摘要：在企業(yè)管理水平現(xiàn)代化發(fā)展進程中，工商管理培訓已經(jīng)成為主要途徑且十分普及。然而不少企業(yè)存在于思想和手段上的陳舊與落后又缺失了工商管理培訓的成效，造成其形式主義嚴重、實踐性較差。因此企業(yè)提升管理水平、加強工商管理培訓需要從轉變觀念著手，借助多種多樣的培訓手段和更多先進技術的融合，使其切實融入企業(yè)管理整體并實現(xiàn)培訓的優(yōu)質高效。

關鍵詞：工商管理；培訓；企業(yè)；管理水平；有效途徑

政府工作報告中，“深化供給側結構性改革”主題論述下提到“支持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，加快發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)，瞄準國際標準提高水平”。而國際高水平企業(yè)或產(chǎn)業(yè)無一不是在更高標準、更加科學的現(xiàn)代工商管理模式下實現(xiàn)的。因此，在當下和未來一段時間里，我國企業(yè)亟待加強工商管理培訓以提高企業(yè)管理水平。    

一、企業(yè)工商管理培訓的常見問題

（一）重視不足對不少企業(yè)高層管理者而言，工商管理培訓僅僅是企業(yè)管理體系中可有可無的組成部分，而并未深刻認識到加強工商管理培訓能夠起到重要作用。因此不少企業(yè)只將培訓作為一項例行公事，且滿足于寥寥幾節(jié)課和完成若干張試卷草草了事。一些企業(yè)的高層領導甚至不認為高管有接受培訓的必要，因而常常以各種理由推托甚至拒絕參加培訓。（二）成效有限正因為思想上缺乏重視，許多企業(yè)從高層管理到基層人員都對工商管理培訓認識不足，或是將培訓視作一項不得不完成的工作任務敷衍了事，或是想方設法逃避。于是，這些企業(yè)的工商管理培訓便淪為形式，即便是全員接受培訓，也并不能在日常工作中切實體現(xiàn)。    

二、加強工商管理培訓,提高企業(yè)管理水平的有效途徑

摘要：經(jīng)濟環(huán)境不斷變化市場，競爭越來越激烈，企業(yè)只有不斷提升自身的生產(chǎn)能力才能立于不敗之地。基于此，文章對制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式進行了研究，概述了精益生產(chǎn)的內涵以及它與制造企業(yè)管理創(chuàng)新的關系，而后還對基于精益生產(chǎn)的制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新管理要點進行了論述。

關鍵詞：精益生產(chǎn)；機械制造；企業(yè)管理；模式創(chuàng)新

企業(yè)管理模式的科學性深刻影響著企業(yè)發(fā)展的有序性和規(guī)范性，更會對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營質量產(chǎn)生深刻影響。一直以來，我國都位列制造大國梯隊，制造行業(yè)發(fā)展勢頭良好而制造業(yè)企業(yè)的內部競爭十分激烈。為提高制造業(yè)企業(yè)的綜合發(fā)展?jié)摿εc市場競爭力，創(chuàng)新企業(yè)管理模式十分必要。為此，企業(yè)管理人員可適度融入精益生產(chǎn)理念。

1精益生產(chǎn)概述

精益生產(chǎn)是一種由豐田生產(chǎn)方式衍生出的管理方式，它也是一種精良生產(chǎn)管理思維?；诰嫔a(chǎn)，可構建如豐田一般的生產(chǎn)組織和管理方式，能在投入與產(chǎn)出之間實現(xiàn)以小博大。準時生產(chǎn)、全員積極參與改善是精益生產(chǎn)的主要特征，這些特征在提高企業(yè)內部管理有序性和市場競爭力方面十分有益。精益生產(chǎn)理論在20世紀90年代就已經(jīng)初具雛形，隨著經(jīng)濟市場發(fā)展這一理論不斷豐富，當前精益生產(chǎn)已經(jīng)形成了獨特的體系，并表現(xiàn)出準時化和自動化特點。在精益生產(chǎn)模式當中，制造業(yè)企業(yè)將準時生產(chǎn)固定產(chǎn)品，更會利用機器代替人工完成高效化流水線生產(chǎn)，讓企業(yè)的生產(chǎn)質量、效率和產(chǎn)品準確性得以提升[1]。

2精益生產(chǎn)與制造企業(yè)的管理創(chuàng)新

一、產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟能力體系構建

(一)聯(lián)盟能力

Heimefiks(2002)指出聯(lián)盟能力是在組織中不可轉移的隱性資源，是能夠促進企業(yè)識別伙伴、建立關系或重構聯(lián)盟以及聯(lián)盟網(wǎng)絡的能力的微觀機制，它有提升企業(yè)所擁有的其他資源的潛力。Kale＆Singh(1999)認為企業(yè)專有的聯(lián)盟能力可使企業(yè)持續(xù)地在聯(lián)盟中產(chǎn)生高于平均水平的租金。這里將聯(lián)盟能力定義為聯(lián)盟中能優(yōu)化現(xiàn)有資源配置的一套微觀機制和聯(lián)盟管理技巧，它主要包括以下慣例：識別有價值的聯(lián)盟機會和好的伙伴、利用合適的治理機制和管理工具、發(fā)展企業(yè)間知識共享路徑、進行必要的聯(lián)盟管理培訓、及時調整伙伴關系等。

(二)產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟能力

對產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟的傳統(tǒng)研究多關注雙邊層次的聯(lián)盟管理，主要集中于聯(lián)盟治理結構、契約關系、伙伴融合度等方面。雙邊聯(lián)盟的研究對只有少數(shù)聯(lián)盟的小企業(yè)比較適用。但現(xiàn)實中，很多大企業(yè)都與多個產(chǎn)學機構建立了多個聯(lián)盟體，形成龐大的聯(lián)盟網(wǎng)絡，傳統(tǒng)的雙邊聯(lián)盟管理方法在此顯得日益捉襟見肘。為此，本文提出以聯(lián)盟網(wǎng)絡為分析對象的基于聯(lián)盟能力視角的產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟研究框架。聯(lián)盟能力視角主要研究企業(yè)內在的難以被買賣和復制的特質，如管理過程、管理工具和慣例、伙伴選擇標準等。

二、問卷調查與分析

［摘要］在人力資源管理工作中，人才培養(yǎng)工作在人才吸引、提升、激勵、保留等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著中國制造業(yè)的轉型升級，設計和優(yōu)化企業(yè)的人才培養(yǎng)體系，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)來說有著重要的作用。文章通過分析某企業(yè)的人才現(xiàn)狀，運用人才培養(yǎng)的相關理論，結合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，提出了人才培養(yǎng)體系的優(yōu)化方案，制定了崗位的學習地圖和人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)的人才培養(yǎng)制定了標準化的操作，以期提高員工技能、能力和工作績效，打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

［關鍵詞］人才培養(yǎng);工作分析;學習地圖

1某企業(yè)概況

某企業(yè)成立于1985年，總部設在浙江杭州，主營業(yè)務為家用空調電子元器件、商用空調配件、中央空調等，企業(yè)旗下有制冷配件事業(yè)部、熱工與工控事業(yè)部、中央空調企業(yè)、技術中心和國貿中心等子企業(yè)。近幾年來空調行業(yè)形勢下滑，人工成本不斷提高，企業(yè)目前屬于勞動密集型企業(yè)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)最重要的特點就是技術含量不高，一線操作員工眾多，毛利率較低，如果能夠在市場占有一席之地，基本都靠降低制造成本，這也是過去幾年企業(yè)的重點工作。而且目前高學歷的比重較低，中低學歷比重較大。這樣的學歷結構在技術型企業(yè)中是普遍現(xiàn)狀，這對于未來企業(yè)戰(zhàn)略中從事新技術開發(fā)、技術領先來說，是遠遠不夠的。本科及以上學歷的技術人員中，由于過分強調學歷而忽視了工作經(jīng)驗，導致工作經(jīng)驗豐富的技術人員引進較少，由此會導致企業(yè)的技術不能沉淀，技術人員隊伍過于年輕化，缺少工作經(jīng)驗豐富的導師，年輕的技術人員得不到指導，成長較慢。

2某企業(yè)人才培養(yǎng)體系存在的問題分析

2.1對人才培養(yǎng)的重視不足。在企業(yè)快速發(fā)展時期，企業(yè)領導更重視產(chǎn)品的質量、成本、市場、交期等與客戶相關的問題，因為如果由于產(chǎn)品、服務等問題導致客戶不滿意，會造成企業(yè)訂單減少，從而造成營業(yè)收入減少、利潤降低等局面。相比之下，對于企業(yè)內部流程管理、人才培養(yǎng)等問題企業(yè)的重視程度較低。尤其是人才培養(yǎng)，短時間內不能見效，是一項長期投資。在實際的培訓過程中，各部門對培訓的時間、人員及支持遠遠不夠，在出現(xiàn)培訓與工作時間沖突時，培訓人員及其上級基本都會選擇處理工作中的問題，認為培訓是可參加可不參加的，一切以工作為重。2.2人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系不緊密。從目前來看，某企業(yè)的人才培養(yǎng)主要還基于制度層面或基本的操作層面，員工勝任素質模型和任職資格體系的建立與完善都較為滯后。企業(yè)簡單地將技術人員的技術等級的晉級或管理人員的晉升視作培養(yǎng)，而這些有可能是靠員工的自學或由于崗位人員缺失的提拔造成，人才培養(yǎng)工作并沒有與之緊密銜接。培訓內容沒有區(qū)分技術等級層次，不同級別的人由于崗位相同，學習課程沒有區(qū)別，導致經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術人員認為課程內容過于簡單，沒有必要參加，而經(jīng)驗欠缺或技術水平不成熟的專業(yè)技術人員卻覺得高深復雜，沒有辦法理解，兩類受訓者都認為培訓沒有解決實際需求。2.3人才培養(yǎng)系統(tǒng)性不足。人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)性的工作，無論是需求分析、課程設計、培養(yǎng)方式，都是要符合企業(yè)戰(zhàn)略目標，同時也要結合員工自身的特點的。而企業(yè)目前的人才培養(yǎng)呈“零散”型，具體表現(xiàn)為:目前企業(yè)的培訓是以解決現(xiàn)有問題為主，培訓部門沒有分析過戰(zhàn)略目標，包括企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展、對于人才的需求等。2.4培訓需求分析有待加強。培訓需求分析是人才培養(yǎng)重要但容易被忽視的環(huán)節(jié)。培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析三個部分，即要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)主要任務、員工的知識、技能、能力與理想績效之間的差距三個方面來做分析。但培訓部門對于年度培訓需求分析，通常只發(fā)放一張《培訓需求調查表》，讓員工自己來選擇填寫未來一年需要或希望得到哪些培訓，之后簡單匯總，形成《年度培訓計劃》。此外，企業(yè)高層管理人員根據(jù)企業(yè)目前經(jīng)營情況，會提出一些培訓要求，培訓部門據(jù)此形成部分培訓計劃。培訓部門沒有和高層管理人員共同探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要的人員素質、能力的要求，也沒有和部門負責人溝通部門人員的績效情況及差異原因，這樣的培訓需求分析是不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。2.5培訓成果轉化困難。企業(yè)之所以組織培訓，是因為企業(yè)認為人力資源是最重要的資源，人力資本的投資收益必將超過其他物質資產(chǎn)的投資收益。培訓的收益體現(xiàn)在員工思維的改變和行為的改變，從而改變績效，提升工作效果和成果。企業(yè)每年要組織多場培訓，包括管理培訓、技術培訓、企業(yè)文化培訓等，商學院開設多個培訓班，如人力資源管理培訓班、供應鏈管理培訓班、質量管理培訓班、中層管理人員培訓班等。在課程結束時對課程及老師做評估，90%以上的人都認為培訓老師講授內容很好，得到了新的啟發(fā)，但是在日常工作中，員工不能將培訓內容轉化成成果，多數(shù)人沒有改變思維方式和行為方式，老師講授的新的知識、工具、方法也沒有運用到實際工作中來，績效并沒有顯著提升。久而久之，培訓就會被認為沒有什么實際效果，對于員工的吸引、提升、保留起不到作用，也無法促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成。2.6培養(yǎng)方式較為單一。某企業(yè)著重開設管理及專業(yè)課程，期待新任管理者及在職管理者能夠學到管理知識、管理技巧及專業(yè)知識。但技術類的課程較少，且由于外部講師較少，技術人員由于自身的特點不易成為內訓師等，幾乎沒有人能夠培訓內部人員。管理課程較多，但效果差強人意，給學員帶來思想、行為、績效的改變并不大，不能達到“知行合一”。2.7人才培養(yǎng)評估不完善。每次培訓結束后，培訓部門都要發(fā)放《培訓組織滿意度》及《培訓課程滿意度》等調查問卷，對于組織工作及課程安排、老師講授風格及學員收獲做調查。根據(jù)柯氏四級評估理論，培訓評估應有反應、學習、行為、結果四個層次，目前企業(yè)的培訓評估只停留在反應層次，而沒有對其他三級評估做任何的跟蹤。對于反應評估的結果，也只是在下一次課程中選擇供應商或與內部講師溝通，課程存在的問題及改進的方向。學員有沒有通過課程做出改變，有沒有提高績效都不清楚，上級在問到培訓的效果時，也不能清晰回答，久而久之，上級對于通過培訓提升能力搞高績效的想法提出了質疑，對于培訓的支持力度也有所降低。

摘要：全球制造業(yè)正處在以智能制造為核心的新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中。我國制造業(yè)不斷推進智能升級，導致新興職業(yè)崗位的出現(xiàn)和職業(yè)崗位內涵的變化。高職院校特色專業(yè)建設應遵循職業(yè)教育的基本規(guī)律，創(chuàng)新符合產(chǎn)業(yè)結構調整升級的職業(yè)教育體系，培養(yǎng)與之相適應的高素質技術技能人才。

關鍵詞：智能制造；特色專業(yè)；人才培養(yǎng)；復合型

制造業(yè)體現(xiàn)國家經(jīng)濟發(fā)展水平與科技發(fā)達程度，決定一國興衰和國際競爭力。世界發(fā)達國家重新重視以先進制造業(yè)為主的實體經(jīng)濟，德國提出“保障德國制造業(yè)的未來：關于實施‘工業(yè)4.0’戰(zhàn)略的建議”、美國提出“美國先進制造業(yè)國家戰(zhàn)略計劃”以及英國提出“英國制造業(yè)2050”等，都是希望依靠自動化生產(chǎn)、智能制造等搶占高端制造市場，在新一輪產(chǎn)業(yè)革命中繼續(xù)保持本國制造業(yè)的領先優(yōu)勢?！爸袊圃?025”是適應世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和實現(xiàn)向“制造強國”轉變的戰(zhàn)略選擇。作為中國制造業(yè)未來10年設計頂層規(guī)劃和路線圖，以創(chuàng)新驅動發(fā)展為主題，以智能制造為突破口和主攻方向，以信息技術與制造技術深度融合的數(shù)字化網(wǎng)絡化智能化制造為主線。[1]

一、智能制造的發(fā)展本質特征

（一）工藝流程信息化、實時化通過裝備運行檢測、制造質量的檢測等手段及時準確地采集生產(chǎn)線數(shù)據(jù)，如過程計量、環(huán)保與安全控制、產(chǎn)品質量等等，達到生產(chǎn)數(shù)據(jù)可視化，通過所有數(shù)據(jù)的處理結果可以清楚掌握生產(chǎn)流程，使加工狀態(tài)從依靠人員監(jiān)控、事后檢測來判斷升級為加工過程中工況變化并及時調整，提高生產(chǎn)過程的可控性，實現(xiàn)工藝流程的信息化、實時化。（二）工藝設計智能化、知識化采用數(shù)字化仿真手段，利用智能化技術對獲取的加工過程狀態(tài)信息進行實時分析、評估和作出決策，對產(chǎn)品的生產(chǎn)過程建立虛擬模型，實現(xiàn)對加工過程的自主學習和決策控制，使工藝設計從基于經(jīng)驗的試湊不確定朝向基于科學嚴謹推理轉變。加工制造中所有的流程和績效數(shù)據(jù)都能在運行系統(tǒng)中呈現(xiàn)透明、感知狀態(tài)，使得制造工藝能夠智能設計、制造工藝的實時規(guī)劃，實現(xiàn)工藝設計的智能化、知識化。（三）生產(chǎn)制造過程柔性化、自動化在生產(chǎn)制造過程中，基于智能制造裝備的信息實時傳感、綜合分析控制、指令執(zhí)行驅動等三大核心技術，將所有的設備與工位、設備與操作人員、設備與設備以及設備與系統(tǒng)計算機統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)管理，實現(xiàn)車間“生產(chǎn)流程網(wǎng)”。在離散制造生產(chǎn)過程中，能自動進行排產(chǎn)調度，工件、物料、刀具進行自動化裝卸調度；在自動化流水線生產(chǎn)的情況下，能夠遠程檢查管理系統(tǒng)內的生產(chǎn)過程的情況，對生產(chǎn)任務中的急件和緩件實時動態(tài)調節(jié)；如果生產(chǎn)中遇到突發(fā)問題，即時解決，即時恢復自動化生產(chǎn)，可以達到無人值守的全自動化生產(chǎn)模式，實現(xiàn)生產(chǎn)制造過程的柔性化、自動化。

二、智能制造背景下特色專業(yè)技術技能型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及主要問題

摘要：制造業(yè)人力資源建設在企業(yè)知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創(chuàng)新體系和人力資源建設和人才培養(yǎng)培訓體系緊密結合，為企業(yè)培養(yǎng)培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

關鍵詞：人力資源制造業(yè)人才培訓

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業(yè)387家，其中資產(chǎn)管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業(yè)中，資產(chǎn)管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業(yè)技術人員共18221名，占職工總數(shù)的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數(shù)的44.43％。根據(jù)電氣集團人力資源分類統(tǒng)計表，在崗勞務工用工總數(shù)13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業(yè)技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業(yè)技術人員1938名，占專業(yè)技術人員總數(shù)的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

論文關鍵詞：人力資源制造業(yè)人才培訓

論文摘要：制造業(yè)人力資源建設在企業(yè)知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創(chuàng)新體系和人力資源建設和人才培養(yǎng)培訓體系緊密結合，為企業(yè)培養(yǎng)培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業(yè)387家，其中資產(chǎn)管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業(yè)中，資產(chǎn)管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業(yè)技術人員共18221名，占職工總數(shù)的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數(shù)的44.43％。根據(jù)電氣集團人力資源分類統(tǒng)計表，在崗勞務工用工總數(shù)13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業(yè)技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業(yè)技術人員1938名，占專業(yè)技術人員總數(shù)的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

一、民營企業(yè)現(xiàn)狀行業(yè)構成、經(jīng)濟效益、地區(qū)分布、支柱產(chǎn)業(yè)、拳頭產(chǎn)品及存在的問題

1、發(fā)展數(shù)據(jù)

2013年，個體工商戶新增2656戶，從業(yè)人員新增6481人，注冊資金新增39897萬元，同比分別增長-6%、36%、546%。全縣實有個體工商戶14702戶，從業(yè)人員33218人，注冊資金99357萬元，同比分別增長15.6%、6.3%、55.5%。私營企業(yè)新增322家，從業(yè)人員新增3495人，注冊資金新增89046萬元，同比分別增長128%、147%、391%。全縣實有私營企業(yè)1175家，從業(yè)人員14864人，注冊資金222367萬元，同比分別增長33%、-9%、61%。

2、行業(yè)構成

至2013年底，我縣個體工商戶涉及除金融、房地產(chǎn)、水利環(huán)境以外的17大行業(yè)，分布較多的行業(yè)分別是：批發(fā)和零售業(yè)9905戶占總數(shù)的67.4%，制造業(yè)1345戶占總數(shù)的9.2%，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)1176戶占總數(shù)的8%，居民服務和其他服務業(yè)1029戶占總數(shù)的7%，住宿和餐飲業(yè)685戶占總數(shù)的4.7%。私營企業(yè)分布在除教育以外的行業(yè)，頒布較多的行業(yè)分別是：制造業(yè)369家占總量的31.4%，批發(fā)和零售業(yè)216家占總量的18.4%，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)214家占總量的18.2%，租賃和商務業(yè)54家占總量的4.6%，采礦業(yè)和交通運輸業(yè)各48家分別占總量的4%。

3、企業(yè)規(guī)模

論文關鍵詞：人力資源制造業(yè)人才培訓

論文摘要：制造業(yè)人力資源建設在企業(yè)知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創(chuàng)新體系和人力資源建設和人才培養(yǎng)培訓體系緊密結合，為企業(yè)培養(yǎng)培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業(yè)387家，其中資產(chǎn)管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業(yè)中，資產(chǎn)管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業(yè)技術人員共18221名，占職工總數(shù)的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數(shù)的44.43％。根據(jù)電氣集團人力資源分類統(tǒng)計表，在崗勞務工用工總數(shù)13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業(yè)技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業(yè)技術人員1938名，占專業(yè)技術人員總數(shù)的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府的統(tǒng)一部署，區(qū)科技局結合工作實際，深入扎實地開展學習實踐科學發(fā)展觀活動。成立了由主要負責人任組長，分管負責人任副組長的學習實踐科學發(fā)展觀領導小組，在組織黨員干部認真學習、提高認識、更新觀念的基礎上，采取面對面征求意見、發(fā)放征求意見表、設立征求意見箱、與黨員干部座談等方式，廣泛征求各方面的意見建議。針對單位實際情況，領導班子成員多次召開專題會議研究討論，先后制定實施方案、實施意見、學習配檔表等文件和各項學習規(guī)章制度，扎扎實實地做好各項工作，確保了這次活動取得實實在在的效果。

一、提高開展學習實踐活動認識，做學習、工作的表率

按照區(qū)委區(qū)政府的統(tǒng)一部署，10月17日召開了深入學習實踐科學發(fā)展觀活動動員大會，對活動進行全面部署，統(tǒng)一思想，廣泛發(fā)動，形成良好的學習氛圍。

一是學習調研抓得細。堅持把學習放在首位，貫穿整個活動的始終。首先，制訂詳細的《學習調研階段計劃安排表》，發(fā)放了學習資料，明確了具體活動內容，推動活動的有序開展。其次，采取集中學習和自學相結合的方式，確保學習時間和效果，同時邀請上級部門領導和專家授課，并于11月5日舉辦了“高新技術企業(yè)認定管理培訓班”，這次培訓班旨在促使**區(qū)原高新技術企業(yè)和相關企業(yè)盡快了解目前國家高新技術企業(yè)認定管理辦法，引導企業(yè)在新政策下如何申報高新技術企業(yè)，如何及時享受到高新技術企業(yè)的各項優(yōu)惠政策；特別是近期國家科技部、財政部、國家稅務總局聯(lián)合出臺的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》，XX省科技廳、財政廳、國稅局、地稅局聯(lián)合出臺的《XX省高新技術企業(yè)認定管理工作實施意見》都進行詳細的講解，使企業(yè)更好的把握國家相關政策法規(guī)。許多企業(yè)結合自身的條件特點，也提出了一些相關問題，培訓班氛圍十分活躍，效果十分顯著。此次培訓班為**區(qū)工業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動高新技術產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展奠定了堅實的基礎。在此基礎上組織全體黨員干部結合各自工作實際，圍繞“深入學習實踐科學發(fā)展觀，開創(chuàng)科技工作新局面”開展大討論，大家發(fā)言踴躍、反響熱烈。第三，領導展開調研活動。圍繞**老工業(yè)區(qū)科技現(xiàn)狀、面臨問題和具體情況，進行認真分析，確定了3個調研課題，集中力量進行深入調研，進一步創(chuàng)新發(fā)展思路，破解發(fā)展難題。調研報告目前已形成初稿。

二是征求意見抓得活。把查找影響和制約科學發(fā)展的突出問題作為活動的重要環(huán)節(jié)，采取多種形式。首先，設立意見箱。其次，在網(wǎng)上發(fā)放征求意見表。第三，召開座談會。在召開“XX**機電、泵業(yè)、新材料科技項目洽談會”之即邀請有關高校、科研院所與**區(qū)部分高新技術企業(yè)的主要負責同志進行座談，以“學習實踐科學發(fā)展觀，加快**經(jīng)濟大發(fā)展”為主題召開座談會，面對面征求意見和建議。特別是在如何發(fā)揮我區(qū)機電、泵類、新材料優(yōu)勢方面提出了很多寶貴的意見和建議，同時也進一步增進了校企之間的聯(lián)系。

三是宣傳輿論抓得好。利用多種形式，積極做好宣傳工作，營造良好的輿論氛圍。制作了學習園地，對學習實踐科學發(fā)展觀的指導思想、目標要求、著力解決的突出問題制作成展板，及時向區(qū)活動辦公室和上級部門報送信息，總結宣傳好的經(jīng)驗做法。發(fā)放學習實踐科學發(fā)展觀專用筆記本，每位黨員人手一本，要求大家撰寫學習心得，不定期的對學習筆記進行抽查，以確保學習效果。