導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培養(yǎng)新員工總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓(xùn) 操作 策略

一、以細(xì)致有序的整體安排，滲透教育，培養(yǎng)新員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)

公司新員工的來源主要是院校畢業(yè)生，與提升專業(yè)技能相比，初入職場(chǎng)的新人更重要的是解決心態(tài)和思想問題，即從學(xué)生人到職業(yè)人這樣一個(gè)職業(yè)心態(tài)的建立與轉(zhuǎn)變。公司新進(jìn)員工180余人，而公司現(xiàn)有人員總數(shù)僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現(xiàn)公司精細(xì)管理、嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)、“用心做事追求卓越”的核心價(jià)值觀，從而及時(shí)向新員工傳遞正向積極的企業(yè)文化，成為公司管理新課題。因此，將項(xiàng)目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責(zé)任單位，分報(bào)到、培訓(xùn)兩大任務(wù)，又分別細(xì)化為聯(lián)系學(xué)生、食宿后勤保障、報(bào)到地點(diǎn)準(zhǔn)備、歡迎橫幅、發(fā)放明白卡、發(fā)放生活用品等17項(xiàng)報(bào)到任務(wù)和軍訓(xùn)、歡迎會(huì)、公司概況介紹、企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、現(xiàn)場(chǎng)參觀、拓展訓(xùn)練、文體活動(dòng)、入職培訓(xùn)總結(jié)等33項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)。每一項(xiàng)任務(wù)按照PDCA循環(huán)，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)、質(zhì)量要求、負(fù)責(zé)人、檢查人、完成效果、后續(xù)改進(jìn)措施等內(nèi)容，最終通過一個(gè)個(gè)單項(xiàng)任務(wù)的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調(diào)查贏得新入職員工94.8%的滿意評(píng)價(jià)。

好的開始就是成功的一半。根據(jù)首因效應(yīng)原理，新員工在與企業(yè)一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠(yuǎn)的。企業(yè)工作作風(fēng)的傳承、價(jià)值觀的傳遞，關(guān)系到公司持續(xù)發(fā)展問題，關(guān)系到新員工工作素養(yǎng)的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場(chǎng)合下進(jìn)行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓(xùn)不拘于形式，培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性和實(shí)用性，在入職培訓(xùn)授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓(xùn)拓展等，在課程內(nèi)容安排上包括開班儀式、公司概況、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、安全知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)參觀、新老員工座談、軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、入職培訓(xùn)總結(jié)表彰等。其中，軍訓(xùn)，請(qǐng)駐地部隊(duì)教官進(jìn)行軍事化訓(xùn)練，錘煉新員工令行禁止、訓(xùn)練有素的良好作風(fēng)和堅(jiān)韌頑強(qiáng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；拓展訓(xùn)練，訓(xùn)練的各個(gè)環(huán)節(jié)要求團(tuán)隊(duì)成員積極參與，通過拓展項(xiàng)目培養(yǎng)新員工責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行協(xié)作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請(qǐng)公司高層參加，介紹企業(yè)基本情況、所處自然環(huán)境、發(fā)展愿景，拉近員工距離、增強(qiáng)員工職業(yè)信心；現(xiàn)場(chǎng)參觀，通過參觀辦公環(huán)境、生活區(qū)環(huán)境和裝置建設(shè)生產(chǎn)環(huán)境，增強(qiáng)新員工對(duì)公司整體感性認(rèn)識(shí)；迎新座談會(huì)，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強(qiáng)新員工歸屬感從而促進(jìn)健康成長；撰寫培訓(xùn)總結(jié)，總結(jié)內(nèi)容包括新員工對(duì)培訓(xùn)的收獲、對(duì)企業(yè)的感受，是否存在問題以及相應(yīng)建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓(xùn)，是一個(gè)組織幫助新員工輕松愉快地進(jìn)入并適應(yīng)新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉(zhuǎn)變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的合理設(shè)計(jì)，有助于新員工從心理、態(tài)度、身體、形象等各方面做好進(jìn)入工作角色的準(zhǔn)備。

同時(shí)，公司實(shí)行雙導(dǎo)師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導(dǎo)師，同時(shí)公司還指定一名中層以上人員充當(dāng)成長導(dǎo)師，從生活、思想、工作等方面關(guān)心、關(guān)注新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境、適應(yīng)公司生活。

三、以精心設(shè)計(jì)的形式安排，引導(dǎo)規(guī)范，樹立新員工的責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神

新員工入職培訓(xùn)期間，隨機(jī)分組，通過討論和自薦方式產(chǎn)生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀(jì)律、打掃教室衛(wèi)生、參與活動(dòng)等。同時(shí)以各組為單位，將新員工紀(jì)律情況、課堂表現(xiàn)都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發(fā)言、積極參與活動(dòng)的，加小組得分；入職培訓(xùn)考試以小組平均分排序，進(jìn)行加分。最終，按分值高低評(píng)定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，在入職培訓(xùn)總結(jié)表彰會(huì)上進(jìn)行表彰。

篇2

[關(guān)鍵詞] 高效 新員工 入職培訓(xùn) 機(jī)制

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源凸顯其重要性,而培訓(xùn)正是開發(fā)人力資源的重要途徑。國際知名企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)都十分重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納人企業(yè)的經(jīng)營管理之中,作為人力資源開發(fā)的重要方面。因此,企業(yè)的新員工培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)中人員流動(dòng)非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時(shí)補(bǔ)充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對(duì)而言，新員工對(duì)工作更有熱情，但是在著手投人工作時(shí)，卻往往因?yàn)閷?duì)工作環(huán)境不熟悉和對(duì)公司了解不夠而無所適從，在很長一段時(shí)間內(nèi)工作效率低下。因此，對(duì)新員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)十分必要。新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容表所示。

如何通過培訓(xùn)，讓新員工在最短的時(shí)間內(nèi)由社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)楣韭殬I(yè)人，迅速適應(yīng)本職工作，是企業(yè)普遍關(guān)心和迫切需要解決的問題。結(jié)合多年的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了新員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)策略。

一、提高新員工工作的主動(dòng)性和積極性

一個(gè)人僅僅會(huì)做事是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要有工作的意愿（動(dòng)機(jī)），即要主動(dòng)自發(fā)。所謂主動(dòng)自發(fā)，不是一個(gè)口號(hào)、一個(gè)動(dòng)作，而是要求新員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性與增強(qiáng)自身責(zé)任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發(fā)，新員工完全具備主動(dòng)自發(fā)的意愿基礎(chǔ)，只要加以引導(dǎo)和激勵(lì)，這種意愿將會(huì)在培訓(xùn)中放大。剛進(jìn)公司的新人，總想借機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己的才能。這時(shí)不要壓抑，給他機(jī)會(huì)表現(xiàn)，并給予肯定和適時(shí)激勵(lì)，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強(qiáng)烈的。

此外新員工除了需要外部驅(qū)動(dòng)力（培訓(xùn)考核），還需要充分調(diào)動(dòng)他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，如成長的需求，自我改變的需求，團(tuán)隊(duì)中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn)；對(duì)于快速發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)；對(duì)于成熟期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對(duì)于衰退期的企業(yè)，應(yīng)側(cè)重危機(jī)管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。

三、要以戰(zhàn)略視角審視新員工培訓(xùn)

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓(xùn)。使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。充分發(fā)掘每一個(gè)員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度根本轉(zhuǎn)變。能不能從戰(zhàn)略的視度來看待，制訂并實(shí)施新員工培訓(xùn)計(jì)劃，是企業(yè)新員工培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。

培訓(xùn)目標(biāo)是新員工培訓(xùn)計(jì)劃的靈魂，其決定了培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式等一系列的內(nèi)容。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)。所以，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定前瞻性，應(yīng)該準(zhǔn)確、細(xì)致并可測(cè)量。因此，新員工培訓(xùn)的目標(biāo)必須適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

四、培訓(xùn)內(nèi)容要有選擇性

通過新員工培訓(xùn)，讓新員工了解企業(yè)基本情況、樹立企業(yè)的核心理念、達(dá)到統(tǒng)一的行為規(guī)范，提高員工的自覺性、積極性和企業(yè)歸屬感，使其按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成本職工作。新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)?；A(chǔ)性性培訓(xùn)可以對(duì)新員工集體進(jìn)行，而專業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進(jìn)行。

五、培訓(xùn)方式要有靈活性

在培訓(xùn)形式上，可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識(shí)，挖掘新員工的潛能；專題講座，請(qǐng)公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強(qiáng)職業(yè)信心；現(xiàn)場(chǎng)參觀，通過參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營單位，增強(qiáng)新員工對(duì)公司總體經(jīng)營生產(chǎn)的感性認(rèn)識(shí)；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進(jìn)新員工的健康成長；撰寫培訓(xùn)總結(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束前，撰寫一份培訓(xùn)總結(jié)，可以讓新員工談對(duì)培訓(xùn)的收獲，對(duì)企業(yè)的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。

六、建立完善的培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。新員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)包括四個(gè)方面的內(nèi)容，即學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段:第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映;第二階段,主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績,可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后,通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果?？梢哉沂苡?xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。

參考文獻(xiàn)：

[1]周燕武:新員工培訓(xùn)[J].人才望,2003.10

篇3

關(guān)鍵詞：青年 培養(yǎng) 成長

大慶煉油廠黨委將人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)重要任務(wù)，明確了“建設(shè)煉油人才培養(yǎng)中心、建設(shè)合格工程師培養(yǎng)基地”的人才工作目標(biāo)和實(shí)施人才工程具體步驟，為推動(dòng)煉油廠生產(chǎn)快速發(fā)展提供了保證人才保障。

一、煉油廠青年員工的現(xiàn)狀及成長規(guī)律分析

從2004年開始，煉油廠每年為生產(chǎn)一線分配30多名新員工，大大改善了煉油廠員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，緩解了生產(chǎn)一線人員短缺與煉油廠跨越式發(fā)展、工作量大幅增加矛盾，同時(shí)對(duì)煉油廠人才隊(duì)伍的發(fā)展穩(wěn)定和創(chuàng)新能力提高起到重要作用。

為了解青年員工的思想動(dòng)態(tài)、以及未來的發(fā)展目標(biāo)和努力方向，新員工在煉油廠工作滿一年后，都要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。經(jīng)過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的整理，發(fā)現(xiàn)大部分青年員工都想盡快融入煉油廠工作氛圍，具以下特征：

（一）具有突出的創(chuàng)新能力。青年員工具備創(chuàng)造潛力和創(chuàng)造銳氣。很難滿足于簡單重復(fù)性工作，而熱衷于充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，挑戰(zhàn)具有創(chuàng)造性的任務(wù)并力求取得完美的結(jié)果。

（二）具有一定的工作自主性。青年員工是追求個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，在工作中常常會(huì)體現(xiàn)出一定的自主性。

（三）具有知識(shí)更新的強(qiáng)烈欲望。青年員工最大價(jià)值在于擁有知識(shí)，強(qiáng)烈希望增加繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)行知識(shí)更新。

（四）關(guān)心文化氛圍和環(huán)境。青年員工崇尚理想、具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心，渴望擁有充滿學(xué)術(shù)自由和民主，尊重個(gè)性，寬容失敗的文化氛圍和寬松和諧、競爭合作、健康向上的科研環(huán)境。

為使青年員工能夠快速成長、成才，煉油廠從多方面入手，為青年員工提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)揮才干的舞臺(tái)。堅(jiān)持在思想品德上教育，要有較高的思想政治素質(zhì)，要有強(qiáng)烈敬業(yè)精神，有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感；要樹立正確價(jià)值觀，要靠努力贏得事業(yè)、靠能力謀求發(fā)展、靠貢獻(xiàn)贏得回報(bào)。同時(shí)，培養(yǎng)青年員工良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，重視青年員工的物質(zhì)方面及精神方面的需求，尊重他們的個(gè)性化特點(diǎn)，不單純地按照傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)來衡量人才。

二、加強(qiáng)青年工作的領(lǐng)導(dǎo)，為青年員工成長提供組織保障

煉油廠在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用上通過業(yè)績激勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)激勵(lì)津貼等方式不斷激勵(lì)和約束青年員工，涌現(xiàn)出了一批又一批優(yōu)秀青年人才，他們影響和帶動(dòng)了一大批青年專業(yè)技術(shù)人員積極地投身到煉油廠生產(chǎn)中，起到了很好的先鋒模范作用。

三、以“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)為載體，建立新員工培養(yǎng)體系和機(jī)制，推動(dòng)青年員工成長成才

人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全員行動(dòng)、雙向互動(dòng)。只要緊緊抓住以“導(dǎo)師帶徒”的方式，就能抓住骨干力量，引導(dǎo)和激發(fā)全員學(xué)技成才、力爭上游的積極性、主動(dòng)性。煉油廠經(jīng)過幾年的探索和實(shí)踐，已經(jīng)形成了一整套完善的對(duì)青年員工尤其是新員工的培養(yǎng)管理機(jī)制。

1、以先進(jìn)的新員工培養(yǎng)機(jī)制作保障

新員工培養(yǎng)機(jī)制的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即集中管理、分散培養(yǎng)、統(tǒng)一考核。對(duì)新員工的石油工業(yè)上游、所從事專業(yè)及現(xiàn)場(chǎng)三個(gè)過程實(shí)習(xí)、鍛煉內(nèi)容及時(shí)間要求做出了明確規(guī)定，從而使他們盡快成為一名合格的崗位員工。

2、細(xì)化新員工管理工作，促使新員工早日成才

（1）大力推行導(dǎo)師制。在新員工實(shí)習(xí)鍛煉期，新員工可以根據(jù)自己的專業(yè)情況，選擇一個(gè)主要導(dǎo)師，導(dǎo)師可以根據(jù)新員工具體情況，制定各階段的實(shí)習(xí)計(jì)劃，根據(jù)新員工考核情況兌現(xiàn)導(dǎo)師津貼；形成從上到下全員重視的氛圍。

（2）強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)。為了使新員工全面了解現(xiàn)場(chǎng)工作，與生產(chǎn)緊密結(jié)合，安排所有新員工先進(jìn)行半年左右專業(yè)實(shí)習(xí)，與相關(guān)單位簽訂新員工培養(yǎng)合同，邀請(qǐng)一線生產(chǎn)崗位經(jīng)驗(yàn)豐富人員進(jìn)行石油工業(yè)上游知識(shí)培訓(xùn)，聘請(qǐng)生產(chǎn)一線業(yè)務(wù)骨干作為現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)新員工的現(xiàn)場(chǎng)管理和考核，提高了新員工現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)針對(duì)性，增強(qiáng)新員工實(shí)習(xí)效果。

強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐使員工明白煉油廠整個(gè)開發(fā)生產(chǎn)過程。拓寬了知識(shí)面，清楚了自己以后工作在石油工業(yè)中所起作用。

（3）著力培養(yǎng)新員工實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。實(shí)習(xí)鍛煉期結(jié)束，由各單位進(jìn)行實(shí)踐能力考核，實(shí)習(xí)期內(nèi)完成的工作及成果認(rèn)識(shí)、實(shí)習(xí)體會(huì)和建議進(jìn)行全面深入總結(jié)。

（4）以人為本，推行雙向選擇，強(qiáng)化新員工考核。新員工分實(shí)習(xí)鍛煉期間，由用人單位確定新員工鍛煉實(shí)習(xí)諸多階段，從而使新員工根據(jù)考核大綱針對(duì)自己存在不足，逐漸提升自己專業(yè)技術(shù)能力。青年員工可根據(jù)自身?xiàng)l件、業(yè)務(wù)及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提出發(fā)展訴求，單位結(jié)合全廠實(shí)際情況充分考慮、適當(dāng)安排，充分調(diào)動(dòng)青年員工工作熱情。

四、以活動(dòng)促青年人展示生命活力與工作激情

煉油廠開展了豐富多彩的業(yè)務(wù)評(píng)比活動(dòng)和思想教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)青年人提升和思想素質(zhì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

1、每年組織青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)，號(hào)召青年員工圍繞目標(biāo)，以增產(chǎn)創(chuàng)效為目的，大力開展競賽活動(dòng)。此項(xiàng)活動(dòng)的開展有效的調(diào)動(dòng)了青年人創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。

2、開展多種形式的交流活動(dòng)。開展技術(shù)交流、沙龍等形式活動(dòng)，受到了青年員工廣泛歡迎，增加了青年職工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)機(jī)會(huì)，也開辟出了一種積極向上的健身和交流方式，深受廣大青年員工喜愛。

3、積極開展讀書系列活動(dòng)。為使員工樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和積極進(jìn)取的工作激情，每年都組織讀書交流、演講比賽、辯論賽等活動(dòng)，青年員工溝通能力、演講水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神明顯提升。

4、開展杰出青年評(píng)選活動(dòng)。表彰和宣傳作出突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的青年典型，組織評(píng)選十大杰出青年，多名優(yōu)秀青年獲得此榮譽(yù)，形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

篇4

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行；新員工；崗前培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）02-0091-02

一、崗前培訓(xùn)的意義

對(duì)新人職員工而言，崗前培訓(xùn)能讓他們了解農(nóng)商行管理理念、服務(wù)理念、管理模式和企業(yè)文化，掌握基本業(yè)務(wù)組成、流程和規(guī)章制度，學(xué)習(xí)柜面業(yè)務(wù)基本知識(shí)及操作技能，調(diào)整職業(yè)心態(tài)并盡快融入新的環(huán)境。

二、崗前培訓(xùn)的組織與實(shí)施

（一）制定培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，結(jié)合當(dāng)年度招聘的新員工人數(shù)、專業(yè)、學(xué)歷層次等各方面因素綜合考慮，制定詳細(xì)的崗前培訓(xùn)計(jì)劃。實(shí)施計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程安排、授課講師、費(fèi)用預(yù)算等。

（二）崗前培訓(xùn)形式

一般采用全脫產(chǎn)、集中培訓(xùn)、理論與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相結(jié)合的培訓(xùn)形式，由人力資源部統(tǒng)一安排，為期2～3周左右。

（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容

一是農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展歷程及企業(yè)文化建設(shè)，包括農(nóng)商銀行發(fā)展歷程、市場(chǎng)定位、經(jīng)營理念及未來發(fā)展，使新員工了解農(nóng)商銀行的基本情況、現(xiàn)狀和未來發(fā)展，快速融入新的環(huán)境；二是人力資源相關(guān)規(guī)定及制度講解、培訓(xùn)考核管理制度；三是職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)、職業(yè)心態(tài)的調(diào)整、職業(yè)角色的轉(zhuǎn)換，通過培訓(xùn)使新員工能盡快調(diào)整職業(yè)心態(tài)，盡快轉(zhuǎn)變職業(yè)角色；四是支付結(jié)算管理辦法和會(huì)計(jì)核算原理，包括銀行支付結(jié)算辦法、存款業(yè)務(wù)、現(xiàn)金業(yè)務(wù)、憑證管理、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)知識(shí)等；五是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括單指單點(diǎn)、多指多點(diǎn)練習(xí)、機(jī)器點(diǎn)鈔、中文錄入與翻打傳票業(yè)務(wù)技能，由行內(nèi)有業(yè)務(wù)技能比賽經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)能手為新員工講述各項(xiàng)技能的規(guī)范操作流程、操作要點(diǎn)、提升技巧。采取業(yè)務(wù)比賽、傳票翻打練習(xí)、模擬銀行上機(jī)練習(xí)等活動(dòng)，充分鍛煉業(yè)務(wù)技能，為快速上崗做好準(zhǔn)備；六是柜面業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)模擬操作、公文寫作、設(shè)備管理知識(shí)、安全保衛(wèi)知識(shí)，為新員工正式上崗做好業(yè)務(wù)知識(shí)儲(chǔ)備；七是銀行服務(wù)禮儀規(guī)范課程，通過課堂講授和觀看教學(xué)示范片，使新員工掌握柜面服務(wù)禮儀的基本規(guī)范；八是培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)晨會(huì)PK賽和新員工團(tuán)康活動(dòng)，為新員工提供展示自我的平臺(tái)，促進(jìn)新員工之間的交流，提升新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

蘭、目前新員工崗前培訓(xùn)存在的不足

在總結(jié)歷年新員工崗前培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，人力資源部不斷創(chuàng)新新員工培訓(xùn)形式，充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，詳實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，但仍存在一些不足。

一是集中培訓(xùn)一般為10～15天左右，時(shí)間短、內(nèi)容多，新員工在短時(shí)間內(nèi)掌握接受大量的業(yè)務(wù)知識(shí)，較難達(dá)到最理想的效果。

二是培訓(xùn)以講師教授為主，因受系統(tǒng)安全性和資源條件的限制，業(yè)務(wù)系統(tǒng)模擬環(huán)境的席位數(shù)量和可實(shí)現(xiàn)功能有限，新員工模擬練習(xí)的機(jī)會(huì)較少，短時(shí)間內(nèi)難以掌握柜面基本的業(yè)務(wù)操作流程。

三是培訓(xùn)缺少全面的效果評(píng)估，員工培訓(xùn)的效果很難具體量化評(píng)估，目前較多是在學(xué)習(xí)層面（會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試）方面進(jìn)行評(píng)估，缺乏反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面的效果評(píng)估，考核評(píng)價(jià)一直以來都是人力資源以及培訓(xùn)工作的難點(diǎn)。

四是崗前培訓(xùn)以技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、規(guī)章制度為方向，考慮了銀行的上崗基本要求，沒有把員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，可能會(huì)造成人才流失。

五是內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍尚不健全。內(nèi)部培訓(xùn)師是從行內(nèi)臨時(shí)抽來的業(yè)務(wù)人員，未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的專業(yè)理論知識(shí)；外部聘請(qǐng)的培訓(xùn)師的針對(duì)性、實(shí)用性，培訓(xùn)效果的可持續(xù)性較弱，具有一定的不確定性，培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。

四、新員工崗前培訓(xùn)的探索性建議

新員工是農(nóng)村商業(yè)銀行的新生力量，是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑，應(yīng)將新員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期事業(yè)來看待，為使崗前培訓(xùn)更加合理、有效，基于農(nóng)商銀行培訓(xùn)工作中存在的問題，結(jié)合銀行業(yè)務(wù)發(fā)展方向和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，本文重點(diǎn)從優(yōu)化培訓(xùn)時(shí)間、實(shí)行“導(dǎo)師制”、推廣多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)形式、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、著力培養(yǎng)員工的歸屬感、加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍制度化、規(guī)范化建設(shè)、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估、優(yōu)化新員工培訓(xùn)體系建設(shè)等方面提出探索性的對(duì)策建議，以期實(shí)現(xiàn)新員工崗前培訓(xùn)效果提升的目的。

（一）優(yōu)化培訓(xùn)時(shí)間

現(xiàn)有銀行的新員工崗前培訓(xùn)多為集中培訓(xùn)，時(shí)間較短，筆者建議優(yōu)化新員工培訓(xùn)時(shí)間，延長新員工培訓(xùn)期，延長到12個(gè)月，其中，1個(gè)月為集中培訓(xùn)期，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，之后11個(gè)月為在崗培訓(xùn)期。按照培訓(xùn)階段不同，設(shè)計(jì)不同的責(zé)任人，形成分層分類的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。集中培訓(xùn)期主要由人力資源部組織實(shí)施，其他職能部門積極配合，在崗培訓(xùn)期由各個(gè)支行負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管或授權(quán)具備一定傳授能力的人員，負(fù)責(zé)對(duì)本單位的新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

（二）實(shí)行“導(dǎo)師制”，一對(duì)一跟蹤培訓(xùn)

新員工分配到網(wǎng)點(diǎn)后，各支行為新員工配備導(dǎo)師，一對(duì)一跟蹤輔導(dǎo)培訓(xùn)，主要是輔導(dǎo)新員工熟悉柜面業(yè)務(wù)操作流程、掌輯崗位所需要的技術(shù)技能、指引未來發(fā)展的方向。導(dǎo)師幫助新員工確立培訓(xùn)目標(biāo)，為了達(dá)成此目標(biāo)，制定3～12個(gè)月的學(xué)習(xí)計(jì)劃，在培訓(xùn)期間幫助員工完成這一目標(biāo)。導(dǎo)師月末要向支行和人力資源部匯報(bào)輔導(dǎo)新員工的業(yè)務(wù)技能測(cè)試成績和工作中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。為了使導(dǎo)師作用能更好發(fā)揮，激勵(lì)導(dǎo)師不斷提升輔導(dǎo)效果和輔導(dǎo)水平，人力資源部和各支行要對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行考核，按年度評(píng)定出優(yōu)秀導(dǎo)師，獲得優(yōu)秀導(dǎo)師稱號(hào)的可以作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位競聘、內(nèi)部培訓(xùn)師選拔的依據(jù)。

篇5

關(guān)于我的銷售主管工作計(jì)劃主要從四大方向出發(fā)：一：基層到管理的工作交接

在本項(xiàng)目做銷售已有半年之久，積累了一定的客戶群體，包括已成交客戶和未成交的潛在客戶，把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務(wù)，移交給一名替代自己的新員工手里，給予他鍛煉的機(jī)會(huì)及穩(wěn)定的客戶資源鏈，已達(dá)到能夠快速的上手接任自己的工作。

二：金牌銷售員的認(rèn)定及培養(yǎng)

對(duì)于新上崗的幾位新同事，選出一名具有潛力值得培養(yǎng)成為優(yōu)秀銷售人員的新員工，并能夠做出令公司滿意的業(yè)績，以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓(xùn)活動(dòng)讓新員工有充分展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，我好觀察出最具價(jià)值的人員出來，人員選定將在25號(hào)之前選出，望公司多給予支持。

新員工認(rèn)定后將有為期20天的員工培訓(xùn)，3個(gè)階段，每階段7天，其中休息一天，時(shí)間為晚上2個(gè)小時(shí)，并在白天注意觀察他的工作情況，已做好記錄，待培訓(xùn)時(shí)做好總結(jié)，通過對(duì)于新員工的高要求使其快速提高，以達(dá)到公司的目的。

三：高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業(yè)績，而涉及到方方面面，包括團(tuán)隊(duì)心態(tài)管理，制度管理，目標(biāo)管理，現(xiàn)場(chǎng)管理等。自身總結(jié)出以下幾點(diǎn)來做好團(tuán)隊(duì)管理工作：

1．營造積極進(jìn)取團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍 主管不應(yīng)該成為“所有的苦，所有的累，我都獨(dú)自承擔(dān)”的典型，主管越輕松，說明管理得越到位；獎(jiǎng)罰分明公正，對(duì)每個(gè)人要民主要平等，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性。在生活中，項(xiàng)目主管需要多關(guān)心多照顧同事，讓大家都能感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖。

2．制定良好的規(guī)章制度 項(xiàng)目主管雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項(xiàng)目主管自身都難以遵守，如何要求團(tuán)隊(duì)成員做到？

3．建立明確共同的目標(biāo) 項(xiàng)目主管要給員工規(guī)劃出一個(gè)好的發(fā)展遠(yuǎn)景和個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，并使之與項(xiàng)目目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

四：落實(shí)自身崗位職責(zé)

1．應(yīng)把公司的利益放在第一位，以公司最大效益為目標(biāo)，對(duì)公司應(yīng)具有絕對(duì)忠誠度。

2．協(xié)助銷售經(jīng)理共同進(jìn)行項(xiàng)目的管理工作，服從上級(jí)的安排，竭盡全力做好每一項(xiàng)工作。

3．主持售樓部日常工作，主持每日工作晨會(huì)， 溝通上下級(jí)及售樓部與其他部門的關(guān)系。

4．創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，并保持團(tuán)結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)高效的工作氣氛。

5．及時(shí)傳達(dá)公司下達(dá)的政策，并不斷的考核。

6．負(fù)責(zé)落實(shí)樓款的回收工作，督促銷售人員的貸款流程的正常進(jìn)行。

7．做好每日的來電、來訪登記及審查工作，負(fù)責(zé)銷控表的銷控核對(duì)，統(tǒng)計(jì)每日定房量，填報(bào)各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表格，以保證銷售的準(zhǔn)確性。

8．負(fù)責(zé)組織銷售人員及時(shí)總結(jié)交流銷售經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)修養(yǎng)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。

9．負(fù)責(zé)處理客戶的投訴，并在調(diào)查分析后向銷售經(jīng)理匯報(bào)。

在今后的工作當(dāng)中自己還將不斷的學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，快速進(jìn)步，望自己能夠早日成為一名合格的、專業(yè)的、另公司上下級(jí)認(rèn)可的項(xiàng)目銷售主管。最后對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中有此雅致來看自己的銷售工作計(jì)劃書深表感謝，祝愿公司領(lǐng)導(dǎo)工作順心，身體健康！

篇6

專業(yè)管理的目標(biāo)描述

當(dāng)前，隨著“三集五大”體系的全面建設(shè)，智能電網(wǎng)建設(shè)步伐的加快推進(jìn)和企業(yè)經(jīng)營管理的日益精細(xì)，新設(shè)備、新技術(shù)、新系統(tǒng)在基層一線得到應(yīng)用和普及，迫切需求大量知識(shí)型的新員工充實(shí)到基層一線。通過形式多樣的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)模式，采用生動(dòng)、靈活的模擬訓(xùn)練，使員工在培訓(xùn)中更加直觀、形象地接受知識(shí)，更加明確作業(yè)方法和手段，增強(qiáng)了培訓(xùn)的效果，變以往被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與，加速新員工成長。

專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

（1）專業(yè)管理的目標(biāo)

1）通過現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，搭建雙向化學(xué)習(xí)平臺(tái)。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結(jié)對(duì)幫帶對(duì)子，采取“個(gè)人自學(xué)，師徒互學(xué)”的方式，充分發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲(chǔ)備充分思維活躍的各自優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)師徒互幫互學(xué)、共同提高。

2）通過現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，搭建立體化實(shí)踐平臺(tái)。公司以技能競賽為契機(jī)，積極將新進(jìn)大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強(qiáng)化訓(xùn)練，增加系統(tǒng)化認(rèn)知。充分發(fā)揮競賽工作對(duì)新員工的培養(yǎng)作用，將新進(jìn)人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強(qiáng)化訓(xùn)練有機(jī)結(jié)合。

3）通過現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，搭建互動(dòng)化培訓(xùn)平臺(tái)。公司結(jié)合各類典型工作的特點(diǎn)、難點(diǎn)選定課題，搭建技術(shù)培訓(xùn)講壇。按照“分工協(xié)作，能者為師”的原則，在生產(chǎn)工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專職及青年員工中選定培訓(xùn)主講人，系統(tǒng)開展專業(yè)培訓(xùn)。將以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式下受訓(xùn)者被動(dòng)接受的情況變?yōu)橹鲃?dòng)參與，鍛煉員工學(xué)習(xí)能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學(xué)習(xí)-實(shí)踐-學(xué)習(xí)”的雙向優(yōu)化機(jī)制中培養(yǎng)綜合性人才，著力提升員工綜合業(yè)務(wù)能力，帶動(dòng)各項(xiàng)工作的科學(xué)有機(jī)推進(jìn)。

4）通過現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，搭建復(fù)合化專業(yè)平臺(tái)。

公司以專業(yè)復(fù)合化的思路打破傳統(tǒng)的專業(yè)壁壘，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動(dòng)，深化專業(yè)融合人員理論知識(shí)的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場(chǎng)傳幫帶等培訓(xùn)活動(dòng)強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報(bào)單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動(dòng)，來促進(jìn)專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。

專業(yè)管理的主要做法

崗位實(shí)習(xí)

入職第一年，結(jié)合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實(shí)施崗位實(shí)習(xí)，原則上安排到一線班組的核心生產(chǎn)崗位鍛煉。在本部門進(jìn)行專業(yè)崗位實(shí)習(xí)的，新員工所在部門為其確定具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任指導(dǎo)老師，為其制定有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)的，新員工所在部門明確培養(yǎng)的具體要求、目標(biāo)和考核辦法，受托單位制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，確定具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任指導(dǎo)老師。委托培養(yǎng)的方案、計(jì)劃均報(bào)人力資源部備案。專業(yè)崗位實(shí)習(xí)期間，新員工所在部門切實(shí)加強(qiáng)培養(yǎng)計(jì)劃執(zhí)行情況的檢查，通過班組長或?qū)Ｂ毜亩ㄆ跈z查，確保各項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃得到全面落實(shí)，確保培養(yǎng)過程的效果和質(zhì)量。

導(dǎo)師帶徒

入職第二年，新員工的培養(yǎng)立足于崗位培養(yǎng)，主要采用師帶徒的方式。根據(jù)《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個(gè)新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據(jù)新員工具體情況，選擇品德優(yōu)、技能高、業(yè)績好的優(yōu)秀員工擔(dān)任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務(wù)，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養(yǎng)目標(biāo)需達(dá)到高級(jí)工技能等級(jí)要求。新員工所在部門優(yōu)先安排各級(jí)專家擔(dān)任師傅，師傅是新員工本階段的職業(yè)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和引導(dǎo)新員工掌握扎實(shí)的專業(yè)技能。員工所在工區(qū)的主任、班組長是員工培養(yǎng)的責(zé)任人，全過程參與和督查新員工的培養(yǎng)情況，并著手幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為新員工發(fā)展創(chuàng)造各種有利條件。

參與競賽

入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，而競賽強(qiáng)化訓(xùn)練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識(shí)技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發(fā)揮競賽集訓(xùn)工作對(duì)青年員工的培養(yǎng)作用，對(duì)于部分理論基礎(chǔ)扎實(shí)、具有較大潛力的新進(jìn)畢業(yè)生，可有意識(shí)地安排參加公司層面的技能競賽集訓(xùn)”。近幾年，各競賽專業(yè)組積極將新進(jìn)大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強(qiáng)化訓(xùn)練，充分發(fā)揮競賽工作對(duì)青年員工的培養(yǎng)作用，將新進(jìn)人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強(qiáng)化訓(xùn)練有機(jī)結(jié)合。

負(fù)責(zé)課題

入職第四年，公司為充分發(fā)揮新員工的特長和優(yōu)勢(shì)，開展“一個(gè)大學(xué)生一個(gè)課題”活動(dòng)，以問題作課題，以學(xué)習(xí)促創(chuàng)新，將課題交由新員工負(fù)責(zé)，由他們領(lǐng)銜組成課題團(tuán)隊(duì)，班組長和技術(shù)骨干給他們當(dāng)副手，以課題研究為抓手，與群眾性創(chuàng)新、班組QC小組活動(dòng)有機(jī)結(jié)合起來，促學(xué)習(xí)、促創(chuàng)新、促成果。

專業(yè)融合

入職第四年，公司為進(jìn)一步挖掘新員工的內(nèi)在潛力，實(shí)施“一專多能”和“專業(yè)融合”的培養(yǎng)模式，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動(dòng)，深化專業(yè)融合人員理論知識(shí)的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場(chǎng)傳幫帶等培訓(xùn)活動(dòng)強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報(bào)單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動(dòng)，來促進(jìn)專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。通過復(fù)合型人才培養(yǎng)舉措和激勵(lì)政策的實(shí)施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴(yán)重緊缺的問題，員工的積極性進(jìn)一步提高，尤其是工作的主動(dòng)性和個(gè)人的潛能得到最大的發(fā)揮。

確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證

機(jī)制保證

公司決策層高度重視人才培養(yǎng)工作，公司主要領(lǐng)導(dǎo)在多次提出“要樹立人才在一線培養(yǎng)、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實(shí)政治上給榮譽(yù)，經(jīng)濟(jì)上給待遇，發(fā)展上給機(jī)遇的激勵(lì)措施”等等，更讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到人才培養(yǎng)工作的緊迫性。公司陸續(xù)出臺(tái)了師徒合同管理辦法、培訓(xùn)考核管理辦法、知識(shí)技能競賽考核辦法、崗位成才獎(jiǎng)勵(lì)辦法等一系列管理辦法，制定了知識(shí)技能競賽實(shí)施方案、新員工培養(yǎng)工作實(shí)施方案等，機(jī)制的健全全面提升了人才培養(yǎng)工作水平。

組織保證

近年來，員工的教育培訓(xùn)工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則實(shí)施，全面形成單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、人力資源部集中統(tǒng)籌管理、教培中心分工協(xié)作、專業(yè)部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養(yǎng)和教育培訓(xùn)工作格局。

資源保證

（1）場(chǎng)所保證。近年來，公司加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化培訓(xùn)資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓(xùn)基地所設(shè)的6個(gè)實(shí)訓(xùn)室以及2012年建成的電纜實(shí)訓(xùn)室能較大程度地滿足公司包括農(nóng)電人員在內(nèi)大部分員工的生產(chǎn)技能培訓(xùn)需求，網(wǎng)絡(luò)多媒體教室可進(jìn)行包括網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)在內(nèi)的多種上機(jī)培訓(xùn)及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓(xùn)條件。

（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發(fā)展需要的、迎合員工實(shí)際需求的、貼近生產(chǎn)實(shí)際的師資隊(duì)伍，在承擔(dān)培訓(xùn)授課、培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、課件制作、青年人才指導(dǎo)等人才培養(yǎng)的任務(wù)中充分發(fā)揮作用。

（3）系統(tǒng)保證：除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)模式外，公司充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)、仿真技術(shù)的發(fā)展成果，克服傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)模式在執(zhí)行上可能存在的不統(tǒng)一、不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范等問題。公司變電工區(qū)建立一套110KV變電站單兵演練評(píng)估系統(tǒng)，包括常規(guī)站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現(xiàn)場(chǎng)一致的原則進(jìn)行繪制，能在系統(tǒng)中形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺(tái)演練后能根據(jù)倒閘操作的原則和運(yùn)行管理規(guī)定由系統(tǒng)智能判分，提交后能直觀查看與標(biāo)準(zhǔn)步驟的差異，并應(yīng)用于2013年工區(qū)新進(jìn)員工的培訓(xùn)和測(cè)試。同時(shí)，各生產(chǎn)單位充分利用局域網(wǎng)等便捷平臺(tái)，在服務(wù)器上建立專業(yè)知識(shí)庫，上傳作業(yè)知識(shí)點(diǎn)、典型案例、員工技術(shù)總結(jié)和學(xué)習(xí)心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時(shí)學(xué)習(xí)取用，實(shí)現(xiàn)信息資源共享。

保證流程正常運(yùn)行的專業(yè)管理的績效考核與控制

轉(zhuǎn)正定級(jí)考核

新員工入職一年后，所在單位按照中級(jí)工技能等級(jí)要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評(píng)小組對(duì)每一位新員工進(jìn)行答辯，答辯內(nèi)容包括新員工在培養(yǎng)期間應(yīng)掌握的安全生產(chǎn)技能、基本專業(yè)技術(shù)知識(shí)和學(xué)習(xí)報(bào)告相關(guān)內(nèi)容等，新員工所在部門及有關(guān)職能部室負(fù)責(zé)人全過程參與答辯。答辯結(jié)束后考評(píng)小組結(jié)合崗前教育、輪崗見習(xí)、專業(yè)崗位實(shí)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)四個(gè)階段考核情況和員工學(xué)習(xí)報(bào)告、 崗位能力考核情況，對(duì)每一位新員工進(jìn)行綜合評(píng)定。評(píng)定等級(jí)與成績的對(duì)應(yīng)關(guān)系為：成績90分及以上為優(yōu)秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評(píng)定取所有構(gòu)成考核項(xiàng)的最低成績，綜合評(píng)定為優(yōu)秀的新員工，公司給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于綜合評(píng)定不合格人員，需對(duì)其實(shí)行延期轉(zhuǎn)正，延期時(shí)間為3個(gè)月，考核合格后方可轉(zhuǎn)正。新員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)班子要結(jié)合員工轉(zhuǎn)正定級(jí)考核情況，與每位新員工進(jìn)行一次談話，明確努力方向。

師徒合同履行情況考核

考核以一年為周期，徒弟的考評(píng)結(jié)果以當(dāng)年度的生產(chǎn)技能人員動(dòng)態(tài)考評(píng)結(jié)果為準(zhǔn)；工區(qū)、公司對(duì)師傅一方盡責(zé)情況進(jìn)行評(píng)定（考評(píng)內(nèi)容：授業(yè)態(tài)度15%、培訓(xùn)方法及內(nèi)容15%、徒弟考評(píng)結(jié)果50%、培訓(xùn)目標(biāo)完成情況20%以及徒弟獲得技能等級(jí)資格情況等）；考評(píng)等級(jí)均分為優(yōu)秀、良好、合格與不合格，綜合評(píng)分90分及以上為優(yōu)秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評(píng)等級(jí)均為良好以上的，可以全額兌現(xiàn)帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續(xù)保持帶徒資格；師傅考評(píng)等級(jí)連續(xù)兩年為合格或當(dāng)年度為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時(shí)為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評(píng)等級(jí)僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現(xiàn)；徒弟考評(píng)等級(jí)為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時(shí)扣除徒弟本人月度綜合獎(jiǎng)的50%，師傅未盡到傳授責(zé)任和義務(wù)，造成徒弟考評(píng)等級(jí)不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團(tuán)隊(duì)中的成員當(dāng)年度的生產(chǎn)技能人員動(dòng)態(tài)考評(píng)結(jié)果為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時(shí)為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內(nèi)，徒弟未能獲得高一級(jí)技能等級(jí)資格證書的，對(duì)已經(jīng)核準(zhǔn)發(fā)放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。

生產(chǎn)技能人員動(dòng)態(tài)考評(píng)

公司倡導(dǎo)“讓事實(shí)說話、用業(yè)績證明”的能力評(píng)價(jià)理念，建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，能力測(cè)試、職業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)為核心內(nèi)容的考核模式，落實(shí)以能力為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的能力評(píng)價(jià)機(jī)制。近年，研究并采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，不斷完善技能水平動(dòng)態(tài)考核，考評(píng)形式包括技能水平占80%，其中應(yīng)知測(cè)試成績占20分，應(yīng)會(huì)測(cè)試成績占60分，其他方面占20%，其中職業(yè)道德占10分、人才培養(yǎng)占10分、加分內(nèi)容最高10分、安全生產(chǎn)為否決項(xiàng)?？荚u(píng)結(jié)果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中：當(dāng)年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評(píng)得分在70分及以上才能視作考評(píng)結(jié)果合格；考評(píng)內(nèi)容中應(yīng)會(huì)部分成績低于36分的（折算后），考評(píng)結(jié)果視為不合格。

篇7

在競爭日益激烈的社會(huì)大環(huán)境下，企業(yè)之間競爭的不僅僅是客戶，還有公司的可用人才，如何打造出一名好的員工，又如何能夠留住人才，是每家企業(yè)都在不斷探索和研究的問題。然而在培養(yǎng)一名有潛質(zhì)的員工過程當(dāng)中必然需要將培訓(xùn)作為“牽引繩”，它不僅僅是一個(gè)環(huán)節(jié)，而應(yīng)該是讓這根“牽引繩”從始至終伴隨在員工整個(gè)職業(yè)發(fā)展當(dāng)中。員工的培訓(xùn)開發(fā)，在提升員工的技能素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、加快企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展中起著非常重要的作用。

對(duì)于企業(yè)和個(gè)人來說，招聘和應(yīng)聘都是雙向選擇，企業(yè)競爭越來越大，企業(yè)員工招聘難、員工流失嚴(yán)重，解決問題的關(guān)鍵在于新員工入職培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)，也可以稱之為入司培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)或員工引導(dǎo)等，是一個(gè)專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)過程。在軍隊(duì)中有這樣一段話：“一個(gè)新入伍的兵不經(jīng)過新兵連三個(gè)月嚴(yán)格的訓(xùn)練，就不可能成為一個(gè)合格的戰(zhàn)士，這樣的兵不會(huì)有戰(zhàn)斗力！” 而我認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)新入職的員工不進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的訓(xùn)練，將公司的文化、理念、制度、工作方法注入她的思想，這樣的員工不會(huì)有工作效率，不能和公司融為一體的員工遲早將會(huì)流失！因此，新員工試用期的培訓(xùn)是非常重要的。

一、時(shí)刻關(guān)注新員工心態(tài) 穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)無障礙融入

呼叫中心新員工試用期培訓(xùn)的目標(biāo)和作用涵蓋了很多方面的內(nèi)容，包括融入團(tuán)隊(duì)、掌握業(yè)務(wù)知識(shí)和基本技能、了解企業(yè)文化、了解個(gè)人考核指標(biāo)、盡快成為部門內(nèi)積極而有效的一員等。當(dāng)一名新員工進(jìn)入新環(huán)境時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種自卑、孤獨(dú)的心理，會(huì)覺得自己突然一下子變笨了，什么都不會(huì)，什么都要人教，對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，害怕犯錯(cuò)誤，害怕挨批評(píng)，同時(shí)又期望得到寬容，得到原諒，這是新員工普遍的心理感受。而大多數(shù)企業(yè)往往在新員工培訓(xùn)期間忽略了與新員工之間的交流互動(dòng)，只是單純片面地傳教業(yè)務(wù)知識(shí)，單向的、缺乏有效溝通的培訓(xùn)往往降低了新員工的集體歸屬感，使得新員工不能快速融入到團(tuán)隊(duì)中，所以新員工培訓(xùn)期首先應(yīng)以融入團(tuán)隊(duì)為第一目標(biāo)。新員工正式上崗后，應(yīng)盡快融入自己的團(tuán)隊(duì)，和團(tuán)隊(duì)中主管和其她同事的和諧相處可以幫助新員工盡快消除陌生環(huán)境帶來的不安。上崗前舉辦一次迎新會(huì)、一次新老員工交流會(huì)都是不錯(cuò)的選擇；請(qǐng)老員工談?wù)勛约簞偵蠉彆r(shí)所遇到的問題以及自己是如何解決這些問題的，使新員工有信心面對(duì)未來工作的挑戰(zhàn)；當(dāng)新員工分配到小組內(nèi)時(shí)，由團(tuán)隊(duì)成員帶領(lǐng)來到自己的工作臺(tái)，幫助她打開計(jì)算機(jī)和必要的系統(tǒng)軟件，讓新員工感受到溫馨的團(tuán)隊(duì)氛圍和人性的管理風(fēng)格，同時(shí)也讓她逐步體會(huì)和團(tuán)隊(duì)成員的相處之道。作為新員工的直接上級(jí)，幫新員工打一杯水，送上一盒保護(hù)嗓子的含片，遇到員工生病打一個(gè)問候電話或發(fā)送短信，這些細(xì)微的關(guān)懷都能讓新員工感受到強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感，并在后續(xù)的工作中產(chǎn)生積極工作的動(dòng)力。

二、關(guān)注新員工的“聲音” 及時(shí)消除溝通障礙

上崗幾天后，新員工大多已經(jīng)能平和面對(duì)新工作，但并不意味著她們對(duì)現(xiàn)狀是滿意的，這時(shí)溝通就顯得極為重要。有些呼叫中心的管理者忙于日常運(yùn)營，忽視了員工的“聲音”，員工的疑惑、問題無處反饋，時(shí)間一長就會(huì)形成對(duì)工作的抵觸甚至失望，最終導(dǎo)致流失，企業(yè)前期投入的招聘培訓(xùn)成本將損失巨大。新員工試用期內(nèi)，直接主管應(yīng)頻繁地與其進(jìn)行各種形式的交流，當(dāng)面交流、電子郵件交流、建立溝通信箱等，每天都關(guān)注新員工的感受和遇到的困難。通常，新員工到崗一個(gè)月后，直線主管或隔級(jí)上級(jí)也可以安排正式面談，一方面鼓勵(lì)她取得的進(jìn)步，同時(shí)鼓勵(lì)她說出自己的想法。對(duì)于新員工提出的問題，作為上級(jí)要及時(shí)給予反饋，對(duì)于新員工表現(xiàn)出的躁動(dòng)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)溝通，消除她們的疑惑或者不滿，避免新員工在試用期期內(nèi)的流失。

三、業(yè)務(wù)知識(shí)由淺入深 實(shí)際話務(wù)演練貫穿始終

呼叫中心應(yīng)創(chuàng)建一套完整的、獨(dú)特的培訓(xùn)計(jì)劃，并不斷更新和創(chuàng)新自有課件，根據(jù)業(yè)務(wù)知識(shí)的深淺，合理安排授課順序。從保險(xiǎn)基礎(chǔ)、保險(xiǎn)法開始，讓新員工對(duì)即將從事的行業(yè)有初步的了解和認(rèn)識(shí)；再通過對(duì)各類別專業(yè)知識(shí)的講解，融入實(shí)際話務(wù)演練，循序漸進(jìn)，反復(fù)練習(xí)，減少新員工上線初期的緊張、混亂等情況的出現(xiàn)。有些新員工在上線初期就感覺到自己不會(huì)說話了，與客戶交流溝通過程中，總會(huì)出現(xiàn)隨意、口語等不規(guī)范的情況，質(zhì)檢成績并不理想。所以在培訓(xùn)期間需要更加注重實(shí)際話務(wù)的演練，在實(shí)際話務(wù)處理演練過程中讓新員工對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)掌握得更加透徹、更加深刻，靈活應(yīng)對(duì)各類突況，提高主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。

四、多維度進(jìn)行考核 夯實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)

呼叫中心是一個(gè)信息集中中心，要想成為一名合格的客戶服務(wù)代表，就必須熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，提升自身專業(yè)知識(shí)水平，及時(shí)準(zhǔn)確地為客戶解答各類問題。對(duì)于新員工來講，需要在有限的時(shí)間內(nèi)掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí)，因此更加考驗(yàn)新員工的學(xué)習(xí)能力和承受能力。在進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)期，可以通過現(xiàn)場(chǎng)提問、課堂小結(jié)的方式，回顧所講課程內(nèi)容，加強(qiáng)新員工的理解和記憶；在新員工上線之前，需要針對(duì)不同的話務(wù)情景進(jìn)行演練考核，通過階段考核才能進(jìn)入真實(shí)話務(wù)的接聽；在新員工上線之后，可以利用每天下班前的半小時(shí)或者十幾分鐘進(jìn)行日小結(jié)，主要針對(duì)新員工當(dāng)天所遇到的問題以及解決的方式方法，與其他新員工進(jìn)行分享，對(duì)所遇到的業(yè)務(wù)知識(shí)點(diǎn)由培訓(xùn)老師再次進(jìn)行講解和鞏固；與此同時(shí)，在新員工培訓(xùn)期進(jìn)行周總結(jié)、周測(cè)驗(yàn)、月考試，從多維度進(jìn)行考核，確保新員工在有限的時(shí)間內(nèi)能夯實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)。

五、一帶一新老員工結(jié)對(duì) 穩(wěn)步提升業(yè)務(wù)技能

呼叫中心是數(shù)字化管理的部門，員工的績效體現(xiàn)在各種報(bào)表數(shù)據(jù)中，沒有人不想獲得高績效，但新員工往往因?yàn)榉?wù)經(jīng)驗(yàn)欠缺而不能獲得高績效。長期處于末端的員工流失幾率會(huì)大大提升，因此新員工試用期內(nèi)的業(yè)務(wù)能力提升也是非常關(guān)鍵的。為新員工在試用期指定經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為指導(dǎo)人是一個(gè)行之有效的辦法，指導(dǎo)人和新員工之間不是上下級(jí)關(guān)系，指導(dǎo)人的“實(shí)戰(zhàn)”經(jīng)驗(yàn)使雙方更容易有“共同語言”，新員工可以有一定時(shí)間坐在指導(dǎo)人身邊聽線，學(xué)習(xí)指導(dǎo)人的服務(wù)技巧；同時(shí)，指導(dǎo)人也可以坐在新員工身邊聽線，利用工作間隙對(duì)實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)。有些呼叫中心也會(huì)安排新員工在上崗一段時(shí)間后進(jìn)行“回爐培訓(xùn)”，對(duì)上崗初期發(fā)現(xiàn)的共性問題集中指導(dǎo)。新員工經(jīng)過一段時(shí)間的“實(shí)戰(zhàn)”，對(duì)于工具的使用、流程的執(zhí)行等具備了一定心得，可以有針對(duì)性地提出問題。因此回爐培訓(xùn)的講師也必須是業(yè)務(wù)專家，能權(quán)威解答新員工的疑問。在進(jìn)行以上培訓(xùn)期間，還可導(dǎo)入相應(yīng)的心態(tài)培訓(xùn)課程，讓新員工能夠時(shí)刻保持積極、樂觀的心態(tài)迎接新的工作。

經(jīng)過試用期的全面培養(yǎng)，大多數(shù)新員工可以不同程度彌補(bǔ)知識(shí)和技能上的欠缺，部分高潛質(zhì)員工也將為獲得高績效打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。試用期是新員工和企業(yè)的磨合期，也是企業(yè)培養(yǎng)員工的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期。新員工通過試用期的管理和培養(yǎng)可以成長為適崗的員工、優(yōu)秀的員工，從而成為業(yè)務(wù)的骨干力量，也將為呼叫中心整體績效的全面提升形成不可忽視的推動(dòng)力。

六、持續(xù)培訓(xùn)貫穿職業(yè)生涯 樹立正確的職業(yè)價(jià)值取向

篇8

關(guān)鍵詞：電力 新員工 入職 培訓(xùn)

一、當(dāng)前新員工培養(yǎng)模式存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏個(gè)性，學(xué)員熱情不高。新員工入職培訓(xùn)是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的第一道工序，由于缺乏針對(duì)性的企業(yè)文化、企業(yè)相應(yīng)重要崗位技能培訓(xùn)，讓員工感覺到企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校學(xué)習(xí)無異，沒有創(chuàng)新性，失去了激發(fā)新人的學(xué)習(xí)熱情，造成員工被動(dòng)地參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中充當(dāng)配角的角色。

2.培訓(xùn)方式方法單一。培訓(xùn)的方式方法單一，沒有針對(duì)不同專業(yè)、不同知識(shí)層次人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)，造成接受培訓(xùn)的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓(xùn)缺乏激勵(lì)。企業(yè)沒有建立一套將培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果與員工個(gè)人績效、薪酬激勵(lì)、轉(zhuǎn)正定崗定薪等緊密掛鉤的機(jī)制。

二、新員工入職培訓(xùn)課程體系與學(xué)分制度

要解決以上對(duì)弊端，引入新員工科目制學(xué)分管理的培訓(xùn)模式不失為一項(xiàng)有益的嘗試。新員工入職培訓(xùn)模塊包括以下四個(gè)培訓(xùn)模塊。

戶外一階段拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練，共設(shè)10個(gè)學(xué)分，包括封閉式軍訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練（含執(zhí)行力）兩個(gè)課程。

二階段企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，共設(shè)10個(gè)學(xué)分，包括企業(yè)基本概況、電網(wǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)與信息系統(tǒng)應(yīng)用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓(xùn)課程。

三階段電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)，共設(shè)20個(gè)學(xué)分，包括安全工作規(guī)程、緊急救護(hù)培訓(xùn)，輸電、變電、配電、營銷服務(wù)等生產(chǎn)過程培訓(xùn)課程。

四階段員工專業(yè)方向個(gè)性培訓(xùn)課程，分成四個(gè)方向，每個(gè)方向50學(xué)分，員工必須參加最少兩個(gè)方向培訓(xùn)，取得100個(gè)學(xué)分，四個(gè)方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務(wù)。

培訓(xùn)課程體系及學(xué)分設(shè)置如表1所示，培訓(xùn)課程每年根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

表1 新員工入職培訓(xùn)課程體系的設(shè)置

科目制模塊

課程名稱

參考課時(shí)

標(biāo)準(zhǔn)學(xué)分

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練

封閉式軍訓(xùn)

7課時(shí)

5

戶外拓展訓(xùn)練

28課時(shí)

5

企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)

企業(yè)基本概況及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3課時(shí)

10

企業(yè)文化及參觀局史展廳

4課時(shí)

勞動(dòng)用工規(guī)章制度

4課時(shí)

電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)

電力系統(tǒng)及電力網(wǎng)的基本構(gòu)成;電網(wǎng)規(guī)劃

4課時(shí)

20

電工基礎(chǔ)

7課時(shí)

安規(guī)

7課時(shí)

緊急救護(hù)

7課時(shí)

輸電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時(shí)

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時(shí)

登桿作業(yè)

14課時(shí)

輸電線路生產(chǎn)見習(xí)

3～4個(gè)月

變電運(yùn)行專業(yè)

電業(yè)安全工作規(guī)程（電氣部分）

21課時(shí)

50

填寫倒閘操作票

7課時(shí)

變電設(shè)備的巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

4課時(shí)

設(shè)備的倒閘操作流程和操作前工具準(zhǔn)備

7課時(shí)

變電站生產(chǎn)見習(xí)

3～4個(gè)月

配電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時(shí)

50

線路正常巡視內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

7課時(shí)

登桿作業(yè)

21課時(shí)

配電運(yùn)行維護(hù)生產(chǎn)見習(xí)

3～4個(gè)月

營銷服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)

營銷服務(wù)禮儀

4課時(shí)

50

營銷服務(wù)百問百查

4課時(shí)

95598客戶服務(wù)

4課時(shí)

營銷服務(wù)見習(xí)

3～4個(gè)月

三、培訓(xùn)實(shí)施

拓展訓(xùn)練和準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練培訓(xùn)時(shí)間約10天;企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)時(shí)間約4周;電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)時(shí)間約4～6周;員工專業(yè)方向個(gè)性培訓(xùn)分為四個(gè)方向，每個(gè)方向的培訓(xùn)時(shí)間約3個(gè)月，每名員工最少需參加兩個(gè)方向的輪崗培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)采取座談互動(dòng)、專題培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓(xùn)考核

新員工入職培訓(xùn)階段考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，對(duì)應(yīng)不同系數(shù)，與月度績效掛鉤，達(dá)到激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

新員工入職培訓(xùn)可作為轉(zhuǎn)正定崗、年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。

六、新員工入職培訓(xùn)科目制學(xué)分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓(xùn)管理制度。建立完善的新員工入職培訓(xùn)管理制度，明確學(xué)分管理、課程設(shè)置、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用、員工培訓(xùn)學(xué)分的結(jié)果應(yīng)用。

2.研發(fā)培訓(xùn)課程體系。針對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)勝任模型，研發(fā)優(yōu)秀的培訓(xùn)課程體系，制定一套新員工不同層級(jí)、不同專業(yè)的培訓(xùn)課程體系，能讓非電力專業(yè)的新員工能初步掌握電力相關(guān)知識(shí)，電力專業(yè)的新員工快速掌握生產(chǎn)技能。

3.強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理。通過加強(qiáng)過程管理、對(duì)不同階段培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)改進(jìn)教學(xué)方式、方法，建立一套完整的入職培訓(xùn)全過程管理體系。

4.應(yīng)用學(xué)分認(rèn)定與考核結(jié)果。要建立員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，通過考試、量化考核，準(zhǔn)確認(rèn)定員工的培訓(xùn)學(xué)分。員工培訓(xùn)學(xué)分要作為考察考核新員工轉(zhuǎn)正定崗定薪的重要依據(jù)，將員工的崗前教育培訓(xùn)學(xué)分情況與薪酬激勵(lì)等相結(jié)合。

七、總結(jié)

新員工四段式入職培訓(xùn)的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業(yè)供學(xué)矛盾，為電力企業(yè)的新人培養(yǎng)提供了有益的參考價(jià)值。

篇9

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；崗前培訓(xùn)；問題；有效性

不同情況的員工有著不同的培訓(xùn)需求，對(duì)于石油企業(yè)新入職員工來說，做好崗前培訓(xùn)無疑是最重要的。新員工大多剛從校園步入社會(huì)，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，且人際交往能力普遍較差，因而很容易對(duì)新崗位和新的工作環(huán)境產(chǎn)生不適應(yīng)。因而強(qiáng)化對(duì)石油企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)有問題的研究，并采取針對(duì)性的完善對(duì)策，對(duì)于提升崗前培訓(xùn)有效性和促使新員工迅速勝任崗位有著重要的意義。

1 石油企業(yè)崗前培訓(xùn)現(xiàn)有問題

目前我國石油企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)工作普遍模式陳舊、有效性降低，究其原因不外乎以下幾點(diǎn)：1）崗前培訓(xùn)流于形式，實(shí)踐意義較低。很多石油企業(yè)對(duì)新員工崗前培訓(xùn)工作的重視不足，很多單位僅僅讓新員工填寫完登記表格后就迅速上崗，或者僅僅進(jìn)行簡單的思想政治教育就使新員工草草上崗，培訓(xùn)工作流于形式，而為真正落到實(shí)處，容易使新員工產(chǎn)生壓力和負(fù)擔(dān)感；2）培訓(xùn)方式陳舊。新員工大多剛走出校園，厭倦了陳舊的授課模式，石油企業(yè)只有采取更為真實(shí)可感的培訓(xùn)方式才能迅速吸引新員工的注意，促使他們充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而有效提升培訓(xùn)有效性，但目前多數(shù)企業(yè)并未注意到這一點(diǎn)，陳舊的授課方式嚴(yán)重挫傷了新員工的積極性；3）培訓(xùn)考核制度不健全。多數(shù)石油企業(yè)僅僅開展崗前培訓(xùn)，卻不開展培訓(xùn)考核，由于對(duì)崗前培訓(xùn)缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，且缺乏相應(yīng)的考核措施，新員工容易缺乏競爭意識(shí)；4）忽略心理健康培訓(xùn)。石油企業(yè)工作技術(shù)性和專業(yè)性較強(qiáng)，工作壓力相對(duì)較大，而新員工剛剛接觸實(shí)際工作可能存在不適應(yīng)的問題，因而強(qiáng)化其崗前心理健康建設(shè)十分重要，加之一些剛畢業(yè)的大學(xué)生存在心氣過高，不夠踏實(shí)的問題，使其放平心態(tài)扎實(shí)工作對(duì)于提升其今后的工作狀態(tài)有著重要的意義，而很多企業(yè)卻忽略了這一問題，在崗前培訓(xùn)工作中并未涉及心理健康內(nèi)容。

2 確保石油企業(yè)崗前培訓(xùn)有效性的對(duì)策

針對(duì)上述問題，石油企業(yè)應(yīng)通過提高認(rèn)識(shí)、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、完善評(píng)估機(jī)制和強(qiáng)化心理健康培訓(xùn)教育四個(gè)對(duì)策來提升新員工崗前培訓(xùn)工作的有效性，具體做法如下：

2.1 提升新員工對(duì)崗前培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

首先，石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門及其他相關(guān)管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到新員工崗前培訓(xùn)工作的重要性，認(rèn)識(shí)到新員工的加入對(duì)于激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)工作隊(duì)伍素質(zhì)的重要意義，將保障新員工崗前培訓(xùn)有效性上升到企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的高度。對(duì)此，人力資源部門要將每年大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)工作作為年度重要工作列入工作計(jì)劃，采取切實(shí)有效的措施，專人負(fù)責(zé)抓具體的工作落實(shí)，并不斷總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn)；此外，還應(yīng)提升新員工對(duì)崗前培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，提升接受企業(yè)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，促使其為適應(yīng)新工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.2 創(chuàng)新培訓(xùn)方式

采取多元化的培訓(xùn)方式對(duì)于吸引新員工，尤其是那些剛畢業(yè)的大學(xué)生的注意力有著顯著的效果。首先，應(yīng)創(chuàng)新授課模式，可由單個(gè)講師分別授課變?yōu)槎嗝v師共同授課的方式，可有講師授課變?yōu)辄c(diǎn)評(píng)時(shí)授課的方式，也可視師資條件和培訓(xùn)需求開展小組授課等；此外，還應(yīng)創(chuàng)新授課內(nèi)容，將職業(yè)規(guī)劃和自我管理課程納入新員工崗前培訓(xùn)內(nèi)容，使新入職的員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，從而激勵(lì)其積極主動(dòng)地投入工作和取得發(fā)展。

2.3 完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

建立和完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制對(duì)于確保接受崗前培訓(xùn)的新員工積極參與培訓(xùn)活動(dòng)有著重要的意義，同時(shí)對(duì)激勵(lì)激勵(lì)培訓(xùn)者不斷改進(jìn)自身的授課方式和授課內(nèi)容也有著一定的效果。對(duì)此，石油企業(yè)在培訓(xùn)課程結(jié)束后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行一次全面、客觀的評(píng)估，通過筆試、面試等方式，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，找出新員工的收獲或提高，檢查和評(píng)定培訓(xùn)的效果。

2.4 強(qiáng)化心理培訓(xùn)

強(qiáng)化心理培訓(xùn)對(duì)于提升崗前培訓(xùn)的全面性和有效性十分關(guān)鍵，石油企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行全面了解，通過調(diào)查問卷等了解他們對(duì)新工作任務(wù)、工作環(huán)境的疑惑，了解他們的未來規(guī)劃和對(duì)工作的態(tài)度。歸納其調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的普遍性問題并開展針對(duì)性的心理健康教育活動(dòng)。通過有針對(duì)性的講授、討論、情景模擬、體驗(yàn)式的拓展訓(xùn)練等方式對(duì)新員工進(jìn)行心理健康教育。使他們快速了解石油和企業(yè)現(xiàn)狀，引導(dǎo)他們正確設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，讓他們明白如何去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感，以及愛崗敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神，促使他們更好地勝任新崗位。

3 總結(jié)

綜上所述，做好崗前培訓(xùn)工作即是石油企業(yè)人力資源部門的重要任務(wù)，也是企業(yè)主管部門的重要職責(zé)，能否確保崗前培訓(xùn)的有效性對(duì)于新員工今后的職業(yè)成長速度、成長前景，及其以后的工作表現(xiàn)有著決定性的作用。對(duì)此，石油企業(yè)應(yīng)認(rèn)真剖析新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)有問題，并采取針對(duì)性的改進(jìn)措施來提升其有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬麗.關(guān)于石油企業(yè)對(duì)新入職員工培訓(xùn)的實(shí)踐與思考[J].石油教育.2010（2）：

[2]謝偉寧.淺析石油企業(yè)黨員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)[J].人力資源管理.2013（4）：85

篇10

關(guān)鍵詞：新員工；企業(yè)文化；培訓(xùn)；激勵(lì)；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國家定點(diǎn)民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，“十一五”期間公司獲得快速的發(fā)展，綜合指標(biāo)進(jìn)入全國民爆行業(yè)前五名。公司每年根據(jù)需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀新員工，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術(shù)、管理骨干，有些已經(jīng)成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，就新員工的管理工作談一些體會(huì)，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區(qū)

海峽科化受所屬行業(yè)限制，地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，很難吸引優(yōu)秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因?yàn)樾聠T工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，新員工隨著時(shí)間推移，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應(yīng)能力。

2.把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)過場(chǎng)，敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，使得新員工對(duì)即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實(shí)習(xí)階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應(yīng)的輔導(dǎo)工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點(diǎn)。

4.對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，使新員工對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然不知所措。

二、改進(jìn)新員工管理工作應(yīng)采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業(yè)第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會(huì)特別舉辦一個(gè)歡迎儀式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加儀式，并由總經(jīng)理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達(dá)以下信息：你加入企業(yè)是正確的決定，你有幸成為企業(yè)的一部分，你的加入令企業(yè)增光不少，值得企業(yè)為你驕傲，以此激發(fā)新員工對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個(gè)人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業(yè)特別籌措資金，蓋人才樓，統(tǒng)一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對(duì)新員工進(jìn)行事務(wù)管理、指導(dǎo)，帶領(lǐng)他們領(lǐng)取工作服、勞保護(hù)具等，熟悉工作和生活環(huán)境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓(xùn)

成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業(yè)以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下基礎(chǔ)。

1．企業(yè)文化培訓(xùn)。主要采取集中上課的形式，一般由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任講師，培訓(xùn)中一方面通過講述企業(yè)歷史，企業(yè)典型，企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)企業(yè)需要怎樣的員工，鼓勵(lì)怎樣的行為，樹立怎樣的標(biāo)桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對(duì)課堂內(nèi)容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓(xùn)中應(yīng)注意：（1）告訴新員工真實(shí)信息，把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢(shì)、發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制如實(shí)相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業(yè)發(fā)展，盡快消除擔(dān)心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵(lì)新員工說出心里話。培訓(xùn)過程應(yīng)改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動(dòng)，營造民主自由的氛圍，鼓勵(lì)新員工勇敢地說出自己的真實(shí)想法，有助于激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)，也便于對(duì)新員工進(jìn)行區(qū)分，做個(gè)性化引導(dǎo)。同時(shí)新員工提出的建議和意見，會(huì)給企業(yè)帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓(xùn)結(jié)束一周后，要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，主要采取總結(jié)性評(píng)估形式。為此召開新老員工座談會(huì)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加座談。在座談會(huì)上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，該如何把學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息，并為以后修訂培訓(xùn)內(nèi)容和方式以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。（4）邀請(qǐng)新員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，參與制定與其工作相關(guān)的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的“綠色通道”，鼓勵(lì)新員工積極投稿、提合理化建議，對(duì)新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎(jiǎng)勵(lì)，沒有采納的，則及時(shí)將原因反饋給新員工，并做好相應(yīng)的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實(shí)習(xí)培訓(xùn)。新員工經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)將進(jìn)入實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段，邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)。在這個(gè)階段可以采用輔導(dǎo)員制度，輔導(dǎo)員由生產(chǎn)車間領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，車間領(lǐng)導(dǎo)一般都富有管理和專業(yè)技能，能夠?qū)π聠T工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)。人力資源部會(huì)嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)過程，首先是在新員工實(shí)習(xí)一周后，根據(jù)新員工的個(gè)性特點(diǎn)、行為習(xí)慣、心理狀態(tài)，由新員工和輔導(dǎo)員共同制訂個(gè)性化的輔導(dǎo)計(jì)劃。其次是在新員工實(shí)習(xí)一個(gè)月之后，要對(duì)實(shí)習(xí)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。主要采取建設(shè)性評(píng)估的形式，建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評(píng)估形式，評(píng)估結(jié)果將作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)是有助于新員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)的改進(jìn)，幫助新員工明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實(shí)習(xí)中，會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。評(píng)估人員要與新員工和輔導(dǎo)員分別進(jìn)行面談，了解輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施情況以及輔導(dǎo)過程存在的問題，是否需要調(diào)整，由評(píng)估人員間接反饋給新員工和輔導(dǎo)員，幫助他們進(jìn)行改進(jìn)。輔導(dǎo)工作結(jié)束后，人力資源部要對(duì)輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核，考核主要由三部分組成：輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)，新員工對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)和人力資源部的評(píng)價(jià)。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，營造一種尊重輔導(dǎo)員，爭當(dāng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的氛圍。

（三）薪酬激勵(lì)

對(duì)新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級(jí)前，要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查分為市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查和新員工薪酬期望調(diào)查。市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查主要采取企業(yè)之間相互調(diào)查的形式，以本地區(qū)、同行業(yè)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)為參照，制定一個(gè)對(duì)外有競爭力、高于市場(chǎng)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工薪酬期望調(diào)查可以采取問卷調(diào)查的形式，為企業(yè)提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級(jí)時(shí)主要考慮的因素：（1）生活費(fèi)用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平，為新員工定的工資應(yīng)保持對(duì)外競爭性。（3）新員工的實(shí)際工作能力。在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，要盡量兼顧內(nèi)部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現(xiàn)工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實(shí)習(xí)期滿的新員工每人每月發(fā)放400元的技術(shù)津貼。在福利上，除“五險(xiǎn)一金”外，為新員工建立“企業(yè)年金”、“補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)”、“員工意外險(xiǎn)”等商業(yè)保險(xiǎn)，增加新員工對(duì)企業(yè)的忠誠感和依賴感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展前景。近幾年發(fā)現(xiàn)新員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)存在一些問題：（1）不能準(zhǔn)確評(píng)估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對(duì)自我進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這也就會(huì)造成新員工進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時(shí)，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)；（2）缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)環(huán)境不熟悉。當(dāng)前企業(yè)新員工的社會(huì)實(shí)踐薄弱是一個(gè)不爭的事實(shí)，由于社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對(duì)職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃方法不明、方向不清。從新員工內(nèi)在需求分析，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，要對(duì)自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對(duì)于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要企業(yè)專職人員的幫助和輔導(dǎo)。

對(duì)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行輔導(dǎo)，首先要幫助新員工認(rèn)識(shí)自己，了解其真正的職業(yè)興趣、工作能力、特長、優(yōu)點(diǎn)及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)，使新員工保持興趣、發(fā)展能力、豐富經(jīng)驗(yàn)，讓其取得成功體驗(yàn)，為今后更好的融入企業(yè)、開展工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此海峽科化人力資源部指定專人主動(dòng)與新員工進(jìn)行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供一個(gè)好的成長平臺(tái)。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，例如根據(jù)新員工所學(xué)專業(yè)布置相應(yīng)課題，讓新員工帶著課題到生產(chǎn)車間實(shí)習(xí)，了解實(shí)習(xí)期間工作重點(diǎn)，培養(yǎng)新員工解決實(shí)際問題的能力。實(shí)習(xí)期結(jié)束后人力資源部會(huì)同相關(guān)部門對(duì)課題完成情況進(jìn)行評(píng)估，并把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。（2）實(shí)習(xí)期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換或通過對(duì)新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個(gè)評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的機(jī)會(huì)，便于新員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線作出正確選擇。（3）對(duì)新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工，幫助新員工一步步達(dá)成自己最終的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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