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篇1

1.1人工成本定義及構(gòu)成

國際上，根據(jù)第11次國際勞動統(tǒng)計學(xué)家會議通過的《關(guān)于人工成本統(tǒng)計的決議》的規(guī)定，人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的所有費用。在我國，國資委對人工成本進行了界定，人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)過程中發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。人工成本范圍主要有七部分組成：①從業(yè)人員勞動報酬，是指在一定時期內(nèi)企業(yè)支付給員工的勞動報酬總額，主要包括計時/件工資、津貼、補貼、獎金、加班費等；②職工福利費，是指工資以外企業(yè)支付給員工以及用于集體的各項福利費用，主要包括生活困難補助、冬季取暖費、計劃生育補貼、醫(yī)療衛(wèi)生費、交通補貼、喪葬撫恤救濟費以及集體福利事業(yè)補貼費；③社會保險，是指為職工繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險；④職工住房費用，是指為改善職工居住條件而支付費用，主要包括企業(yè)為職工繳納的住房公積金、職工宿舍折舊、住房補貼；⑤職工教育經(jīng)費，是指為提高員工職業(yè)技能水平而進行的教育、培訓(xùn)所支付的費用，主要包括技術(shù)交流費、員工培訓(xùn)費；⑥勞動保護費，是指為落實工業(yè)衛(wèi)生制度、安全技術(shù)措施和購買職工勞保用品（如工作服、清涼用品、保健用品等）企業(yè)所支付的費用；⑦其他人工成本支出，是指上述項目之外的其他人工成本項目，如工會經(jīng)費、招聘費、辭退費等。

1.2人工成本的特性分析

從成本性態(tài)角度來看，人工成本分為固定成本、變動成本和混合成本。固定人工成本是指在一定時期和工作量范圍內(nèi)，其總額不受工作量變動影響的人工成本，通常包括工齡工資、基本工資等；變動人工成本是指在一定時期和工作量范圍內(nèi)，其總額隨工作量變動影響的人工成本，如計件工資、計時工資等；混合人工成本是指混合了固定與變動人工成本兩種不同性質(zhì)的人工成本，如加班費、津貼、補貼等。從可控性角度來看，人工成本具有半可控的性質(zhì)。國家以法律形式對人工成本進行了諸多限制，企業(yè)對管理是有限的，但這并不意味著人工成本為企業(yè)所不可控。隨著企業(yè)分配制度的改革，企業(yè)不可控的范圍和比例將逐漸縮小，企業(yè)將有更大的能力對人工成本進行控制，比如可以通過提高績效在薪酬中的比重以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。從增值性角度來看，人工成本分為增值成本和非增值成本，企業(yè)人均人工成本增長時，人均增加值、人均營業(yè)收入也要有所增長，且增長幅度應(yīng)高于人均人工成本的增長幅度，才能帶來經(jīng)濟效益的提高，這才是增值的人工成本。反之，對于人工成本增長時其他產(chǎn)出指標(biāo)反而呈下降狀態(tài)的企業(yè)來說，其人工成本的投入就是不合理的，這部分人工成本的投入未能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，其作用是負面的，是非增值的人工成本。從效應(yīng)性的角度來看，人工成本影響著企業(yè)利潤、勞動效率和企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。按照附加值的觀點，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供勞務(wù)的價值扣除物耗成本之后就是勞動新創(chuàng)造的價值，其中就包含著人工成本和利潤。從這一角度分析，人工成本與企業(yè)利潤既來自同一源泉又能保持同方向變動，兩者是統(tǒng)一的。勞動者報酬和職工教育經(jīng)費的高低決定著員工的素質(zhì)和工作積極性，從而影響勞動效率。人工成本的支出以企業(yè)的經(jīng)濟效益為前提，其中很大一部分屬于付現(xiàn)成本，必須將人工成本支出控制在一定范圍內(nèi)，否則企業(yè)將面臨較大的經(jīng)營風(fēng)險。

2石油企業(yè)人工成本及其管理的現(xiàn)狀分析

過去，石油企業(yè)認為人工成本的高低主要受國家政策影響，其增長具有剛性、不可逆、不可控的特點，企業(yè)要么選擇被動接受人工成本增長的事實，要么通過以壓縮人工成本總額的手段來控制人工成本的過快增長；在當(dāng)前勞動組織模式下，石油企業(yè)管理層次多，工作效率低下，生產(chǎn)運行成本高，勞動生產(chǎn)率偏低；管理幅度與深度矛盾突出，除保障正常生產(chǎn)運營外，還承擔(dān)著很多社會管理職能，如非在職群體管理、穩(wěn)定職能等，管理幅度過大。由于長期對人工成本及其管理認識不到位，加上歷史包袱、體制機制、社會效益與社會責(zé)任等原因，我國石油企業(yè)一直忽視對人工成本進行管理，人工成本問題突出，主要表現(xiàn)為以下幾個特點：

2.1人工成本總量大，占總成本比重高

由于過去一直沿用“人海戰(zhàn)術(shù)”思想，我國石油企業(yè)長期存在計劃外用工，用工隊伍相對臃腫龐大，加大了企業(yè)人工成本的支出，大大削弱了企業(yè)的市場競爭力。本文以某石油工程企業(yè)為例，該企業(yè)年營業(yè)收入約200萬元，年增加值約77萬元，人工成本總額就達48萬元；人工成本在企業(yè)總成本中的比重接近25%，僅次于材料成本，是石油工程企業(yè)的第二大成本。

2.2人工成本增長速度快

長期以來，石油企業(yè)運行著重規(guī)模輕效益、重投入輕產(chǎn)出的粗放式的管理模式，人工成本增長速度較快。其中不乏合理因素，同時也存在不合理的地方。人工成本的增長趨勢是和社會發(fā)展相適應(yīng)的，然而由于石油企業(yè)人員基數(shù)大，實際用工管理和人工成本管理不到位，導(dǎo)致企業(yè)人工成本增長較快。與去年相比，該石油工程企業(yè)，人工成本總額增長9%，人均人工成本增長16%，遠遠超出同期社會人工成本平均增長速度。

2.3人工成本投入產(chǎn)出水平低

一方面，隨著開放程度的加深，我國石油企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外市場的激烈競爭，市場開發(fā)難度較大，企業(yè)經(jīng)濟效益低；另一方面，人工成本長期居高不下，石油企業(yè)投入產(chǎn)出情況呈現(xiàn)下降態(tài)勢。較上一年，該石油工程企業(yè)人工成本持續(xù)增長的同時營業(yè)收入下降8%，EVA下降5%，勞動生產(chǎn)率增長2%，這顯然違背了國資委倡導(dǎo)的“兩個低于”原則，即人工成本總額增幅低于企業(yè)增加值的增幅，人均人工成本增幅低于勞動生產(chǎn)率增幅。這說明企業(yè)人工成本投入不太合理，增加的人工成本投入并未帶來企業(yè)效益的增長，人工成本效益低下。石油企業(yè)目前對人工成本的管理采取的是總量管理與分級控制。具體來說，按照年度預(yù)算、統(tǒng)計分析、監(jiān)控預(yù)警、考核評價的流程進行人工成本管理。年度預(yù)算方面，每年第四季度由勞資處組織編制人工成本預(yù)算并報集團公司審批，年初勞資處分解下達各單位人工成本預(yù)核指標(biāo)，年底勞資處調(diào)整并下達各單位年度人工成本控制指標(biāo)；統(tǒng)計分析方面，實行月度統(tǒng)計和季度、年度分析制度；監(jiān)控預(yù)警方面，勞資處對各單位人工成本執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤、過程監(jiān)督，對于預(yù)算執(zhí)行異常以及管理不規(guī)范的單位根據(jù)問題嚴(yán)重程度設(shè)置“關(guān)注”、“警示”、“整改”三級；評價考核方面，勞資處對各單位人工成本管理工作進行定期檢查，綜合考核。然而，目前石油企業(yè)的人工成本管理并不能有效的提高人工成本的投入產(chǎn)出水平。主要體現(xiàn)在：預(yù)算過于形式化，不能真正將工資總額與企業(yè)效益直接掛鉤，在制定預(yù)算時只是粗略的得到一個總控制數(shù)，沒有量化、細化，不利于全員目標(biāo)成本管理；人工成本控制缺乏定量的方法，控制人工成本時并沒有考慮人工成本效益情況以及同行業(yè)人工成本投入產(chǎn)出水平，缺乏彈性；人工成本分析時忽視與國際一流石油企業(yè)的比較，分析重點不突出；人工成本考核方面，人工成本考核指標(biāo)單一，人工成本指標(biāo)權(quán)重低，缺乏激勵性；作為人工成本管理的基礎(chǔ)性工作，企業(yè)用工管理不到位。比如勞動規(guī)章制度體系建設(shè)不完善，勞動合同管理不夠細致，用工風(fēng)險依然存在；勞務(wù)派遣機構(gòu)準(zhǔn)入門檻低，勞務(wù)派遣行為不規(guī)范；勞動定額定員制和基層崗位寫實工作有待加強；一線崗位人員倒流，缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，勞動紀(jì)律亟需強化等。

3石油企業(yè)加強人工成本管理的思路及對策

3.1石油企業(yè)加強人工成本管理的基本思路

石油企業(yè)的人工成本管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，要求全員、全過程、全方位開展這項工作，同時需要來自企業(yè)決策層、勞資部門、財務(wù)部門、房產(chǎn)部門、社保部門及員工的有力支持和積極配合。對于人工成本管理，應(yīng)主要從以下兩個角度進行認識：從企業(yè)財務(wù)管理角度，人工成本管理是一種專業(yè)管理，具有日常性，在管理上與其他成本一樣，都應(yīng)遵循成本預(yù)算、控制、核算、分析、考核的閉環(huán)成本管理流程，只是在內(nèi)容上有所差異；從企業(yè)人力資源管理角度，人工成本管理不但受公司治理結(jié)構(gòu)、用工體制、薪酬管理、員工隊伍穩(wěn)定等多重因素的影響，還涉及到國家政策以及油田子女就業(yè)等問題。進行人工成本管理應(yīng)本著成本效益原則、全員成本目標(biāo)管理原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則，不斷降低相對人工成本，提高人工成本投入產(chǎn)出水平，以實現(xiàn)人工成本效益最大化的最終目標(biāo)。

3.2石油企業(yè)加強人工成本管理的對策

3.2.1強化對人工成本管理的認識

石油企業(yè)加強人工成本管理應(yīng)進行三個觀念上的轉(zhuǎn)變：一是人工成本是可控的而不是不可控的。雖然企業(yè)人工成本受到國家政策的諸多限制，但隨著國有企業(yè)薪酬制度的改革，人工成本不可控部分的比例將會逐步減少，石油企業(yè)通過提高績效、獎金在工資中的比重以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則。二是加強人工成本管理的關(guān)鍵在于控制人工成本的相對數(shù)而不是絕對數(shù)。人工成本的增長趨勢是和社會發(fā)展相適應(yīng)的。從長期來看，人工成本必然呈增長趨勢。如果企業(yè)一味壓縮人工成本絕對額，會嚴(yán)重挫傷員工積極性，降低工作效率，甚至還可能造成人員大量流失，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人工成本管理的落腳點是既要保證企業(yè)效益的持續(xù)增長，又要適當(dāng)提高員工收入，降低相對人工成本。三是人工成本科學(xué)管理的著眼點是工資總額而不是人工成本總額。人工成本各要素之間具有關(guān)聯(lián)性，單純從人工成本總量進行控制具有相當(dāng)大的難度，而應(yīng)從預(yù)算開始就要進行工資總額管理。

3.2.2創(chuàng)新體制機制，合理定崗定編

要突破傳統(tǒng)觀念和體制慣性，大力推進體制機制創(chuàng)新，積極構(gòu)建與市場化、國際化相適應(yīng)的組織運行體系。在新的體制機制下探索資源共享、服務(wù)共享的實現(xiàn)渠道，完善相應(yīng)的機制、制度和流程，確保權(quán)責(zé)對等、運轉(zhuǎn)高效。以“四化”建設(shè)為支撐，依托生產(chǎn)指揮平臺，按照“管理集約化、生產(chǎn)專業(yè)化、運營市場化、服務(wù)社會化、資源最優(yōu)化、考核效益化”的油公司管理體制要求，建立油公司生產(chǎn)管理模式。改造傳統(tǒng)勞動組織形式，縱向上壓縮管理層級，橫向上進一步整合人員，縮小管理幅度，將承擔(dān)的社會職能轉(zhuǎn)交由專業(yè)機構(gòu)統(tǒng)一管理，實現(xiàn)管理集約化。調(diào)整企業(yè)編制委員會及職責(zé)，修訂完善機關(guān)各部門及直屬單位職責(zé)，進一步提升機構(gòu)編制管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化、先進化和規(guī)范化水平。認真開展基層跟班勞動、崗位寫實工作，建立崗位寫實常態(tài)化機制，為組織機構(gòu)、隊伍結(jié)構(gòu)和勞動力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整提供現(xiàn)實依據(jù)。

3.2.3嚴(yán)控用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)

全面建立用工總量管控和勞動生產(chǎn)率指標(biāo)體系，指導(dǎo)編制和核定下達各單位“十二五”后三年及“十三五”用工總量和勞動生產(chǎn)率目標(biāo)計劃；加強“四化”建設(shè)，改進數(shù)字化生產(chǎn)流程，優(yōu)化勞動組織形式，減少用工數(shù)量；實行“增人不增資、減人不減資”調(diào)控機制，將用工總量與勞動生產(chǎn)率考核指標(biāo)納入年度經(jīng)營承包考核；實施“挖潛增效”，將人員從相對臃腫的后勤部門調(diào)到缺員的一線崗位，讓有限的勞動力發(fā)揮其最大作用；提高高級管理人員、高層次專業(yè)人員、國際化人員比例，推進技能操作隊伍建設(shè)，提高技能人才隊伍整體素質(zhì)；將對專業(yè)、能力要求不高的崗位可采取業(yè)務(wù)外包或勞務(wù)派遣手段，減少全日制員工數(shù)量。

3.2.4規(guī)范用工管理，嚴(yán)肅勞動紀(jì)律

石油企業(yè)要持續(xù)加強勞動規(guī)章制度體系建設(shè)，穩(wěn)步推進“調(diào)整用工模式、規(guī)范用工管理”相關(guān)工作；開展社會用工專題檢查調(diào)研活動，進一步摸清社會用工使用情況以及存在的主要問題，并督導(dǎo)用工單位強化整改落實，防控用工法律風(fēng)險；嚴(yán)格勞務(wù)派遣機構(gòu)準(zhǔn)入，取消不規(guī)范勞務(wù)派遣機構(gòu)的準(zhǔn)入資質(zhì)，進一步規(guī)范勞務(wù)派遣行為；強化勞動合同管理，舉辦勞動合同管理員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，實行持證上崗制度；全面加強勞動紀(jì)律，定期清理、清退不在崗人員，提升員工隊伍凝聚力；針對一線缺員及員工流失問題，嚴(yán)格一線技能操作人員流動條件，規(guī)范流動管理流程，對人力資源系統(tǒng)員工調(diào)配模塊進行升級改造，將一線員工流動規(guī)定條件嵌入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)制度信息化，限制不具備條件人員流動，控制一線人員倒流，穩(wěn)定一線隊伍。

3.2.5構(gòu)建人工成本管理體系