[論文關(guān)鍵詞]：圖書館員職業(yè)生涯職業(yè)生涯開發(fā)與管理

[論文摘要]：職業(yè)生涯開發(fā)與管理是圖書館留住人才的有效手段，也是保證圖書館其他資源得到合理利用的前提。從人力資源開發(fā)與管理的角度看，圖書館員職業(yè)生涯的開發(fā)與管理在現(xiàn)代圖書館具有其可行性?，F(xiàn)代圖書館應(yīng)對圖書館員的職業(yè)生涯進(jìn)行切合實(shí)際的開發(fā)與管理。

2l世紀(jì)，圖書館展現(xiàn)出新的姿態(tài)。人們對它的認(rèn)識也隨著社會、經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化而轉(zhuǎn)變。時代賦予了它新的內(nèi)涵和意義。相對于傳統(tǒng)圖書館，現(xiàn)代圖書館出現(xiàn)了許多新概念，諸如數(shù)字圖書館、知識組織、知識管理等。為了適應(yīng)它的發(fā)展和變化，作為組織第一資源——圖書館的員工也需要進(jìn)行新的定位，重塑職業(yè)形象。轉(zhuǎn)變職業(yè)觀念．激發(fā)職業(yè)潛能。因而，為趿引更多人才，更好提升圖書館的競爭力。進(jìn)行圖書館員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理已成為圖書館進(jìn)一步改革的方向和有效的途徑。

一、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開發(fā)與管理的概念

職業(yè)生涯(occupationalcareer。orkcareer)又稱職業(yè)發(fā)展。它是指一個人從確定職業(yè)目標(biāo)開始。通過職業(yè)學(xué)習(xí)，從事各種職業(yè)。直至職業(yè)勞動最后結(jié)束的所有職業(yè)工作歷程。在現(xiàn)代社會。個人的職業(yè)選擇權(quán)不斷加大．職業(yè)的變化趨勢越來越強(qiáng)，人力資源不僅在不同的社會部門之間流動，即使在同一個組織中．還表現(xiàn)在部門之間的調(diào)整、從上到下的流動等。如何開發(fā)和管理職業(yè)生涯。走出一條寬闊的職業(yè)道路．是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要課題。

職業(yè)生涯的開發(fā)與管理要通過個人和組織兩個方面同時進(jìn)行。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理對于個人來說，指的是個人為了達(dá)到職業(yè)目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值．對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃；對于組織來說。指的是以員工為中心。以員工的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)員工的實(shí)際狀況和組織需要。由管理人員與員工共同設(shè)計(jì)出員工的職業(yè)生涯通道。為員工提供既適合個人發(fā)展，又反映組織目標(biāo)和文化的工作崗位。組織對員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一個滿足員工和組織內(nèi)人力資源需要的互動過程。對于組織來說．是為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化．確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工。并保證員工的獻(xiàn)身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業(yè)生涯中能力獲得不斷提高．潛能得到最大限度的發(fā)揮。實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理在企業(yè)中應(yīng)用較為普遍．在公益性行業(yè)中還很少有人涉及。然而，我們認(rèn)為，開展職業(yè)生涯的開發(fā)與管理的研究．對于高技術(shù)人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書館界來說。是具有相當(dāng)重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義的。

一、職業(yè)發(fā)展管理研究簡述

職業(yè)發(fā)展管理的典型理論有職業(yè)選擇理論、職業(yè)通道理論等。代表性職業(yè)選擇理論包括了帕森斯“職業(yè)———人匹配理論”、佛隆“擇業(yè)動機(jī)理論”和霍蘭德“職業(yè)性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業(yè)———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業(yè)需求為基礎(chǔ)，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相匹配來選擇職業(yè)的理論。美國心理學(xué)家佛隆（VictorVroom，1964）的“擇業(yè)動機(jī)理論”認(rèn)為擇業(yè)動機(jī)強(qiáng)度與個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價(jià)和期望值成正相關(guān)。美國心理學(xué)家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業(yè)性向理論”認(rèn)為一個人的職業(yè)興趣會極大影響職業(yè)的適宜度，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素。職業(yè)發(fā)展通道表現(xiàn)為橫向職業(yè)發(fā)展、縱向職業(yè)發(fā)展及網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展等三種典型類型。橫向通道設(shè)計(jì)是指員工在同級管理層次或在同類技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是對員工在管理等級序列、技術(shù)層級和薪酬層次上而變動次序的設(shè)計(jì)；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道包括縱向的職業(yè)發(fā)展序列和一系列橫向的機(jī)會，所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展通道是呈網(wǎng)狀分布的，其員工職業(yè)發(fā)展方向表現(xiàn)為多元化、多樣性，復(fù)雜程度更高。因此，“職業(yè)發(fā)展管理”指員工在選擇職業(yè)和職位變動的過程中，企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工特征所實(shí)施的、幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃、改善工作環(huán)境及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，旨在開發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并使員工達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的目的。作為企業(yè)的一種長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的管理過程，職業(yè)發(fā)展管理將貫穿于員工擇業(yè)、職業(yè)晉升和企業(yè)發(fā)展的全過程。

二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價(jià)值，這種意義和價(jià)值就源于人的社會化實(shí)踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價(jià)值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”?？ㄎ鳡栒J(rèn)為“人性并不是實(shí)體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程”。這種精神的無限創(chuàng)造過程即是人在自我與環(huán)境互動的實(shí)踐活動中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學(xué)上看，主體性是自由意志和自我意識的結(jié)合；第二，從主體能動性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過社會化過程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價(jià)值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識生成過程中形成的價(jià)值判斷對當(dāng)下社會化行為的價(jià)值判斷。因此，哲學(xué)角度的“主體性”實(shí)際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構(gòu)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻(xiàn)自己知識和技能的過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學(xué)領(lǐng)域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個體的自我管理、授權(quán)管理等形式。自我管理作為知識經(jīng)濟(jì)時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎(chǔ)的，是個體自我完善的內(nèi)在需要，對于實(shí)現(xiàn)人的主體價(jià)值具有重要意義。知識經(jīng)濟(jì)時代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責(zé)權(quán)力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進(jìn)行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎(chǔ)上，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權(quán)力等級的制度來實(shí)現(xiàn)效率的目的，而自我管理強(qiáng)調(diào)去中心化、組織扁平化以實(shí)現(xiàn)個體主動性、能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉(zhuǎn)換為管理者的角色，從而將其自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認(rèn)識和評價(jià)自我能力和自我發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織目標(biāo)而自我約束、自我設(shè)計(jì)、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。

編者按：本文主要從工資制度改革的基本原則；績效考核中應(yīng)遵循的原則；進(jìn)行有效績效考核的幾點(diǎn)做法進(jìn)行論述。其中，主要包括：簡化結(jié)構(gòu),以崗定薪、效率優(yōu)先,兼顧公平、合理拉開不同崗位的分配差距、動態(tài)管理,市場調(diào)節(jié)、配套改革,整體推進(jìn)、統(tǒng)一原則,分級管理、過程公開的原則、依據(jù)明確的原則、記載詳實(shí)的原則、雙向監(jiān)督的原則、反饋修正的原則、公正評價(jià)的原則、獎懲掛鉤的原則、事先對各個環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備、論證、合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)、選擇正確的考核方法和時間、加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)、創(chuàng)造良好的考核環(huán)境、賦予考核人員一定的權(quán)力等，具體請?jiān)斠姟?/p>

摘要:提出了績效考核中應(yīng)遵循的原則,探討了進(jìn)行有效績效考核的幾種做法。做法績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段,正被越來越多的企業(yè)所采用。但從實(shí)際運(yùn)作看,由于多方面因素的影響,很容易導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)問題,使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。績效考核的核心在于激勵和職業(yè)發(fā)展,“如何善用績效管理來創(chuàng)造人力資源價(jià)值最大化”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要達(dá)到的主要目標(biāo)。

1工資制度改革的基本原則

1.1簡化結(jié)構(gòu),以崗定薪。打破現(xiàn)行的工資制度,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業(yè)效益和個人業(yè)績掛鉤。

1.2效率優(yōu)先,兼顧公平。通過科學(xué)的崗位設(shè)置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調(diào)動全體員工積極性的前提下,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)累積貢獻(xiàn)的價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,使新舊制度平穩(wěn)過渡。

近些年來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，希望通過為企業(yè)內(nèi)部各類人才建立良好的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)其發(fā)揮主動性和聰明才智，從而實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理的目標(biāo)，幫助企業(yè)在未來更廣闊的競爭中勝出。但是，在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時，必須依據(jù)一定的原則，才能確保設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道既符合現(xiàn)代企業(yè)管理的一般原理，又符合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營情況和管理基礎(chǔ)。

一、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的原則

1.通道層次原則。與組織設(shè)計(jì)中存在管理層次原則一樣，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)也存在著層次原則，但兩者并不相同。在組織設(shè)計(jì)中，由于管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現(xiàn)出來。管理層次原則是指在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該充分考慮管理層次對權(quán)力流、資源流、信息流的影響，如果因?yàn)閷哟卧黾佣鴮ι鲜龇矫娴呢?fù)面影響大于管理幅度增加的影響，則應(yīng)減少層次，增加幅度。而通道設(shè)計(jì)的層次原則是指在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時，既要考慮設(shè)計(jì)足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和空間，又必須避免層次過多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵力度不足，從而無法達(dá)到設(shè)計(jì)的初衷。一般來說，包括職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計(jì)5至15層較為合適。

2.通道寬度原則。通道寬度是指設(shè)計(jì)的通道總的數(shù)量，一般以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量。這一點(diǎn)和管理幅度比較類似。管理幅度原則是要求各個管理崗位所控制的管理幅度要適當(dāng)，但每個層級最適當(dāng)?shù)墓芾矸炔o一定的法則。第一次世界大戰(zhàn)時的英國將軍漢彌爾頓依據(jù)軍事組織的歷史得出結(jié)論，認(rèn)為管理幅度應(yīng)在3-6個人之間。而著名管理學(xué)者厄威克說：“對于上級當(dāng)局來說，理想的下屬人員是4名。而在委派的職責(zé)是執(zhí)行具體的任務(wù)而不是監(jiān)督別人的最基層中，這樣的數(shù)目也許是8個人到12個人……”。美國管理委員協(xié)會1951年對100多家大公司的調(diào)查表明，總經(jīng)理下屬人數(shù)從1到24人不等。在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道寬度時，過多過細(xì)的通道會導(dǎo)致管理工作量增加，很有可能出現(xiàn)一個通道只適合一兩個員工的情況；又不能設(shè)計(jì)太少的通道，使得通道內(nèi)的人員工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3至5種為宜，最多不能超過8種。

3.不破壞直線職權(quán)原則。要嚴(yán)格區(qū)別職業(yè)發(fā)展通道與直線職務(wù)、崗位職責(zé)之間的關(guān)系，新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)發(fā)展通道不能破壞企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化。當(dāng)然，隨著員工職業(yè)發(fā)展的提升，員工可以在工作中來指導(dǎo)較低職業(yè)發(fā)展等級的員工。嚴(yán)格避免因職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)而導(dǎo)致政出多門、多頭領(lǐng)導(dǎo)，破壞統(tǒng)一的指揮和命令關(guān)系。

二、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

[摘要]本文在對高職院校旅游管理專業(yè)畢業(yè)環(huán)節(jié)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出在畢業(yè)環(huán)節(jié)中，增加畢業(yè)教育實(shí)踐活動，通過活動，幫助學(xué)生更好地認(rèn)識自我，調(diào)整心態(tài)，做好從校園到職場，從學(xué)生到從業(yè)者的轉(zhuǎn)變，為學(xué)生的職業(yè)發(fā)展做好畢業(yè)前的教育指導(dǎo)工作，完善旅游專業(yè)人才培養(yǎng)體系。

[關(guān)鍵詞]高職院校；旅游管理；畢業(yè)設(shè)計(jì)；培養(yǎng)體系

高職院校肩負(fù)為我國培養(yǎng)高技能、應(yīng)用型人才的重任，在旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，專業(yè)學(xué)習(xí)、實(shí)踐教學(xué)、企業(yè)實(shí)習(xí)及畢業(yè)論文等環(huán)節(jié)都是教學(xué)計(jì)劃的重要組成部分[1]，其中畢業(yè)實(shí)習(xí)及論文寫作是在校學(xué)習(xí)的最后一個重要環(huán)節(jié)，是對學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的一次總結(jié)和檢驗(yàn)，也是提升理論研究的一個嘗試[2]。通過畢業(yè)實(shí)習(xí)和論文的完成過程，可以訓(xùn)練學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，提升理論聯(lián)系實(shí)際的能力，是培養(yǎng)和提升學(xué)生綜合能力的有效手段，也是提升學(xué)生專業(yè)技能及社會適應(yīng)能力的重要環(huán)節(jié)。

一高職院校旅游管理專業(yè)畢業(yè)環(huán)節(jié)分析

（一）畢業(yè)實(shí)習(xí)崗位對口性不強(qiáng)

旅游行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員進(jìn)入門檻低、學(xué)歷層次不高、工作流動性大、崗位工作強(qiáng)度高，行業(yè)具有明顯的季節(jié)性和脆弱性，大多數(shù)職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)采取集中實(shí)習(xí)的原則，但行業(yè)有淡旺季差異，旅游淡季對實(shí)習(xí)單位的確定有很大的困難，旅游景區(qū)或旅行社等企業(yè)用人需求量不大，實(shí)習(xí)單位很難落實(shí)，酒店相對旅行社用人需求量較大，因此，旅游專業(yè)學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)人數(shù)比例較高，由于實(shí)習(xí)崗位不對口，專業(yè)技能無法得到提升和鍛煉，實(shí)習(xí)效果欠缺，對就業(yè)的推動作用受到一定影響。

摘要：高校教師的職業(yè)發(fā)展不僅有助于樹立新時代新型師生關(guān)系，同時也助力于高等教育發(fā)展。該文從大學(xué)公共英語教師職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，針對其職業(yè)發(fā)展困境提出對策建議，并以河北農(nóng)業(yè)大學(xué)渤海學(xué)院基礎(chǔ)課部公共英語教師為樣本，進(jìn)行多案例個案研究，以求以點(diǎn)帶面，了解大外英語教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及面臨問題，并提供相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：大學(xué)公共英語教師，個案研究，職業(yè)認(rèn)同，職業(yè)發(fā)展

高等教育在育人育才、提高創(chuàng)新力等方面發(fā)揮重要作用。而教師為高等教育發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，其職業(yè)發(fā)展也助力高等教育的發(fā)展。教師職業(yè)發(fā)展指教師在智能的持續(xù)性、經(jīng)驗(yàn)以及教學(xué)態(tài)度上的逐步成長過程。周純岳認(rèn)為，大學(xué)英語教師（以下簡稱“大外教師”）的職業(yè)發(fā)展有著3個特點(diǎn)，即專業(yè)性、學(xué)術(shù)性以及特殊性。前兩者不難理解，而特殊性是由大學(xué)英語“公共”的屬性決定的：教學(xué)受眾擁有不同的專業(yè)背景，因此教學(xué)內(nèi)容和方式更加注重“公共性”[1]。而大外教師，作為高校英語基礎(chǔ)必修課的實(shí)踐者和實(shí)施者，其職業(yè)發(fā)展一直處于弱勢地位，教師自身研究、專題論文匱乏，獨(dú)立的研究方向尚未形成[2]。

1研究設(shè)計(jì)

1.1調(diào)查對象

筆者以河北農(nóng)業(yè)大學(xué)渤海學(xué)院基礎(chǔ)課部大學(xué)英語教研室的4位教師，即W、S、L、C老師作為多案例個案研究對象，通過調(diào)查問卷，輔之教師訪談，調(diào)查現(xiàn)階段大外教師的職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，找出其在工作中的困惑和問題，以期從該特殊個案中找到普遍制約他們職業(yè)發(fā)展的瓶頸以期提供可行建議。

摘要：大學(xué)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育愈發(fā)重要。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的開設(shè)是幫助高校開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育的有效載體。近年來的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程進(jìn)行了哪些教學(xué)改革？文章對2008-2018年《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》教學(xué)改革的研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容進(jìn)行了進(jìn)行梳理與歸納，并從深化理論研究，拓寬研究視角，創(chuàng)新研究方法等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)改革的未來發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程；教學(xué)改革；綜述

近些年來，外部環(huán)境復(fù)雜多變，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。在20全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的網(wǎng)絡(luò)視頻會議上，教育部副部長林蕙青透露，2019年全國普通高校畢業(yè)生預(yù)計(jì)834萬人[1]，就業(yè)工作面臨嚴(yán)峻形勢，就業(yè)不穩(wěn)定因素愈發(fā)突出。如何通過高校生涯教育合理規(guī)劃個人職業(yè)路徑，提高核心競爭力，成為高校育人應(yīng)有之義。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的開設(shè)是幫助高校開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育的有效載體。教育部辦公廳于2007年印發(fā)了《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》，要求自2008年起，所有普通高等學(xué)校開設(shè)“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程。目前大多數(shù)高校按照要求開設(shè)了該課程，但是課程的教學(xué)存在許多問題。樹立問題意識，以問題為導(dǎo)向，進(jìn)行大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃課程的教學(xué)改革勢在必行。本文以2008-2018年為時間階段，將10年來的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》教學(xué)改革的研究成果進(jìn)行梳理與歸納，旨在為職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)改革的未來發(fā)展提供參考。

一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)改革的研究現(xiàn)狀

（一）大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)改革文獻(xiàn)數(shù)量情況。從2007年教育部文件以來，職業(yè)生涯規(guī)劃課程便納入了人才培養(yǎng)工作以及就業(yè)“一把手”工程，課程建設(shè)與教學(xué)開始受到關(guān)注，相關(guān)教學(xué)改革的研究也在持續(xù)進(jìn)行中。從已公開的學(xué)位論文來看，筆者以“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程”并含“教學(xué)改革”為主題詞在CNKI知網(wǎng)進(jìn)行精確搜索（下同），相關(guān)碩博論文共有10篇，圍繞課程教學(xué)的共有4篇，分別是江西科技師范大學(xué)張寧輝的碩士學(xué)位論文《體驗(yàn)式教學(xué)———在高校生涯教育課程中的應(yīng)用研究》（2016），西南大學(xué)嚴(yán)怡的博士學(xué)位論文《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課模塊化教學(xué)設(shè)計(jì)研究》（2015），上海師范大學(xué)劉中麗的碩士論文《項(xiàng)目課程的高職院校職業(yè)生涯教育課程建設(shè)研究》（2016），重慶師范大學(xué)蔣雙雄的碩士學(xué)位論文《重慶高等師范院校就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)優(yōu)化研究》（2017）。期刊論文方面，筆者以“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)改革”為主題詞從2001年迄今進(jìn)行精確搜索，共得到相關(guān)文獻(xiàn)128篇，其中核心期刊和CSSCI共有17篇。從時間上看，相關(guān)呈逐年上升趨勢，2007年之前，相關(guān)論文為0，從2007年教育部文件以來，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育開始受到重視，從2007年的第1篇開始，逐年遞增，2007－2011年共有20余篇，而在2015、2018年，相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表達(dá)到頂峰，分別為22篇和20篇。（二）大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)改革的研究方法。以現(xiàn)有研究文獻(xiàn)來看，從理論角度進(jìn)行探討性研究的文獻(xiàn)總數(shù)為96篇，占全部文獻(xiàn)總數(shù)的75%；通過實(shí)證或者調(diào)查問卷研究的文獻(xiàn)為29篇，其中以高校作為個案研究同時采用問卷調(diào)查的文獻(xiàn)為16篇，如王莎佳的《中南民族大學(xué)“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃”課程教學(xué)實(shí)踐》設(shè)計(jì)了“大學(xué)生職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃認(rèn)知與需求調(diào)查問卷”，“問卷調(diào)查結(jié)果反映民族高校大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃需求上表現(xiàn)出極大的熱情，期望值很高”。[2]余明的《基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系構(gòu)建》通過調(diào)查問卷“對比課程開設(shè)前、課程結(jié)束時、課程結(jié)束一年后的教學(xué)效果數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)該課程體系能夠提高課程的實(shí)效性?！盵3]另外結(jié)合個案進(jìn)行定性研究的文獻(xiàn)約為13篇，如張寧輝的《J校職業(yè)生涯規(guī)劃課程的實(shí)證研究》（2016），張小賓的《<大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)>課程的教學(xué)改革與實(shí)施-以石河子大學(xué)為例》（2015）。除此之外，還有對已有文獻(xiàn)進(jìn)行研究，形成研究綜述，如劉甜甜的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的課程研究與走向分析》（2013），孟芳的《綜述與展望-大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)改革研究》（2015），王耀的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)方法述評》（2016）。（三）大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)改革的研究視角。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)改革的研究視角可以分為三大類：第一類是基于學(xué)科理論進(jìn)行研究。如基于心理學(xué)的研究，包括萬洪芳《基于心理資本的“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃”教學(xué)研究》（2016）等5篇文章，分別以心理學(xué)基礎(chǔ)，從教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)過程等方面進(jìn)行了深入探索；基于管理學(xué)的研究，以陳捷的《基于TOC理論的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程改革的研究》（2015）等3篇文章，主要從管理學(xué)的角度出發(fā)，從大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程內(nèi)容要素、實(shí)施策略和評價(jià)體系等方面進(jìn)行了改革和探討；其余則主要從教育學(xué)學(xué)科角度進(jìn)行研究。第二類是結(jié)合時代背景進(jìn)行研究。最早的如在教育部發(fā)文要求2008年所有普通高等學(xué)校開設(shè)“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程的背景下，尹玉斌的《新形勢下大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)改革的探索》（2009），以及后金融危機(jī)時代下張迎的《后金融危機(jī)時代下大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程改革》（2013），魏東初的《中國夢：大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的新視野》（2014），刑曉楊的《大數(shù)據(jù)時代大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)的創(chuàng)新探索》（2014），周麗妲的《互聯(lián)網(wǎng)+視闕下大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程改革探索》（2017）等，王曉蕾的《大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育中社會主義核心價(jià)值觀的融入研究》（2017）等共有文獻(xiàn)19篇，分別契合時代背景，對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的開設(shè)、實(shí)施和評價(jià)等進(jìn)行了具體研討。第三類則著眼于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程本身，如陳文舉的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與課程構(gòu)建思考》（2009）、郭海俠的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)模式探索》（2013）、詹曉燕的《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程模塊化教學(xué)改革研究》（2018）等分別從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)隊(duì)伍等方面進(jìn)行了詳細(xì)論述。

二、對大學(xué)生生涯規(guī)劃教學(xué)改革研究內(nèi)容的分析

一、網(wǎng)絡(luò)暢通、資源豐富，耐心做信息上傳下達(dá)的宣傳員

網(wǎng)絡(luò)暢通，就業(yè)信息傳達(dá)及時是做好畢業(yè)生就業(yè)工作的關(guān)鍵。學(xué)校通過給用人單位寄發(fā)畢業(yè)生資源信息冊（2013年郵寄了600份、2014年郵寄了700份）、主動聯(lián)系用人單位、聯(lián)絡(luò)校友、網(wǎng)絡(luò)資源等多種途徑收集用人單位對學(xué)校各專業(yè)畢業(yè)生需求信息；建立了中國移動信息MAS平臺、及時通過手機(jī)短信發(fā)送招聘信息，另外，通過公共微信平臺、QQ群、飛信群、網(wǎng)站、電話通知、校園廣播等方式為學(xué)生提供信息服務(wù)，及時準(zhǔn)確地就業(yè)信息。學(xué)校的就業(yè)信息工作做到“三快”：捕捉信息快、處理信息快、信息快。三年來，學(xué)校共崗位需求信息近4萬個，每年提供工作崗位逾萬個，均是當(dāng)年畢業(yè)生總數(shù)和相應(yīng)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)的3～4倍，用人單位數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)總量達(dá)到1500多家。學(xué)校建有功能完善、信息量大、信息更新快的畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)站，設(shè)置獨(dú)立服務(wù)器，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，網(wǎng)址為http：//jy.hncu.net/，學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)已嵌入全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息一體化系統(tǒng)，并鏈接湖南省畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)，日均校內(nèi)外信息20條左右，學(xué)校就業(yè)網(wǎng)及時更新教育部、湖南省教育廳的網(wǎng)上供需見面會，認(rèn)真積極組織學(xué)生參加相關(guān)部門組織的“網(wǎng)上雙選周活動”。

二、深入研究、完善教學(xué)，善做大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的引路人

加強(qiáng)對大學(xué)生及時、有效、全過程、全方位的就業(yè)指導(dǎo)是提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校將《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)》納入專業(yè)人才培養(yǎng)方案，作為必修課列入教學(xué)計(jì)劃，設(shè)2個學(xué)分38課時，根據(jù)教學(xué)進(jìn)程由教務(wù)處按學(xué)期教學(xué)安排統(tǒng)一排課；學(xué)校成立了由招生就業(yè)處、團(tuán)委、商學(xué)院人力資源教研室、各學(xué)院部分專業(yè)教師組成的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教研室，招生就業(yè)處負(fù)責(zé)就業(yè)工作的副處長擔(dān)任教研室主任，歸口教務(wù)處統(tǒng)一管理，服從學(xué)校教學(xué)研究室管理制度，接受統(tǒng)一檢查、考核和評估；制訂了就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱。為了不斷創(chuàng)新大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教學(xué)工作，學(xué)校每年舉行一次全校性的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教學(xué)研討會（2012年6月，2013年7月，2014年9月已舉行三次）。經(jīng)過集思廣益，形成了湖南城市學(xué)院《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程實(shí)施方案》《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)大綱》。學(xué)校以提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力為目標(biāo)的就業(yè)指導(dǎo)體系日益完善，將大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)貫穿于學(xué)校教育的全過程。在大一開展專業(yè)教育；大二開展大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)，考證、考研、考級、考公務(wù)員培訓(xùn)指導(dǎo)；大三進(jìn)行職業(yè)基礎(chǔ)知識、求職擇業(yè)技巧、職場中的禮儀、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；大四開展就業(yè)及面試心理與應(yīng)對、就業(yè)形勢與政策、求職材料制作與面試技巧指導(dǎo)。學(xué)校開展了形式多樣的職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)活動，投資五萬元購買了吉訊大學(xué)生職業(yè)測評與規(guī)劃系統(tǒng)，該產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)化、自助式的系統(tǒng)操作模式能夠輔助80%以上的學(xué)生完成自我探索，包括了解自我、職業(yè)探索、決策行動、生涯發(fā)展藍(lán)圖等，更有助于解決當(dāng)前大學(xué)生普遍存在的自我了解不清楚、人生目標(biāo)不明確、對職業(yè)茫然無知、思想不能轉(zhuǎn)化為行動等問題；有助于老師掌握學(xué)生整體和個體的情況，做到有針對性的輔導(dǎo)，提升工作效率與專業(yè)性。

三、強(qiáng)化實(shí)踐、引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)，用心做學(xué)生創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的探索者

通過創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)是未來就業(yè)工作發(fā)展的趨勢。學(xué)校成立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建了就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育工作機(jī)構(gòu)，成立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者協(xié)會，出臺了《大學(xué)生課外科技項(xiàng)目立項(xiàng)申報(bào)規(guī)定》《大學(xué)生創(chuàng)新性科研項(xiàng)目申報(bào)規(guī)定》等一系列就業(yè)創(chuàng)業(yè)的文件，設(shè)立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)資金，確保經(jīng)費(fèi)足額到位，聘請專兼職工作人員對學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目給予技術(shù)、智力扶持。與湖南省益陽市政府及相關(guān)部門合作，建立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)“綠色通道”，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供場地、資金、實(shí)訓(xùn)、指導(dǎo)等方面的服務(wù)。三年來，學(xué)校舉辦了創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、市場調(diào)研、職場模擬等賽事，組織創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師報(bào)告會和專題培訓(xùn)約500余場。學(xué)?，F(xiàn)有大學(xué)生社團(tuán)29個，其中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團(tuán)三個，比較有特色的是茶藝社，茶藝社是在學(xué)校化學(xué)與環(huán)境工程學(xué)院老師指導(dǎo)下組成的一個集黑茶研發(fā)、包裝設(shè)計(jì)、黑茶銷售和傳播黑茶文化的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團(tuán)。該社團(tuán)是學(xué)校大學(xué)生結(jié)合專業(yè)特色，通過研發(fā)創(chuàng)新來創(chuàng)業(yè)，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個典型。學(xué)校建筑與城鄉(xiāng)規(guī)劃學(xué)院三樓的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)一條街”有八間工作室，占地面積264.6m2，兩百多名學(xué)生在老師指導(dǎo)下參與城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑設(shè)計(jì)等項(xiàng)目，采取真題真做的形式參與城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計(jì)項(xiàng)目。

論文關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度工作滿意度

論文摘要：筆者通過自編《高校教師激勵機(jī)制調(diào)查問卷》對40所高校的1688名教師進(jìn)行問卷調(diào)查，考察不同教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較高，均值為4，15，高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度在人口學(xué)變量上存在差異，50歲以上教師的滿意度顯著高于其他年齡組。博士學(xué)位教師滿意度顯著高于碩士、學(xué)士學(xué)位教師，正高級教師顯著高于其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師，中部地區(qū)教師滿意度顯著高于東部、西部教師。

1，引言

經(jīng)濟(jì)全球化和社會的迅速發(fā)展給我國高等教育帶來了新的機(jī)遇。各高校為了爭取更多的資源，大力制定并采取各種措施以發(fā)掘高校教師的潛能。特別是1999年北京大學(xué)和清華大學(xué)率先實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度。津貼發(fā)放優(yōu)先向教學(xué)、科研一線人員傾斜，在教學(xué)科研一線，優(yōu)先向高水平、貢獻(xiàn)大的學(xué)術(shù)帶頭人和業(yè)務(wù)骨干傾斜。這一變革給全國高校起到了極大的示范作用，從而引起了“象牙塔”下的革命“。全國高校紛紛改變傳統(tǒng)的管理模式，引入校內(nèi)崗位津貼制度，并配套實(shí)施相應(yīng)的職務(wù)聘任和職稱評定考核制度。在這種背景之下，高校教師面臨許多機(jī)遇，但對于自身職業(yè)發(fā)展的滿意度也發(fā)生了明顯的變化。

職業(yè)發(fā)展?jié)M意度是衡量人才隊(duì)伍建設(shè)水平的一個重要指標(biāo)。教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度會影響到教師的工作投人、工作承諾及身心健康，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，關(guān)注高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況具有十分重要的意義。本研究是在各高校全面實(shí)施校內(nèi)崗位津貼及配套考核制度之后。調(diào)研高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的狀況，以此為基礎(chǔ)，提出提高高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的針對性措施，以保持高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。

2，研究方法與過程

摘要：高職院校教師的專業(yè)發(fā)展水平?jīng)Q定著學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，了解影響教師專業(yè)發(fā)展活動的內(nèi)外部動因能為教育管理決策者提供有益的信息。本研究綜合運(yùn)用量化和質(zhì)性的研究方法，從高職教師專業(yè)發(fā)展所涵蓋的日常教學(xué)、科學(xué)研究、教學(xué)研究和職業(yè)發(fā)展活動四個維度探究支持或阻礙教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因及其相關(guān)關(guān)系。結(jié)果表明，總體上，內(nèi)在動機(jī)、自我效能感和價(jià)值判斷等內(nèi)部動因?qū)處熢诟黝悓I(yè)發(fā)展活動上的投入、參與度和成果產(chǎn)出的影響要強(qiáng)于外在動機(jī)、院系支持等外部動因，高職教師對教學(xué)活動的投入最大，對教科研和職業(yè)發(fā)展活動的投入有限，高職教師對研究活動的自我效能感較低，研究成果產(chǎn)出少。文章對院校的教師發(fā)展管理政策提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：高職教師；專業(yè)發(fā)展活動；內(nèi)外部動因；相關(guān)性

當(dāng)前，高職教育已成為我國高等教育不可或缺的重要組成部分，成為促進(jìn)社會和諧發(fā)展、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的重要推動力量。然而，高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量目前還沒有得到社會、企業(yè)、學(xué)生和家長的充分認(rèn)可，高職教師“學(xué)者”和“專業(yè)人士”的身份和地位尚未完全確立，這與高職院校教師教育教學(xué)能力和水平有待提高有著直接的因果關(guān)系。高職教育的改革發(fā)展實(shí)踐證明，在決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學(xué)領(lǐng)域里，無論是專業(yè)設(shè)置、課程開發(fā)，還是教學(xué)實(shí)施及媒體應(yīng)用等，教師都是提高職業(yè)教育與培養(yǎng)質(zhì)量、辦人民滿意的職業(yè)教育的關(guān)鍵因素[1]。因此，高職院校要高度重視教師的專業(yè)發(fā)展，尤其是職后的持續(xù)發(fā)展。研究表明，教師的教學(xué)素質(zhì)與能力主要是在教學(xué)崗位中磨練、成長起來的，優(yōu)秀教師個體發(fā)展動力系統(tǒng)的形成主要是在職后（56.9%），教學(xué)能力的形成也主要是在職后（65.31%）[2]。由此觀之，研究影響高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因及相互關(guān)系，為高職院校管理部門制定激勵教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策提供參考依據(jù)，在促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展水平、提高教師教育教學(xué)能力和提升高職人才培養(yǎng)質(zhì)量等方面有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。國外學(xué)者對教師專業(yè)發(fā)展的研究興起于上個世紀(jì)60年代，以普通教育教師發(fā)展為主要研究對象，采用理論研究、實(shí)證研究和對比研究等方法，取得了非常豐富的研究成果，研究內(nèi)容涉及到教師專業(yè)發(fā)展的概念內(nèi)涵和特點(diǎn)、發(fā)展過程和模式、教師培養(yǎng)培訓(xùn)和教師專業(yè)化等各個方面。20世紀(jì)90年代起，國內(nèi)對教師專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的研究也日漸關(guān)注，研究內(nèi)容以引介國外的教師發(fā)展理論、探討教師專業(yè)發(fā)展和教師專業(yè)化的內(nèi)涵和外延、對比中外教師教育和教師培訓(xùn)內(nèi)容和制度設(shè)計(jì)等為主。20世紀(jì)90年代末，隨著我國職業(yè)教育的快速發(fā)展，學(xué)者們也開始關(guān)注職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展問題，在介紹國外先進(jìn)職業(yè)教育理念、發(fā)達(dá)國家職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)教育教師專業(yè)化、我國職教師資職前職后培養(yǎng)培訓(xùn)等方面都取得了顯著的成就，初步形成了具有中國特色的職教師資專業(yè)發(fā)展的模式和路徑，如“雙師型”教師發(fā)展目標(biāo)和職教師資項(xiàng)目化培訓(xùn)等。在職教師資培養(yǎng)模式方面，學(xué)者們提出了工作場學(xué)習(xí)模式[3]、校企聯(lián)合支持模式[4]、三元共生培職教論壇/2017.12養(yǎng)模式等[5]；在師資培訓(xùn)方面，姜大源介紹了中德首次合作大規(guī)模培訓(xùn)職教師資的項(xiàng)目和成果[6]，徐國慶分析了我國過去10多年職業(yè)教育教師培養(yǎng)體系的項(xiàng)目化運(yùn)作形式，提出了要實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育的現(xiàn)代化發(fā)展，職教教師培養(yǎng)體系必須由項(xiàng)目化向制度化轉(zhuǎn)變的觀點(diǎn)[7]；在比較研究方面，付雪凌和石偉平介紹了美國、澳大利亞、歐盟職業(yè)教育教師專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容，指出我國建立相應(yīng)制度時可以借鑒的地方[8]，還有研究者介紹了國外職教教師培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如美國俄亥俄州“理解貧窮、勞動法、建立企業(yè)專家委員會、表單設(shè)計(jì)和信息化資源使用”五個富有特色的部分，指出我國職業(yè)教育教師培訓(xùn)中某些內(nèi)容的缺失和不足[9]。綜觀我國在職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展方面的研究，雖已取得了不菲的成果，但也存在著由于時間短，研究的理論性和系統(tǒng)性還不強(qiáng)、研究內(nèi)容有待深化、研究范圍尚需擴(kuò)展等問題。在研究方法方面，重理論思辨和推演，輕實(shí)踐分析和論證；研究內(nèi)容比較集中于中觀宏觀層面，以研究者的視角進(jìn)行的“自上而下”型、理論指導(dǎo)式的研究居多，而微觀層面高質(zhì)量的研究成果少，尤其有些與教師專業(yè)發(fā)展密切相關(guān)、立足高職一線教師教學(xué)實(shí)際工作和專業(yè)發(fā)展成效的“落地型”研究少，如與教師發(fā)展動因相關(guān)的研究就十分少見，目前比較相近的個別研究也是以常見的思辨型研究為主，主要是運(yùn)用需求理論的相關(guān)觀點(diǎn)探討高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施等[10]。眾所周知，教師的專業(yè)發(fā)展動因直接關(guān)系到教師的工作表現(xiàn)和成果產(chǎn)出[11]，積極的動因不僅是教師自身專業(yè)發(fā)展的催化劑，也是所有學(xué)校辦學(xué)成功的關(guān)鍵要素，當(dāng)然也是高職院校推動教學(xué)改革、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定因素，而國內(nèi)對高職教師專業(yè)發(fā)展動因的相關(guān)研究還十分少見。本研究綜合運(yùn)用量化和質(zhì)性的研究方法，從高職教師工作內(nèi)容所涵蓋的日常教學(xué)、科學(xué)研究、教學(xué)研究和職業(yè)發(fā)展活動四個維度探究支持或阻礙高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因及其相關(guān)性，希望有助于管理層了解教師發(fā)展的積極動因，制定切實(shí)有利于教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策，提高高職教師教育教學(xué)能力和研究水平，提升高職教育的社會認(rèn)可度。

一、本研究的理論視角

國外的研究表明激勵理論適用于解釋在教師做出某項(xiàng)決定時，不同因素為什么會產(chǎn)生不同的影響，其產(chǎn)生影響的差異程度如何，人們對工作環(huán)境和社會環(huán)境的感知和理解如何影響個人內(nèi)在動機(jī)的強(qiáng)弱、能力的發(fā)揮和時間精力投入的程度等[12]。本研究將以內(nèi)在外在動機(jī)理論（intrinsicversusex-trinsicmotivation）、自主決定理論（self-determina-tion）和自我效能理論（self-efficacy）三種激勵理論為指導(dǎo)，在高職教師中開展問卷調(diào)查，嘗試解釋影響高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因。（一）內(nèi)在外在動機(jī)理論內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)是解釋人們在不同工作環(huán)境和生活階段采取不同行動并預(yù)測相應(yīng)結(jié)果的兩種不同的動因類型。內(nèi)在動機(jī)是指人們出于個人興趣和愛好而參與某種活動，并認(rèn)為這種參與和結(jié)果是有價(jià)值的[13]；而外在動機(jī)是指由于外部的或來自他人的激勵或壓力驅(qū)使人們參與某項(xiàng)活動[14]。研究表明，無論是在學(xué)習(xí)領(lǐng)域還是在工作領(lǐng)域，內(nèi)在動機(jī)都比外在動機(jī)更能激發(fā)人們參與相關(guān)活動，主動投入更多地時間精力、財(cái)力、物力等，也能從中收獲更大的成就和愉悅感[15]；而外部的壓力和激勵手段不能真正起到持久激勵教師的作用[16]。也有研究表明，綜合運(yùn)用內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)才能夠產(chǎn)生出最佳的激勵效果[17]。內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)對教師發(fā)展的影響是一個復(fù)雜的現(xiàn)象，兩種動機(jī)對教師從事的工作都有著重要的意義，對高職教師專業(yè)發(fā)展的研究不能忽視內(nèi)在外在動機(jī)的作用。（二）自主決定理論自主決定理論認(rèn)為當(dāng)人們感知自己有自主權(quán)利（比如工作中的選擇權(quán)和自由度）的時候，他們會體驗(yàn)到更強(qiáng)的幸福感，對工作的投入更大，表現(xiàn)更佳。同樣，如果人們感覺被認(rèn)為有勝任工作的能力，他們會更加傾向于對特定工作任務(wù)全力以赴，此外，他們對來自主管和同伴的支持度及信任度的感知可以預(yù)測他們的工作績效和工作滿意度[18]。這種對自治權(quán)和自主控制權(quán)的主張是知識型員工和技術(shù)技能型員工的需求特點(diǎn)，高職教師屬于該類型范疇。（三）自我效能理論自我效能理論是個體對自身承擔(dān)任務(wù)、完成任務(wù)和面對挑戰(zhàn)時能否實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的能力感知。對特定任務(wù)的自我效能感知可以預(yù)測激勵和堅(jiān)持的程度，進(jìn)而預(yù)測預(yù)期的績效和成就[19]。在各類高等教育教師群體中，自我效能感在很大程度上可以說明教師研究成果方面的差異[20]，如在研究型大學(xué)的教師群體中，自我效能感決定著教師在研究領(lǐng)域的投入程度，而投入度又決定著論文和著作發(fā)表以及成果推廣等方面的成就[21]。在高職教師專業(yè)發(fā)展中應(yīng)用自我效能感知理論的研究還較為鮮見。動機(jī)理論、自主決定理論和自我效能理論已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于不同環(huán)境中工作人員的激勵因素研究，但是，總體上看，在教師發(fā)展研究方面應(yīng)用得較少，在高職教師專業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域的應(yīng)用尤為少見。本研究將以這些理論觀點(diǎn)為指導(dǎo)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，探究高職院校教師發(fā)展的內(nèi)外部動力因素。

二、研究設(shè)計(jì)與過程