導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行業(yè)薪酬報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國(guó)）華南區(qū)分公司高級(jí)經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對(duì)企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來說，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會(huì)對(duì)員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場(chǎng)薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場(chǎng)定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算對(duì)手的勞動(dòng)力成本等，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場(chǎng)，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對(duì)較高；煙草行業(yè)屬于高利潤(rùn)行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長(zhǎng)最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大，啤酒和葡萄酒相對(duì)要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對(duì)于其他快消行業(yè)來說有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績(jī)比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢(shì)?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門。快消行業(yè)對(duì)于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國(guó)大陸對(duì)銷售人才的招聘活動(dòng)會(huì)持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場(chǎng)仍具有不穩(wěn)定性，但中國(guó)大多數(shù)公司在經(jīng)過強(qiáng)勢(shì)的增長(zhǎng)后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷售人員。隨著銷售工作機(jī)會(huì)不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會(huì)給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會(huì)和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對(duì)比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場(chǎng)與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場(chǎng)營(yíng)銷部門和品牌部門需要大量營(yíng)銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對(duì)市場(chǎng)和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場(chǎng)類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場(chǎng)銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營(yíng)銷市場(chǎng)類專業(yè)人才的缺口，因此市場(chǎng)銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，同樣是市場(chǎng)、營(yíng)銷類人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營(yíng)銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對(duì)象。

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國(guó)大客戶（KA）高級(jí)經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國(guó)性市場(chǎng)策略、銷售政策、銷售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評(píng)估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場(chǎng)部針對(duì)全國(guó)KA終端促銷活動(dòng)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對(duì)促銷費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場(chǎng)信息管理：競(jìng)爭(zhēng)品市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析，提出合理、可行的行動(dòng)方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營(yíng)運(yùn)模式，制定公平合理的績(jī)效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運(yùn)作能力。

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國(guó)際KA營(yíng)銷技能訓(xùn)練，對(duì)KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說服能力。

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過各種有效手段對(duì)市場(chǎng)，客戶狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對(duì)市場(chǎng)上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對(duì)新產(chǎn)品市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場(chǎng)分析及結(jié)論以及相關(guān)市場(chǎng)資料；3.負(fù)責(zé)全省銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營(yíng)銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場(chǎng)定位，并及時(shí)提供市場(chǎng)反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級(jí)銷售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場(chǎng)費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

任職資格：

1.6年以上消費(fèi)品行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，4年以上中大型公司華南區(qū)域營(yíng)銷經(jīng)理崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉廣東市場(chǎng)，有豐富的網(wǎng)絡(luò)銷售渠道資源；2.具備市場(chǎng)管理，計(jì)劃及執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)。除有以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)外，有擔(dān)任2年以上中大型快速消費(fèi)品公司區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理崗位的優(yōu)先。具備通路市場(chǎng)行銷及消費(fèi)者行銷尤佳；3.有新品牌業(yè)務(wù)運(yùn)作，成功運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮；4.有較強(qiáng)的市場(chǎng)感知，分析及統(tǒng)籌能力、擁有敏銳地把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)方向的能力；5.具備很強(qiáng)的產(chǎn)品，渠道開拓和管理經(jīng)驗(yàn)；具備大型活動(dòng)策劃和現(xiàn)場(chǎng)管理能力；6.具備很好的溝通，適應(yīng)能力，應(yīng)變能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng)；7.強(qiáng)烈的責(zé)任強(qiáng)，非常好的專業(yè)的工作態(tài)度及精神。有事業(yè)心，有使命感，富有激情；8.優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、組織開拓能力、培訓(xùn)能力。善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)有效達(dá)到個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

薪酬范圍：

年薪50～150萬人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位三：TPM經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.主導(dǎo)工廠TPM活動(dòng)，培訓(xùn)及訓(xùn)練員工進(jìn)行TPM培訓(xùn)；2.對(duì)各生產(chǎn)線TPM執(zhí)行情況定期考核；3.編制每月設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃及備品計(jì)劃并作及時(shí)更新；4.負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備的日常點(diǎn)檢及操作；5.負(fù)責(zé)TPM看板的有效利用，收集鑒定設(shè)備方面的合理化建議，并推動(dòng)實(shí)施；6.持續(xù)改善生產(chǎn)治具、工具，優(yōu)化生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)布局，以提高生產(chǎn)效率同時(shí)確保作業(yè)人員及機(jī)臺(tái)的安全。

任職資格：

1.本科以上學(xué)歷，男性；2.5年以上TPM主導(dǎo)推行經(jīng)驗(yàn)；3.熟悉掌握TPM/5S理論體系，并具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生產(chǎn)相關(guān)知識(shí)；5.良好的組織協(xié)調(diào)及溝通能力能熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件；6.能熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件；7.機(jī)械專業(yè)，工業(yè)工程專業(yè)優(yōu)先、具有大型外資企業(yè)工廠推行經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先、第三方TPM培訓(xùn)咨詢公司顧問講師優(yōu)先，英文良好者優(yōu)先。

薪酬范圍：

篇2

薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

 

最早的薪酬調(diào)查起源于20世紀(jì)50年代，來自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前只有十余年的發(fā)展歷史，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，成為目前市場(chǎng)上各公司習(xí)慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。

 

薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問題。

 

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

 

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

 

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此，應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

 

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

 

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

公司只有通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較，進(jìn)而才能在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

篇3

當(dāng)一份夢(mèng)寐以求的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)在你面前,你該采取何種薪酬談判策略或技巧去贏得這份工作呢 日前發(fā)表文章《薪酬談判如何做》(Salary Negotiation Dos And Don”ts)總結(jié)出一些技巧,幫助應(yīng)聘者順利進(jìn)行薪酬談判。

不要輕易說出你以前的薪資水平。一位經(jīng)理就因?yàn)檫@個(gè)舉動(dòng),喪失了主動(dòng)爭(zhēng)取高薪的機(jī)會(huì),面試伊始,她向招聘經(jīng)理說出了現(xiàn)在的薪資水平,并表示她的技能和經(jīng)驗(yàn)被低估了。結(jié)果,招聘經(jīng)理因此降低了她的工作技巧評(píng)級(jí),并根據(jù)此級(jí)別定義了她的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

過早討論薪酬時(shí),要采用策略避開。如果應(yīng)聘者被問及"你現(xiàn)在拿多少薪水 ""你期望的薪水是多少 ",不要正面回答;可以回答招聘方,這個(gè)職位的薪水處于什么范圍之內(nèi)。這樣,可以促使招聘方公開他們認(rèn)為的合理水平,一般這個(gè)范圍會(huì)高于你預(yù)料的結(jié)果。

不主動(dòng)呈報(bào)你的薪酬記錄。招聘者常常將薪酬問題作為一個(gè)工具,去篩選職位的申請(qǐng)者。如果你報(bào)價(jià)過低,你的評(píng)級(jí)將會(huì)被降低,從候選者行列中被刪除。當(dāng)招聘者堅(jiān)持讓你說出薪酬數(shù)額,你可以選擇在行業(yè)薪酬報(bào)告中提到的該職位的薪資范圍。

不要撒謊或者夸大你過去的薪酬數(shù)額。申請(qǐng)函是有法律效令的文件,如果你偽造真實(shí)數(shù)據(jù),可以被解雇。

篇4

外資企業(yè)看重人才“三商”

學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)曾是不少企業(yè)選人的硬杠杠，但近年來許多外資企業(yè)選人時(shí)更看重“三商”，即智商、情商和膽商。智商即人智力高低的數(shù)量指標(biāo)，直接體現(xiàn)人的多方面能力；情商即管理自己的情緒和處理人際關(guān)系的能力。膽商，則是一個(gè)人膽量、膽識(shí)、膽略的度量，反映著一個(gè)人的冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神。專家指出，要想事業(yè)有成，“三商”缺一不可。

中國(guó)企業(yè)最缺四類人才

翰威特公司的一項(xiàng)資料顯示，中國(guó)企業(yè)主要短缺四類人才，其短缺程度各不相同：一般科學(xué)技術(shù)人才短缺17％；信息與電子商務(wù)技術(shù)人才短缺20％；項(xiàng)目、客戶管理人才短缺32％；領(lǐng)導(dǎo)與管理人才短缺49％。其中，可以協(xié)調(diào)企業(yè)各部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)、保證員工發(fā)揮最大價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)與管理人才有接近一半的缺口，這為企業(yè)敲響了警鐘。

形象

女公務(wù)員上班須化淡妝

針對(duì)公務(wù)員文明禮儀方面存在的欠缺，北京市將于今年七八月份制定完成公務(wù)員禮儀規(guī)范，并在實(shí)施后進(jìn)行明察暗訪，推動(dòng)公務(wù)員禮儀落實(shí)。首都精神文明建設(shè)委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人透露，公務(wù)員禮儀規(guī)范將考慮把女公務(wù)員上班須化淡妝、窗口機(jī)關(guān)公務(wù)員的微笑尺度、公務(wù)員的服飾、顏色搭配、衛(wèi)生習(xí)慣，甚至發(fā)飾等都納入其中。

景觀設(shè)計(jì)師上演“功夫”

隨著城市形象、環(huán)境形象越來越為人們所重視，景觀設(shè)計(jì)師這一職業(yè)的市場(chǎng)需求日趨旺盛，業(yè)內(nèi)人士透露，需求旺盛加上專業(yè)本身的含金量，景觀設(shè)計(jì)師將躋身高薪一族，最高年薪可達(dá)10 ～ 30 萬元。但做景觀設(shè)計(jì)師，必須是建筑、園林、城市規(guī)劃、環(huán)境藝術(shù)等專業(yè)科班出身，練就巧奪天工的功夫，否則，想要“半路出家”很難成功。

市場(chǎng)

網(wǎng)上招聘兩年后將稱霸

據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)招聘市場(chǎng)的營(yíng)銷額，2004 年達(dá)到41.6 億元人民幣，預(yù)計(jì)2006 年將達(dá)到51.2 億元人民幣，平均年增長(zhǎng)率達(dá)到10%。網(wǎng)上招聘收入在2003 年為3.1 個(gè)億，到2004 年為5.5 個(gè)億，到2006 年將增長(zhǎng)到16.9 億元人民幣，占整體招聘市場(chǎng)收入的33%，平均增長(zhǎng)率為73.9%，據(jù)預(yù)測(cè)，未來網(wǎng)上招聘市場(chǎng)將達(dá)到整個(gè)招聘市場(chǎng)的60% ～ 70%。

老外入主人才中介須合營(yíng)

人事部、國(guó)家工商總局最近聯(lián)合決定，開展人才中介或者相關(guān)業(yè)務(wù)的外國(guó)公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織在中國(guó)境內(nèi)從事人才中介服務(wù)活動(dòng)，必須與中國(guó)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合資經(jīng)營(yíng)。截至2004 年底，中國(guó)共有各類人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)5449 家，從業(yè)人員36233 人。去年共接待流動(dòng)人員4877 萬人次，幫助572萬人找到或轉(zhuǎn)換了工作崗位。

行市

薪酬現(xiàn)金為王的格局將變

有專業(yè)人士預(yù)測(cè)，2005 年薪酬現(xiàn)金為王的格局將會(huì)有所改變，薪酬激勵(lì)手段將更加多樣化。在高新技術(shù)企業(yè)中，以職位為核心的薪酬模式將逐步向以人為核心的薪酬模式轉(zhuǎn)變。從“為職位付薪”走向“為個(gè)人付薪”。這種薪酬管理的基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于能力與業(yè)績(jī)的四項(xiàng)基礎(chǔ)之上。

篇5

那么在2008年，我們?cè)撊绾螢樾剿鴳?zhàn)呢?

就業(yè)壓力不小

要想拿高薪，首先要看看就業(yè)形勢(shì)。在就業(yè)形勢(shì)好、人才市場(chǎng)供不應(yīng)求的時(shí)候，增加工資收入并不難。那么，明年的就業(yè)形勢(shì)怎么樣呢?

今年12月初，中國(guó)社科院的《2008年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》指出，明年中國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)堪憂，預(yù)計(jì)畢業(yè)生實(shí)際就業(yè)人數(shù)將在600萬人以上。同時(shí)，國(guó)內(nèi)城鎮(zhèn)就業(yè)形勢(shì)依然較為嚴(yán)峻，供大于求的缺口將在1500萬個(gè)以上。

《藍(lán)皮書》認(rèn)為，目前，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供給依然大于需求，商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工既是用人需求的主體，又是求職人員集中求聘的職位。目前，從文化程度上看，初中及以下、碩士及以上文化程度的人員求職難度要高于其他學(xué)歷，這種狀況在2008年將持續(xù)。

《藍(lán)皮書》稱，2008年中國(guó)下崗人員的數(shù)量會(huì)有所下降，但就業(yè)總量壓力較大，中國(guó)城鎮(zhèn)需要就業(yè)的人口將超過2500萬人，而新增就業(yè)崗位加上自然減員亦只有1000萬個(gè)，供大于求的缺口將在1500萬個(gè)以上。其中，中西部地區(qū)和資源枯竭的城市就業(yè)問題將更加突出。

上海專才管理顧問有限公司首席顧問劉大衛(wèi)博士針對(duì)2008年的就業(yè)形勢(shì)，用“極其嚴(yán)峻”4個(gè)字來形容。他表示，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)大幅增加、農(nóng)村富余勞動(dòng)力的不斷增多，以及《勞動(dòng)合同法》造成的企業(yè)用工縮減和通貨膨脹造成的退休人員重新回到崗位上等，眾多因素導(dǎo)致2008年的就業(yè)市場(chǎng)壓力將會(huì)比往年更大。

薪水漲幅比2007年高

根據(jù)國(guó)內(nèi)各大薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的信息顯示，2008年總體薪酬水平運(yùn)行良好，將會(huì)有一定的漲幅。

據(jù)Hay(合益)集團(tuán)的薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，預(yù)計(jì)2008年基本工資將平均增長(zhǎng)9 4％，高于今年的9.1％，通貨膨脹預(yù)計(jì)為3.2％，員工能享有的實(shí)際增長(zhǎng)將達(dá)到6.4％。

根據(jù)Hay(合益)集團(tuán)的薪酬報(bào)告，在2008年，相對(duì)于消費(fèi)品，化工、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險(xiǎn)等金融服務(wù)行業(yè)將擁有高于平均值的增長(zhǎng)率，而2007年保險(xiǎn)行業(yè)平均基本工資增長(zhǎng)率是10.1％。同樣，銀行業(yè)也預(yù)計(jì)有更高的增長(zhǎng)率，這主要是因?yàn)槿瞬哦倘?，市?chǎng)需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50％來留住關(guān)鍵人才。

國(guó)內(nèi)知名人力資源服務(wù)商前程無憂近日對(duì)京滬穗以及深圳等主要城市的薪酬方面做了一次全面調(diào)查，結(jié)論顯示，在2008年，汽車、生活服務(wù)、建筑裝潢、生物醫(yī)藥、金融、旅游餐飲、耐用消費(fèi)品等行業(yè)，薪酬增幅會(huì)保持在8％以上的增幅，尤其是生活服務(wù)行業(yè)，在北京、上海的薪酬增幅可能超過12％(具體見表1)。

專家預(yù)測(cè)：明年服務(wù)領(lǐng)域最熱門

找準(zhǔn)明年的熱門行業(yè)，并有針對(duì)性地早作準(zhǔn)備，這對(duì)欲謀求更高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的職場(chǎng)人士來說非常有必要。那么，明年的熱門行業(yè)主要有哪些呢?

劉大衛(wèi)最看好第三產(chǎn)業(yè)。他表示，在北京、上海、廣州、深圳等國(guó)內(nèi)主要城市中，其城市功能會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。隨著人力成本的增加，勞動(dòng)密集型的制造業(yè)已經(jīng)逐漸落寞，取而代之的是服務(wù)型行業(yè)。

劉大衛(wèi)表示，隨著北京奧運(yùn)會(huì)的到來以及上海世博會(huì)的臨近，旅游會(huì)展業(yè)會(huì)迎來一波發(fā)展高峰，對(duì)人才的需求也會(huì)激增，薪酬自然會(huì)水漲船高。與之相應(yīng)的是賓館酒店業(yè)也會(huì)隨之火爆。上海職業(yè)指導(dǎo)專家汪美萍指出，受奧運(yùn)會(huì)和世博會(huì)影響的行業(yè)還有體育產(chǎn)業(yè)和物流管理產(chǎn)業(yè)，熱度會(huì)進(jìn)一步升高。

隨著全民理財(cái)時(shí)代的到來，金融行業(yè)熱度不減。汪美萍分析認(rèn)為，銀行信貸、國(guó)際金融、金融法律、資本運(yùn)作、保險(xiǎn)顧問、投資分析等都會(huì)是極具吸引力的招聘崗位；與投資理財(cái)相關(guān)的個(gè)人理財(cái)顧問、投資理財(cái)產(chǎn)品銷售等崗位，也會(huì)是未來的熱門職位。

壟斷行業(yè)的薪酬依然誘人。劉大衛(wèi)告訴記者：“如果能夠進(jìn)入壟斷行業(yè)，那絕對(duì)是能夠獲得不錯(cuò)的薪酬的?！痹谒磥恚壳暗膲艛嘈袠I(yè)主要包括石油、煙草和電信等行業(yè)。電信業(yè)尤其值得關(guān)注，其不但具有壟斷的性質(zhì)，同時(shí)還兼具高科技的高成長(zhǎng)性，薪酬上漲自然不乏驅(qū)動(dòng)力。

具有高附加值的制造業(yè)也是專家們所看好的行業(yè)。如汽車制造業(yè)、制藥業(yè)以及新材料行業(yè)，有專家分析認(rèn)為，這些行業(yè)在2008年薪酬的增幅會(huì)達(dá)到9％左右。此外，劉大衛(wèi)還表示，智力產(chǎn)業(yè)如管理咨詢業(yè)等，薪酬也會(huì)有較為理想的增長(zhǎng)幅度。而奢侈品銷售等行業(yè)雖然距離普通老百姓的生活較遠(yuǎn)，但這并不妨礙奢侈品市場(chǎng)份額的擴(kuò)大，從業(yè)人員的薪酬水平自然也能再次提升。

如何獲得高薪

如何獲得高薪?專家表示需要在多個(gè)方面努力。

對(duì)于處于職業(yè)發(fā)展過程中的職場(chǎng)人士來說，通過有針對(duì)性地跳槽來獲得加薪是一條捷徑。宏威職業(yè)顧問首席咨詢師、高級(jí)資深職業(yè)專家郭策表示，要獲得高薪，除了自身素質(zhì)要與高薪相匹配之外，還會(huì)受到其他一些因素的制約。因此，對(duì)于在即將過去的一年里，如果沒有獲得令自己滿意的收入，那么在將來的一段時(shí)間內(nèi)要做兩件事：其一是做好年終總結(jié)，對(duì)自己一年的職業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行全面盤點(diǎn)。其二是為自己春節(jié)后跳槽做準(zhǔn)備，如找到與自己匹配的熱門行業(yè)職位，精心準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷，以及梳理自己的人脈關(guān)系等等。當(dāng)然要找準(zhǔn)方向，不能過于隨便，以防自己的職業(yè)發(fā)展腳步出現(xiàn)紊亂。

當(dāng)然，專家建議上述職場(chǎng)人士也可以在專業(yè)技術(shù)上做得更為出色。當(dāng)然，這離不開學(xué)習(xí)和不斷充電。中華英才網(wǎng)人力資源專家鄒羽表示，在與自己所從事的專業(yè)方面加大投入，不斷充電和再學(xué)習(xí)，這是實(shí)現(xiàn)工資增值的不二法門。

篇6

可能大部分公司人都會(huì)覺得這個(gè)和自己沒什么關(guān)系，他們的老板才更應(yīng)該也更有興趣看這樣的報(bào)告。其實(shí)，這一類調(diào)研報(bào)告大多也對(duì)公眾，作為公司人的你可以在機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站上或者媒體上找到這些報(bào)告的具體內(nèi)容。

雖說報(bào)告的出發(fā)點(diǎn)面向的是企業(yè)雇主，但其內(nèi)容同樣與我們的工作相關(guān)。具體說來比如平時(shí)的敬業(yè)度指標(biāo)考核、升職時(shí)的獎(jiǎng)酬變動(dòng)范圍等。

與此同時(shí)，你也免不了化身成為一個(gè)數(shù)據(jù)的組成部分，進(jìn)入一些報(bào)告之中，比如薪酬福利報(bào)告、雇主品牌報(bào)告、敬業(yè)度報(bào)告等。

這類和公司人職場(chǎng)有關(guān)的調(diào)研報(bào)告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機(jī)構(gòu)。

其中一類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務(wù)，他們的報(bào)告多以“數(shù)據(jù)+分析”的形式呈現(xiàn)，同時(shí)給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對(duì)這兩類客戶的影響力，因此這一類報(bào)告多從具體的某一個(gè)角度解讀人才市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，分析背后的原因。

與一般的市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)僅僅針對(duì)調(diào)研的統(tǒng)計(jì)分析出具研究報(bào)告有所不同，這一類的報(bào)告一般都更側(cè)重于將企業(yè)管理或者人才市場(chǎng)上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據(jù)分析作為該結(jié)論的支撐。

普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場(chǎng)問題相關(guān)的一些參考信息。

另一種報(bào)告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調(diào)研報(bào)告多和自己所提供的解決方案相關(guān)。

比如報(bào)告中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或最佳實(shí)踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時(shí)得到更多的指導(dǎo)性。所以這一類報(bào)告更應(yīng)該看作是一種對(duì)解決方案的增值服務(wù)。

從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數(shù)據(jù)類服務(wù)業(yè)務(wù)，也有更為具體的操作類調(diào)研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報(bào)告內(nèi)容的參考價(jià)值就不是那么大。

從和我們的職業(yè)相關(guān)的角度去看待這類人力資源相關(guān)的報(bào)告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)研報(bào)告的內(nèi)容都涵蓋了這么幾項(xiàng)信息，比如你的老板和HR在關(guān)注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么，以及人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)是什么，等等。如果敏感一些就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來評(píng)估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價(jià)值的參考信息。

當(dāng)然，各種主題的報(bào)告對(duì)每個(gè)人的觸動(dòng)點(diǎn)不一樣。想要從調(diào)研報(bào)告中找到對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有價(jià)值的信息，學(xué)會(huì)用對(duì)的方式去讀報(bào)告才是王道。

提供數(shù)據(jù)分析和提供解決方案的報(bào)告要分清

以薪酬相關(guān)報(bào)告為例，服務(wù)機(jī)構(gòu)的報(bào)告多為評(píng)價(jià)和分析市場(chǎng)現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報(bào)告更具操作層面的指導(dǎo)性，比如告訴負(fù)責(zé)薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場(chǎng)上的調(diào)薪情況。

點(diǎn)評(píng)

人力資源管理咨詢公司的調(diào)研對(duì)象往往多為公司/雇主，而服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研的是數(shù)據(jù)庫中的候選人，他們代表人才市場(chǎng)的流動(dòng)情況，因此調(diào)研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場(chǎng)的供求變化。自己對(duì)公司的價(jià)值越高。

從行業(yè)報(bào)告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個(gè)公司人的職場(chǎng)合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級(jí)管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場(chǎng)、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會(huì)成為很好的話題。

點(diǎn)評(píng)

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會(huì)針對(duì)某行業(yè)的年度調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可以說是對(duì)一個(gè)行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實(shí)，對(duì)于想要增加職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報(bào)告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。

從數(shù)據(jù)和文本內(nèi)容的相關(guān)度判斷報(bào)告的科學(xué)性

非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報(bào)告的科學(xué)性，并且人力資源類調(diào)研所采用的方法論和理論體系通常也不會(huì)出現(xiàn)在報(bào)告內(nèi)容中。但對(duì)公司人來說，一定的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實(shí)踐的，甚至是學(xué)術(shù)的；哪些又是灌水的、賣產(chǎn)品或服務(wù)的，甚至是賣排名賺錢的報(bào)告。

點(diǎn)評(píng)

其實(shí)，選取一部分內(nèi)容留意查看其中數(shù)據(jù)和文本分析內(nèi)容的相關(guān)度，可以很大程度判斷其準(zhǔn)確性。若是從數(shù)據(jù)來源和統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，則應(yīng)和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內(nèi)。

從行業(yè)報(bào)告中還可以積累與合作伙伴的共同語言

一個(gè)公司人的職場(chǎng)合作伙伴既有公司外部的客戶、供應(yīng)商，也可以包括公司內(nèi)部的HR、直線經(jīng)理、高級(jí)管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場(chǎng)、產(chǎn)品、組織結(jié)構(gòu)等各方面的內(nèi)容都會(huì)成為很好的話題。

點(diǎn)評(píng)

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經(jīng)常會(huì)針對(duì)某行業(yè)的年度調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可以說是對(duì)一個(gè)行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實(shí)，對(duì)于想要增加職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報(bào)告也是自己學(xué)習(xí)提高的一種好途徑。

也可以參考舊報(bào)告去總結(jié)出變化趨勢(shì)

時(shí)間點(diǎn)也是機(jī)構(gòu)考量的重要維度之一。在計(jì)劃的調(diào)研之外，服務(wù)機(jī)構(gòu)還會(huì)根據(jù)社會(huì)與行業(yè)的熱點(diǎn)一些特定主題的調(diào)研結(jié)果。如果從過去的各類主題報(bào)告中選取些信息，結(jié)合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調(diào)研進(jìn)行縱向比較，也可以了解到相關(guān)的趨勢(shì)變化。

點(diǎn)評(píng)

要注意即使是一些熱點(diǎn)行業(yè)或職位一般兩三年才會(huì)發(fā)生較大變化，所以有時(shí)候縱向看不會(huì)感覺有連貫性。反之，若幾年內(nèi)并無某特定主題報(bào)告持續(xù)推出，則說明該調(diào)研人群所處市場(chǎng)變化不大。

換工作時(shí)看薪酬報(bào)告不如看涉及目標(biāo)公司的報(bào)告

調(diào)研報(bào)告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時(shí)，往往有一到兩個(gè)主導(dǎo)因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級(jí)關(guān)系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等。薪酬福利雖然是一個(gè)很重要的參考依據(jù)，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標(biāo)準(zhǔn)。

點(diǎn)評(píng)

換一種思路：想換工作時(shí)，列出一兩家目標(biāo)公司，在報(bào)告中以公司名為關(guān)鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報(bào)告中，公司相關(guān)的情況會(huì)出現(xiàn)在調(diào)查對(duì)象、數(shù)據(jù)分析解讀、案例實(shí)踐等多個(gè)部分，可做參考。

從個(gè)人職業(yè)角度理解報(bào)告中老板對(duì)人才管理的想法

如果報(bào)告給出了一些管理者對(duì)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)和期待，這也能供你對(duì)照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報(bào)告中常常會(huì)有最佳實(shí)踐的案例描述，可做參照。

點(diǎn)評(píng)

一些趨勢(shì)類的報(bào)告會(huì)從企業(yè)的角度出發(fā)，針對(duì)市場(chǎng)供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評(píng)估自己在現(xiàn)在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個(gè)人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，可替換性越低，表明自己對(duì)公司的價(jià)值越高。

想知道公司/雇主關(guān)心的話題可以看摘要部分

由于大多數(shù)報(bào)告的對(duì)象是雇主，報(bào)告撰寫者往往會(huì)把對(duì)他們最有吸引力的內(nèi)容集中在報(bào)告的摘要部分。這部分內(nèi)容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問題或現(xiàn)象的描述、調(diào)研的結(jié)果、觀點(diǎn)的陳述以及原因分析的提煉。對(duì)于一些本來不感興趣的報(bào)告，瀏覽一下摘要部分并不會(huì)花費(fèi)太多的時(shí)間，但對(duì)于你了解公司管理者關(guān)心的話題可能有所幫助。

點(diǎn)評(píng)

從另一個(gè)角度說，公司所關(guān)心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個(gè)主題的人力資源類報(bào)告，對(duì)公司人最大的意義其實(shí)體現(xiàn)在用來對(duì)照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場(chǎng)中所處的位置和了解自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

不用懂方法論，但可以適當(dāng)了解該調(diào)研項(xiàng)目的背景

不管哪一類調(diào)研報(bào)告都有一套方法論，這些通常不會(huì)出現(xiàn)在報(bào)告內(nèi)容中，并且公司人沒必要細(xì)究那些理論框架。不過，基本每一份報(bào)告都會(huì)在第一或最后一部分交代本次調(diào)研的背景，包括調(diào)研實(shí)施方、調(diào)查對(duì)象（性質(zhì)和數(shù)量）、覆蓋范圍、起始和結(jié)束的時(shí)間等。將報(bào)告正文中的數(shù)據(jù)分析與這些信息結(jié)合起來看，可以讓自己更明確它的參考價(jià)值。

篇7

【關(guān)鍵詞】酒店管理；擇業(yè)觀念；就業(yè)價(jià)值觀；薪酬；職業(yè)素養(yǎng)

隨著旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)的發(fā)展更是突飛猛進(jìn)。 隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇與快速發(fā)展，酒店行業(yè)在全球與中國(guó)地區(qū)的發(fā)展速度與就業(yè)率將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)型行業(yè)。全球許多著名大學(xué)均開設(shè)酒店管理專業(yè)，在這些著名的大學(xué)旅游與酒店管理課程設(shè)置之中均提供為期半年至一年不等的帶薪頂崗實(shí)習(xí)和理論課程與實(shí)際操作相結(jié)合的活動(dòng)內(nèi)容，其畢業(yè)生就業(yè)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它專業(yè)的學(xué)生。然而在西部地區(qū)，由于多種因素，酒店管理專業(yè)的發(fā)展卻禁錮不前。以麗江師范高等專科外語系應(yīng)用英語專業(yè)酒店英語方向?yàn)槔?，?jì)劃招生是60人。2010級(jí)報(bào)到人數(shù)62人，2011級(jí)47人，2012級(jí)37人。三年以來均有過半的學(xué)生考慮過轉(zhuǎn)專業(yè)和表示不愿從事酒店行業(yè)的工作。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，在酒店工作的人就是為他人服務(wù)的仆人，低人一等。甚至還有人把酒店從業(yè)人員和不正當(dāng)經(jīng)營(yíng)的娛樂行業(yè)混為一談。無論是學(xué)生家長(zhǎng)，還是學(xué)生，內(nèi)心里都不樂意從事酒店行業(yè)的服務(wù)人員。但是調(diào)整思維想想，看似最為風(fēng)光的警察、法官、教師等職業(yè)，也是服務(wù)行業(yè)，只是個(gè)人的服務(wù)對(duì)象不一樣而已。沒有哪個(gè)職業(yè)是十分的完美，無懈可擊。

隨著家庭經(jīng)濟(jì)水平的提高，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生看不起酒店行業(yè)的職業(yè)。首先，酒店最基層員工的工資無法支付他們的生活費(fèi)。其次，酒店基層員工的作息時(shí)間和大學(xué)里每年兩個(gè)長(zhǎng)假、無數(shù)小假期、雙休周末、一周就十多節(jié)課的大學(xué)生活讓剛畢業(yè)的大學(xué)生實(shí)在無法適應(yīng)。再次，正如一些陳舊觀念認(rèn)為：從事酒店行業(yè)就是吃青春飯。很多大學(xué)畢業(yè)生無法從底層做起，堅(jiān)持到酒店行業(yè)的中高層職位。而只有熬到那些職位，其薪酬才具有十足的誘惑力。

目前一些職業(yè)企劃?rùn)C(jī)構(gòu)經(jīng)研究證明：酒店行業(yè)是職場(chǎng)上尚未被充分挖掘的“寶藏”。近幾年，來自世界知名酒店集團(tuán)及旗下酒店紛紛瞄準(zhǔn)了中國(guó)市場(chǎng)，并大力投資和加盟，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)的高級(jí)專業(yè)人才形成了供不應(yīng)求的局勢(shì)。據(jù)國(guó)家旅游局統(tǒng)計(jì)，世界上每一分鐘都有一個(gè)旅游酒店業(yè)的職位產(chǎn)生。從行業(yè)特性來看，酒店業(yè)尤其需要那些專業(yè)度高、綜合能力強(qiáng)的中高級(jí)人才。市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，那些語言能力強(qiáng)、具備全球化視野、接受過全球最先進(jìn)的培訓(xùn)、有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才尤其受到酒店的青睞。根據(jù)中國(guó)飯店協(xié)會(huì)最新的《中國(guó)飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人2007年度薪酬報(bào)告》顯示，2007年度全國(guó)飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的平均年薪為15.13萬元。就五星飯店而言，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地的飯店總經(jīng)理平均年薪均已超過22萬元。另外酒店業(yè)也為從業(yè)者提供了體面的工作環(huán)境、衣食住方面的多重隱利，這是其他行業(yè)工作者所沒有的。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控下，酒店行業(yè)的專業(yè)人才供不應(yīng)求。各類高職院校就承擔(dān)起培養(yǎng)這類高素質(zhì)的專業(yè)人才的重?fù)?dān)。首先，學(xué)校應(yīng)該擴(kuò)大酒店英語專業(yè)的招生宣傳，讓更多的人能夠更深層次的全新的了解酒店行業(yè)的就業(yè)前景。其次，各招生學(xué)校應(yīng)該加大對(duì)本專業(yè)的專業(yè)建設(shè)力度。加強(qiáng)酒店英語專業(yè)建設(shè)首先應(yīng)該加強(qiáng)師資力量的建設(shè)。目前，各高校酒店英語專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)師資力量薄弱。各高校可以考慮讓英語教師出國(guó)留學(xué)，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的酒店管理知識(shí)。還可以鼓勵(lì)該專業(yè)的教師到酒店實(shí)際鍛煉或考取各種酒店從業(yè)員資格證。再次，學(xué)校還應(yīng)該聘請(qǐng)大酒店里的高級(jí)管理人才定期到學(xué)校做宣傳講座，這樣能更有效的提高酒店英語專業(yè)是就業(yè)率。

既然酒店行業(yè)缺的是高素質(zhì)的專業(yè)人才，高職高專的酒店英語專業(yè)的學(xué)生更應(yīng)該提高自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)。要正確對(duì)待“學(xué)無止境”，學(xué)習(xí)不是一定要在學(xué)校或在書本里才可以進(jìn)行，其實(shí)社會(huì)就是一個(gè)很大的學(xué)校，各種知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都由各類型的人在直接傳播。酒店是任何一種職業(yè)、任何一種性格、任何一個(gè)等級(jí)都會(huì)去的地方，所以在酒店，只要你有學(xué)習(xí)能力，你的專業(yè)素質(zhì)會(huì)得到很快的提高。但一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)不是一朝一夕就能達(dá)成的。對(duì)于80后和90后的年青人來講，堅(jiān)強(qiáng)的心理承受能力是成就人生的基礎(chǔ)，而能力則是一個(gè)人在社會(huì)上與人相處或工作的必要條件，而能力的培養(yǎng)是和真正不斷地吸收新知識(shí)新經(jīng)驗(yàn)密不可分的，提升能力的捷徑就是在工作中掌學(xué)會(huì)與人進(jìn)行有效溝通，良好的溝通可以清楚地表達(dá)自己的思想與見解，最后在這個(gè)不斷進(jìn)步地時(shí)代，開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性的思維，培養(yǎng)學(xué)生開拓進(jìn)取的精神是成就學(xué)生未來職業(yè)素養(yǎng)的重要基石。

參 考 文 獻(xiàn)

篇8

人力資源服務(wù)業(yè)大發(fā)展的

時(shí)代機(jī)遇

當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入人力資本時(shí)代，人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，這就要求企業(yè)重視人力資源服務(wù)的價(jià)值。眾多大中型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，開始高度重視員工培訓(xùn)與開發(fā)、高級(jí)人才引進(jìn)等工作，著力提升人才競(jìng)爭(zhēng)力，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展一直以來就是圍繞人的增值提供服務(wù)的，因此，在未來，人力資源服務(wù)供應(yīng)商將圍繞引進(jìn)人才、開發(fā)人才、留住人才三大主題，與企業(yè)展開密切合作，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。同時(shí)，作為獨(dú)立的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)，人力資源服務(wù)供應(yīng)商也可以利用自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，幫助人才發(fā)現(xiàn)工作機(jī)會(huì)，掃除人才在找工作過程中遇到的障礙，推動(dòng)人力資源的優(yōu)化配置。

此外，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)也驅(qū)動(dòng)企業(yè)專注于打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已步入新常態(tài)。原有的靠投資、出口、消費(fèi)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的傳統(tǒng)模式作用不再明顯。在國(guó)家層面，已著手大力進(jìn)行生產(chǎn)供給側(cè)改革，重點(diǎn)淘汰落后產(chǎn)能，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提升產(chǎn)品和服務(wù)供給質(zhì)量。同時(shí)，從政策和稅收等方面幫助廣大中小微企業(yè)減負(fù)，讓企業(yè)家充分發(fā)揮首創(chuàng)精神，依靠敏銳的市場(chǎng)觸覺，創(chuàng)造出更多高質(zhì)量、高技術(shù)、符合市場(chǎng)需求的創(chuàng)新產(chǎn)品。而人力資源外包服務(wù)，諸如勞務(wù)派遣、勞務(wù)承攬、崗位外包等靈活用工模式，可以幫助企業(yè)剝離非核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，讓企業(yè)專注于優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域的開發(fā)，打造自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)雙方合作共贏。

當(dāng)然，人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展也離不開國(guó)家政策的有力扶持。從“十一五”規(guī)劃開始，國(guó)家在政策層面就重點(diǎn)建立、健全勞動(dòng)保障法律體系，完善勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)制，提升從業(yè)人員素質(zhì)?！笆濉币?guī)劃明確將人力資源服務(wù)定性為生產(chǎn)業(yè)，指明人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)提出把加快現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的主攻方向。“十三五”規(guī)劃以來，在全國(guó)各主要城市，更是刮起興建人力資源產(chǎn)業(yè)園區(qū)的浪潮。積極發(fā)展人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)，成為推動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)施供給側(cè)改革目標(biāo)的重要舉措。

隨著信息化社會(huì)的迅速發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)快速走向網(wǎng)絡(luò)化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的應(yīng)用門檻，這有利于廣大中小型企業(yè)更加便利地使用人力資源服務(wù)，提升企業(yè)管理效能。

專注于“互聯(lián)網(wǎng)+”的

人力資源平臺(tái)建設(shè)

人力資源管理軟件發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段的迭代。

第一代軟件以CS架構(gòu)即Client/Server（客戶機(jī)/服務(wù)器）結(jié)構(gòu)為主，需要安裝客戶端才能進(jìn)行管理操作，開發(fā)簡(jiǎn)便，操作也較為容易，但是時(shí)常需要升級(jí)應(yīng)用程序，而且對(duì)于一般企業(yè)用戶來說，程序維護(hù)較為困難。

第二代軟件是基于廣域網(wǎng)搭建的BS架構(gòu)即Browser/Server（瀏覽器/服務(wù)器）結(jié)構(gòu)，允許用戶通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器進(jìn)行操作，大大簡(jiǎn)化客戶端帶來的電腦高負(fù)荷，也減少了系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)的成本。

第三代軟件，也是目前比較流行的人力資源管理軟件，主要采用SaaS（軟件即服務(wù)）架構(gòu)，即使用軟件的人從產(chǎn)品消費(fèi)者轉(zhuǎn)換為服務(wù)消費(fèi)者，而開發(fā)軟件的人從產(chǎn)品提供者轉(zhuǎn)換為服務(wù)提供者，用戶仍可以根據(jù)自身需求，通過網(wǎng)絡(luò)向廠商租賃應(yīng)用軟件服務(wù)，經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)活動(dòng)。由于SaaS的租賃費(fèi)用跟傳統(tǒng)軟件許可模式相比更加低廉，甚至免費(fèi)，大幅降低了企業(yè)信息化的門檻和風(fēng)險(xiǎn)。目前具備較強(qiáng)實(shí)力的人力資源服務(wù)供應(yīng)商都在搶先布局基于SaaS架構(gòu)的人力資源管理軟件。

對(duì)當(dāng)前幾款熱銷的人力資源管理軟件進(jìn)行對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理軟件普遍具備以下特點(diǎn)：一是基本功能免費(fèi)，主要通過個(gè)性化定制收費(fèi)。二是不需要購買硬件設(shè)備，后期無需維護(hù)和管理，只需注冊(cè)賬號(hào)即可。三是隨時(shí)隨地支持移動(dòng)辦公、自動(dòng)升級(jí)更新。

其主要服務(wù)功能表現(xiàn)在：

實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部人力資源管理模塊化設(shè)計(jì)。重點(diǎn)針對(duì)人力資源管理重要環(huán)節(jié)，如組織人事、時(shí)間管理、薪酬與社保管理、培訓(xùn)管理、企業(yè)內(nèi)部交流與溝通等進(jìn)行模塊化設(shè)計(jì)，將事務(wù)處理流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行固化，允許用戶大批量、高頻次進(jìn)行管理操作，提升人力資源管理效力，降低企業(yè)管理成本。

對(duì)接人力資源外包服務(wù)。當(dāng)前，許多大中型企業(yè)熱衷于將企業(yè)內(nèi)部工資，將商業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療體檢等非核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)委托外包出去。以傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)難題為例，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資力量弱，培訓(xùn)時(shí)間不固定，培訓(xùn)效果難跟蹤等問題，某軟件公司開發(fā)出一整套移動(dòng)學(xué)習(xí)整體解決方案。按照企業(yè)需求開發(fā)課程，并建立課程數(shù)據(jù)庫；根據(jù)學(xué)員特點(diǎn)自動(dòng)匹配課程內(nèi)容，每位學(xué)員都可以獲得個(gè)性化資料；通過在線考試模塊支持培訓(xùn)考核，并設(shè)置試題庫，可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，更新考核內(nèi)容；人力資源管理人員可通過平臺(tái)跟蹤分析學(xué)員成績(jī)，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)培訓(xùn)效果；內(nèi)設(shè)互動(dòng)社區(qū)，聯(lián)結(jié)企業(yè)高層與員工，凝聚分散各地的人員，分享心得體會(huì)，擴(kuò)展知識(shí)邊界；通過后臺(tái)數(shù)據(jù)分析，找出培訓(xùn)薄弱環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓(xùn)體系。通過使用信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理部門與外包部門管理的無縫對(duì)接，保證數(shù)據(jù)能夠及時(shí)回流。

開發(fā)人力資源細(xì)分市場(chǎng)，

提供專業(yè)化人力資源服務(wù)

大多數(shù)人力資源服務(wù)供應(yīng)商根據(jù)多年累積的人力資源服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，模擬現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境，構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化和信息化處理，比較契合現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源管理需求。

在企業(yè)勞動(dòng)力管理領(lǐng)域，華南某大型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)精益經(jīng)營(yíng)管理平臺(tái)。該平臺(tái)是基于企業(yè)遍布全國(guó)的二十多萬員工的精益經(jīng)營(yíng)和精益管理而開發(fā)的PC互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，包括協(xié)同行政辦公平臺(tái)、精益人力資源管理平臺(tái)、員工自助服務(wù)平臺(tái)和精益勞動(dòng)管理平臺(tái)。

基于各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理的智能化和便捷化，該平臺(tái)采用了按流程過程導(dǎo)向辦理業(yè)務(wù)的開發(fā)技術(shù)，將一系列復(fù)雜繁瑣的行政辦公事務(wù)、人力資源管理事務(wù)和員工勞動(dòng)管理事務(wù)在平臺(tái)上輕松辦理，工作壓力輕松化解。

例如，在勞動(dòng)力管理模塊，允許企業(yè)多組織同時(shí)運(yùn)作，同時(shí)建立后端的多角色應(yīng)用、分級(jí)授權(quán)的云系統(tǒng)，精確控制勞動(dòng)力成本，消除薪資虛高、降低加班成本；多種方式采集工時(shí)，并實(shí)時(shí)追蹤分析工時(shí)數(shù)據(jù)；預(yù)先防控潛在風(fēng)險(xiǎn)，智能匹配各類內(nèi)部管控規(guī)則；設(shè)置點(diǎn)贊獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)，提升員工認(rèn)同感；為員工提供自助服務(wù)，包括排班計(jì)劃與出勤結(jié)果查詢，實(shí)時(shí)提醒出勤異常，在線申請(qǐng)審核等，提升員工滿意度。

在薪酬服務(wù)領(lǐng)域，某人力資源服務(wù)企業(yè)基于多年沉淀的薪酬調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，能夠提供11個(gè)大行業(yè)、70多個(gè)細(xì)分行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化薪酬調(diào)研報(bào)告，并可根據(jù)客戶需求出具全國(guó)、區(qū)域、重點(diǎn)城市的薪酬報(bào)告。并由此設(shè)計(jì)薪酬分析與應(yīng)用平臺(tái)，通過系統(tǒng)自動(dòng)為客戶提供整體薪酬分析、職位評(píng)估與匹配，幫助人力資源工作者進(jìn)行薪酬總量測(cè)算和調(diào)薪設(shè)計(jì)。

在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，某全國(guó)知名人力測(cè)評(píng)公司，基于以往人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建了素質(zhì)模型庫，開發(fā)出人力資源服務(wù)軟件，幫助客戶選擇適合自身的測(cè)評(píng)內(nèi)容，確定評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人，在線快速測(cè)試員工行為。

還有的企業(yè)專攻終端銷售管理外包，包括提供路演業(yè)務(wù)和神秘顧客檢測(cè)業(yè)務(wù)。有的企業(yè)專注于員工雇傭背景調(diào)查。整個(gè)人力資源管理軟件市場(chǎng)發(fā)展方興未艾，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。

線上線下綜合服務(wù)，

構(gòu)建閉合環(huán)節(jié)

對(duì)社保代繳、福利采購、企業(yè)咨詢等專業(yè)服務(wù)，不少企業(yè)采取線上答疑解惑，承接訂單，線下提供解決方案，幫助企業(yè)解決問題的形式，打通線上線下通道，更好地幫助企業(yè)增值創(chuàng)收。

例如，“互聯(lián)網(wǎng)+社保”在我國(guó)已經(jīng)開花結(jié)果，獲得廣大公眾的認(rèn)可，一方面幫助企業(yè)從繁瑣的社保事務(wù)中解脫出來，專注于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)等核心環(huán)節(jié)，另一方面滿足合伙經(jīng)濟(jì)組以及自由職業(yè)者的參保需求。

以紅海社保云為例，該社保平臺(tái)由國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)紅?？萍脊荆赟aaS模式打造在線交易平臺(tái)，是華南地區(qū)用戶較為認(rèn)可的一款社保產(chǎn)品。其特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：

立足可靠安全的線下服務(wù)。紅?？萍技瘓F(tuán)的母公司紅海人力資源集團(tuán)在人力資源服務(wù)領(lǐng)域擁有17年的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)覆蓋70余個(gè)城市、服務(wù)超3000家企業(yè)、300000人以上，在全國(guó)設(shè)立130多家線下社保服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)，能夠?yàn)榭蛻籼峁﹫?jiān)實(shí)的線下服務(wù)。

人性化服務(wù)設(shè)計(jì)。“紅海社保云”除了設(shè)立基本服務(wù)流程，如社保賬戶的設(shè)立和管理、賬戶繳納情況查詢、員工增減、信息變更、補(bǔ)繳和費(fèi)用繳納、轉(zhuǎn)移清算等基礎(chǔ)，考慮到周期性社?；鶖?shù)浮動(dòng)可能對(duì)企業(yè)帶來的不便，特意加入了社?；鶖?shù)核定政策通知和咨詢服務(wù)。

支持Web客戶端和微信客戶端。可以為HR和員工提供隨時(shí)隨地的社保公積金查詢、工資查詢、福利采購、咨詢以及多項(xiàng)自助人事服務(wù)。

篇9

1大學(xué)酒店管理專業(yè)教育方面的原因

1.1普通大學(xué)招生變難，導(dǎo)致酒店管理專業(yè)生源質(zhì)量下降

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來我國(guó)人口出生率急劇下降，人口年齡結(jié)構(gòu)開始進(jìn)入老齡化，學(xué)生數(shù)量也隨之不斷減少，而從事高等教育的機(jī)構(gòu)卻有增無減，因此各普通大專院校都面臨著嚴(yán)峻的生源數(shù)量和質(zhì)量問題。普通大專院校很難要求學(xué)生的身體和相貌等各方面都符合酒店管理專業(yè)的條件，因?yàn)槿绻凑站频旯芾韺I(yè)條件去要求學(xué)生，那么酒店管理專業(yè)招生的數(shù)量就會(huì)受到影響，所以普通大專院校在招生時(shí)往往更多的看重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量，這就為以后學(xué)生就業(yè)的尷尬，埋下了隱患。

1.2酒店管理學(xué)生實(shí)習(xí)過程注重形式而忽視了其內(nèi)涵

雖然經(jīng)過多年的教育教學(xué)改革，大學(xué)酒店管理專業(yè)的教學(xué)模式已經(jīng)得到了很大的改進(jìn)，很多院校提出了一些先進(jìn)教育模式理論，如理論與實(shí)踐一體，教學(xué)與實(shí)習(xí)相融并進(jìn)，在學(xué)中習(xí)，在習(xí)中學(xué)等等，而且還向德國(guó)、瑞士、加拿大等酒店管理專業(yè)辦學(xué)先進(jìn)的國(guó)家學(xué)習(xí)模仿，但是我們?cè)趯W(xué)習(xí)的過程中只注重了型似，而忽略了其中的神似。在辦學(xué)過程中一味追求先進(jìn)的辦學(xué)理念和辦學(xué)模式，忽視了在先進(jìn)的辦學(xué)理念和辦學(xué)模式指導(dǎo)下的辦學(xué)過程的嚴(yán)謹(jǐn)。學(xué)生在校期間的實(shí)習(xí)的目的是希望他們通過實(shí)習(xí)將理論知識(shí)和實(shí)踐工作結(jié)合起來，能靈活運(yùn)用各種服務(wù)技能技巧，縮短理論到實(shí)踐的距離，畢業(yè)后能成為用人單位受歡迎的人才。然而有很多院校聯(lián)系的實(shí)習(xí)酒店不盡如人意，不能使學(xué)生認(rèn)同，因此學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)的過程中感受到自己好像被當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力售賣，實(shí)習(xí)完成后不但對(duì)實(shí)習(xí)酒店沒有好感，而且對(duì)所學(xué)酒店專業(yè)也失去了信心。這種現(xiàn)象非常普遍，根本起不到理論與實(shí)踐一體，教學(xué)與實(shí)習(xí)相融并進(jìn)，在學(xué)中習(xí)，在習(xí)中學(xué)的作用。

1.3缺乏優(yōu)秀的師資力量，課程及教學(xué)內(nèi)容設(shè)置隨意

經(jīng)過多年的發(fā)展大學(xué)酒店管理專業(yè)的師資隊(duì)伍里仍然有相當(dāng)大的一部分教師是對(duì)酒店管理專業(yè)鉆研不深的非科班出身教師，酒店管理課程仍然大量存在著因人開課現(xiàn)象。即使是科班出身的高學(xué)歷高職稱教師，他們也少有酒店工作的經(jīng)驗(yàn)，只能“紙上談兵”，不能把理論與實(shí)踐有效的結(jié)合起來。對(duì)于許多非科班出身的教師，教學(xué)課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容變動(dòng)的隨意性比較大，缺乏科學(xué)性，有些甚至是根據(jù)現(xiàn)有教師的個(gè)人知識(shí)掌握情況來開設(shè)，擅長(zhǎng)的課就開設(shè)、就增加教學(xué)課時(shí)，反之則可隨意刪除和減少，有些實(shí)在沒人能上的課程，請(qǐng)不到外聘干脆就不開。這種現(xiàn)象與教學(xué)大綱的基本要求存在很大出入，根本談不上能夠迎合當(dāng)前酒店市場(chǎng)需求。

2個(gè)人原因

2.1受社會(huì)傳統(tǒng)對(duì)服務(wù)業(yè)偏見的影響，大學(xué)酒店管理專業(yè)畢業(yè)學(xué)生不愿去酒店工作。我國(guó)封建社會(huì)時(shí)期鄙視從事服務(wù)工作的人，一直到現(xiàn)在這種思想仍然有著很大的市場(chǎng)。酒店服務(wù)人員很多情況下得不到客人的尊重，而且還會(huì)因?yàn)橐恍┘?xì)微的過失或者誤會(huì)遭到客人無理責(zé)罵甚至暴力行為。學(xué)生在在校實(shí)習(xí)期間也遇到了這種事情。這就使一些原本就對(duì)酒店管理專業(yè)認(rèn)識(shí)有偏差的同學(xué)更加堅(jiān)定了離開這個(gè)專業(yè)的決心。因此，就在其它專業(yè)的學(xué)生因?yàn)殡y找到理想的工作而發(fā)愁時(shí)，有很大一部分酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生別無選擇，被迫進(jìn)了酒店工作，但是他們一有機(jī)會(huì)就放棄所讀專業(yè)轉(zhuǎn)行，有些學(xué)生甚至根本不愿意進(jìn)入酒店工作，寧可待業(yè)，等待時(shí)機(jī)，以走出這個(gè)專業(yè)為心愿。

2.2大學(xué)酒店管理專業(yè)畢業(yè)生不能適應(yīng)較長(zhǎng)的酒店基層工作期以及期間較低的薪酬。他們?cè)谧呱瞎芾韻徫恢熬碗x開酒店行業(yè)，盡管酒店管理崗位的薪酬條件較為優(yōu)厚。由酒店行業(yè)性質(zhì)決定，酒店非常重視人才的酒店基層工作經(jīng)驗(yàn)。一般情況酒店的領(lǐng)導(dǎo)都是從酒店基層工作崗位上干上去的，而且基層工作時(shí)間較長(zhǎng)，具體時(shí)間長(zhǎng)短與個(gè)人的自身能力素質(zhì)情況有關(guān)。但是，有些學(xué)生認(rèn)為酒店行業(yè)是吃青春飯的工作，加上酒店業(yè)一線工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作環(huán)境中的同事大部分是一些沒有受過高等教育的人，而學(xué)生與他們之間的薪水又基本相同，在生活習(xí)慣和思想觀念上他們相互之間也有著很大差距，因此，他們心里就不平衡，不愿與這些人長(zhǎng)期一起工作。他們把酒店業(yè)則作為他們的“墊底”職業(yè)，或者擇業(yè)的中轉(zhuǎn)站，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽。

2.3大學(xué)酒店管理專業(yè)畢業(yè)生受自身客觀條件的限制，被迫離開酒店行業(yè)。酒店行業(yè)有它自身的特點(diǎn)，它的某些崗位要求其員工的外在形象要具備一定的條件。例如，在前臺(tái)工作崗位、禮賓工作崗位、賓客關(guān)系工作崗位，就對(duì)男女員工的相貌和身高都有較高要求。在其他的部門，如餐飲一線部門對(duì)員工性格和相貌也有一定的要求，其中性格就不能太內(nèi)向。因此受此影響，在這些方面有欠缺的畢業(yè)生在酒店行業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景就不是很樂觀，所以他們基于這個(gè)認(rèn)識(shí)自行選擇迅速離開酒店行業(yè)。

3酒店企業(yè)自身的原因

很多酒店的管理理念、薪酬福利保障制度存在問題。酒店的管理理念指導(dǎo)著酒店企業(yè)健康發(fā)展。大學(xué)酒店管理專業(yè)畢業(yè)生高流失率某種程度是對(duì)酒店獎(jiǎng)懲制度、效績(jī)?cè)u(píng)估、晉升機(jī)制、教育培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等方面失誤的反映。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定需要先進(jìn)管理理念的指導(dǎo)。在管理者先進(jìn)、科學(xué)、前瞻的管理理念指導(dǎo)下酒店才能吸引人才，留住人才。許多大學(xué)生剛參加酒店工作自身存在一個(gè)角色轉(zhuǎn)變的調(diào)整期，心理也有一個(gè)調(diào)整期，自身的壓力大，但是有些酒店領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)剛?cè)肼毦频旯芾韺I(yè)大學(xué)生員工適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，管理方法粗暴，使得這些人才產(chǎn)生了一種無形的心理壓力，最后到身心俱疲，從而選擇離職。還有很多酒店管理專業(yè)的大學(xué)生員工在酒店看不到自己的前途，憤然離職。例如，很多酒店的晉升制度通常以“資歷”做為出發(fā)點(diǎn)，使得人才很長(zhǎng)時(shí)間被壓制在低的崗位，產(chǎn)生懷才不遇的想法，極大地挫傷了人才的自尊心和職業(yè)信心。尤其是新進(jìn)入酒店行業(yè)的成員。再者，酒店無法通過對(duì)完善的薪酬福利保障、企業(yè)文化熏陶和環(huán)境建設(shè)加強(qiáng)這些人才對(duì)酒店工作的安全感、認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，人才在工作中沒有安全感，感受不到舒適、溫馨、凝聚力強(qiáng)的工作環(huán)境。最終人才與酒店之間的距離越來越大，直至人才流失。

4酒店管理專業(yè)人才流失的對(duì)策

導(dǎo)致大學(xué)酒店管理專業(yè)人才資源流失的原因主要是以上三個(gè)方面。能否解決好這個(gè)人才流失的問題對(duì)于我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此解決這個(gè)人才流失問題必須從與三個(gè)原因?qū)?yīng)三方面來著手。

4.1關(guān)于酒店管理人才的培養(yǎng)和個(gè)人心理輔導(dǎo)方面的對(duì)策

4.1.1把好生源質(zhì)量關(guān)，寧缺毋濫。酒店員工形象是整個(gè)酒店形象的一個(gè)重要組成部分。隨著社會(huì)的發(fā)展，酒店業(yè)對(duì)于員工形象的要求也越來越高，尤其是身高和五官，一般男生身高不低于170cm，女生不低于160cm。在招生時(shí)本著對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)的態(tài)度，應(yīng)更多考慮生源質(zhì)量問題而不應(yīng)該是數(shù)量問題。在招生期間大專院校應(yīng)該通過各種途徑提高美譽(yù)度，擴(kuò)大知名度，還要保持與酒店行業(yè)良好的合作關(guān)系，在行業(yè)內(nèi)形成一定的影響力，為酒店管理專業(yè)招生工作做好充分的準(zhǔn)備，把好生源質(zhì)量關(guān)，寧缺毋濫。避免酒店管理畢業(yè)生最后因?yàn)樯砀咝蜗蟮葐栴}而被市場(chǎng)拒之門外的尷尬。

4.1.2院校要對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)過程嚴(yán)格把關(guān)，做好學(xué)生的實(shí)習(xí)工作，增加實(shí)習(xí)生在業(yè)內(nèi)的擇業(yè)可能性，減少酒店管理人才的隱性流失。學(xué)校在選擇實(shí)習(xí)酒店時(shí)應(yīng)慎重，學(xué)校通過與實(shí)習(xí)酒店協(xié)商，為實(shí)習(xí)生創(chuàng)造良好實(shí)習(xí)環(huán)境，使學(xué)生對(duì)酒店得到認(rèn)可。學(xué)生實(shí)習(xí)期間，學(xué)校應(yīng)該選擇優(yōu)秀的老師帶隊(duì)全程陪同學(xué)生實(shí)習(xí)，使學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中的疑惑和困難能得到及時(shí)解答和解決，從而使理論和實(shí)踐更好的聯(lián)系起來、使老師能成為學(xué)生與酒店在發(fā)生矛盾時(shí)的溝通橋梁，最終將實(shí)習(xí)生對(duì)酒店單位、酒店行業(yè)、酒店管理專業(yè)的不滿降到最低。在學(xué)生實(shí)習(xí)過程中要關(guān)心學(xué)生的工作和生活，把情感和制度結(jié)合起來。在嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的過程中適當(dāng)靈活，盡量多鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生，對(duì)他們所付出的努力給予充分肯定。當(dāng)工作出現(xiàn)出差錯(cuò)時(shí)不以簡(jiǎn)單懲罰來處置，要通過談心等增強(qiáng)實(shí)習(xí)生對(duì)服務(wù)工作的自信心與自豪感；通過這些措施，使實(shí)習(xí)生逐步適應(yīng)酒店的工作。

4.1.3堅(jiān)持“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”策略，加強(qiáng)酒店管理專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)。只有高素質(zhì)的酒店管理專業(yè)教師才能培養(yǎng)出高素質(zhì)酒店管理人才，高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是大學(xué)酒店管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量提高的關(guān)鍵。一流的學(xué)生需要一流的師資隊(duì)伍來培養(yǎng)。優(yōu)秀的酒店管理專業(yè)教師應(yīng)該是既能熟練準(zhǔn)確傳授課程知識(shí)，又具有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)能力的“雙師型”教師。所以大專院校在選擇酒店管理專業(yè)教師時(shí)不僅要求是科班出身，而且還要鼓勵(lì)教師參加并取得國(guó)家組織的各種資格證書或服務(wù)操作技術(shù)證書成為“雙師型”教師；鼓勵(lì)教師到酒店中任職，讓他們直接參與酒店的經(jīng)營(yíng)管理，從而提高酒店專業(yè)教師實(shí)際操作能力，為理論和實(shí)踐教學(xué)提供最直接的資料。在酒店管理專業(yè)的教師走出去學(xué)校進(jìn)入酒店的同時(shí)，學(xué)校還應(yīng)邀請(qǐng)從事酒店行業(yè)的專業(yè)人才（包括管理人員和優(yōu)秀的員工）參與酒店專業(yè)課程的教學(xué)，使我們的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在校期間就具備適應(yīng)行業(yè)發(fā)展所需的能力。專業(yè)人士在教學(xué)過程中穿插酒店發(fā)生的最新的案例，并和學(xué)生一起探討，把理論和“間接”實(shí)踐緊密相結(jié)合，增加學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，豐富他們的專業(yè)知識(shí)。

4.1.4對(duì)酒店管理畢業(yè)生要進(jìn)行必要的就業(yè)心理輔導(dǎo)。受傳統(tǒng)觀念的影響以及對(duì)酒店工作缺乏深入的認(rèn)識(shí)，學(xué)生對(duì)酒店工作有誤解，因此學(xué)校酒店管理專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)的重心應(yīng)從過去的就業(yè)推薦和政策講解轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)學(xué)生心理輔導(dǎo)。讓學(xué)生明白酒店工作是構(gòu)建服務(wù)型社會(huì)的一部分，以后絕大多數(shù)人都做得是服務(wù)工作，服務(wù)工作并不低賤。不少大學(xué)生在進(jìn)入酒店企業(yè)后心理準(zhǔn)備不足，自我期望值過高，拈輕怕重，缺乏恒心和毅力，不能較長(zhǎng)時(shí)間的從事酒店基層工作。所以，還應(yīng)讓他們知道酒店的領(lǐng)導(dǎo)基本都是要從酒店基層工作崗位干起，要走上領(lǐng)導(dǎo)崗位必須得經(jīng)得起基層較長(zhǎng)時(shí)間的考驗(yàn)。通過心理輔導(dǎo)使學(xué)生能夠理性地自我分析，調(diào)整好自己的心態(tài)，投身到酒店這個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)中來，酒店工作前景廣闊。

篇10

1 會(huì)計(jì)內(nèi)部環(huán)境影響

1.1 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在職能上發(fā)生變化

管理會(huì)計(jì)通常是企業(yè)內(nèi)部管理人員及董事會(huì)成員使用,內(nèi)容主要包括規(guī)劃、決策、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和控制,面向未來是其工作的重點(diǎn)。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主要為企業(yè)外部使用者服務(wù),側(cè)重點(diǎn)在于根據(jù)日常已經(jīng)發(fā)生的業(yè)務(wù)記錄進(jìn)行賬簿登記、定期編制財(cái)務(wù)報(bào)表、向企業(yè)外部有利害關(guān)系的團(tuán)體和個(gè)人報(bào)告企業(yè)財(cái)務(wù)狀況及經(jīng)營(yíng)成果。

/，！/ 近年來,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的職能發(fā)生了改變。投資者和管理者越來越關(guān)心面向未來的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和業(yè)務(wù)狀況,這推動(dòng)了會(huì)計(jì)信息的前瞻性。例如使用國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則(-IFRS)或美國(guó)公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè),會(huì)計(jì)師越來越為企業(yè)的戰(zhàn)略性的決策起著支持作用。而財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)趨向于支持決策并強(qiáng)調(diào)公允價(jià)值觀及透明度,最根本的變化是從歷史成本會(huì)計(jì)到公允價(jià)值會(huì)計(jì)的發(fā)展。公允價(jià)值會(huì)計(jì)原則填補(bǔ)了投資者和企業(yè)層面的戰(zhàn)略管理信息不對(duì)稱差距。另一方面,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告啟用管理報(bào)告信息增加了透明度。會(huì)計(jì)報(bào)表的紙張格式在過去占主導(dǎo)地位,而現(xiàn)在是高層管理人員能夠使用在線的電子報(bào)告系統(tǒng),從多個(gè)維度,獲得從企業(yè)級(jí)的收入或盈利能力信息到事務(wù)級(jí)別的運(yùn)營(yíng)信息。雖然目前財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告仍主要反映會(huì)計(jì)信息,但不斷擴(kuò)展的方向則側(cè)重于長(zhǎng)期的未來和更廣泛的功能。

1.2 組織結(jié)構(gòu)的改變

信息技術(shù)尤其是ERP(企業(yè)資源計(jì)劃)改變了會(huì)計(jì)工作。管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之間的界限變得模糊。企業(yè)作為一個(gè)整體,需要從更加寬廣的視野,從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的雙重視角去理解業(yè)務(wù)流程。不僅首席財(cái)務(wù)官,即使主管會(huì)計(jì)或管理會(huì)計(jì)師,也要從管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩個(gè)角度處理業(yè)務(wù)。角色轉(zhuǎn)變并不是指角色代替,只是角色擴(kuò)展了。比如主管會(huì)計(jì)師,負(fù)責(zé)編制子公司向母公司報(bào)告的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表,但是報(bào)告中還是會(huì)涉及管理會(huì)計(jì)。增強(qiáng)的自動(dòng)化處理水平及一人多角的情況促使企業(yè)減少會(huì)計(jì)人員人數(shù),從而影響到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

1.3 激勵(lì)制度的發(fā)展

在國(guó)際上,由于法律要求,高管薪酬制度的透明度逐漸增加。例如在美國(guó)和英國(guó),薪酬報(bào)告公布了高管們是如何贏得了他們的獎(jiǎng)勵(lì),無論是承諾發(fā)給股票作為激勵(lì)的方式或其他獎(jiǎng)金計(jì)劃。因此,一些管理控制系統(tǒng)的要素信息在財(cái)務(wù)報(bào)表中得以披露,獎(jiǎng)勵(lì)制度表明了高管的業(yè)績(jī)目標(biāo),也就反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平及目標(biāo)計(jì)劃。在激勵(lì)制度中,高管們被期望的業(yè)績(jī)目標(biāo),來自于管理會(huì)計(jì)信息,而反映在財(cái)務(wù)報(bào)表上,從而影響到上市公司的市場(chǎng)價(jià)值。激勵(lì)系統(tǒng)作為管理控制的關(guān)鍵要素之一,也可能會(huì)出現(xiàn)與期望相悖的結(jié)果,因?yàn)檫@可能會(huì)驅(qū)使管理者操縱財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的財(cái)務(wù)結(jié)果,尤其是經(jīng)理人股票期權(quán),如果股票價(jià)格發(fā)展是特別好,高管有機(jī)會(huì)因?yàn)椴倏v財(cái)務(wù)結(jié)果而變得極為富有。

平衡記分卡方法是需要特別強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)制度。該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法。平衡計(jì)分卡認(rèn)為,傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情(落后的結(jié)果因素),但無法評(píng)估組織前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素)。在工業(yè)時(shí)代,注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會(huì)里,傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面,非財(cái)務(wù)指標(biāo)通常代表了國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、具有前瞻性的管理會(huì)計(jì)信息,組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資,獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。平衡計(jì)分卡的各個(gè)維度之間的平衡無疑是管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)這兩個(gè)領(lǐng)域整合到形成單一的實(shí)體的最具體的標(biāo)志之一。

1.4 轉(zhuǎn)讓定價(jià)(Transfer Pricing)

在跨國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,利用關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的轉(zhuǎn)讓定價(jià)進(jìn)行避稅已成為一種常見的稅收逃避方法。轉(zhuǎn)讓定價(jià),尤其是在大型的跨國(guó)公司,是將管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的功能結(jié)合。從管理會(huì)計(jì)的角度看(盈利中心級(jí)別),轉(zhuǎn)讓價(jià)格的制定,是極其重要的盈利能力分析、業(yè)務(wù)規(guī)劃和控制手段。稅收優(yōu)化成為制定轉(zhuǎn)移價(jià)格的一個(gè)重要的因素。在國(guó)際商務(wù)環(huán)境,政府因利益和稅收方面的考慮,對(duì)企業(yè)使用不同的轉(zhuǎn)讓價(jià)格進(jìn)行限制,使得外部財(cái)政政策直接影響了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制機(jī)制。由于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)是政府征稅的依據(jù),因此

,早期的限制并不像后來這么嚴(yán)格。 當(dāng)前,轉(zhuǎn)讓定價(jià)應(yīng)遵守公平獨(dú)立交易原則(Arms length principle),主要的估價(jià)方法是基于市場(chǎng)價(jià)值,并被經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織(1995)定義作為跨國(guó)企業(yè)稅務(wù)管理的指導(dǎo),從而確保稅收能夠公平地在國(guó)家間分配。起初,當(dāng)成本加成作為轉(zhuǎn)讓價(jià)格方法的使用時(shí),價(jià)格是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)實(shí)際歷史成本進(jìn)行成本加成計(jì)算得出的。當(dāng)沒有市場(chǎng)產(chǎn)品可供參考時(shí),形成估值的基礎(chǔ)的仍然是實(shí)際生產(chǎn)成本。設(shè)計(jì)成本核算系統(tǒng)時(shí),制定轉(zhuǎn)讓定價(jià)時(shí)要提前綜合考慮財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)和征稅的標(biāo)準(zhǔn)。一方面,管理會(huì)計(jì)為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供成本信息以滿足財(cái)務(wù)報(bào)告和稅務(wù)要求;另一方面,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也影響著稅務(wù)籌劃管理者在以管理會(huì)計(jì)為目的而進(jìn)行的成本計(jì)算。

1.5 企業(yè)并購中的盡職調(diào)查

盡職調(diào)查是由中介機(jī)構(gòu)在企業(yè)的配合下,對(duì)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和文檔、管理人員的背景、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和資金風(fēng)險(xiǎn)做全面深入的審核,多發(fā)生在企業(yè)公開發(fā)行股票上市和企業(yè)收購以及基金管理中。盡職調(diào)查的目的是使買方盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)他們要購買的股份或資產(chǎn)的全部情況。 在適當(dāng)?shù)暮喜⒑褪召徴{(diào)查過程中,收購者專注于審查和確保采集目標(biāo)對(duì)應(yīng)于買方的價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期。盡職調(diào)查包括法律、技術(shù)、人力資源、財(cái)務(wù)狀況。管理會(huì)計(jì)信息,如預(yù)算、預(yù)測(cè)及成本和盈利能力的分析,目前在盡職調(diào)查中變得越來越重要。公平的估值的需要來自管理報(bào)告系統(tǒng)對(duì)被收購的公司的正確認(rèn)識(shí)。合并收購的重點(diǎn)是針對(duì)被收購的公司的能力來編制未來凈現(xiàn)金流量,進(jìn)而產(chǎn)生前瞻性的會(huì)計(jì)信息。有些財(cái)務(wù)分析如盈利能力和現(xiàn)金流預(yù)測(cè)、滾動(dòng)預(yù)算等是基于實(shí)際數(shù)據(jù)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和前瞻性的管理會(huì)計(jì)信息,在數(shù)據(jù)上要保持時(shí)間同步性,這推動(dòng)了管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在處理上進(jìn)一步融合。

1.6 會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)外包

近年來,會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)外包的情況越來越多,甚至跨國(guó)進(jìn)行。信息技術(shù)的發(fā)展也促使會(huì)計(jì)服務(wù)提供商能夠通過互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程運(yùn)行管理會(huì)計(jì)。這不僅促使管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)更加集成,而且也推動(dòng)了管理會(huì)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化。

2 會(huì)計(jì)外部環(huán)境影響

2.1 信息技術(shù)

信息技術(shù)在管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的融合過程中是個(gè)關(guān)鍵元素,起著銜接、促進(jìn)、催化、激發(fā)甚至動(dòng)力的作用。信息技術(shù)尤其是ERP系統(tǒng)的運(yùn)行使得管理者可以更加注重前瞻性的會(huì)計(jì)信息,并使生產(chǎn)有更好的預(yù)測(cè),而不是依賴過時(shí)的計(jì)劃。

通過數(shù)據(jù)通信、軟件和數(shù)據(jù)庫解決方案,信息技術(shù)以其操作的綜合性和靈活性,創(chuàng)建了一個(gè)信息環(huán)境,成為必要的、不可或缺的會(huì)計(jì)信息載體。數(shù)字化是促進(jìn)當(dāng)代管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合一個(gè)必要的先決條件。

2.2 國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則

國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則對(duì)管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的融合產(chǎn)生重要影響。在這里,本文主要討論其中關(guān)于商譽(yù)減值、分部報(bào)告的要求所帶來的影響。

2.2.1 商譽(yù)減值測(cè)試

商譽(yù)減值測(cè)試不是基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中對(duì)實(shí)際發(fā)生的交易的確認(rèn)和計(jì)量,而是更多地立足于眼前,著眼于未來,基于對(duì)未來現(xiàn)金流的管理預(yù)測(cè),是與管理會(huì)計(jì)緊密相關(guān)的?，F(xiàn)金流量預(yù)測(cè)應(yīng)基于管理層對(duì)未來的充分準(zhǔn)確的了解。在一些行業(yè),這種預(yù)估甚至可達(dá)到五年期,包括假設(shè)和估計(jì)。這是由管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告,是前瞻性的管理會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確性直接影響到財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量。

2.2.2 分部報(bào)告

國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則要求披露有關(guān)的企業(yè)分部報(bào)告,將其財(cái)務(wù)信息告知股票市場(chǎng)。準(zhǔn)則要求公開的財(cái)務(wù)報(bào)告在其業(yè)務(wù)分類方式上,要采用類似于企業(yè)內(nèi)部高管、董事會(huì)成員所使用的內(nèi)部管理會(huì)計(jì)報(bào)告的分類方式。原則上,分部報(bào)告要與公司的組織和管理結(jié)構(gòu)相匹配。這是要求公司的管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息制度結(jié)合,即管理會(huì)計(jì)的信息被要求在外部財(cái)務(wù)報(bào)告中使用。

分部報(bào)告的最終目的源于股東需要在他們做出投資決策時(shí)能夠正確評(píng)估公司的價(jià)值。分部報(bào)告增加了管理活動(dòng)的透明度,協(xié)助股東評(píng)估公司增長(zhǎng)的源動(dòng)力和盈利能力。在國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的環(huán)境下,企業(yè)會(huì)有意地為編制分部報(bào)告而聚合管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。

國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則對(duì)分部報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要求,致使企業(yè)在內(nèi)部管理報(bào)告設(shè)置上也要做出相應(yīng)的調(diào)整。即財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也激勵(lì)著管理會(huì)計(jì)(內(nèi)部報(bào)告做法)的變化,這是一種雙向影響。

2.3 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶和承包商的分析

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在股票市場(chǎng)披露的財(cái)務(wù)信息,包括成本及財(cái)務(wù)構(gòu)架特別是分部報(bào)告還增加了透明度,這為企業(yè)提供了寶貴的信息,可以使用管理會(huì)計(jì)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析。公開的財(cái)務(wù)報(bào)告已經(jīng)包含了具有前瞻性的財(cái)務(wù)信息,如無形資產(chǎn)(如商譽(yù)、專利、品牌價(jià)值和其他無形資產(chǎn))的值。有助于企業(yè)針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做出戰(zhàn)略決策。例如,與定價(jià)相關(guān)的運(yùn)營(yíng)決策。

通常情況下,公司還會(huì)分析他們的客戶的基本財(cái)務(wù)指標(biāo),進(jìn)行客戶分析、客戶細(xì)分和客戶生命周期規(guī)劃。同樣,承包商和供應(yīng)鏈中其他重要的業(yè)務(wù)伙伴也會(huì)被進(jìn)行財(cái)務(wù)分析以作為運(yùn)營(yíng)決策的依據(jù)。

2.4 金融市場(chǎng)的監(jiān)管

2.4.1 利潤(rùn)警告

公開上市的公司被要求不能有延誤地披露盈利警告給股票市場(chǎng)。利潤(rùn)警告表示先前公布的盈利預(yù)期已不再有效。利潤(rùn)警告源自于管理會(huì)計(jì)提供的關(guān)鍵信息,如預(yù)算和特別滾動(dòng)預(yù)測(cè)。這些程序基于信息技術(shù)的輔助方差分析,用于跟蹤財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)和實(shí)際數(shù)據(jù)之間的差異的原因。管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在編報(bào)利潤(rùn)警告的過程中緊密結(jié)合。

2.4.2 會(huì)計(jì)期間

上市公司被要求的財(cái)務(wù)報(bào)告使得管理會(huì)計(jì)采用了以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)時(shí)間跨度來作為規(guī)劃和控制的期間。這種時(shí)間跨度對(duì)齊的方式可能會(huì)無意間促使管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)趨于融合,但也會(huì)因此使得高管為達(dá)到某種短期財(cái)務(wù)結(jié)果,而使得公司在經(jīng)營(yíng)上采用一些短視的行為,放棄長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

2.4.3 外部財(cái)務(wù)分析師