導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇終止勞動(dòng)合同通知書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

不再續(xù)簽勞動(dòng)合同終止通知書范文一

員工：

本公司于年月日與你簽訂的勞動(dòng)合同, 現(xiàn)依據(jù) ，將于 年月日與你終止 ( 解除 ) 勞動(dòng)合同。

特此通知!

上海七斗星商旅酒店管理有限公司深圳分公司

年月日

簽收：

日期：

注：此表一式兩份，當(dāng)事人、人力資源部各留一份。

不再續(xù)簽勞動(dòng)合同終止通知書范文二

同志:

年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動(dòng)合同,現(xiàn)因勞動(dòng)合同期滿(或由于 原因)終止(解除)勞動(dòng)合同。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定,符合(不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,已發(fā)給相當(dāng)于本 人 月工資 元整。

甲方(簽字蓋章)

不再續(xù)簽勞動(dòng)合同終止通知書范文三

被通知人：_________________

所屬部門：_____________________________

通知事項(xiàng)：勞動(dòng)合同到期

內(nèi)容：您與單位簽訂的勞動(dòng)合同將于______年_____月_____日到期，經(jīng)單位研究，決定按下列第________種方式進(jìn)行處理：

一、合同到期不再續(xù)簽，勞動(dòng)關(guān)系到期終止。請(qǐng)?jiān)赺______年_____月_____日前按單位有關(guān)規(guī)章制度辦理離職工作交接手續(xù);_____________________________________________________________________________

二、單位有意與您續(xù)訂勞動(dòng)合同，續(xù)訂條件是下列第__________種：壹、按原勞動(dòng)合同的條件續(xù)訂：月工資____________，崗位_________________，勞動(dòng)合同期限_____________________;貳、其他條件：月工資______________，崗位_______________，勞動(dòng)合同期限_________________，其他_______________________________。

現(xiàn)征詢您的續(xù)簽意向：1.同意續(xù)簽勞動(dòng)合同;2.不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同。

補(bǔ)充意見(jiàn)：被通知人的意向?yàn)樯鲜龅赺_________種。

簽字：

年月日

單位公章

年月日

 

不再續(xù)簽勞動(dòng)合同終止通知書相關(guān)文章：

1.勞動(dòng)合同到期終止通知書

2.不續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書

3.終止勞動(dòng)合同通知書 終止解除勞動(dòng)合同通知書

4.不予續(xù)簽合同通知書

篇2

1、合同期限屆滿，不再續(xù)訂新的勞動(dòng)合同。

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

3、乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作。

4、乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度。乙方過(guò)錯(cuò)對(duì)甲方利益造成重大損害。

5、客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意終止合同。

6、勞動(dòng)合同約定的其他條款：

（1）乙方應(yīng)于年月日前辦理調(diào)出手續(xù)；

（2）存檔費(fèi)用由方負(fù)擔(dān)。

（3）住房公積金于年月日（封存或轉(zhuǎn)出）。

甲方：

篇3

關(guān)鍵詞：競(jìng)業(yè)限制制度；勞動(dòng)合同法；措施

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度的日益提高，職業(yè)分工高度多樣化，就業(yè)形式千差萬(wàn)別，勞動(dòng)者自由流動(dòng)成為了大勢(shì)所趨以及保障社會(huì)資源優(yōu)化配置與促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件。然而，人才流動(dòng)也伴隨著一系列嚴(yán)重危害市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序的現(xiàn)象。員工，尤其是那些掌握信息、技術(shù)和營(yíng)業(yè)秘密等重要無(wú)形智能資產(chǎn)的人才離職時(shí)，商業(yè)秘密可能隨之泄露，給企業(yè)造成商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因而，企業(yè)商業(yè)秘密與勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)的保護(hù)成為了一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，競(jìng)業(yè)限制日益成為解決這一問(wèn)題的重要手段。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十三和二十四條對(duì)企業(yè)與員工之間的競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題做出了特別規(guī)定，為解決此問(wèn)題提供了一定的法律保障。而此競(jìng)業(yè)限制制度仍存在一定的缺陷與不足，有必要結(jié)合與學(xué)習(xí)國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷進(jìn)行完善。本文就競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的梳理，以期為后續(xù)研究以及法律的完善提供參考。

一、概念界定

關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的概念界定，并不存在太大的爭(zhēng)議，王亞林、劉斌（2009）認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制是指根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定，在特定的時(shí)間和地域范圍內(nèi)，特定的雇員不得從事與雇主有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作或業(yè)務(wù)。其他學(xué)者則認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制指的是用人單位對(duì)于本企業(yè)的關(guān)鍵崗位、掌握本企業(yè)重要商業(yè)秘密的員工，通過(guò)一定方式共同約定在其勞動(dòng)合同履行期間以及終止或解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)，該員工不得到生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品或者從事同類業(yè)務(wù)并且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)從事相同職業(yè)，或者自行開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的一種擇業(yè)限制。此外，在該期限內(nèi)，用人單位會(huì)對(duì)該員工給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度的法律規(guī)定

李磊（2009）認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制的本質(zhì)是一種對(duì)于商業(yè)秘密進(jìn)行保護(hù)的手段，而競(jìng)業(yè)限制立法的前提則是了解商業(yè)秘密的特點(diǎn)。然而，各個(gè)國(guó)家對(duì)商業(yè)秘密的界定并不是完全一致的，根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》，商業(yè)秘密指的是不被公眾知道與熟悉，能夠給權(quán)利人帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，并經(jīng)權(quán)利人采取了一定的保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

我國(guó)有關(guān)競(jìng)業(yè)限制制度的立法雖然散見(jiàn)于《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法》，《公司法》以及《合伙企業(yè)法》等法律文件中，我國(guó)2008年1月1日施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》首次在法律層面上對(duì)競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行了明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！钡诙臈l規(guī)定：“竟業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年?！?/p>

三、《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制制度分析

（一）《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制制度的進(jìn)步性

近幾年有關(guān)《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)限制制度的文獻(xiàn)中，大多數(shù)都是研究該競(jìng)業(yè)限制制度的缺陷及其完善問(wèn)題，較少的文獻(xiàn)單獨(dú)研究了該競(jìng)業(yè)限制制度的先進(jìn)與進(jìn)步之處。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)限制制度的進(jìn)步與缺陷的全面分析，是把握與發(fā)展該制度的重要步驟。

李程（2009）在對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制制度的探討中，明確指出該法中“競(jìng)業(yè)限制”條款較《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》和《公司法》等的相關(guān)規(guī)定立法技術(shù)明顯進(jìn)步?！秳趧?dòng)合同法》第23條第2款明確了“競(jìng)業(yè)限制”達(dá)成的三個(gè)條件，即用人單位應(yīng)存在商業(yè)秘密、當(dāng)事人應(yīng)有競(jìng)業(yè)限制合同以及用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該條款還規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金，使得競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不再有名無(wú)實(shí)。此外，第24條第1款限定了“競(jìng)業(yè)限制”合同的主體，即為用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員?！秳趧?dòng)合同法》中的這一條刪除了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（草案）第21條對(duì)“高級(jí)管理人員”的具體界定，解除了對(duì)于義務(wù)主體的明確界定而導(dǎo)致的對(duì)于法條的靈活性的禁錮，能夠更好地適應(yīng)多樣的勞動(dòng)關(guān)系，更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。

（二）《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制制度的缺陷

有關(guān)《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制制度的缺陷與不足的研究主要集中于以下幾個(gè)方面：

1.競(jìng)業(yè)限制前提

競(jìng)業(yè)限制的前提即為明確商業(yè)秘密的內(nèi)容及特點(diǎn)。張玉瑞（2010）指出《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定還存在未區(qū)分重要的商業(yè)秘密和一般的保密信息的實(shí)質(zhì)性缺陷。雖然有的學(xué)者認(rèn)為此處的商業(yè)秘密即為《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中所限定的商業(yè)秘密，但是仍有學(xué)者提出了質(zhì)疑，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》中的商業(yè)秘密不一定為《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中的商業(yè)秘密，其構(gòu)成要件也不清晰，用人單位中的哪些信息可以被認(rèn)定為商業(yè)秘密也是不明確的。

2.競(jìng)業(yè)限制主體

學(xué)者田春苗（2009）認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制人員主體中的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的含義或者范圍未作出任何解釋，用人單位在具體實(shí)踐中可能擴(kuò)大此范圍，以涉及商業(yè)秘密為由與一般勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，從而損害勞動(dòng)者的權(quán)益。

3.競(jìng)業(yè)限制期限

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，最長(zhǎng)不得超過(guò)2年。李程（2009）指出這是一種一刀切的做法，是不合理的，各個(gè)企業(yè)由于自身特征，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制期限的需求是不相同的。雖然設(shè)立過(guò)長(zhǎng)的敬業(yè)期限會(huì)阻礙相關(guān)從業(yè)人員的選擇權(quán)，但是一律不能超過(guò)2年同樣會(huì)讓新技術(shù)與新產(chǎn)業(yè)的投資者望而卻步。曾陽(yáng)（2011）從超過(guò)2年的約定是否有效的角度提出質(zhì)疑，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》未對(duì)此作出效力性規(guī)定。

4.競(jìng)業(yè)限制領(lǐng)域

“競(jìng)業(yè)”，顧名思義，即為競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)范圍是“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系"的用人單位，以及其他的用人單位或者勞動(dòng)者自己經(jīng)營(yíng)。吳瓊（2011）指出這種限制過(guò)于寬泛，尤其是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，其經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有可能向各個(gè)行業(yè)延伸，這樣的限定涵蓋面過(guò)廣。肖進(jìn)成（2010）對(duì)此規(guī)定部分肯定，他認(rèn)為規(guī)定競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)不能自己開業(yè)是合理的，而如果“生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位”包含了該行業(yè)的所有單位，勞動(dòng)者就得放棄自己的專業(yè)或者在某一行業(yè)工作的權(quán)利，相當(dāng)于剝奪了弱勢(shì)勞動(dòng)者的生計(jì)，不符合公平原則以及上述規(guī)定的立法意圖。

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金

《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違約金都有相關(guān)規(guī)定，但是十分模糊。李程（2009）認(rèn)為不明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不能夠很好地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益，在具體實(shí)踐中也不乏用人單位利用強(qiáng)權(quán)與勞動(dòng)者簽訂嚴(yán)格的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，卻只約定即為微薄補(bǔ)償金的事例。有學(xué)者指出了目前我國(guó)寧波、深圳和珠海明確規(guī)定了補(bǔ)償金的計(jì)算方法，但是這種計(jì)算方法的適用范圍是有限的，無(wú)法在全國(guó)適用。學(xué)者黃能全（2009）提出《勞動(dòng)合同法》規(guī)定按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц斗椒ú粔蜢`活，會(huì)給勞動(dòng)者和用人單位雙方造成不便。

此外，黃能權(quán)（2009）還提出法律責(zé)任中有關(guān)新用人單位連帶責(zé)任的規(guī)定不明確。對(duì)于新用人單位錄用有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者而給原用人單位造成損失的，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，法律并未提及。

四、競(jìng)業(yè)限制制度的比較觀察

（一）美國(guó)

在大部分文獻(xiàn)中都提到，由于美國(guó)特殊的政治和法制體系，沒(méi)有統(tǒng)一的競(jìng)業(yè)限制的法律規(guī)定，各州對(duì)其都有不同的認(rèn)識(shí)與做法，有的甚至明文禁止競(jìng)業(yè)限制制度，例如加州。趙丹（2009）通過(guò)對(duì)美國(guó)司法實(shí)踐及資料分析基礎(chǔ)上，提出了合理競(jìng)業(yè)限制的條件為：競(jìng)業(yè)限制規(guī)定必須以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提；雇主須有值得保護(hù)的合法利益；用人單位必須向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的對(duì)價(jià)；競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的內(nèi)容不能過(guò)于苛刻。而有其他學(xué)者則總結(jié)出美國(guó)常見(jiàn)的有效競(jìng)業(yè)限制協(xié)議形式包括：禁止掠奪前雇主的顧客或承諾不招攬雇員的前客戶；承諾不勸誘前雇主的其他雇員；約定了損害賠償金總額的不引誘契約；協(xié)議不削弱前雇主擁有的商標(biāo)或標(biāo)志等。

（二）英國(guó)

在早期的英國(guó)判例法中，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是被嚴(yán)格禁止的，而隨后逐漸放松。學(xué)者趙丹（2009）歸納指出，英國(guó)最常用的限制包括：不得競(jìng)爭(zhēng)的限制，不得從事的限制，不得利誘的限制，花園假期等。而學(xué)者黎建飛、丁廣宇（2007）在歸納研究英國(guó)法院有關(guān)競(jìng)業(yè)限制判例后，認(rèn)為其競(jìng)業(yè)限制條款有如下特征：若無(wú)明文規(guī)定及有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，離職員工可以自由運(yùn)用學(xué)到的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)；競(jìng)業(yè)限制的地區(qū)和期間不得太過(guò)苛刻；合理的競(jìng)業(yè)限制條款可能因違反公共利益而無(wú)效，比如在高失業(yè)率的情況下等。

（三）德國(guó)

世界上第一部《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》1896年誕生于德國(guó)。黃能全（2009）指出，德國(guó)對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間限制采取的是“一刀切”的方式，未對(duì)不同行業(yè)的時(shí)間限制作具體的區(qū)分。德國(guó)商法第74條規(guī)定雇主在競(jìng)業(yè)限制期間，每年至少應(yīng)支付給受雇人按照原勞動(dòng)合同最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該條款不發(fā)生法律效力。

國(guó)外競(jìng)業(yè)限制立法對(duì)于我國(guó)的借鑒價(jià)值如下：黃能全（2009）指出，美國(guó)在通常情況下規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的最高年限為5年，但對(duì)IT等高新技術(shù)行業(yè)規(guī)定不得超過(guò)1年；我國(guó)的競(jìng)業(yè)限制期限的相關(guān)規(guī)定應(yīng)該做到更加細(xì)致，可以借鑒英國(guó)的做法，向公共利益、勞動(dòng)權(quán)、從業(yè)自由權(quán)等方面傾斜；我國(guó)對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的設(shè)定可以參考與借鑒德國(guó)的雙重標(biāo)準(zhǔn)值，即雇主在競(jìng)業(yè)限制期間，每年至少應(yīng)向受雇人支付依照原合同最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)限制條款不具有法律效力。與此同時(shí)，又規(guī)定受雇人支每年享有的補(bǔ)償費(fèi)超過(guò)1500德國(guó)馬克。趙丹（2009）尤其重視美國(guó)的“對(duì)價(jià)”規(guī)定，認(rèn)為我國(guó)可以依據(jù)勞資雙方是否形成“對(duì)價(jià)"來(lái)判定競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的合理性。

五、《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)限制制度的完善

（一）明確競(jìng)業(yè)限制主體

學(xué)者田春苗（2009）指出勞動(dòng)者是否屬于用人單位“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，應(yīng)根據(jù)其在用人單位所具體從事的工作是否能夠接觸與掌握商業(yè)秘密而具體分析，不應(yīng)當(dāng)一概而論。如文秘、安保人員等，他們雖然職位不算高，但是可以通過(guò)會(huì)議記錄、安全保衛(wèi)等具體的工作機(jī)會(huì)可能會(huì)接觸到一些商業(yè)秘密，他們也應(yīng)屬于競(jìng)業(yè)限制人員。

（二）細(xì)化經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的規(guī)定

由上述討論可知，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違約金的規(guī)定不夠具體、確切，沒(méi)有規(guī)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與方法。吳瓊（2011）為解決這一不足，提出了自己的見(jiàn)解：補(bǔ)償金可以參考勞動(dòng)者在職期間的工資待遇、社會(huì)平均生活水平和限制的地域及期間進(jìn)行綜合考量，得出一個(gè)適當(dāng)?shù)臄?shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)或者底線；當(dāng)違約金高于所造成的損失時(shí)，勞動(dòng)者可以向法院或者仲裁機(jī)構(gòu)請(qǐng)求適當(dāng)減少，當(dāng)違約金低于造成的損失時(shí)，用人單位也相應(yīng)可以提出請(qǐng)求予以增加。 而有學(xué)者則認(rèn)為補(bǔ)償金應(yīng)該等于實(shí)際損失加上可得利益損失，同時(shí)為了保障勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，防止賠償責(zé)任的無(wú)線擴(kuò)大，法律應(yīng)限定賠償經(jīng)的最高限額。

（三）合理限制競(jìng)業(yè)限制期限、領(lǐng)域、地域

有專家學(xué)者提出了有關(guān)競(jìng)業(yè)限制期限的多元化的方案，分別對(duì)于一般的商業(yè)秘密、高新技術(shù)領(lǐng)域的商業(yè)秘密以及重大商業(yè)機(jī)密進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定。具體而言，一般的商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制期限不能超過(guò)兩年，高新技術(shù)領(lǐng)域的商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制期限不能超過(guò)一年，企業(yè)重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制期限可為長(zhǎng)期乃至終身。學(xué)者趙丹（2009）指出關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的領(lǐng)域限制亦是要求與商業(yè)性質(zhì)緊密相關(guān)，地域限制應(yīng)具體化。

六、文獻(xiàn)評(píng)述

競(jìng)業(yè)限制制度的研究在世界范圍內(nèi)都是一個(gè)重要的研究問(wèn)題。由于理論基礎(chǔ)以及具體國(guó)情的不同，國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究存在較大程度上的差異。我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制展開了一系列的研究，大體上得出了較為一致的結(jié)論，其中也有一些學(xué)者對(duì)于競(jìng)業(yè)限制相關(guān)規(guī)定應(yīng)該具體化還是保持抽象、模糊化存有一定的爭(zhēng)議。國(guó)內(nèi)學(xué)者基于理論研究對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的競(jìng)業(yè)限制提出了許多完善建議，但缺乏相關(guān)的實(shí)證性探討。總體而言，國(guó)外競(jìng)業(yè)限制制度研究較為成熟與人性化，對(duì)于中國(guó)的研究具有重要的參考與借鑒意義。

從以上分析可以看出，我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度的發(fā)展與完善的空間比較大，國(guó)內(nèi)的研究學(xué)者對(duì)于競(jìng)業(yè)限制制度的后續(xù)研究也存在很大的空間。隨著競(jìng)業(yè)限制制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)中的日益滲透，我們更需要在相關(guān)法律及研究指導(dǎo)之下，把握競(jìng)業(yè)限制制度的力度，將其控制在合理的限度之內(nèi)，使之發(fā)揮高效的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王亞林，劉斌. 淺議《勞動(dòng)合同法中》的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2009，（19）.

[2] 李磊.勞動(dòng)合同立法中的競(jìng)業(yè)限制條款若干問(wèn)題的討論[J].上海企業(yè)，2009，（5）.

[3] 張玉瑞.商業(yè)秘密保護(hù)中的競(jìng)業(yè)業(yè)限限制問(wèn)題[J].電子知識(shí)產(chǎn)權(quán)，2010，（2）.

[4] 李程.競(jìng)業(yè)限制：尋求勞資利益的平衡點(diǎn)[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（9）.

[5] 吳瓊.論我國(guó)離職競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的不足與完善[J].商品與質(zhì)量?理論研究，2011，（1）.

[6] 肖進(jìn)成.關(guān)于競(jìng)業(yè)限制若干問(wèn)題的思考[J].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2010，（12）.

篇4

辭退員工需向員工簽發(fā)通知書，辭退員工通知書主要內(nèi)容包括被辭退員工的姓名、辭退的原因、辭退待遇和補(bǔ)償?shù)奶幚淼?。小編為大家?zhǔn)備了員工辭退通知書范文材料，供大家參考！

員工辭退通知書范文材料一

________先生/女士：

因?yàn)楸竟镜慕?jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調(diào)整和變化，您所學(xué)的專業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求，故請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。

謝謝您多年來(lái)對(duì)本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國(guó)家法律法規(guī)、我公司的________規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定處理。

________有限責(zé)任公司

20xx年xx月xx日

員工辭退通知書范文材料二

XXX

我公司與你于****年月日簽訂了勞動(dòng)合同，雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。但在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，勞動(dòng)態(tài)度差。并且由于你的不良行為，還給公司造成了損失，本公司決定將你辭退，終止與你的勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)你接到本辭退通知后，到公司相關(guān)部門辦理離職手續(xù)，本公司將依照勞動(dòng)法的規(guī)定，給予你一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及相應(yīng)保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)償。同時(shí)，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則造成的一切后果由你本人承擔(dān)。

此致

________有限責(zé)任公司

20xx年xx月xx日

員工辭退通知書范文材料三

_______先生/女士：

根據(jù)本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

________有限責(zé)任公司

篇5

【關(guān)鍵詞】工作年限；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；終止；解除

【典型案例】

楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負(fù)責(zé)銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動(dòng)合同，合同終止期限為2009年6月31日。時(shí)至2009年6月份，因公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑、管理層人動(dòng)，公司辭退了公司同事數(shù)人。此后，被告考慮到原告工作年限長(zhǎng)達(dá)12年，如果按實(shí)際情況簽訂勞動(dòng)合同將導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發(fā)出終止勞動(dòng)關(guān)系通知書，并在同一時(shí)間雙方簽訂了一個(gè)月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時(shí)間]）的勞動(dòng)合同。2009年7月31日，雙方勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束。雙方就計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動(dòng)合同（1998年5月至2009年7月期間）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時(shí)間約為2000年10月份，雙方勞動(dòng)關(guān)系年限沒(méi)有達(dá)到10以上。公司已按法律要求提前一個(gè)月通知其終止勞動(dòng)合同，并送達(dá)了終止勞動(dòng)合同通知書。因?yàn)楣九c楊某有后期的交接工作手續(xù)要辦理，所以才與其簽訂了一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同。雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后，公司已按法律規(guī)定支付其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，請(qǐng)求駁回楊某的訴訟請(qǐng)求。

庭審中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋法釋〔2001〕14號(hào)》之規(guī)定，就計(jì)算勞動(dòng)者工作年限而發(fā)生的爭(zhēng)議理應(yīng)由公司提供證據(jù)材料予以證明，法庭依法認(rèn)定了楊某的工作年限在十年以上。

此案歷經(jīng)東城勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁、朝陽(yáng)區(qū)人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級(jí)人民法院。最終在二審訴訟過(guò)程中，雙方自愿達(dá)成了和解協(xié)議。

【法律評(píng)析】

一、符合簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同條件時(shí)，用人單位有提示簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)

1995年勞動(dòng)法實(shí)施十余年來(lái)，勞動(dòng)者鮮有要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而成功的，其原因就在于《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同必須符合“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”這個(gè)條件。實(shí)踐中勞動(dòng)者一提出此項(xiàng)要求，用人單位就會(huì)決定不一續(xù)延勞動(dòng)合同，導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同于勞動(dòng)者只是遙不可及的夢(mèng)想而已?，F(xiàn)在這個(gè)絆腳石被剔除了，《勞動(dòng)合同法》第十四條（勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）明文規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，且其提示義務(wù)歸于單位，只有在勞動(dòng)者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動(dòng)合同才不違悖法律規(guī)定。

本案中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條之規(guī)定，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者一方提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。艾莉諾公司要求楊某續(xù)訂勞動(dòng)合同期限時(shí)，有義務(wù)提示其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；如果未向其明確提示，則應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂一個(gè)月期限的勞動(dòng)合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。

二、同一時(shí)間簽訂一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同終止協(xié)議，屬于協(xié)商解除勞動(dòng)合同

在法學(xué)理論上，所謂勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在?！秳趧?dòng)法》第二十三僅規(guī)定了兩類勞動(dòng)合同終止的情形，包括勞動(dòng)合同期滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn)，過(guò)于簡(jiǎn)單不能適應(yīng)司法實(shí)務(wù)的需要。因此《勞動(dòng)合同法》在制定過(guò)程中借鑒了各地方立法中有關(guān)勞動(dòng)合同終止情形的具體規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同終止情形做了進(jìn)一步細(xì)化；同時(shí)，就勞動(dòng)合同的協(xié)商解除、法定解除條件進(jìn)行了列舉式的立法。明確對(duì)勞動(dòng)合同的終止與解除進(jìn)行了區(qū)分。一般來(lái)說(shuō)：第一，勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的自然結(jié)束，而解除是勞動(dòng)合同關(guān)系的提前結(jié)束。第二，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動(dòng)者和用人單位主體資格的消滅。勞動(dòng)合同解除的條件中，約定條件主要是協(xié)商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀(jì)違規(guī)等行為。第三，預(yù)見(jiàn)性不同。勞動(dòng)合同終止一般是可以預(yù)見(jiàn)的，特別是勞動(dòng)合同期滿終止的，而勞動(dòng)合同解除一般不可預(yù)見(jiàn)。第四，適用原則不同。勞動(dòng)合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動(dòng)合同解除受當(dāng)事人意思自治的程度多一點(diǎn)，且法律為勞動(dòng)設(shè)置了保護(hù)性條款，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。

實(shí)務(wù)中，結(jié)合雙方的勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同的履行過(guò)程，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束是終止還是解除的判斷一般來(lái)說(shuō)不會(huì)有太大疑問(wèn)。但是，用人單位與勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下，雙方協(xié)商續(xù)訂一份固定期限勞動(dòng)合同，以此來(lái)正式結(jié)束雙方存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。如何判斷上述行為屬于勞動(dòng)期限屆滿勞動(dòng)合終止還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合？

本案中，艾莉諾公司與楊某同時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同續(xù)訂書、終止勞動(dòng)合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動(dòng)合同關(guān)系；實(shí)際上是用人單位欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動(dòng)合同關(guān)系的同一時(shí)間，要求續(xù)訂一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同。其實(shí)質(zhì)是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。有關(guān)“終止或解除”的爭(zhēng)議不能僅以協(xié)議標(biāo)題的“文字”為判斷依據(jù)，而需尋找雙方簽訂兩份協(xié)議時(shí)的真實(shí)意思。勞動(dòng)合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于“勞動(dòng)合同是否有一個(gè)明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動(dòng)合同終止不必雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同協(xié)商解除則需要雙方就何時(shí)結(jié)束權(quán)利義務(wù)做出明確表示”。

如上所述，本案中續(xù)訂的一個(gè)月固定勞動(dòng)合同期限不能成立；而結(jié)合證據(jù)事實(shí)：（1）楊某接收、簽訂續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同書面文件的時(shí)間同為“2009年7月20日”；（2）終止勞動(dòng)關(guān)系通知書所言“合同期滿的員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，合同未到期的員工同時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”。上述事實(shí)說(shuō)明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時(shí)結(jié)束勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系”協(xié)商達(dá)成一致的意思表示顯而易見(jiàn)。艾莉諾公司要求續(xù)訂勞動(dòng)合同之前已明確在一個(gè)月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動(dòng)關(guān)系，雙方就何時(shí)結(jié)束2009年7月20日以前的勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成了一致的意見(jiàn)。即使公司方以簽訂協(xié)議“終止”的表述方式，也不能否認(rèn)雙方協(xié)商一致意思表示。在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規(guī)避法律對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金的規(guī)定。雙方就勞動(dòng)關(guān)系如何結(jié)束、互不履行法律上權(quán)利義務(wù)的時(shí)間達(dá)成了一致意見(jiàn)，屬于勞動(dòng)法律含義所指的“協(xié)商解除”的范疇。

另，從法律后果考慮。勞動(dòng)者一方在用人單位達(dá)到簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形之下，如果沒(méi)有法定的情形，其勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因?yàn)樵谟萌藛挝坏囊笙?，同意簽訂了一份一個(gè)月固定期限的勞動(dòng)合同，在此份一個(gè)月勞動(dòng)合同期限屆滿后，法律僅僅支持2008年至2009兩個(gè)月終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，顯然是有失公平、正義的；用人單位的上述行為，也符合《勞動(dòng)合同法》第二十六條關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的認(rèn)定情形，即以欺詐的方法，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。因此，不能簡(jiǎn)單的以字面的“終止”來(lái)認(rèn)定雙方的真實(shí)意思表示及法律條文背后的真實(shí)含義。

篇6

2008年12月16日張華(化名)開始到某食品公司上班，擔(dān)任銷售主管。雙方當(dāng)日簽訂了勞動(dòng)合同，合同截止日為2011年12月15日。雙方口頭約定工作前3個(gè)月工資2500元，另有700元補(bǔ)助；此后增至2750元，補(bǔ)助金額不變。

2009年6月30日，因公司原因張華停止工作。2009年7月7日某食品公司以報(bào)紙公告的形式向張華送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。

后張華到仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求支付無(wú)故解除勞動(dòng)合同賠償金10285.74元。

案件調(diào)查

張華2008年12月16日到某食品公司上班。當(dāng)日雙方簽訂勞動(dòng)合同至2011年12月15日止，其中約定基本工資1200元，每月工資支付方式不定，現(xiàn)金支付時(shí)需由張華簽字領(lǐng)取。根據(jù)2009年1月～6月張華的工資核算表顯示，每月工資由基本工資1200元、加班費(fèi)、職務(wù)津貼構(gòu)成，其中加班費(fèi)共支付2200元，職務(wù)津貼為浮動(dòng)不固定，每月平均工資為2666.67元，張華對(duì)此簽字確認(rèn)。

張華在職期間每天工作時(shí)間為早8點(diǎn)半至晚6點(diǎn)，每周工作6天。該公司實(shí)行出勤打卡制度，但考勤卡中僅記載了到崗與離崗的時(shí)間。2009年6月30日張華停止工作。

公司的說(shuō)法是，停止工作當(dāng)日及同年公司分別向張華送達(dá)了人事令及終止勞動(dòng)合同意向書，以雙方未就調(diào)整崗位達(dá)成一致意見(jiàn)為由，與張華協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但張華未簽收。2009年7月7日某食品公司以報(bào)紙公告的形式向張華送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。

張華并不認(rèn)可公司的說(shuō)法。他提出，公司雖向自己送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，但雙方并未就調(diào)換崗位一事進(jìn)行協(xié)商，接到上述通知時(shí)公司已做出勸退處理。某食品公司雖對(duì)張華的說(shuō)法予以否認(rèn)，但也未能就協(xié)商事實(shí)提供相關(guān)證據(jù)。

仲裁結(jié)果

某食品公司支付張華違法解除勞動(dòng)合同賠償金5333.34元。

案件分析

篇7

是的。勞動(dòng)者辭職到期以后，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者開具解除勞動(dòng)關(guān)系證明通知書，并為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

xxxxx醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)合同管理辦法

第一條 為規(guī)范xxxx國(guó)際醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）勞動(dòng)用工，保障醫(yī)院和職工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定本管理辦法。

第二條 依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》制定的勞動(dòng)合同文本，是醫(yī)院與職工確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。醫(yī)院依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)職工進(jìn)行管理，職工依據(jù)勞動(dòng)合同履行職責(zé)并使自己的權(quán)益得到法律保護(hù)。

第三條 職工享有國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、休息的權(quán)利和義務(wù)，有參加醫(yī)院民主管理，獲得政治榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。

第四條 醫(yī)院和職工依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。其他保險(xiǎn)和福利待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同文本中的規(guī)定辦理。

第五條 職工在簽訂勞動(dòng)合同前，有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬，以及職工要求了解的其他情況，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知職工。

醫(yī)院在招聘用職工時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷等情況并查驗(yàn)有關(guān)證件，被聘用者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明和提供。由于勞動(dòng)者自己提供給醫(yī)院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動(dòng)者自己來(lái)承擔(dān)。

本人不愿與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動(dòng)合同的不予錄用。

第六條 新招聘職工，經(jīng)考核合格，被醫(yī)院正式錄用之日起，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上與醫(yī)院以書面形式簽訂勞動(dòng)合同。并經(jīng)醫(yī)院與職工在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由醫(yī)院與職工各執(zhí)一份。

第七條　除勞動(dòng)合同文本規(guī)定的條款內(nèi)容外，醫(yī)院與職工可以協(xié)商約定培訓(xùn)、保守秘密、福利待遇等其他事項(xiàng)。

具體約定的其他事項(xiàng)主要是：

1、乙方在合同期內(nèi)，因工作需要，與甲方簽訂的相關(guān)補(bǔ)充協(xié)議書都作為本勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。

2、甲方將根據(jù)崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項(xiàng)培訓(xùn)。并與乙方訂立協(xié)議，同時(shí)約定服務(wù)期及乙方違反約定服務(wù)期應(yīng)承擔(dān)的違約金。

3、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的職工，同時(shí)要與醫(yī)院簽訂保密協(xié)議。

4、根據(jù)工作需要，甲方對(duì)乙方予以崗位變動(dòng)時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更其勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫(yī)院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協(xié)議，協(xié)議由本醫(yī)院人力資源部保存。

6、乙方離職時(shí)，應(yīng)歸還聘用期間因工作需要領(lǐng)用的物品、交接有關(guān)工作和業(yè)務(wù)資料并結(jié)清所有債務(wù)。

第八條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限按下列情況與職工協(xié)商確定：

1、所有職工第一次與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的，其勞動(dòng)合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內(nèi)的，簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項(xiàng)工作任務(wù)為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項(xiàng)工作任務(wù)為期限的合同。

第九條 有下列情形之一的，職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除職工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，醫(yī)院與職工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1、職工在醫(yī)院連續(xù)工作滿十年的；

2、連續(xù)與醫(yī)院訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且職工沒(méi)有違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。

第十條　對(duì)初次就業(yè)、再次就業(yè)或改變勞動(dòng)崗位（工種）的職工應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條執(zhí)行。試用期的工資按勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十發(fā)放。

試用期內(nèi)不符合醫(yī)院錄用條件的：如偽造學(xué)歷、證書、簡(jiǎn)歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的等，醫(yī)院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條 考慮到每月要對(duì)職工考核、計(jì)稅和繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等，工資發(fā)放日為每月10日。

第十二條 醫(yī)院人事部門自勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)，向市勞動(dòng)保障部門辦理職工的勞動(dòng)合同備案及社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)手續(xù)。

第十三條 醫(yī)院人事部門應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)、檔案?jìng)洳?。職工?yīng)如實(shí)的向醫(yī)院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條　勞動(dòng)合同續(xù)簽和終止的辦理：

醫(yī)院與職工簽訂的勞動(dòng)合同期滿或終止條件出現(xiàn)時(shí)的前一個(gè)月內(nèi)，由醫(yī)院人事部門就終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向書面通知職工：

1、如醫(yī)院與員工雙方都有意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，員工在收到《勞動(dòng)合同到期通知書》后的十五天內(nèi)，由本人填寫《勞動(dòng)合同續(xù)簽申請(qǐng)表》，經(jīng)所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)，同時(shí)經(jīng)過(guò)考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續(xù)簽勞動(dòng)合同條件和工作需要，報(bào)醫(yī)院法人代表簽字同意后，醫(yī)院與其續(xù)簽勞動(dòng)合同；

2、 如本人不愿意與醫(yī)院續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則職工在收到《勞動(dòng)合同到期通知書》后的十五天內(nèi)書面告知醫(yī)院，待勞動(dòng)合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。

3、如醫(yī)院不愿意與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則由人事部門出具的《勞動(dòng)合同終止通知書》告知職工，待勞動(dòng)合同到期之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。

4、職工解除勞動(dòng)合同手續(xù)辦妥以后，醫(yī)院以發(fā)文的形式，正式與職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系。

5、醫(yī)院人事部門開具失業(yè)證明，同時(shí)將各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和其他相關(guān)證明交給本人，并在十五天內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)到xx市（或xx區(qū)）人才交流中心。

第十五條 醫(yī)院在不降低各項(xiàng)待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日（試用期內(nèi)提前三日）以書面形式通知醫(yī)院（先提交給所在工作部門，由部門負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)后送醫(yī)院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動(dòng)合同要求的五日（試用期二天日）內(nèi)發(fā)出《對(duì)員工提出提前解除勞動(dòng)合同的回復(fù)》，就職工提出提前解除勞動(dòng)合同事宜，與職工進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見(jiàn)同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。

第十六條 由醫(yī)院提出與職工提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫(yī)院解除勞動(dòng)合同要求的五日內(nèi)應(yīng)對(duì)醫(yī)院提出提前解除勞動(dòng)合同予以回復(fù)，同時(shí)就提前解除勞動(dòng)合同事宜，與職工進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見(jiàn)同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。并根據(jù)勞動(dòng)合同的約定（除《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》三十九條規(guī)定外），支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第十七條 按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形解除勞動(dòng)合同的，醫(yī)院應(yīng)支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行：

1、醫(yī)院和職工協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的（由職工提出的，則不作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；

2、勞動(dòng)合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、四十條規(guī)定。

第十八條 勞動(dòng)合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 醫(yī)院和職工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由醫(yī)院和職工各執(zhí)一份。

第二十條　對(duì)執(zhí)行計(jì)劃生育的女職工、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（產(chǎn)后哺乳一年期）內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，不能終止其勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)到哺乳期滿。

第二十一條 職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期，按勞動(dòng)部的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行醫(yī)療期。凡進(jìn)入醫(yī)療期的職工，必須與醫(yī)院簽訂醫(yī)療期協(xié)議。如在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿，不能終止其勞動(dòng)合同，應(yīng)自動(dòng)延續(xù)到醫(yī)療期滿。

第二十二條 醫(yī)院為職工出資提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，應(yīng)與該職工訂立協(xié)議，并約定服務(wù)期。

職工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向醫(yī)院支付違約金。違約金的數(shù)額不超過(guò)醫(yī)院提供的培訓(xùn)費(fèi)用。醫(yī)院要求勞動(dòng)者支付的違約金，按不超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

醫(yī)院與職工約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高職工在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十三條 醫(yī)院與職工在勞動(dòng)合同中，約定保守醫(yī)院的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。同時(shí)就違反保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)設(shè)定違約金。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的職工，醫(yī)院在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與其約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 職工因退休（職）、開除、除名、自動(dòng)離職、職工本人提出解除勞動(dòng)合同、被追究刑事責(zé)任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動(dòng)合同》而解除合同的等，則不享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十五條 勞動(dòng)合同履行中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成的或不愿調(diào)解的，可以自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向嘉興市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面仲裁申請(qǐng)；也可直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第二十六條　本辦法未盡事項(xiàng)按國(guó)家法律、法規(guī)和醫(yī)院依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。今后法律、法規(guī)有新規(guī)定的按新規(guī)定執(zhí)行。

篇9

企業(yè)要減小法律風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約爭(zhēng)議成本，必須尊重法律，在法律程序下開展人力資源管理工作，才能建立健全、合法、有序的人力資源管理機(jī)制。具體應(yīng)從以下幾方面做好風(fēng)險(xiǎn)防范工作：

一、建立一套完整的人力資源管理文書

人力資源管理文書是企業(yè)人力資源工作的必備工具，是企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》管理程序的有效憑據(jù)。準(zhǔn)備一套完整的人力資源管理法律文書，將對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)降至最小。

1.簽訂勞動(dòng)合同的重要性

（1）必備理由。一是簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用工單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識(shí)。以勞動(dòng)合同的形式明確勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利和義務(wù)。雙方之間就有了一個(gè)具有法律約束力的協(xié)議。在勞動(dòng)過(guò)程中，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的約定來(lái)管理職工，行使權(quán)利和履行義務(wù)；職工也依據(jù)勞動(dòng)合同來(lái)維護(hù)自身的利益，履行相應(yīng)的義務(wù)。二是簽訂勞動(dòng)合同可以有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。在合同期內(nèi)，用人單位和勞動(dòng)者都不能隨意解除勞動(dòng)合同。合同期滿后，用人單位與勞動(dòng)者可以就是否續(xù)簽合同等進(jìn)行商議，這就保證了用人單位用人以及勞動(dòng)者求職的靈活性。三是簽訂勞動(dòng)合同有利于妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可能在工資收入、工作時(shí)間、工作條件等方面與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由于沒(méi)有證據(jù)而遭受損失。

（2）主要內(nèi)容。勞動(dòng)合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。為此，企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同，固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，有需要還應(yīng)備一份非全日制用工勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)：（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

2.集體合同

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。另第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家規(guī)定。

（2）合同內(nèi)容。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。

3.職工名冊(cè)

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊(cè)備查?！秾?shí)施條例》第三十三條補(bǔ)充：用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下罰款。

（2）職工名冊(cè)內(nèi)容。勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

4.勞動(dòng)合同簽收單

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（2）簽收單內(nèi)容。勞動(dòng)合同文本編號(hào)、勞動(dòng)者姓名、身份證號(hào)碼、所屬部門、具體崗位、入職時(shí)間、合同期限、簽約時(shí)間、勞動(dòng)合同簽收時(shí)間、勞動(dòng)者簽收、備注等內(nèi)容。

5.職位告知書

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

（2）告知書內(nèi)容。工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等。

6.入職登記表

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果勞動(dòng)者在入職時(shí)存在不實(shí)或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動(dòng)合同的重要證據(jù)。

（2）登記內(nèi)容。勞動(dòng)者與前用人單位勞動(dòng)合同解除情況、競(jìng)業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。

7.簽訂勞動(dòng)合同通知書

（1）必備理由?！秾?shí)施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

（2）主要內(nèi)容。勞動(dòng)者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動(dòng)方式等。

8.勞動(dòng)合同變更協(xié)議書

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

（2）主要內(nèi)容。用人單位、勞動(dòng)者的基本情況、原勞動(dòng)合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

9.解除、終止勞動(dòng)合同通知書

（1）必備理由。解除、終止勞動(dòng)合同是結(jié)束勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動(dòng)合同的具體時(shí)間是計(jì)算工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的重要依據(jù)。

（2）解除合同內(nèi)容。勞動(dòng)者名稱、解除或終止勞動(dòng)合同的原因、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時(shí)限、用人單位蓋章、勞動(dòng)者簽收等。

10.解除、終止勞動(dòng)合同的證明

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明、由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（2）證明內(nèi)容。用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

11.加班申請(qǐng)書

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。加班費(fèi)的支付一直是個(gè)敏感問(wèn)題，加班時(shí)間多少是計(jì)算加班費(fèi)的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

（2）申請(qǐng)書內(nèi)容。勞動(dòng)者名稱、申請(qǐng)加班日期、加班原因、加班預(yù)計(jì)的時(shí)間、部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、人事負(fù)責(zé)人、分管高管確認(rèn)等。

12.勞動(dòng)合同續(xù)簽意向書

（1）必備理由?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)約定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動(dòng)者的簽訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實(shí)地反映雙方意向，避免日后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

（2）主要內(nèi)容。勞動(dòng)者名稱、原勞動(dòng)合同到期時(shí)間、簽勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同區(qū)別、答復(fù)期限等。

二、強(qiáng)化勞動(dòng)用工規(guī)范管理措施

1.以人為本，誠(chéng)信至上——做好人力資源工作

《實(shí)施條例》要求企業(yè)改變?cè)疽蕾嚵畠r(jià)勞動(dòng)力賺取利潤(rùn)的盈利模式，并督促企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，以降低用工風(fēng)險(xiǎn)。作為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)該重新審視原先的人事制度，并對(duì)與《勞動(dòng)合同法》矛盾的地方進(jìn)行調(diào)整，以建立一個(gè)涵蓋招聘選拔、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、績(jī)效管理、人才測(cè)評(píng)、薪酬制度、獎(jiǎng)懲管理等在內(nèi)的符合法律的人力資源管理體系。這就對(duì)人力資源管理人員提出了更高的要求。而對(duì)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，這也是一個(gè)提高業(yè)務(wù)水平、提高綜合素質(zhì)的契機(jī)。

企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，把員工看作自己所有資源里最寶貴的資源，善待員工。那些尊重員工人格、重視員工訴求的企業(yè)，其勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生率也必然偏低，其勞資關(guān)系和諧程度也就必然較高。

2.堅(jiān)持依法用工、依法管理的原則

企業(yè)人事管理要建立在合法的基礎(chǔ)上，并應(yīng)盡力在法律允許的框架內(nèi)采取合理的、創(chuàng)造性的制度設(shè)計(jì)，預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議，努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)提供有效的人力資源保障。

篇10

修訂了《員工考勤管理制度》于10年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在10年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在10年4月23日下發(fā);

通過(guò)了勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門對(duì)我公司2010年度的勞動(dòng)年檢，拿到了年檢證;

融合《工傷保險(xiǎn)條例》省出臺(tái)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對(duì)內(nèi)部的《工傷保險(xiǎn)指導(dǎo)文件》，并通過(guò)工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員;而且邀請(qǐng)工傷科科長(zhǎng)針對(duì)公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報(bào)、工傷鑒定、待遇支付全過(guò)程;了解了工傷事故發(fā)生后申報(bào)辦理的流程;

對(duì)公司保險(xiǎn)一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報(bào)管理，每月會(huì)同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對(duì)匯總上交財(cái)務(wù);

設(shè)計(jì)了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率;

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個(gè)新臺(tái)階;

二、目前存在問(wèn)題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招;特殊崗位人才難遇(如：招投標(biāo)主管);下一步考慮嘗試啟動(dòng)專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員;某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對(duì)較高的人員進(jìn)行培養(yǎng);

部門在招聘人員時(shí)未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時(shí)也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過(guò)程中不盡完美;

部門人員的崗位調(diào)動(dòng)，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)不事先知會(huì)人力資源中心;

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計(jì)入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計(jì)的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時(shí)間手動(dòng)輸入、核對(duì);得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無(wú)法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)的辭職報(bào)告，而往往是自行協(xié)商一致即時(shí)通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒(méi)有足夠的時(shí)間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，(集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理);生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動(dòng)者簽訂一份合同的現(xiàn)象;存在入職手續(xù)辦理時(shí)收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的;

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難;

員工手冊(cè)未建立，對(duì)員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對(duì)公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡;

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善;工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工心理平衡;

缺少激勵(lì)機(jī)制，不能激起員工的工作熱情;

崗位說(shuō)明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢;

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果;

三、對(duì)所存在問(wèn)題的建議處理措施及2010年工作計(jì)劃

招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來(lái)規(guī)范各部門的人員招聘、異動(dòng)、離職手續(xù)辦理;監(jiān)管各部門的考勤;

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問(wèn)題，提高工作效率和考勤管理?

合同管理：針對(duì)以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動(dòng)合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對(duì)措施，設(shè)計(jì)了《勞動(dòng)合同到期通知書》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》、《勞動(dòng)合同解除通知書》、《終止勞動(dòng)合同通知書》、《解除、終止勞動(dòng)合同證明書》以及《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書》;下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對(duì)集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時(shí)間、主要負(fù)責(zé)人等，通過(guò)集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見(jiàn)一致后上報(bào)集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。

員工手冊(cè)：向集團(tuán)明確既定的員工手冊(cè)的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠(yuǎn)群、李火生三人設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報(bào)、經(jīng)集團(tuán)審批、進(jìn)行下發(fā)。

部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會(huì)同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵(lì)機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見(jiàn)收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、共同協(xié)商，需要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭(zhēng)取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。

2011年工作計(jì)劃：

保險(xiǎn)：結(jié)合2010年的保險(xiǎn)繳納費(fèi)用做出2011年的參保人員、人數(shù)、繳納規(guī)劃;基本達(dá)到勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門對(duì)我公司2010年的年審，以及基本可以規(guī)避或覆蓋一些關(guān)鍵工種有可能發(fā)生的工傷事故對(duì)事故本人或企業(yè)造成的損失;預(yù)計(jì)2011年基本養(yǎng)老保險(xiǎn)人員在原128人基礎(chǔ)上可增加30左右，達(dá)到160-170人;工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)在原158人基礎(chǔ)上可增加50，達(dá)到237人。