導(dǎo)語：如何才能寫好一篇離崗創(chuàng)業(yè)申請書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本刊刊登的《眾所不知的日企管理》系列，受到企業(yè)界人士的熱烈歡迎，萬科等企業(yè)還專門致電本刊編輯部，邀請作者做專題講座。

本期談?wù)摰氖莾蓚€(gè)相關(guān)話題，一是日本企業(yè)如何保障老員工將技能傳承給年輕一代；二是日本企業(yè)如何幫助立下汗馬功勞的老員工規(guī)劃退休后的事業(yè)和人生。

日本產(chǎn)品在世界范圍內(nèi)享有盛譽(yù)，始終保持著不敗的競爭力，其技能傳承方法與其品質(zhì)改善一樣，都堪稱世界楷模。而日本企業(yè)自覺地承擔(dān)社會責(zé)任，為那些即將退休的員工考慮未來，也是企業(yè)在社會良性循環(huán)中賴以生存的重要手段。

多樣化的技能傳承

1947～1950年，因?yàn)閼?zhàn)爭的結(jié)束，日本經(jīng)歷了4年的生育高峰，這期間出生的日本人被稱為“團(tuán)塊世代”。進(jìn)入2007年，“團(tuán)塊世代”中已經(jīng)有人年滿60歲，到了退休的年齡。這一世代的退休問題，引起了日本社會的廣泛關(guān)注，被稱為“2007年問題”。2007年也被稱為“2007問題”元年。

技能傳承危機(jī)

“2007年問題”的原因在于：從1970年代到1990年代，日本社會經(jīng)歷了近30年的高速發(fā)展，“團(tuán)塊世代”堪稱中流砥柱。他們的離去意味著――創(chuàng)造了日本產(chǎn)品優(yōu)秀品質(zhì)和高效率的高技能員工，將大量退出第一線，將會對日本企業(yè)的生存和產(chǎn)品質(zhì)量帶來重大影響。

據(jù)日本總務(wù)省的調(diào)查，2005年，日本國內(nèi)制造業(yè)的員工中，55～59歲的大約為150萬人。

然而，2007年需要退休的員工，僅僅是制造現(xiàn)場就有將近20萬人。根據(jù)日本的實(shí)情，填補(bǔ)制造現(xiàn)場的員工主力，主要是普通高中和職業(yè)高中的畢業(yè)生。但是，從2005年開始，普通高中和職業(yè)高中畢業(yè)后準(zhǔn)備就職的高中畢業(yè)生，一般只維持在8萬人左右。單純從數(shù)字上看，僅僅是日本國內(nèi)的制造現(xiàn)場，每年將存在10萬人以上的勞動(dòng)力缺口。

這不單是數(shù)量問題。沒有高質(zhì)量年輕員工的穩(wěn)定供給，也將直接影響日本式的生產(chǎn)管理系統(tǒng)。

在培養(yǎng)生產(chǎn)現(xiàn)場的技術(shù)能手方面，除了少數(shù)幾所諸如日立工業(yè)專修學(xué)校那樣一直堅(jiān)持下來的職業(yè)高中外，在1960年代盛行一時(shí)的企業(yè)自產(chǎn)自銷式的職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校，進(jìn)入1990年代以后，幾乎全部關(guān)閉了。

據(jù)日本文部科學(xué)省統(tǒng)計(jì)，日本全國職業(yè)高中的學(xué)生人數(shù)，在2006年已經(jīng)不足30萬人。同15年前相比，人數(shù)減少超過一半。就是這已經(jīng)為數(shù)不多的職業(yè)高中，不少還因招不到學(xué)生而瀕臨關(guān)閉。

因此，文部科學(xué)省正在積極采取措施，除國家給予支持外，不僅動(dòng)員和呼吁日本國內(nèi)的大企業(yè)對相關(guān)行業(yè)的職業(yè)高中給予援手，還準(zhǔn)備制定一個(gè)全國性的高中畢業(yè)生派遣制度，全國統(tǒng)一調(diào)配高中畢業(yè)生的就業(yè)問題。一部分日本國會議員，還建議在發(fā)展中國家建立外國員工培養(yǎng)基地，由所在國按照日本企業(yè)的要求培養(yǎng)合格后，直接進(jìn)入日本國內(nèi)的企業(yè)從事技術(shù)技能性工作。

在企業(yè)層面，為解決技能傳承問題，日本各大企業(yè)可謂因地制宜，各顯神通。

日立：企業(yè)自辦學(xué)校，教師挑選學(xué)生

日立工業(yè)專修學(xué)校位于日本茨城縣日立市，學(xué)生定員209人，是已故日立制作所創(chuàng)始人小平浪平于1910年設(shè)立的企業(yè)內(nèi)部技能訓(xùn)練學(xué)校。

這所學(xué)校的學(xué)生來自日本各地，全是從希望從事技術(shù)工作的中學(xué)畢業(yè)生中挑選出來的。學(xué)校教師都是日立集團(tuán)中具有豐富經(jīng)驗(yàn)的技能人才。

實(shí)習(xí)是這所學(xué)校的最大特點(diǎn),特別是機(jī)械制造課。在3年的學(xué)習(xí)中，實(shí)習(xí)共有2000個(gè)小時(shí)，是其他職業(yè)高中平均實(shí)習(xí)時(shí)間的兩倍。

從1995年開始，日本每年都要舉行一次全國技能競賽大會，大會的優(yōu)勝者代表著日本制造技術(shù)和技能的最高水平。在這個(gè)大會上，日立制作所連續(xù)7年奪得第一。

在2007年即將舉行的世界技術(shù)技能競賽大會的準(zhǔn)備中，日本代表團(tuán)的成員中有7名來自日立制作所，是參加企業(yè)中人數(shù)最多的公司。這7名代表，都曾經(jīng)就讀于日立工業(yè)專修學(xué)校。

不僅如此，日立工業(yè)專修學(xué)校還以培養(yǎng)年輕的優(yōu)秀技能者而享譽(yù)全國，它在不斷進(jìn)行著品質(zhì)改造的同時(shí)，更著眼于技能傳承。

曾參加過5次全國技能競賽大會并獲得優(yōu)勝的小松澤，在焊接技術(shù)上堪稱一絕。他不僅是日立制作所焊接技術(shù)的代表，而且，他的工作室，就是日立工業(yè)專修學(xué)校焊接實(shí)驗(yàn)室。在小松的嚴(yán)格指導(dǎo)下，走出實(shí)驗(yàn)室的學(xué)生，不僅在各種技能競賽上大顯身手，同時(shí)也是日立制作所焊接技術(shù)的優(yōu)質(zhì)員工。

日立工業(yè)專修學(xué)校在每年的12月招生。學(xué)生不是像普通學(xué)校那樣集中在一個(gè)地方統(tǒng)一考試合格，而是由日立工業(yè)專修學(xué)校的老師深入到全國各個(gè)中學(xué)，通過學(xué)生本人申請、學(xué)校推薦、專修學(xué)校教師面談等一系列活動(dòng)才確定下來。2007年4月入學(xué)的160名新生，就是教師們在走訪了日本全國1200所中學(xué)，在約1萬名申請者中挑選出來的。

日立工業(yè)專修學(xué)?，F(xiàn)任校長土屋靜治說：“現(xiàn)在的教育是為今后培養(yǎng)技術(shù)領(lǐng)隊(duì)，來不得半點(diǎn)的虛假。由具有特殊技能的教師自己挑選和培養(yǎng)接班人及傳播者，是小平浪平先生倡導(dǎo)的辦學(xué)方針?！?/p>

松下電工：企業(yè)聯(lián)手職高 承擔(dān)社會責(zé)任

與日立工業(yè)專修學(xué)校的做法不同，從2005年夏天開始，松下電工為大阪市內(nèi)的職高學(xué)生提供技術(shù)研修和技能實(shí)踐的機(jī)會。

松下電工在社內(nèi)的員工訓(xùn)練基地，每批接受40名學(xué)生，由松下電工的產(chǎn)品組裝能手指導(dǎo)這些學(xué)生學(xué)習(xí)機(jī)器組裝，并在學(xué)習(xí)結(jié)束后發(fā)給結(jié)業(yè)證書。參加研修的學(xué)生中，一部分經(jīng)過考試合格，成為松下電工集團(tuán)的正式員工，其他的則可憑借結(jié)業(yè)證尋找相關(guān)的工作。

此外，為了提高大阪市內(nèi)職高教師的技能水平，松下電工還免費(fèi)對教師們進(jìn)行技能培訓(xùn)。松下電工的做法，反映了日本社會各界討論的熱門話題――“企業(yè)的社會責(zé)任”中的一個(gè)側(cè)面。

這種企業(yè)為社會承擔(dān)責(zé)任的實(shí)際做法，是由松下電工人才?能力開發(fā)中心的奧島建城提出來，并經(jīng)松下電工集團(tuán)批準(zhǔn)定下來的一項(xiàng)人事制度。

正如奧島指出的那樣：職業(yè)高中由于招不到學(xué)生導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)不足，教學(xué)設(shè)備已經(jīng)非常陳舊且無法更新，而且對學(xué)生進(jìn)行實(shí)際指導(dǎo)的教師也趨于高齡化。如果企業(yè)不給予幫助，企業(yè)需要的人才供給源就會消失，使企業(yè)出現(xiàn)人才危機(jī)。

同時(shí)，日本普通職業(yè)高中也在積極摸索同企業(yè)聯(lián)手的做法。試點(diǎn)之一的東京都立六鄉(xiāng)職業(yè)高中，積極同當(dāng)?shù)仄髽I(yè)聯(lián)系，把學(xué)生的實(shí)驗(yàn)課納入企業(yè)的實(shí)際工作中，根據(jù)所學(xué)專業(yè)，確定在企業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間，最長的可達(dá)半年。

該校的荻原和夫校長透露：到2007年1月，已有150家企業(yè)開始準(zhǔn)備接受六鄉(xiāng)職業(yè)高中的學(xué)生實(shí)習(xí)。1/3的企業(yè)表示有用人意向。這種畢業(yè)時(shí)就已經(jīng)熟悉該企業(yè)風(fēng)氣，能熟練完成該企業(yè)工作的做法，是日本企業(yè)和職業(yè)高中協(xié)作的一種新模式。

富士通：管理上徒弟做主，技能上師傅負(fù)責(zé)

在技能傳承的做法上，富士通與日立制作所、松下電工也有很大區(qū)別。那是在一段痛苦經(jīng)歷之后產(chǎn)生出來的技能傳承的方法。

富士通生產(chǎn)的一批計(jì)算機(jī)，曾因硬盤質(zhì)量出現(xiàn)問題，被迫無償更換硬盤，造成了很大的經(jīng)濟(jì)損失。換下來的硬盤必須經(jīng)過檢測，找出部件的故障原因、存在的部位，并進(jìn)行修理。這項(xiàng)工作，除了依靠最新的測試儀器之外，檢測人員的經(jīng)驗(yàn)和判斷能力，是快速確定故障部位和原因的關(guān)鍵。

為了盡快處理回收的大量硬盤，富士通質(zhì)量本部集中了集團(tuán)內(nèi)最有經(jīng)驗(yàn)的員工參與這項(xiàng)工作。當(dāng)這批硬盤全部處理結(jié)束后，這批人的檢測能力幾乎都提高了一步，各自的故障判斷方法可以說是精彩紛呈。然而，這批高技能員工有著一個(gè)致命的弱點(diǎn)，就是都快要接近60歲退休年齡。

為了保住這些難得的人才不流失，并使其獨(dú)特的技能能夠傳承，經(jīng)富士通集團(tuán)批準(zhǔn)，以這批人為中心，專門設(shè)立了一家獨(dú)立的子公司。質(zhì)量本部還從各處抽調(diào)了50名30歲左右的技術(shù)骨干做他們的徒弟。

富士通集團(tuán)明確規(guī)定這家子公司的主要任務(wù)：接受集團(tuán)產(chǎn)品及部件的質(zhì)量分析和設(shè)計(jì)委托。在工作職責(zé)的劃分上，年輕人承擔(dān)同集團(tuán)內(nèi)各部門和分社之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系，則高齡者承擔(dān)技術(shù)質(zhì)量保證的責(zé)任。高齡者在60歲以后全員返聘，但返聘的收入根據(jù)徒弟在技術(shù)、技能傳承的優(yōu)劣和徒弟對師傅的評價(jià)來決定。對年輕骨干的技術(shù)考核由師傅進(jìn)行。

木村弘正是這家子公司的社長，他說：“在1990年代，在半導(dǎo)體等先進(jìn)領(lǐng)域，大量的日本技術(shù)者被亞洲各國的競爭對手拉出去了。富士通也有很多寶貴人才被其他企業(yè)挖走。這就是富士通乃至日本產(chǎn)品在近幾年出現(xiàn)質(zhì)量事故的重要原因之一。我們必須下大決心、花大力氣，在保證人才不流失的前提下，加強(qiáng)和做好技術(shù)傳承。要使正處于十字路口的日本制造業(yè)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)制造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的傳統(tǒng)，讓希望獻(xiàn)身于日本制造業(yè)的優(yōu)秀年輕人盡快接班，是企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。”

點(diǎn)評

在產(chǎn)品生產(chǎn)中，有很多的工藝、技能，并不是靠理論的說明，而是在長期實(shí)踐中的感悟。要積累這種非常寶貴的財(cái)富，必須要有這方面天賦的人。因此，師傅尋找合適的人做徒弟，把徒弟培養(yǎng)成為自己的傳人的古老做法，在現(xiàn)代社會的今天，不僅同樣具有特別重要的意義，還是實(shí)現(xiàn)技能傳承的重要手段。企業(yè)加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，既能使企業(yè)和社會達(dá)到雙贏，同時(shí)也是企業(yè)具有社會責(zé)任感的直接體現(xiàn)。

60歲開始新人生

技能傳承讓企業(yè)和年輕員工受益，但如何能讓曾為企業(yè)發(fā)展立下汗馬功勞的“老驥”們在退休后找到自己的適合位置，進(jìn)而穩(wěn)定年輕員工的心，這也是當(dāng)今日本企業(yè)正在著手的一項(xiàng)浩大管理工程。

“老同志”遇到“新問題”

屬于“團(tuán)塊世代”的和田洋一是日本一家五星級飯店的董事副總經(jīng)理，2007年3月滿60歲。雖然有關(guān)“團(tuán)塊世代“的議論，在幾年前就成為熱門話題，但和田并沒有放在心上。一是因?yàn)樯砭右殻亲晕腋杏X精力體力如日中天。然而，一份《人生設(shè)計(jì)意見書》打破了和田固有的超然狀態(tài)。

2006年3月的一天，飯店人事部長山根哲哉親自給和田送來了一份名為《人生設(shè)計(jì)意見書》的文件，主要內(nèi)容是征求2007年3月年滿60歲的員工退休后的打算。文件后面附著一張統(tǒng)計(jì)表，列著員工名單。

這類文件年年都有，以往和田都是瀏覽一下之后，迅速簽上“同意下發(fā)”的批示，但這次和田正準(zhǔn)備簽字時(shí)，眼睛掃到統(tǒng)計(jì)表第一欄中“和田洋一”4個(gè)字，手中的筆停在半空，遲遲無法落下。

看到表中的“今后的打算”5個(gè)字，讓和田第一次意識到自己也已到了退休年齡。雖然人事部長仍然畢恭畢敬地站在辦公桌旁，可和田卻好像沒看見似的，嘴里反復(fù)地念叨著“今后的打算、今后的打算……”。直到山根輕輕地叫了一聲“和田副總經(jīng)理”，和田才如夢方醒，抱歉地“啊”了一聲后，迅速地在文件上簽了字。

從那以后，和田的精神開始無法像往常那樣容易集中，下班回家或同其他人一起喝酒，腦子里總是浮現(xiàn)出“今后的打算”這句話。

由于和田的地位和魄力，年輕的人事部長山根無法像對待其他老員工那樣，直接找和田個(gè)別談話。他讓和田的秘書在和田的辦公桌上放了一張紙，上面寫著：“某月某日至某日，全日本飯店聯(lián)盟有一個(gè)‘人生再出發(fā)’的研討會，主要是針對加盟飯店高級管理者中的‘團(tuán)塊世代’舉辦的。”

和田看了這張紙的內(nèi)容，不僅迅速在上面簽了字，還讓秘書告訴山根，為他安排參加研討會的日程。

52歲迎接新挑戰(zhàn)

在日本，和田參加的這類研討會較為普遍。最典型的要數(shù)日本全國勞動(dòng)者共濟(jì)生活協(xié)同組合（簡稱全勞濟(jì)，相當(dāng)于中國的總工會）舉辦的研討會。

在年滿52歲時(shí)，全勞濟(jì)職員必須參加這種研討會。研討會以后到55歲，可以隨時(shí)同上司面談。在研討會后到面談這段時(shí)間里，根據(jù)自己最擅長的領(lǐng)域，決定自己離開原崗位后希望去的新地方，然后開始了解新地方工作的特點(diǎn)，對照自己現(xiàn)有的知識，找出不足之處，并從52歲開始，為適應(yīng)新的工作環(huán)境，繼續(xù)學(xué)習(xí)所需要的知識和技能。

上司在面談之后，根據(jù)當(dāng)事人提出的希望和要求，同希望地管理者交換意見，在初步確定該希望者為候選人時(shí)，對希望者提出業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)要求，并給予認(rèn)真指導(dǎo)。所以，一般來說，每一個(gè)年滿52歲的高級管理職員，都要有兩個(gè)以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容。

全勞濟(jì)從2005年開始，執(zhí)行著兩項(xiàng)新制度。

第一項(xiàng)是希望就職地予留制度。即：全勞濟(jì)所屬高級管理職員，一律實(shí)行55歲離開現(xiàn)職，進(jìn)入管理咨詢中心、教育訓(xùn)練中心等高級職員求職中心，

第二項(xiàng)是內(nèi)部資格制度。即：根據(jù)過去的工作實(shí)績，并經(jīng)過考核，取得內(nèi)部通用的高級職能資格。如高級技能師、高級講師、高級咨詢師等。取得這資格的人，既可以在55歲以后成為新設(shè)部門的高級職員，也可以獨(dú)立。特別是希望獨(dú)立創(chuàng)辦公司的人，全勞濟(jì)有特殊的支援辦法。

研討會就是對這兩項(xiàng)制度的理論性深化。它提出的主題是：“我的人生怎樣才能幸福？”為了回答這個(gè)問題，每個(gè)參加者必須在新的價(jià)值觀的引導(dǎo)下，對自己30年的工作人生（假設(shè)22歲大學(xué)畢業(yè)）做一次否定性的總結(jié)，在否定中發(fā)現(xiàn)自己勝任現(xiàn)在工作以外的能力。

因此，研討會上，參加者們必須對以下問題做出模擬選擇，其內(nèi)容是：55歲以后，我將：（1）繼續(xù)留在全勞濟(jì)內(nèi)；（2）進(jìn)入全勞濟(jì)所屬集團(tuán)企業(yè)；（3）離開全勞濟(jì)，自己獨(dú)立創(chuàng)辦公司；（4）進(jìn)入社會性勞務(wù)市場；（5）其他。

要求每個(gè)參加者在選擇以上內(nèi)容時(shí)，必須根據(jù)自己的工種、職務(wù)、工作方法、家庭成員結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)、興趣愛好以及性格，進(jìn)行綜合考慮，并同模擬人事部門進(jìn)行商談，咨詢與會的人生定位咨詢專家，做出可行性高的最佳選擇。

由于研討會的內(nèi)容對參加者55歲以后的人生具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，這些曾經(jīng)或正在指揮著“千軍萬馬”，馳騁在商場的斗士們，一個(gè)個(gè)認(rèn)真得像小學(xué)生。

為了解決高齡化社會的人才穩(wěn)定，2005年，日本國會出臺了《高齡者雇傭穩(wěn)定法》。其中，厚生年金（相當(dāng)于中國的社保）的支給年齡比過去延長了5年。實(shí)際上是從法律的角度，間接地、階段性地延長了雇傭期。這將會引起企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。

由于企業(yè)的各個(gè)崗位，特別是高級管理職位，新人的涌現(xiàn)和使用是企業(yè)發(fā)展的最重要一環(huán)。正如全勞濟(jì)理事長鷲尾悅也指出的那樣：“如果我們工作到65歲的話，從52歲開始還有13年。在這13年中，不可能一直維持現(xiàn)在的高級管理職位。為了使高級職員們在離開原崗位后能保持在原崗位時(shí)的大部分利益，每個(gè)高級職員，只有在離開原崗位后成為具有某種特定的專業(yè)性人才的時(shí)候，才能做到離崗不減收和心情舒暢。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須從52歲開始，就對他們進(jìn)行全方位的支持和幫助?！?/p>

富士模式

如果說全勞濟(jì)的做法只是針對員工中的部分群體的話，那么，富士靜電復(fù)印機(jī)株式會社的做法，可以說是既具有代表性，又適合企業(yè)全體員工。

該公司在2003年建立了一個(gè)社內(nèi)制度，其內(nèi)容是：年滿50歲的員工，如果自己希望獨(dú)立創(chuàng)辦公司的，可以向公司提出申請，如能得到公司的批準(zhǔn)，既可以獲得：（1）一年的停薪留職時(shí)間；（2）相當(dāng)于自己50歲當(dāng)年工資1.5倍的創(chuàng)業(yè)支援基金。

有這么優(yōu)厚的條件作保，想創(chuàng)辦公司的人會沒有后顧之憂地、全身心地投入新的挑戰(zhàn)，檢驗(yàn)一下自己的獨(dú)立經(jīng)營能力。

而對富士公司來講，與其讓員工到60歲退休接受減少收益的返聘，不如提前支持他們迎接挑戰(zhàn)。這不僅使一部分具有獨(dú)立意識的員工真正體驗(yàn)經(jīng)營公司的甘苦，起到穩(wěn)定企業(yè)人才的作用；同時(shí)，一旦試驗(yàn)成功，富士靜電復(fù)印機(jī)又多了一個(gè)雙方都非常了解和信任的合作伙伴。

當(dāng)然，不是誰提出申請都能得到批準(zhǔn)的。申請人必須在申請書中附上自己的詳細(xì)經(jīng)歷書、獨(dú)立創(chuàng)辦公司的理由、項(xiàng)目內(nèi)容的可行性報(bào)告等。公司的創(chuàng)業(yè)支援基金管理部門在詳細(xì)分析申請人的情況之后，同可行性高的項(xiàng)目申請人進(jìn)行面談，然后決定是否讓其離職進(jìn)行獨(dú)立嘗試。被批準(zhǔn)的獨(dú)立嘗試者，除了獲得時(shí)間和資金的支援外，在開展業(yè)務(wù)方面，公司也給予全方位的協(xié)助。

這一制度，得到了富士公司員工的普遍好評。2003年，6400名員工中，提出申請的有426人，獲得批準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立嘗試的有95人。一年后，進(jìn)行獨(dú)立嘗試的95人當(dāng)中，15人正式離開公司，成為新的經(jīng)營者；24人正式離開了富士靜電復(fù)印機(jī)，成為其他公司的職員；56人回到公司，繼續(xù)從事原來的工作。

通過第一年的嘗試，富士公司將獨(dú)立支援制度固定了下來，并根據(jù)公司和社會環(huán)境的變化，充實(shí)和完善了制度的內(nèi)容。正如該公司的獨(dú)立支援基金管理室的松井太郎室長所指出的：“由于成果決定薪金和雇傭延長帶來的變化，員工的意識也隨之發(fā)生了變化。現(xiàn)在，60歲已不再是工作人生的結(jié)束，而是新的工作人生的開始。為了使60歲以后的新的工作人生，如同大學(xué)畢業(yè)后第一次開始工作那樣讓人激動(dòng)和具有真實(shí)感，提前為新的工作人生創(chuàng)造

良好的工作環(huán)境是公司的責(zé)任。而社會也應(yīng)對新的工作人生進(jìn)行重新估價(jià)，并給予各方面的支持?！?/p>

點(diǎn)評