導(dǎo)語(yǔ)：論我省國(guó)企人力資源的管理與開(kāi)發(fā)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、我省國(guó)有企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境分析

（一）外部環(huán)境分析

雖然我省國(guó)有企業(yè)按照黨和國(guó)家的政策，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略，以轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線(xiàn)，搶抓機(jī)遇、乘勢(shì)而上，使企業(yè)的業(yè)績(jī)蒸蒸日上，但隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。

（二）內(nèi)部環(huán)境分析

從我省國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)分析，人力資源管理存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：1、人員機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理隊(duì)伍過(guò)于龐大。2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。3、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例偏少，影響企業(yè)技術(shù)水平的提高。

總之，是無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)“十五”規(guī)劃提出的“三大產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展需要，因此我們必須在現(xiàn)有存在的問(wèn)題中逐步摸索出一條適應(yīng)國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展的改革之路，為公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提供強(qiáng)大的人才隊(duì)伍保障。

二、把我省國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理觀(guān)念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念。

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理，向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。

三、建立以科學(xué)考評(píng)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制。

現(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別就是把考核工作當(dāng)作一個(gè)動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作的改善和員工的成長(zhǎng)。在計(jì)劃階段應(yīng)明確考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并且使公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)層層傳遞和得到落實(shí)；在績(jī)效溝通階段，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)教練員的角色，應(yīng)有培養(yǎng)、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束下屬的責(zé)任，促進(jìn)員工工作績(jī)效的改進(jìn)和個(gè)人的成長(zhǎng)；在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，按照一定的程序，領(lǐng)導(dǎo)作為裁判員對(duì)員工考核期工作業(yè)績(jī)、能力、和態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，使員工的勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造獲得企業(yè)的認(rèn)可；在反饋階段領(lǐng)導(dǎo)以面談的形式，指導(dǎo)員工取得的工作成效，存在的不足以及改進(jìn)工作的措施，從而激勵(lì)員工朝著更高的目標(biāo)努力工作。

四、建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主體的人才機(jī)制。

隨著知識(shí)，人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，從而發(fā)掘公司內(nèi)部人才市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)人才尚不具有正常晉升途徑及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)公司內(nèi)部年輕優(yōu)秀人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)公司員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之能看到公司與員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，即由于一些人才在任職期間表現(xiàn)平平，故將其輪換到一能夠盡展其所長(zhǎng)的崗位繼續(xù)鍛煉的形式，或者因?yàn)橐恍┲匾獚徫恍枰ㄆ谶M(jìn)行人員輪換任職的情況，建立正常的崗位交流制度，即有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力和避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，又有利于防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

五、重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，加大人力資本的投資。

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論與實(shí)踐反復(fù)向人們指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開(kāi)發(fā)空間，在同樣的條件下，通過(guò)培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長(zhǎng)是可望可及的事情。而我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)方面不夠重視，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省。事實(shí)上，由于企業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定中、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，應(yīng)提供各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，包括從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)技能和文化、價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)以及人際溝通和領(lǐng)導(dǎo)技能方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的項(xiàng)目根據(jù)公司的前景與戰(zhàn)略、公司的發(fā)展階段、公司的企業(yè)特點(diǎn)、公司員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來(lái)進(jìn)行安排。走出企業(yè)效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)、效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓(xùn)、忙人無(wú)暇培訓(xùn)、閑人正好培訓(xùn)、人才用不著培訓(xùn)、庸才培訓(xùn)也無(wú)用等等培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。

六、建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證的管理機(jī)構(gòu)。企業(yè)從事人力資源管理的人員要經(jīng)過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力。我們應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，對(duì)人性有此較深入的了解，懂得如何去開(kāi)發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和公司利益的共同發(fā)展。

七、健全勞動(dòng)合同制度，建立企業(yè)和勞動(dòng)者權(quán)益均有保障的契約機(jī)制。

企業(yè)用人制度已經(jīng)明確了無(wú)論長(zhǎng)期工、短期工、季節(jié)工和臨時(shí)工都必須簽訂勞動(dòng)合同的目標(biāo)，但是很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)并未得到充分的落實(shí)，主要表現(xiàn)在簽訂勞動(dòng)合同的范圍不全和勞動(dòng)合同的履行、變更、終止和解除不到位，比如有的單位只與長(zhǎng)期工簽訂了勞動(dòng)合同，有的勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、不終止或不解除等。因此，導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行重組、改制的過(guò)程中，對(duì)富余員工安置問(wèn)題重重，一方面員工的流動(dòng)得不到妥善解決，另一方面企業(yè)的改制不能順暢進(jìn)行。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件趨向成熟的環(huán)境下，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工觀(guān)念，樹(shù)立法制觀(guān)念，把勞動(dòng)關(guān)系推向市場(chǎng)調(diào)節(jié)的范疇，而不再是國(guó)家行為、政府行為。