導語：如何才能寫好一篇保險公司人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，而職工的綜合業(yè)務能力和素質往往也決定了企業(yè)的整體發(fā)展效率和發(fā)展水平。人力資源是所有資源中最重要的資源，在經濟增長中人力資源的價值遠遠高于其他物質資源，人力資源能夠轉化為生產過程中最具有價值和創(chuàng)造能力的資源，是經濟發(fā)展過程中不斷增長的重要資源。而對于保險公司來說，人才資源不單單是企業(yè)綜合實力的一種表現，同時也是參與市場競爭的根本條件，而怎樣才能夠進一步提高人力資源管理的效果，完善管理體系，則是事關我國保險行業(yè)發(fā)展的重點問題。

2現階段我國保險公司人力資源方面出現的問題

2.1保險專業(yè)人才匱乏

現階段，我國從事保險行業(yè)的人員數目在120萬左右，雖然看上去并不少，不過若從保險行業(yè)人員的結構以及綜合素質等各個方面來分析，那么便能夠發(fā)現實際上具有較高業(yè)務水準和綜合素質的人員并不多。保險行業(yè)的精算、投資、理賠等各專業(yè)的人才培育則是一個長久的過程，我國保險專業(yè)的教育在近些年才剛剛開始興起，起步較晚。因此，我國各領域的保險專業(yè)人才仍然存在嚴重匱乏的現象，特別是保險精算方面的人才以及了解保險相關法律的人才則更是短缺。

2.2保險行業(yè)人才流動具有局限性

保險行業(yè)人力資源的流動是市場經濟變化下的客觀趨向，保險人才資源的短缺必定會使得人才會在多個保險公司之間流動，不過這種正常意義上的流動卻會被個別保險公司進行主觀約束，不但不會通過改善待遇等手段來盡可能地挽留人才，還會針對有流動心理的人才加以限制和阻攔，對于保險行業(yè)人才的發(fā)展也產生了不利的影響。

2.3激勵性不足

在人力資源管理方面，各大企業(yè)最常用，而人才們也最受用的管理手段便是激勵措施，比如績效機制、賞罰機制等都能夠極大地促進人才的積極性，為職工的工作提供動力，為企業(yè)發(fā)揮更大的價值。不僅需要在待遇和福利等方面進行激勵，同時也需要給予一定的精神激勵。職工對于精神方面的需求也是十分重要的，主要便表現在對于個人發(fā)展的需求方面，不過如今的保險公司中大多數并沒有制定合理可行的選拔制度和優(yōu)勝劣汰體系，這對于人才的選拔和晉升來說也會帶來一定程度的影響。

3保險公司人力資源管理的相關策略

3.1構建人才選拔制度

建立合理的人才價值觀以及公平公正的人才選拔制度，只要是具備一定的業(yè)務水平，或是具有豐富工作經驗的人才，都是公司所需要的人才。而且，管理人員在進行人才選拔過程中也需要進行全面性考慮，不但要求職工具有一定的知識水平和業(yè)務能力，其綜合素質也十分重要，為了能夠進一步為公司的長遠發(fā)展所考慮，必然要在人才選擇方面?zhèn)戎赜诘虏偶鎮(zhèn)涞木C合型人才，只有具備一定業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)的人才，才能夠真正推動公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

3.2構建激勵制度

如何構建合理的激勵制度，以及如何落實與應用是一門學問，而這也需要管理人員能夠充分了解職工的具體狀況和心理需求等來進行調整。激勵是激發(fā)職工工作主動性的重要方式，也是人力資源管理工作中最常用也最難以把控的手段。保險公司若想進一步的吸納人才，并且讓人才主觀上選擇留下，就必須在企業(yè)各個階層實施層次化的激勵制度，按照職工的不同崗位以及不同貢獻等設計不同的激勵方式。職工的薪資水平要和績效增長以及市場滿意度等一系列指標進行聯系，可以合理地增加收入差。而激勵的方法并不止薪酬一方面，還可以將假期作為獎賞，通過激勵制度的建立能夠有效激發(fā)職工的主動性，為公司展現出更高的價值。

3.3促進企業(yè)文化建設

在人力資源管理過程中，除了激勵制度之外，建設企業(yè)文化也是吸引更多人才，以及留住人才的重要條件。而企業(yè)的長遠發(fā)展也離不開企業(yè)文化的建設，這并不單單是管理手段，同時也是企業(yè)的靈魂和價值，優(yōu)良的企業(yè)文化具有著無形的價值，也具備著一般的管理所不具備的凝聚力和吸引力。管理人員需要合理的創(chuàng)建企業(yè)文化、利用企業(yè)文化，以及推動企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化是企業(yè)精神的集結，促進企業(yè)文化的建設，確立一致的價值觀，能夠為職工帶來強烈的歸屬感以及使命感，這對于人才資源具有莫大的吸引力。

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一、調查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現公司職工的優(yōu)良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

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關鍵詞：保險公司 人力資源管理 發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）04-223-02

在經濟全球化不斷深入、科技進步日新月異、保險市場競爭日益激烈的形勢下，面對保險公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵制度單一、培訓方式陳舊等問題。保險公司應當盡快適應不斷發(fā)展變化的內外部形勢，充分認識加強和改進人力資源管理的必要性，運用現代人力資源管理理念，分析和解決當前人事管理中存在的突出問題，建立科學有效的識才、用才、塑才和留才機制。

一、目前保險公司人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，現代人力資源管理所倡導的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識，廣大員工的積極性沒能充分調動起來，員工的素質和潛能沒有得到進一步開發(fā)和利用。

2.人力資源管理規(guī)劃的欠缺性。人才戰(zhàn)略的基本點是根據企業(yè)中長期發(fā)展目標，從總體上規(guī)劃人才隊伍的結構和發(fā)展目標，制定相應的人才選拔、配置和長期培養(yǎng)計劃。目前保險企業(yè)在人力資源管理上缺乏長遠規(guī)劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統(tǒng)科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等；缺乏公平競爭，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業(yè)發(fā)展的真正需要。人才培育沒有從戰(zhàn)略高度上根據國內外保險市場的發(fā)展趨勢，確定發(fā)展目標；也沒有在理性分析現有人才隊伍素質的基礎上，結合不同類型、不同專業(yè)人才的現狀和潛能，制定保險企業(yè)中長期人才開發(fā)戰(zhàn)略。

3.人力資本投入的缺失性。目前保險企業(yè)對人力資源這種特殊的企業(yè)資產的保值增值意識淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發(fā)和投入，對員工的教育培訓重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險企業(yè)在傳統(tǒng)經濟體制下形成的重視物質資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對市場競爭的實質是人才競爭的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴重制約著保險企業(yè)職工教育的發(fā)展。另一方面，保險企業(yè)制度的缺陷所引發(fā)的對經營者道德風險防范的弱化和對經營者激勵的乏力導致部分經營者存在短期經濟行為，只注重任期內的保費規(guī)模最大化。

4.人才激勵機制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發(fā)人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使人才不斷增值。目前保險企業(yè)薪酬體系設計中員工的勞動投入和經濟報酬之間還沒有形成合理的對應關系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔分配體系應有的激勵作用。相比而言，保險企業(yè)缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前保險企業(yè)員工大多渴望企業(yè)提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前大部分保險企業(yè)中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發(fā)揮。

5.人力資源結構的不合理性。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應新形勢發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢。這勢必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動生產率低下，企業(yè)與員工之間產生一種不對稱的淘汰，人才總體結構的調整無法迅速進入市場調節(jié)的良性循環(huán)。

6.人力資源開發(fā)的單一性。

（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對太少，教育經費僅占職工工資總額的1.5％。

（2）員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證；培訓工作缺乏長遠規(guī)劃，培訓渠道過于狹窄。

（3）員工培訓內容單一，絕大部分培訓都是“現用現學”的業(yè)務培訓，忽視了對員工在思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。老員工的知識需要調整、更新，新員工的業(yè)務技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓的任務十分繁重。

（4）培訓組織計劃落后，存在著教條主義和流于形式的現象；培訓后的人員不能得到合理使用，導致培訓費用的浪費與人才的大量流失。

7.員工績效考評的模糊性。保險公司傳統(tǒng)的人事考核側重于從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評辦法缺乏量化指標，員工不能完全了解業(yè)績考核流程，業(yè)績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

二、新形勢下保險公司人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略

針對保險公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對日益激烈的保險市場競爭，為了更快、更好的發(fā)展，中國大地保險山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發(fā)展目標：有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務熟練的人才隊伍，有一個連續(xù)不斷發(fā)現、培養(yǎng)、留住人才的機制，有良好的人才儲備，建立以人力資源規(guī)劃為綱領的科學而有效的培訓與發(fā)展、薪酬與績效等方面的管理體系。

為了實現“十二五”戰(zhàn)略目標，必須在人才建設方面作出安排，所以提出企業(yè)“十二五”期間人才建設方面的目標，即人才建設工程。未來5年，保險公司人才發(fā)展戰(zhàn)略思路包括：

1.以職業(yè)化、專業(yè)化作為人才培養(yǎng)的基本方向，打破傳統(tǒng)的權位觀念與職業(yè)觀念，致力于打造一支職業(yè)經理人隊伍，打造一支承保和理賠專業(yè)化管理隊伍。

2.從人才引進為主逐步過渡到以人才培養(yǎng)為主，加大后備干部的儲存和培養(yǎng)工作，爭取5年內為分公司培養(yǎng)20名中心支公司或分公司部門總助級干部，培養(yǎng)30~40名四級機構班子成員、培養(yǎng)20名中心支公司管理人員及分公司部門級干部；培養(yǎng)50名左右專業(yè)技術骨干人員。

3.鼓勵人才多元化發(fā)展。講究經驗型、知識型人才的協(xié)調，在培養(yǎng)各個領域專業(yè)人才同時，積極引導復合型人才的成長。

4.從引進、培訓、考評、晉升、淘汰多環(huán)節(jié)建立科學的、規(guī)范的人力資源管理制度，建立科學的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。

5.建立各個層級的中高級管理人員工作交流機制，建立關鍵管理崗位核心人員的離任審計和休假制度。

三、與保險公司人力資源規(guī)劃配套的保障措施

要想實現保險公司人力資源管理所提出的戰(zhàn)略目標，必須站在提升企業(yè)的整體管理競爭能力的平臺上。其著眼點不應是短期的，而是長期的；不應是戰(zhàn)術層面的，而應該是戰(zhàn)略層面的；不應是工具性的，而應該是目標性的。提升企業(yè)的整體經營管理競爭能力，塑造企業(yè)的人力資源核心競爭力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業(yè)務熟練的人才隊伍，有一個適合企業(yè)自身發(fā)展連續(xù)不斷發(fā)現、培養(yǎng)、留住人才的機制。還需要建立一套以戰(zhàn)略為中心，在人力資源規(guī)劃指導下保持內部一致的人力資源保障體系。

筆者認為，在未來5年，保險公司改進人力資源管理工作的主要措施包括：

1.加快人力資源全流程管理系統(tǒng)建設，借助信息技術手段把人力資源各項日常性管理納入制度化、規(guī)范化、透明化的軌道。

2.根據公司業(yè)務發(fā)展需要，建立科學的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級設置、行政序列與技術序列、銷售序列的晉升標準等內容，把所有員工納入分類分級管理序列，并逐步建立各級榮譽體系。

3.借鑒國內人力資源管理先進經驗，建立包括工作績效、潛能評估、忠誠度等綜合指標在內的全面考評體系，避免用人唯親、選人失察等現象。

4.按照現代企業(yè)制度的要求，建立符合市場經濟導向，具有競爭力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績效工資、獎金、長期性股權激勵、員工福利計劃五部分組成，為員工發(fā)展提供全面的保障。

5.立足于把培訓作為員工最大福利的理念，為各級公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過完整的教育培訓，提升員工的人力資源價值。

與此同時，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機制，建立員工制度化交流、公平競爭、因才施用的競爭機制；建立以任務化、目標化管理為主，自我激勵與自我約束并行的激勵約束機制；建立員工能上能下、能進能出、動態(tài)優(yōu)化的淘汰機制，確保全體員工始終保持強大的戰(zhàn)斗力和旺盛的創(chuàng)業(yè)熱情。

綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險公司經營發(fā)展提供人才保障這一目標，其工作重點將立足公司經營理念，致力于建立晉升體系、考評體系、薪酬體系、培訓體系四大體系，建立用人機制、競爭機制、激勵機制、淘汰機制四大機制，充分調動各級員工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面提升員工綜合素質，使員工能最大限度地發(fā)揮其潛力，在為公司創(chuàng)造價值的同時，實現公司和個人發(fā)展的雙重目標，促進員工與公司共同成長。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現有的人力資源管理水平，使保險公司人力資源管理工作邁上一個新的臺階，為公司創(chuàng)造更多的利潤空間，發(fā)揮更大的作用。

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關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理

隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業(yè)務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業(yè)競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務、技術、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業(yè)務人才主要來自于我國的保險行業(yè)。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業(yè)制度的重中之重保險公司現代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業(yè)制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業(yè)制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業(yè)制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業(yè)特點、產權結構、經營規(guī)模等實際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業(yè)人員有120萬人，但整個保險從業(yè)人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發(fā)展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發(fā)展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業(yè)內人士具有相當的吸引力。隨著業(yè)務競爭的升級，對高層次、專業(yè)性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業(yè)經營環(huán)境變化對隊伍素質提出挑戰(zhàn)

當前，保險專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險業(yè)發(fā)展的最嚴峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業(yè)化和復合型的競爭趨勢發(fā)展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業(yè)化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優(yōu)秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業(yè)經營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領導決策作用，需要引導企業(yè)依法經營，提供具有競爭力的優(yōu)質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進企業(yè)要擺脫困境，都要求這個企業(yè)的領導者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業(yè)精神，引導全體員工為實現統(tǒng)一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發(fā)揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務素質，建立培訓開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發(fā)、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險事業(yè)人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發(fā)展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權利義務，規(guī)范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發(fā)他們的奮發(fā)進取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵?？己说挠行灾苯雨P系到考核的質量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發(fā)，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區(qū)別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態(tài)考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業(yè)績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險公司還要完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎上，根據企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

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[關鍵詞] 保險公司 人力資源管理 問題分析

在電影《天下無賊》中，葛優(yōu)有句經典臺詞：“21世紀最重要的是什么？人才！”由此可見人力資源管理在一個公司的重要地位。但受計劃經濟的影響，云南省X保險公司也同許多國企一樣、人力資源管理比較落后、觀念相對陳舊保守、條條框框多、各種機制不夠健全、人才流失嚴重、吸引人才困難、管理模式落后、缺乏有效的激勵和約束機制。落后的人力資源管理制度顯然已限制并制約了公司的發(fā)展，使得公司缺乏應有的活力和競爭力。

2007年8月15日，筆者應邀對云南省X保險公司人力資源進行調查研究。就該公司現有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領導)發(fā)出了一份不記名的人力資源調查問卷。該問卷主要是針對該公司現行的一些人力資源管理制度，包括了用人制度、薪資福利制度、績效考核制度、教育培訓等方面進行了調查。形式上分為兩個部分：第一部分為客觀題，共有35道小題，員工可根據題目提示自由選擇，并可提出自己的觀點；第二部分為主觀題，員工可對公司現行的人力資源管理制度做出評價并提出改善建議。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對收回的有效問卷進行統(tǒng)計和分析，得到了這樣的結論：員工們對X保險公司現行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競爭不處于同一線上；58%的員工認為目前公司的績效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認為公司培訓較少且內容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對公司未來發(fā)展表示不樂觀。其中主要問題體現在以下幾個方面：

一、選人用人機制缺乏活力

遵行習俗，該公司的員工還被劃分為正式工、聘用工（臨聘人員中的管理人員）、臨聘人員（代辦員或內勤人員），使員工與員工之間有明確的身份界限，并且仍然用員工的身份來決定職位。在這次問卷調查中有63%的員工反映了這個問題，并要求公司盡快做出改變。同時，市場化的選人用人機制尚未完全建立，壓制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，例如該公司里的中、高層管理者只能在正式工中選拔而出，不能體現“以能定崗”的要求。管理人員在認定和使用上雖然實行了聘用制，但按資排輩、領導意氣用人的現象較為普遍，導致了很多有能力，有想法的人沒有發(fā)揮的機會，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推進，真正意義上的能者上、平者讓、庸者下的動態(tài)用人機制尚未建立。

二、分配制度守舊無新，缺乏合理的分配激勵機制

有67%的員工認為公司分配激勵機制不合理，自己的薪酬低于其他公司同崗位人員。該公司目前在分配機制上卻仍然以員工身份作為付薪的標尺，在同一個工作崗位上，做同樣的工作，公司正式員工與臨聘人員收入的差距可以達到3倍～4倍，完全不能體現能者多勞、績效優(yōu)先的原則，工作與工資增長不成比例。在員工收入上搞平均主義，獎罰不夠分明，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”和“崗變薪不變，讓崗不讓薪”現象較為普遍。由于身份不同，臨聘人員和聘用工沒有保障，在公司成為“無合同、無保險、無地位”的“三無”人員，從而導致這些人員工作沒有積極性,“做一天和尚撞一天鐘”和等待跳槽的不安定情緒嚴重,沒法融入到公司的發(fā)展中，特別隨著今年1月1日新勞動法的實施這已成為嚴重的違法行為，為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患。

三、缺乏科學合理的績效考核機制

有58%的員工認為公司目前缺乏合理有效的績效考核機制，績效評價目的不清、原則不明、方法不當、考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系及獎懲辦法。這種考核制度嚴重的挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致效率低下，造成人力資源的浪費，更為嚴重的是導致了人才的流失。該公司現有十六個職能部門，雖然都實行了績效考核，但在考核中評估標準較單一，流于形式且?guī)в幸欢ǖ闹饔^性。本來考核是通過考查、核實來對部門和員工過去一段時間內的工作做出評價。

四、員工隊伍整體素質偏低，缺乏有效的培訓制度

在公司現有員工里，大專以上學歷中受過嚴格國民教育者不多，州、縣兩級公司中具有較高理論素養(yǎng)和領導才能的高素質員工更為缺乏。一些縣支公司甚至只能靠個別領導支撐，一旦個人有變動，則會影響全局，有的縣支公司因為正式員工只有一、兩人，而人員又長期未得到補充，根據公司目前的人才使用政策，領導只能由正式員工擔任，所以只有“矮個子里面拔將軍”，難于率領員工開創(chuàng)新局面。由于人才的匱乏，用人缺少選擇余地，而領導素質的局限，又影響到員工隊伍素質難以提高而普遍偏低，以致影響了整個工作的開展。

調查問卷中有71%的員工表示公司的培訓制度存在各方面的問題。近幾年來，該公司員工隊伍的學歷層次雖然得到了較大幅度的提升，但客觀地講，相當程度的學歷提升僅僅是為了滿足資格審查，職稱評定和職務晉升的需要。而主動、系統(tǒng)、全面學習本專業(yè)知識、提高專業(yè)技能的僅占小部份?，F行的員工教育培訓方式、方法及管理手段相對滯后，培訓教材及課件的編寫、開發(fā)力度較弱，培訓工作的經費、力度和頻率都無法適應公司發(fā)展的需要，

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【關鍵詞】：社會保險；人力資源管理；作用；影響；建議

1 前言

對于現代企業(yè)來講，人力資源已經逐漸成為了對其發(fā)展影響最大的因素之一。所以，在對人力資源進行管理的時候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始終以優(yōu)化配置的目標為導向，充分發(fā)揮人的積極性，進而實現資源的充分利用。作為人力資源管理的一個重要方面，社會保險對企業(yè)員工有著很大的影響，因此，現代企業(yè)人力資源管理工作中應擺正社會保險的地位，充分利用其對員工的影響來為企業(yè)發(fā)展服務。

2 現代企業(yè)人力資源管理中社會保險的作用及影響

在當今的市場環(huán)境下，人才對企業(yè)實力的影響不容忽視，基于此項認知，不少企業(yè)均對人才戰(zhàn)略進行了調整。作為與企業(yè)人才戰(zhàn)略實現緊密相關的人力資源管理工作，也因此自然而然的成為了企業(yè)管理的重點。社會保險的本質是福利制度，其可以增強員工歸屬感，使其自發(fā)的努力工作，因而，現實中的人力資源管理工作應在明確社會保險作用及影響的前提下，合理利用其影響力。總體來講，現代企業(yè)人力資源管理中社會保險的作用及影響可分為以下幾個方面進行闡述。

2.1激勵效應

社會保險可以視為企業(yè)為員工提供的相關保障，屬于員工福利的范疇。福利能夠提升企業(yè)員工對自身崗位及公司的滿意度，進而在工作中自發(fā)的努力。所以，社會保險可以在企業(yè)內部形成一種明顯的激勵效應，即使員工主動工作，并對崗位負責、對工作充滿熱情。從就業(yè)動機上講，薪酬待遇及員工福利均是最受求職者關注的問題。所以，若企業(yè)能夠滿足其對員工福利的期望，那么企業(yè)引進人才的成功率將會大大提高。同時，企業(yè)福利制度也可以消除員工對未來的擔憂，使其確定更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，有助于防止人才流失。而從社會角度講，社會保險可以視為國家維護勞動者權益、規(guī)范企業(yè)管理的保障性措施，是以人為本理念的重要體現。企業(yè)在管理中若能夠嚴格按照國家要求落實社會保險制度，就可以將企業(yè)理念傳達給員工，打消其心理上的顧慮，使其能夠將注意力集中到工作上，對保證員工工作質量具有重要意義。另外，購買保險的做法實際上也向員工傳遞出了一項重要信息，即其得到了企業(yè)認同，這樣一來，員工將會以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)發(fā)展中，責任心將會顯著增強。雖然購買保險只不過是企業(yè)管理中的一項基本工作，但是，其卻可以借由對員工心理的影響對企業(yè)經營產生積極作用，促進企業(yè)產值的提升。所以，企業(yè)管理工作中必須正視社會保險的激勵效應，并通過相關要求的落實，來放大其正面作用。

2.2穩(wěn)定效應

不少求職者在應聘的過程中，都會提出同樣的問題，即企業(yè)是否會為員工購買社保。這種情況實際是勞動者權利意識覺醒的體現，說明新時期的求職者普遍較為關注此項問題。所以，針對求職者的這種心理，企業(yè)在招聘的過程中，可以將“本公司將為入職員工購買社?！弊鳛橐粋€宣傳亮點，以吸引人才加入。同時，我國當前對于社保繳費的要求實際上對于企業(yè)也是比較有利的，比如，按照規(guī)定，如果員工在職，社保費用應由員工本人和所在公司共同承擔，但是若員工辭職，那么企業(yè)將不再為其繳納社保，費用需由其個人承擔。此項規(guī)定會使員工在想要離職時產生顧慮，有助于減少離職。因而，現行的社保制度還可以幫助企業(yè)穩(wěn)定員工，減少人員流動帶來的損失，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響較大。

2.3互利效應

很多企業(yè)不愿意為員工購買社保的主要原因在于沒有科學認識到此舉對自身的影響。購買社?？梢韵龁T工顧慮是公認的，但是，此舉給企業(yè)帶來的好處卻經常被忽視。比如，社保本質上屬于一種保險，因而，購買社保實際上就是一種投保行為。在購買社保的前提下，意外事故賠償應由保險公司和企業(yè)共同承擔，所以，此種行為實際上是可以減輕企業(yè)負擔和風險的。比如，工傷賠償金大多都牽涉到較大的金額，若全由企業(yè)承擔，那么企業(yè)實際上需要擔負的責任是很大的，對于規(guī)模較小的企業(yè)來講，如果不幸連續(xù)發(fā)生幾起事故，該企業(yè)將可能面臨倒閉。關于此舉的重要意義，借由一個例子即可明確：A企業(yè)員工張某在工作期間意外身亡，若其所在公司未給張某購買社保，此次事故的賠償金由企業(yè)一方承擔；但是，若企業(yè)為張某購買過社保，那么此次事故中，賠償金將由保險公司與張某所在公司一同承擔，且企業(yè)只需承擔一小部分的人道主義補償即可。所以，企業(yè)為員工購買社保的做法，實際上是有利于雙方的，并不僅僅是只惠及員工。

2.4 可促進經濟效益的提升

企業(yè)購買社會保險的做法可以使員工產生安全感和歸屬感，這種影響并不局限于激勵作用，還體現在其他方面。比如，在后顧之憂消除之后，員工對企業(yè)的滿意度會更高，同時也愿意改進自身工作為企業(yè)做出更多的貢獻，所以，社會保險對于企業(yè)發(fā)展是極為有利的。在社會保險的作用下，員工與企業(yè)的利益是一致的，只有企業(yè)得到了更好的發(fā)展，員工才能夠享受更好的待遇，所以，也可以認為社會保險緩和了員工與企業(yè)之間的利益矛盾，使其二者能夠同心協(xié)力共謀發(fā)展。在這樣的情況下，不僅企業(yè)的凝聚力會明顯增強，員工忠誠度也會顯著提高，員工不僅不會產生離職的想法，在工作中也會始終堅持“對企業(yè)負責就是對自己負責”的態(tài)度，對待工作會更加認真。這樣的企業(yè)往往具有更高的生產效率，經濟效益也會因此偏高。以某私企為例，由于對員工福利的認識存在偏差，該企業(yè)剛開始并沒有購買社會保險的想法，后因員工大量離職影響到了生產秩序，才意識到問題的嚴重性。經過與離職職工的交流，企業(yè)發(fā)現很多員工的離職都是缺乏安全感。在明確問題根源之后，企業(yè)立即對員工管理辦法進行了調整，并在最短時間內辦妥了在職職工的社會保險事宜，并設立了年終獎，用以表彰優(yōu)秀員工。在新措施實行后，該企業(yè)員工離職率明顯降低，同時，員工的工作態(tài)度和企業(yè)氛圍均明顯改善，當年的經濟效益超出預期。

3 人力資源管理中放大社保正面作用的建議

結合當前我國企業(yè)的人力資源管理工作實際來講，社保方面的工作依舊還存在不少問題，比如企業(yè)對購買社保的行為認識錯誤、缺乏遠見等。這些情況的存在，限制了企業(yè)的健康發(fā)展，所以，在接下來的管理工作中需要有意識的克服這些問題。鑒于人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展影響較大，企業(yè)管理中有必要通過放大社保正面作用的方式，來改善人事工作的面貌，以此推動自身的可持續(xù)發(fā)展，具體做法可參考下文建議。

3.1改觀對社保的認識，并科學部署相關工作

鑒于當前依舊還有不少企業(yè)認為社?？捎锌蔁o的現實，本文認為應首先將此種錯誤認識扭轉過來。企業(yè)必須明確社保在人事工作中所處的重要地位及發(fā)揮的關鍵作用，正確看待其與自身利益之間的關系。上文中已經就此做過分析，購買社保不僅僅是為了使員工安心工作，從另一方面來講也是在為企業(yè)自己“購買保險”，以防意外事件給企業(yè)造成過大的損失，屬于一種風險防控手段。當前，激烈的競爭環(huán)境使企業(yè)處境更加艱難，管理過程中更要重視對各項風險進行控制，而作為最有效的風險控制辦法之一，社保理應得到企業(yè)的重視。另外，在企業(yè)明確社保重要性及影響的基礎上，還要重視對該項工作的實施進行部署，以確保相關規(guī)定的落實。對此，本文認為企業(yè)可設立專管機構，并立足自身實際，確定一套系統(tǒng)的實施方案，為各項工作的有序進行提供保障。另外，在實踐方案的時候，為了規(guī)范執(zhí)行，還應對相關人員的職責進行明確、扭轉與社保有關的錯誤認識，將人本理念貫穿全程。另外，對現有人事管理模式進行創(chuàng)新也是必要的，實施時建議以人性化為指導和基本原則，重點強調社保的重要性及其對員工、企業(yè)自身的影響。

3.2嚴格遵照勞動法的要求，尊重并保護員工的各項權益

出于保護勞動者正當權益的考慮，我國對于勞動法的執(zhí)行一直有著嚴格規(guī)定。但是，依舊有個別企業(yè)無視勞動法要求，在管理中也并不十分尊重員工，這種情況的產生一方面是因為法律落實保障機制尚不完善，另一方面也與企業(yè)管理者有著一定的聯系。作為一家企業(yè)，必須明確人力資源的重要性，承認員工對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻。企業(yè)是市場的重要構成，所以，在發(fā)展中理應遵守市場規(guī)則、執(zhí)行國家法律的要求。比如，在新員工入職的時候，企業(yè)有責任與其簽訂符合法律規(guī)定的合同，并為其辦理相應的手續(xù)。這個過程應秉持公開原則，尊重新員工的正當權益。對于勞動合同中規(guī)定的內容，企業(yè)應規(guī)范履行，尤其是關于社保的內容，企業(yè)應按照勞動法的要求，積極承擔起社保繳費的職責，按時、按規(guī)定繳納相應的費用。

3.3健全社保體系，強化管理

社保屬于人事工作的范疇，與人力資源管理模式有著密切的聯系。所以，要想放大社保的正面作用，就必須正視其與人力資源管理的關系，健全社保體系。鑒于當前社保相關工作很不規(guī)范，企業(yè)應在明確不足的基礎上，對此項工作的管理進行重新部署，比如，安排專人專管此項工作等。在具體措施方面，建議企業(yè)關注以下幾點：首先，企業(yè)應遵照相應要求，將員工的基本情況如實上報，并依法繳納相應的費用。此舉可以起到規(guī)范相關工作的作用，是企業(yè)重視員工的表現。其次，企業(yè)應在做好常規(guī)工作的同時，輔以績效考核，并借助公正評價，實行“優(yōu)則獎”的管理辦法，強化社保的激勵效應。

4 結語

總體而言，社保在現代企業(yè)的人力資源管理工作中發(fā)揮著激勵、穩(wěn)定等多項積極作用，對員工和企業(yè)自身均有不小的影響。所以，企業(yè)管理中有必要嘗試從社保入手，借助相應措施來放大其正面積極作用，以此來促進自身的可持續(xù)發(fā)展。

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[5] 曹慧芳.我國社會保險關系轉移與接續(xù)問題研究[J].知識經濟，2016，（02）：40-40.

篇7

關鍵詞：會保險：企業(yè)人力資源管理;正向作用;核心競爭力 

一、社會保險有助于降低企業(yè)在經營與生產中所遇到的風險 

社會保險是人力資源管理必不可少的手段。實施社會保障制度的初衷并不僅僅為了保障企業(yè)在職員工的利益，其實它是一種實現雙向保障的雙贏制度，是對企業(yè)與員工實施的一種雙向保障制度。從這個意義上來講，企業(yè)按時按規(guī)定為員工繳納社會保險，一旦員工在工作中出現任何意外，包括上班期間發(fā)生人身事故危險、在規(guī)定時間內沒有找到工作等，只要這些意外情況均處于保險受理范圍內，那么保險公司均會給予員工相應的賠償，保障員工的合法權益，同時也有效規(guī)避了企業(yè)在經濟活動中產生的人為風險。故此，及時為員工繳納社會保險意義重大。如果企業(yè)沒有社會保險這一項員工制度，一旦員工工作期間發(fā)生危險，企業(yè)便要承當巨大的經濟損失。比如2014年發(fā)生于一家大型發(fā)電廠的一起員工工作中觸電身亡的典型事故。此私營企業(yè)并未給員工繳納社會保險，其中一位員工在工作中突然觸電身亡，后經調查表明，造成這次事故的根源在于電線陳舊漏電。企業(yè)事先也并未給員工繳納社會保險，最終也無法得到保險公司的相應賠償，只能獨自承擔了大約80多萬的賠償金。對私營企業(yè)來講，流動資金本身就非常拮據，承擔了巨額賠償金后，如此一來，企業(yè)的發(fā)展困難重重。由此可見，社會保險對企業(yè)人力資源管理有著相當重要的意義與價值，有助于降低企業(yè)在經營與生產中所遇到的風險，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推劑。 

二、社會保險有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情、提高員工的積極性 

社會保險制度主要包括五個方面的保障內容：第一，工傷保險。工傷保險指的就是企業(yè)員工在工作、生產過程中所受到的任何事故傷害或者說所患有的職業(yè)病均受保障，社會保險會提供給符合保障條件的員工相應的補償或者物質幫助，保障員工的合法權益。工傷保險的費用由企業(yè)繳納。第二，生育保險。生育保險，顧名思義，面對的對象均為女性員工。在女性員工懷孕、分娩期間提供生育休假、經濟補償以及醫(yī)療服務，保障女性員工的合法權益。生育保險的費用由企業(yè)繳納。第三，基本養(yǎng)老保險。養(yǎng)老險保障的是所有在職員工的權益，為已經從公司退休的勞動者提供基本的生活費用，保障退休員工的生活質量?；攫B(yǎng)老險的費用由員工與企業(yè)共同繳納。第四，基本醫(yī)療保險?；踞t(yī)療保險的保障對象為喪失勞動力或者受到傷害的企業(yè)員工，在此期間為這些符合保障條件的員工提供物質補償或者幫助?；踞t(yī)療保險的費用由企業(yè)與員工共同繳納。第五，失業(yè)保險。失業(yè)保險是為暫時性失業(yè)并因此而中斷了生活來源的員工提供物質補償或者幫助的一種保障制度。失業(yè)保險的費用由企業(yè)與勞動者共同 

繳納。 

三、社會保險有利于企業(yè)更好地留住人才，降低企業(yè)員工的流動率 

我國企業(yè)大多以中小企業(yè)與私營企業(yè)為主，這些企業(yè)基本上占據了我國企業(yè)8001。以上的比例。中小企業(yè)無論從品牌、資金、人才哪一方面與大型企業(yè)相較而言都存在較大的差距，在經濟市場競爭中不占優(yōu)勢。故此，有相當一部分中小企業(yè)與私營企業(yè)為了最大限度上降低人工成本的支出而不愿意為企業(yè)員工繳納社會保險，大大削弱了員工的安全感與歸屬感，造成了企業(yè)員工頻繁流動，反而給企業(yè)發(fā)展帶來了極大的不便。中小企業(yè)與私營企業(yè)大多屬于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)靠勞動力得以發(fā)展與生存，而因不為員工繳納社會保險致使員工流動頻繁反而大大增加了企業(yè)的人力資本，惡性循環(huán)，增加了企業(yè)的人工成本。有經驗的企業(yè)都會努力留住人才，避免員工頻繁流動的現象，這不僅是因為前期招聘、培訓員工需要付出極大的人工成本，還因為員工流動頻繁會在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，社會保險對人力資源管理有著極大的意義，有利于降低企業(yè)員工的流動性，增加企業(yè)員工的歸屬感，推動企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)向前發(fā)展。從企業(yè)的角度來講，無論屬于企營企業(yè)、中小企業(yè)抑或大型企業(yè)，都要重視為員工辦理社會保險，增加員工的歸屬感、凝聚力，激發(fā)員工的積極性與熱情，以免流動頻繁的人力資源給企業(yè)造成巨大的發(fā)展困境。社會保險的繳納、轉移手續(xù)比較復雜，從另外一個層面來講，企業(yè)為員工繳納了社會保險，員工在離職或者跳槽的時候轉交社會保險手續(xù)繁雜，與此同時，員工也會有離職后短期內可能找不到合適的工作而個人便要承擔全部的社會保險的費用這樣的擔憂，反而不會隨意離職或者跳槽，這極大地降低了企業(yè)人力資源管理的難度以及員工的流動性，對企業(yè)來講有利而無害。 

篇8

    論文摘要:隨著國際競爭日趨激烈,人力資源在經濟和社會發(fā)展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設,優(yōu)化人力資源配置,越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視。

    0 引言

    隨著科學技術的突飛猛進和知識經濟的迅速發(fā)展,國際競爭日趨激烈,人力資源在經濟和社會發(fā)展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設,優(yōu)化人力資源配置,越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視。

    1 人力資源管理外包的內涵

    人力資源的概念起源于上世紀60年代,其含義為:一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產,是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。

    人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比,它強調入力資源在組織中所應有的重要地位,側重變革管理和人性管理。它是屬于預警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然。同時,它將重點放在資源的獲得和使用上,滿足組織對人力資源的動態(tài)需求。在開放經濟條件下,人才力逐漸成為實力的象征,人力資源將成為社會經濟發(fā)展的第一資源。近年來,企業(yè)人力資源管理方式發(fā)生了深刻的變化,外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業(yè)的運作成本、促進績效的最優(yōu)化、提高企業(yè)的核心競爭力。外包就是指企業(yè)或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀以來,歐美發(fā)達國家和日本興起了一種新型的外包服務——人力資源管理外包,一種企業(yè)委托第三方服務商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內部有關部門,特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務商會按照慣例,對提供的人力資源服務與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取費用。廣義來講,任何以付費的方式將企業(yè)內部人力資源管理活動交由企業(yè)外部機構或人員完成的做法,都可以認作是人力資源管理外包。20世紀90年代以來,由于改革開放的推進,我國民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼興起,人才開始在一定范圍內流動。人力資源管理外包在我國應運而生各地的人才交流中心與職業(yè)介紹機構開始為各類企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務,這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO,人力資源管理外包服務先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起,人力資源管理外包行業(yè)進入了發(fā)展時期,具有高速的成長性與巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現了人力資源部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉變。將部分事務性工作外包出去,讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復性事務中“解脫”出來,專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃等等。促進其職能從事務性走向戰(zhàn)略性。然而,并不是所有的人力資源管理業(yè)務都適合外包,也并不是所有的外包服務商都適合企業(yè)的某項外包業(yè)務。選擇正確的外包業(yè)務以及為外包業(yè)務選擇合適的外包服務商,可以降低人力資源管理外包的各種風險。

    2 企業(yè)人力資源管理外包策略的選擇

    2.1 人力資源管理的外包方式 現階段對人力資源管理外包的方式,普遍認為有三類:一是專業(yè)的人力資源外包機構,這類服務機構集中配置了人力資源各方面的專業(yè)人才,從事人力資源管理外包專營活動,如人才市場、培訓公司、招聘網站、獵頭公司等組織機構。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業(yè)務,他們具有較強的專業(yè)性,而且比較容易形成規(guī)模效益,運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業(yè)之外隸屬于其他的行業(yè),此類機構有廣泛的業(yè)務,人力資源管理外包只是他們諸多業(yè)務中的一項,此類多數為其它行業(yè)中的企業(yè)或機構,例如數據調查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家,他們大多為國內外高等院校與科研機構的教授學者們。人力資源管理專家的專業(yè)知識豐富權威、與時俱進,而且由于經常被聘為企業(yè)的顧問或從事相關活動,他們也具備比較強的實踐經驗這三類外包方式沒有明顯的界限,如人力資源專家可以置身于專業(yè)人力資源外包機構或是某咨詢公司里,企業(yè)在選擇時應該根據自己的實際情況挑選適合的外包方式。

    2.2 人力資源管理外包方式的選擇 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略型與特有型業(yè)務不適合外包,而附加型與專業(yè)型業(yè)務應該實行外包。在對附加型與專業(yè)型業(yè)務實行外包時,應該選擇適合的外包方式,才能使外包業(yè)務順利有效的進行。對于附加型業(yè)務建議選擇外包給其他行業(yè)中的組織或機構,這種機構對企業(yè)人力資源管理的某一方面職能運作具有相當高的規(guī)模優(yōu)勢,因為外包業(yè)務對于這類外包服務商來說是其業(yè)務中的一部分,既能提高他們的規(guī)模效益也能減少本企業(yè)為此需花費的大量時間與精力,如向政府有關部門提供各種雇傭及社會保障相關的數據和報告等勞動關系方面的事務,可以外包給數據調查與搜集類的企業(yè)或機構;工資發(fā)放與退休金管理等事務可以外包給銀行或相關機構;社會保障與各種保險的業(yè)務可外包給保險公司等機構,這類事務對其專業(yè)知識要求非常高,外包給相關行業(yè)的組織機構顯然可以降低其復雜性,對本企業(yè)而言則減少了操作成本,對社會而言是減少了因不同行業(yè)重復設置機構而帶來的社會損失相對于其它的外包服務商而言,附加型的業(yè)務選擇其他行業(yè)中的組織或機構效果明顯,性價比高。對于專業(yè)型業(yè)務。如企業(yè)薪酬制度與培訓計劃的設定實施、激勵方式的選擇等業(yè)務可以外包給人力資源專家,他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作,具有敏銳的洞察力。能夠針對企業(yè)自身的特點與經營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策,而且能根據適時的變化來對政策進行修訂與調整,從而提升企業(yè)的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務可以選擇招聘網站等專業(yè)外包機構;員工的培訓開發(fā)、工作任務與崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構、績效評估機構等相關的外包機構。專業(yè)外包機構的專業(yè)性與技巧性較高,而且具備規(guī)模效應,能夠針對不同企業(yè)的不同業(yè)務來執(zhí)行外包活動,有較強的適應性與靈活性。復雜多樣的專業(yè)型職能業(yè)務,專業(yè)人力資源外包機構是合適的選擇;若業(yè)務比較單一,既可以選擇專業(yè)的人力資源外包機構,又可以選擇人力資源管理專家。

    3 人力資源管理外包策略實施中注意的問題

    3.1 注意外包過程中企業(yè)對外包業(yè)務的控制力問題 人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄,不能讓外包服務商全權負責而不加以監(jiān)督管理,要防止企業(yè)責任外移,外包是使用企業(yè)本身不擁有的資源,與外包服務商建立長期或短期的伙伴關系,是不參與作業(yè)但參與控制的過程。在實踐中應該監(jiān)控外包服務商的行為,確保業(yè)務的順利進行。

篇9

關鍵詞：保險業(yè)挑戰(zhàn) 人力資源管理 資源外包 人力資本

一、加強國際化

我國加入WTO后,在華外資保險公司數量進一步增加,保險市場的國際化顯著加強。在共同的、平等的保險市場競爭環(huán)境下，誰提供的保險產品適銷對路，保險服務周到、便捷，誰就可能在競爭中立于不敗之地。

保險市場的國際化對保險企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競爭力，有效參與國際競爭，是現代保險業(yè)的當務之急。其要求保險業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國際競爭力的員工，對國際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強本企業(yè)在國際市場的競爭優(yōu)勢。

二、迎接新技術

計算機技術的進步使得保險業(yè)能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，對現代保險業(yè)的人力資源管理也產生了十分重要的影響。保險業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據保險業(yè)的發(fā)展狀況選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（human resources information system, HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現實的和準確數據的計算機系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。

同時，信息技術的發(fā)展，也使得保險業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)也不同程度地應用了網絡與計算機技術。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測試、在線員工滿意度調查、在線員工培訓等等。通過信息化、電子化技術，提高了保險業(yè)人力資源管理的質量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術的發(fā)展要求現代保險業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術在人力資源管理中的應用，能夠合理利用信息技術開展有關現代化的人力資源管理，從而提高現代保險業(yè)的競爭力。

三、抑制成本

國際化、信息技術等對保險業(yè)競爭來說都是非常重要的，同時也給保險業(yè)在降低成本、最大限度提高競爭力方面增加了壓力。對于任何企業(yè)來說，勞動成本是最大的費用，當然保險業(yè)也不例外。對此,保險業(yè)人力資源管理外包則是一個重要發(fā)展趨勢。外包簡單地說就是通過人力資源部門將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機構來完成。外包是基于以下優(yōu)勢：(1)當保險業(yè)人力資源相關職能外包的成本低于本企業(yè)內部運行成本時，可以精簡人力資源部門人員，降低成本；(2)可以使保險業(yè)從不同渠道規(guī)避國家規(guī)定責任義務，從而降低人力成本；(3)使得保險業(yè)人力資源部能夠將主要精力和資源集中于那些幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源職能上。但是，保險業(yè)在進行人力資源管理外包時，也不能忽略其可能產生的劣勢：(1)保險業(yè)內部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機會。

保險業(yè)人力資源管理外包對其管理者提出了以下要求：（1）擁有對企業(yè)的高度理解與認知。即要求人力資源管理者能夠在對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務模式、產品與服務技術等情況足夠了解的基礎之上，對外包項目進行系統(tǒng)的設計，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項目包；（2）具備完善的人力資源管理知識體系與實踐經驗。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識與外部專業(yè)機構平等對話與協(xié)商。同時，能夠結合本企業(yè)實際的人力資源管理方案，對外包專業(yè)機構提出特定的要求，并在此基礎上對外包機構進行招標與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關服務；（3）能夠對外部專業(yè)機構有足夠了解。即要求人力資源管理者準確掌握外部保險專業(yè)機構的情況。譬如，在培訓外包時，需要了解各保險專業(yè)培訓機構的培訓內容、專家情況、課程體系、課程特點、培訓質量、品牌聲譽等等；（4）具有與外部保險專業(yè)機構合作的相關能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術和方法，包括如何進行外包價格的談判，如何簽訂外包合同，如何對外包的效果進行評估，如何在外包的過程中進行監(jiān)控以確保外包的質量等方面?！∷摹㈤_發(fā)人力資本

20世紀90年代以后，人類社會開始步入知識經濟時代。知識經濟的一個重要特征是經濟活動對知識的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本將演化成生產要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素，成為未來經濟持續(xù)增長的核心資源?，F代人力資本理論和實踐證明：隨著知識經濟的到來，員工素質和技能的提高，已成為邊際生產力增長的支撐點，高素質的勞動力所提高的生產率將抵消尋找廉價勞動力的任何優(yōu)勢。經濟形勢的發(fā)展對保險業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。

保險業(yè)為了在組織中建立人力資本，人力資源管理者必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，以確定在保險業(yè)內擁有知識、技能和經驗的優(yōu)勢。配置項目主要集中在鑒定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。培訓項目主要包括那些調配實務，以提供增強技能。另外，大多數保險業(yè)人才傾向于復合型的競爭力和潛能，即從經驗中學來的而不是輕易教出來的。因此，保險業(yè)人力資源管理者應該努力為員工提供發(fā)展的空間，并落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷成長和學習。此外,保險業(yè)人力資源管理者除了需要為員工的發(fā)展投資以外，還要想方設法利用現有的知識，努力授權給員工并鼓勵他們積極參與和介入，這樣人力資本才能夠得到更全面的利用。

以上分析可以說明:隨著社會的進步、經濟的發(fā)展，現代保險業(yè)人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關經驗，并且要具備終身學習的能力，積極吸收各種先進的管理理念，不斷學習新的管理技能，促進自身綜合素質的全面提高，從而有效地應對當前保險業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。

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篇10

關鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;社會保險;作用

中小企業(yè)的特點是規(guī)模小、競爭力弱、生產效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業(yè)在用人時更多的會考慮人才的實用性特點，考察其能夠為企業(yè)做出的貢獻率。但人才對企業(yè)也是有要求的，企業(yè)想要留住人才，就必須不吝嗇在人力資源管理過程中的投入，而社會保險便是其中的重要組成部分，對于中小企業(yè)的人力資源管理工作有很大的促進作用。

一、具有激勵員工的作用

在中小企業(yè)中，薪酬福利是收攏人才的重要手段，而社會保險便是其中不可或缺的組成部分。中小企業(yè)在發(fā)展過程中想要構建起健全的人力資源管理體系，就需要將“以人為本”作為發(fā)展原則，將社會保險的作用充分發(fā)揮出來。企業(yè)在人力資源管理過程中運用社會保險，能夠將員工的工作情況與企業(yè)給予員工的相關福利掛鉤，從而達到激發(fā)員工工作積極性，發(fā)揮員工主觀能動性的目的。另外，員工在日常工作過程中可能會存在一些消極情緒，社會保險也能夠在一定程度上調節(jié)員工的工作心理，消除消極情緒，從而提升工作效率，有利于營造良好的工作氛圍。

二、具有提高生產的作用

運用社會保險，能夠營造出更加良好的工作氛圍，在良好的工作氛圍之下，員工便很容易產生對企業(yè)歸屬感與安全感，與此同時，還能夠激發(fā)員工的自我認同感，有利于企業(yè)對員工忠誠度的培養(yǎng)，另外，良好的工作氛圍還能夠在很大程度上降低工作過程中的糾紛。企業(yè)還可以以相關法律為基礎，根據員工的工齡以及資歷，適當調整社會保險的繳費基數，這也等于側面調整了員工工資，對于員工來說，這種方式起到了良好的激勵作用，不僅體現出了中小企業(yè)在人力資源管理中“以人為本”的發(fā)展理念，還促進了企業(yè)生產。

三、具有穩(wěn)定隊伍的作用

中小企業(yè)想要維持在激烈市場競爭中的地位，并實現進一步發(fā)展，有一個穩(wěn)定的團隊是基礎與保障，而社會保險是企業(yè)在進行人力資源管理工作時長遠計劃的體現。從員工的角度講，企業(yè)為其繳納的社會保險一般只有在退休之后才能獲得相應的經濟補償，但如果在企業(yè)用人過程中，員工單方面想要與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其繳納的社會保險也會終止，員工的個人利益也會因此受到損害，所以，很多員工出于這方面考慮，便會在離職問題上更加慎重。有了社會保險的“束縛”，中小企業(yè)中的離職率可以得到有效降低，人員流動量小，企業(yè)團隊的穩(wěn)定性便會提升。另外，對于一些資歷較淺，但對企業(yè)貢獻率較高的人才，中小企業(yè)也可以采取適當調整社會保險的繳費基數的方式給予獎勵，以平衡這部分人的心理，不僅留住了人才，還沒有增加中小企業(yè)有限的人力資源費用，對于維護企業(yè)團隊的穩(wěn)定性也有很大意義。

四、具有減輕負擔的作用

中小企業(yè)在發(fā)展過程中的資金相對較少，而且盈利能力不強，在面對經營風險的過程中，也不具備很強的抵御能力，因此，如果企業(yè)出現失誤，就很有可能面臨破產風險。而社會保險包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷等部分，幾乎囊括的員工生活與工作中的每一個方面，企業(yè)為員工繳納社會保險，一旦員工出現生育或工傷等問題時，原本應該全部由企業(yè)支出的費用，便由社會保險分擔出去很大一部分，這部分支出由企業(yè)轉移到了保險公司中，在很大程度上減輕了中小企業(yè)人力資源管理工作中的負擔，有利于中小企業(yè)將有限的資金投入到經濟活動中，進而提升企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。綜上所述，在愈發(fā)激烈的市場競爭中，中小企業(yè)想要不被市場所淘汰，就必須與時俱進的對自身管理方式進行調整，樹立起“以人為本”的管理觀念，真正站在員工的角度考慮問題，在保證員工利益的前提下提升企業(yè)利益。現階段，中小企業(yè)在進行人力資源管理工作的過程中，社會保險已經成為一種不可或缺的重要手段，科學合理的運用社會保險，能夠歸攏住中小企業(yè)中的人才，穩(wěn)定發(fā)展團隊，促進企業(yè)生產，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎。

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