)考評(píng)，考評(píng)人員的職稱應(yīng)高于或等同于晉職對(duì)象所申報(bào)的職稱；系主任要把本人意見(jiàn)和系考評(píng)結(jié)果呈交院長(zhǎng)；院長(zhǎng)再書面告知考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果和系主任意見(jiàn)。之后再進(jìn)行院級(jí)考評(píng)，學(xué)院一般要提前將系級(jí)推薦的晉職人員有關(guān)材料發(fā)至學(xué)院的評(píng)審委員會(huì)委員，院評(píng)審委員會(huì)書面告知院長(zhǎng)投票表決結(jié)果。最后進(jìn)行校級(jí)考評(píng)，學(xué)校教務(wù)副校長(zhǎng)將院級(jí)推薦出的晉職人員基本檔案材料發(fā)到校評(píng)審委員會(huì)，校評(píng)審委員會(huì)委員進(jìn)行投票并將最后結(jié)果以書面形式告知學(xué)校教務(wù)副校長(zhǎng)。學(xué)校教務(wù)副校長(zhǎng)本人意見(jiàn)和校評(píng)審委員會(huì)的考評(píng)結(jié)果呈交校理事會(huì)，校理事會(huì)擁有評(píng)聘的最后決定權(quán)［12］。

（四）建立“后終身評(píng)審委員會(huì)”對(duì)教師履職盡責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)

美國(guó)各社區(qū)學(xué)院一般會(huì)針對(duì)擁有終身教職資格的教師定期進(jìn)行職后考核，以評(píng)估教師一個(gè)階段的工作進(jìn)展是否滿足相應(yīng)職責(zé)規(guī)定。以鹽湖社區(qū)學(xué)院為例，學(xué)院成立“后終身評(píng)審委員會(huì)”來(lái)審查教師每三年的工作進(jìn)展是否達(dá)到現(xiàn)有職級(jí)的要求［13］。如果“后終身評(píng)審委員會(huì)”認(rèn)為某教師的工作表現(xiàn)不佳，那么委員會(huì)將向全體教員提供該教師相應(yīng)工作要求表現(xiàn)不足的證據(jù)和改進(jìn)建議。教師與委員會(huì)溝通后，將為下一個(gè)為期三年的評(píng)估周期制訂一個(gè)補(bǔ)救計(jì)劃。在這個(gè)周期內(nèi)，“后終身評(píng)審委員會(huì)”每年都會(huì)審查教師的工作進(jìn)度及成果情況，審查教師是否達(dá)到所在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)要求；如果仍未達(dá)到相應(yīng)職級(jí)要求，則會(huì)受到相應(yīng)處罰甚至直接遭到解聘。

三、美國(guó)社區(qū)學(xué)院教師職稱評(píng)聘經(jīng)驗(yàn)啟示

（一）制定體現(xiàn)職業(yè)教育特色的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，注重教師的教學(xué)與實(shí)踐能力考查

《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，針對(duì)未來(lái)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制要充分體現(xiàn)分類評(píng)價(jià)的思想。分析美國(guó)相關(guān)社區(qū)學(xué)院發(fā)現(xiàn)，每所社區(qū)學(xué)院都建有體現(xiàn)職業(yè)教育特色、符合自身特點(diǎn)的教師職稱晉升辦法及操作流程。社區(qū)學(xué)院的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)均反映職業(yè)院校特點(diǎn)，而非參照學(xué)術(shù)型本科院校標(biāo)準(zhǔn)。例如，教師的學(xué)歷要求并非像學(xué)術(shù)型大學(xué)一樣需要博士學(xué)位，在部分社區(qū)學(xué)院助教職稱的評(píng)審甚至可以放低到學(xué)士學(xué)位，但另一方面，美國(guó)社區(qū)學(xué)院對(duì)于教師職稱晉升在教學(xué)年限、社會(huì)服務(wù)、在職培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)等方面都有嚴(yán)格規(guī)定［14］。這啟示我們，高職院校的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)與學(xué)術(shù)型本科院校不同，應(yīng)體現(xiàn)分類評(píng)審的要求，高職院校的教師職稱評(píng)聘要注重突出職業(yè)院校的實(shí)踐性、職業(yè)性、區(qū)域性要求，注重考查教師的教學(xué)、應(yīng)用型科研和技術(shù)服務(wù)能力。

（二）根據(jù)院校規(guī)劃定位優(yōu)化高級(jí)職稱占比，打通教師專業(yè)發(fā)展的上升通道

高校教師職稱比例設(shè)置由各省市人力資源與社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)，有關(guān)文件針對(duì)不同學(xué)歷層次和院校類型的教師職稱比例范圍均有明確規(guī)定，但其原定的比例設(shè)置范圍在新的形勢(shì)下，尤其是在職業(yè)教育作為一種類型定位的國(guó)家戰(zhàn)略背景下是否科學(xué)合理值得反思。在實(shí)踐中，高職院校高級(jí)職稱教師尤其是正高職稱教師數(shù)量明顯偏少，較低的高級(jí)職稱比例限制了優(yōu)秀教師的專業(yè)發(fā)展，影響了教師的工作積極性，阻礙了高職院校建設(shè)一流專業(yè)和國(guó)際知名職業(yè)院校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。結(jié)合美國(guó)社區(qū)學(xué)院的具體做法，建議政府有關(guān)部門結(jié)合高職院校的戰(zhàn)略定位和辦學(xué)實(shí)際，優(yōu)化高等學(xué)校教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，在整體提升高職院校高級(jí)職稱占比的同時(shí)，切實(shí)保障重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域擴(kuò)充高級(jí)職稱占比，進(jìn)而保證更多優(yōu)秀的高級(jí)職稱教師參與到提升學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平上來(lái)，最終保障高職院校整體辦學(xué)質(zhì)量的提升。

（三）增強(qiáng)院校自主開(kāi)展職稱評(píng)聘能力，落實(shí)“放管服”文件下放評(píng)聘權(quán)要求

美國(guó)各社區(qū)學(xué)院均擁有相對(duì)獨(dú)立的職稱評(píng)聘權(quán)利，可以獨(dú)立自主地制定符合自身特色及要求的教師評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)。由于評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)制定得科學(xué)合理，可以發(fā)揮其最大限度地調(diào)動(dòng)教師專業(yè)發(fā)展和教學(xué)投入積極性的作用，進(jìn)而能不斷地促進(jìn)社區(qū)學(xué)院教師學(xué)術(shù)水平的提升。我國(guó)國(guó)務(wù)院印發(fā)的《2016年推進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革工作要點(diǎn)》強(qiáng)調(diào)要擴(kuò)大高校和科研院所自主權(quán)，其中就包括職稱評(píng)審、選人用人的自主權(quán)。《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》進(jìn)一步明確，發(fā)揮用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用，科學(xué)界定、合理下放職稱評(píng)審權(quán)限，人力資源社會(huì)保障部門對(duì)職稱的整體數(shù)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行宏觀調(diào)控，逐步將高級(jí)職稱評(píng)審權(quán)下放到符合條件的市地或社會(huì)組織，推動(dòng)高校、醫(yī)院、科研院所、大型企業(yè)和其他人才智力密集的企事業(yè)單位按照管理權(quán)限自主開(kāi)展職稱評(píng)審。借鑒美國(guó)社區(qū)學(xué)院的實(shí)踐做法，將教師職稱評(píng)聘權(quán)下放，首先要求各高職院校做好教師整體專業(yè)技術(shù)職務(wù)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合院校建設(shè)目標(biāo)、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃以及建設(shè)的基礎(chǔ)，制定學(xué)校關(guān)于教師職稱評(píng)聘內(nèi)容、評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)聘流程等制度文件，在政府相關(guān)部門的指導(dǎo)下，提升自主開(kāi)展職稱評(píng)聘的能力，做好自主評(píng)聘的準(zhǔn)備與實(shí)施工作。

（四）建立周期性教師職后評(píng)審制度，激發(fā)教師達(dá)到相應(yīng)職級(jí)要求的工作動(dòng)力

我國(guó)高職院校針對(duì)教師獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)后的履職情況的評(píng)價(jià)，相對(duì)缺乏規(guī)范、有效的制度進(jìn)行管理，這容易導(dǎo)致部分教師在獲得某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)后出現(xiàn)松懈現(xiàn)象?？山梃b美國(guó)社區(qū)學(xué)院成立教師“后終身評(píng)審委員會(huì)”的做法，以一定時(shí)間（如3-5年）為一個(gè)審查周期，對(duì)擁有專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的成果和表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)考核評(píng)估。高職院校應(yīng)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，對(duì)教師的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面是否滿足所獲專業(yè)技術(shù)職務(wù)的要求進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果教師工作表現(xiàn)欠佳，應(yīng)明確指出并督促該教師在下一審查周期內(nèi)進(jìn)行改進(jìn)；若下一周期仍未滿足有關(guān)職級(jí)的要求，則根據(jù)事先明確的處罰措施予以切實(shí)執(zhí)行。通過(guò)職后評(píng)審制度的建立，確定教師崗位職責(zé)，明確教師工作目標(biāo)，激發(fā)教師工作動(dòng)力，保障他們持續(xù)開(kāi)展工作的熱情與活力。

作者：羅堯成 許宇飛 胡岸