導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；認(rèn)識(shí)；誤區(qū)

在擺脫傳統(tǒng)觀念束縛、吸引借鑒先進(jìn)管理思想的過(guò)程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區(qū)。

一、觀念滯后，存在認(rèn)識(shí)不到位

任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用；在工作安排上實(shí)行“控制―服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

二、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)

雖然許多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒(méi)能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。西方工業(yè)國(guó)家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以“行為科學(xué)”“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景，在形成具有中國(guó)特色管理理論方面注定是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的探索過(guò)程。

三、機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)

在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。

（一）在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

（二）在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場(chǎng)，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。

（三）在人才培養(yǎng)過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。

四、變革將促進(jìn)人力資源配置優(yōu)化

隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期組織結(jié)構(gòu)變革和人才市場(chǎng)的完善，人力資源配置將進(jìn)一步得到優(yōu)化。中國(guó)四大國(guó)有商業(yè)銀行的組織變革就為人力資源發(fā)展趨勢(shì)提供了鮮明的印證。如管理模式向扁平化方向發(fā)展以提高組織適應(yīng)市場(chǎng)需求變化能力；端掉銀行“鐵飯碗”，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間；努力開(kāi)展個(gè)性化服務(wù)，大力推選客戶經(jīng)理制以適應(yīng)客戶需求?？梢灶A(yù)見(jiàn)，隨著信息技術(shù)的成熟和發(fā)展，虛擬化的網(wǎng)絡(luò)將逐步取代傳統(tǒng)的組織形式，為社會(huì)提供更為便捷、高效的金融服務(wù)，而更多的管理人員將走出等級(jí)嚴(yán)格的“象牙塔”，直接面向市場(chǎng)，迎接更加具有成就感的挑戰(zhàn)。

五、通過(guò)合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)

建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異、與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻(xiàn)大小掛鉤，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵(lì)方式。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使薪酬成為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高的手段。這是一種觀念創(chuàng)新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，不能簡(jiǎn)單地作為勞動(dòng)的收益比如工資來(lái)看待。

六、培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。

從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。

七、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為人力資源發(fā)展的永恒動(dòng)力

在員工的需要向高層次發(fā)展時(shí)，工作積極性主要來(lái)自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在價(jià)值觀多元化的信息社會(huì)，人們有理由對(duì)占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。

在人力資源整體規(guī)劃過(guò)程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際，設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工能夠看到希望，明確自己的長(zhǎng)期目標(biāo)，樹(shù)立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。

八、塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量

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關(guān)鍵詞：實(shí)時(shí)管理 高效 人力資源 工作效率 發(fā)展

實(shí)時(shí)管理在學(xué)校人力資源管理中的引入，可以幫助學(xué)校人力資源管理工作的效率得到全面的提高，學(xué)校對(duì)管理工作制定的整體規(guī)劃或目標(biāo)也轉(zhuǎn)變成了主體行為。實(shí)時(shí)管理不僅可以讓存在的問(wèn)題及時(shí)的被人力資源管理的工作人員發(fā)現(xiàn)并針對(duì)性的找出解決之法，還能讓學(xué)校組織的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力資源在學(xué)校管理上的職能潛力。教學(xué)資源的合理配置是學(xué)校辦學(xué)成功與否的關(guān)鍵。目前，大部分高校人力資源的實(shí)時(shí)管理實(shí)現(xiàn)的還不夠徹底，使得人力資源實(shí)時(shí)管理的效果沒(méi)有呈現(xiàn)預(yù)期的效果。下面，我就高校人力資源實(shí)時(shí)管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了一些建議，希望可以為高校人力資源實(shí)時(shí)管理的深入實(shí)現(xiàn)提供參考。

一、學(xué)校人力資源管理包括的內(nèi)容

學(xué)校人力資源管理包括系統(tǒng)內(nèi)外的管理人員、教師以及其他工作人員。學(xué)校的人力資源管理不僅有著一般企業(yè)中人力資源的社會(huì)性、生物性、動(dòng)態(tài)性等特征，同時(shí)又有著與企業(yè)人力資源所不同的特性，例如智力性、教育性和知識(shí)性等。學(xué)校的人力資源是在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的控制、組織和策劃下，并通過(guò)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)來(lái)達(dá)到促進(jìn)學(xué)校實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的目的。學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、規(guī)劃以及評(píng)價(jià)這三個(gè)過(guò)程。

二、實(shí)時(shí)管理對(duì)高校人力資源的意義

（一）提高管理水平與教學(xué)質(zhì)量

實(shí)時(shí)管理可以對(duì)學(xué)校的人力資源管理工作進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督與有效的控制，存在的問(wèn)題可以被及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并制定相應(yīng)的對(duì)策。這樣不僅可以有力的推進(jìn)人力資源管理，也可以推進(jìn)個(gè)體的良好發(fā)展。學(xué)校人力資源管理工作在實(shí)時(shí)管理的監(jiān)督作用下，管理工作的整體效率也能得到全面的提高，同時(shí)還能推動(dòng)創(chuàng)新的發(fā)展。另外，人力資源管理的工作人員也能在實(shí)時(shí)管理的監(jiān)督作用下，規(guī)范自身的行為，員工的素質(zhì)水平會(huì)得到較大的提升，員工對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)率也會(huì)得到增強(qiáng)，更有利于學(xué)校素質(zhì)教育的實(shí)現(xiàn)。

（二）提高整體辦學(xué)水平

實(shí)時(shí)管理在高校人力資源管理中的引入，一個(gè)很重要的目的就是通過(guò)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督和控制來(lái)實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)。學(xué)校的辦學(xué)水平會(huì)受到很多因素的影響，比如教學(xué)設(shè)備的先進(jìn)與否、學(xué)校氛圍的好壞等，其中最重要的應(yīng)該就是教學(xué)質(zhì)量了。而學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量需要在強(qiáng)大的師資力量與完善的管理水平的完美配合。實(shí)時(shí)管理通過(guò)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督與掌控，再結(jié)合學(xué)校的師資力量，一定可以讓學(xué)校的整體辦學(xué)水平得到提高。

（三）為學(xué)生營(yíng)造好的校園文化氛圍

校園文化是學(xué)校發(fā)展的精神支柱，要想引入實(shí)時(shí)管理來(lái)加強(qiáng)學(xué)校的人力資源管理工作，關(guān)鍵在于校園文化。弘揚(yáng)學(xué)校的歷史傳統(tǒng)與校園精神既是教師不可推卸的責(zé)任，也是教育學(xué)生讓學(xué)生受到好的文化熏陶的必要手段。實(shí)時(shí)管理的存在可以讓學(xué)生與教師及時(shí)的了解到社會(huì)的發(fā)展，并跟上時(shí)展的腳步，促進(jìn)師生的共同前進(jìn)，從而形成凝聚力，讓學(xué)校擁有更好的文化氛圍。

三、實(shí)時(shí)管理的優(yōu)化

（一）實(shí)時(shí)管理工作的順利開(kāi)展

大家先對(duì)實(shí)時(shí)管理有正確的認(rèn)識(shí)，充分的了解到實(shí)時(shí)管理的推行對(duì)于學(xué)校人力資源管理工作的意義。只有學(xué)校的人力資源得到最大程度的開(kāi)發(fā)與利用，學(xué)校才能實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，從而培養(yǎng)出高質(zhì)量的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。

（二）完善實(shí)時(shí)管理的體制，促進(jìn)管理過(guò)程的優(yōu)化

實(shí)時(shí)管理體制的完善程度直接影響到學(xué)校人力資源配置，從而影響到實(shí)時(shí)管理所發(fā)揮的效果。實(shí)時(shí)管理體制的完善離不開(kāi)制度的考核，考核的內(nèi)容與目的應(yīng)該是明確的?？己诵枰嗅槍?duì)性，同時(shí)要找到最合適的考核方式?？己说倪^(guò)程也需要進(jìn)行監(jiān)督，來(lái)確?？己说恼鎸?shí)與公平。另外，完善的實(shí)時(shí)管理制度對(duì)相關(guān)人員會(huì)進(jìn)行最合適規(guī)劃，管理過(guò)程可以得到真正的優(yōu)化。

（三）加強(qiáng)配套機(jī)制的實(shí)施

實(shí)時(shí)管理的實(shí)施往往需要配套機(jī)制的輔助才能達(dá)到最佳的效果。配套機(jī)制的存在，不僅可以讓實(shí)時(shí)管理的開(kāi)展更加順利，也可以緩和實(shí)時(shí)管理與其他制度之間產(chǎn)生的沖突?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用可以對(duì)實(shí)時(shí)管理提供最好的輔助功能，讓人力資源的管理得到最有效的記錄與跟蹤，并通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的搜索功能來(lái)查找問(wèn)題的對(duì)策。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，對(duì)實(shí)時(shí)管理為學(xué)校人力資源帶來(lái)的好處擁有正確的認(rèn)識(shí)可以為學(xué)校營(yíng)造出好的精神文化氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理與教學(xué)質(zhì)量的大幅提高，并讓整體的辦學(xué)水準(zhǔn)得到提升。而要想達(dá)到這些目的，需要我們擁有完善的實(shí)時(shí)管理體系與良好的管理理念，并不斷對(duì)人力資源管理的制度進(jìn)行優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)綜合素質(zhì)強(qiáng)的人才的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]落春燕.實(shí)時(shí)管理對(duì)學(xué)校人力資源的作用[J].決策與信息（下旬刊），2011（5）

[2]王文.人事檔案管理在學(xué)校人力資源管理中的作用初探[J].科技資訊，2013（1）

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關(guān)鍵詞：形勢(shì)分析；人力資源；管理對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-00-02

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)狀況

當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行面臨多年未有的錯(cuò)綜復(fù)雜局面，突出矛盾主要體現(xiàn)在：金融支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的效率下降，系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)上升；財(cái)政收入增速放緩，剛性財(cái)政支出增加。財(cái)政赤字壓力加大，政府債務(wù)負(fù)擔(dān)和財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)上升，財(cái)政政策空間明顯收窄；制造業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩嚴(yán)重，化解任務(wù)艱巨。產(chǎn)能過(guò)剩行業(yè)已從鋼鐵、有色金屬、建材、化工、造船等傳統(tǒng)行業(yè)擴(kuò)展到風(fēng)電、光伏、碳纖維等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，許多行業(yè)產(chǎn)能利用率不足75%，處于嚴(yán)重過(guò)剩；四是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的下行壓力加大。外因包括世界經(jīng)濟(jì)仍然不提供“增長(zhǎng)紅利”。發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)預(yù)期也被調(diào)低。在發(fā)展中國(guó)家里，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)期也將有所下調(diào)。國(guó)際社會(huì)曾津津樂(lè)道的第三次工業(yè)革命，雖初現(xiàn)端倪，但未成氣候。一些重要科技領(lǐng)域顯現(xiàn)出發(fā)生革命性突破的先兆，但這個(gè)新事物要成為引領(lǐng)新一輪產(chǎn)業(yè)革命和經(jīng)濟(jì)景氣的強(qiáng)大動(dòng)力則云路尚遙；內(nèi)因包括，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)入“結(jié)構(gòu)性減速”階段。目前，我國(guó)勞動(dòng)投入和勞動(dòng)參與率趨向下降；資源資本化已基本結(jié)束，資本報(bào)酬遞減導(dǎo)致資本投入增速亦呈下降之勢(shì)，二次產(chǎn)業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新面臨瓶頸；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)緩慢向三次產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但三次產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新以及傳統(tǒng)行業(yè)的效率提高都面臨動(dòng)力不足的挑戰(zhàn)，這些因素都導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“結(jié)構(gòu)性減速”階段。今后一個(gè)時(shí)期我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將進(jìn)入一個(gè)位于7%至8%之間較以往略低的速度水平上。我們要正確認(rèn)識(shí)到當(dāng)前增長(zhǎng)速度下降是客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律使然，片面追求快速度，已無(wú)經(jīng)濟(jì)規(guī)律依據(jù)，唯有強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和效益，追求實(shí)實(shí)在在、沒(méi)有水分的增長(zhǎng)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度下行，但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量和效益趨于改善，而這正是今后要著力追求的目標(biāo)。

二、當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，帶動(dòng)了人力資源需求的變化。我們先看一下我國(guó)人力資源的整體狀況：

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3%-4%。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%-2%。全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近3000萬(wàn)專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2.3%，與發(fā)達(dá)國(guó)家的10%-20%還有很大差距；我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平……

在這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，用人單位要繼續(xù)追求利潤(rùn)最大化，必須從“成本逐利”向“人才逐利”方式轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)正面臨著極大的人力困境，也就是說(shuō)中國(guó)的人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入由初階向高階發(fā)展的階段。

三、當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀

中國(guó)引入人力資源概念不過(guò)二十余年，真正稱得上規(guī)范的人力資源管理恐怕還是可數(shù)的，更多的還是停留在人事管理上，雖然人力資源管理工作的也按六大模塊進(jìn)行，但形式總是多于內(nèi)容。在這一方面，很多跨國(guó)的大型外資企業(yè)反倒給我們做出了典范。

人力資源管理的不規(guī)范主要表現(xiàn)在：崗位設(shè)置隨意，多數(shù)是因人設(shè)崗，很少能夠做到在公司成立之初從公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃角度對(duì)崗位和職責(zé)進(jìn)行設(shè)置；很多公司不成立單獨(dú)的人力資源部，職能與行政部門合一，負(fù)責(zé)人力資源工作的只定崗1至2人，可想而知，聲稱的所謂人力資源管理其實(shí)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段；年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂得很隨意，缺乏嚴(yán)肅性和各類培訓(xùn)開(kāi)展必要性的探討，最終無(wú)疾而終，導(dǎo)致薪酬預(yù)算中的培訓(xùn)預(yù)算基本閑置；不能很好地做到人盡其才、物盡其用，做不到幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看不到希望、看不到前景，最終導(dǎo)致高離職率，缺乏員工隊(duì)伍穩(wěn)定與忠誠(chéng)；或制度內(nèi)容脫離公司實(shí)際情況，難以得到有效執(zhí)行，或制度不公開(kāi)、執(zhí)行不公正、獎(jiǎng)懲不透明；從事人力資源工作的多數(shù)還是非專業(yè)人員，甚至有個(gè)別用人單位認(rèn)為不好安排崗位的人員都適合從事人力資源或行政管理工作。

以上種種現(xiàn)象，說(shuō)明我國(guó)的人力資源管理工作并沒(méi)有徹底替代傳統(tǒng)人事管理，嚴(yán)重地說(shuō)，有些只是停留在人事上的發(fā)發(fā)工資、記記考勤、做做用工與退工等等這些冰山一角的人事工作。這種管理，根本無(wú)法提高用人單位經(jīng)濟(jì)效益，更提不到適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

四、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下人力資源管理對(duì)策

新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們必須把人力資源管理提高到戰(zhàn)略角度。人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。

對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”；有的專家認(rèn)為，它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”；還有人認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程”，它包括識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵，可以得出戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對(duì)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。

將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，確定了戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)性，即保障企業(yè)有利潤(rùn)、有產(chǎn)出、有競(jìng)爭(zhēng)、有技術(shù)，員工發(fā)展先于企業(yè)發(fā)展，同時(shí)幫助企業(yè)很好地履行社會(huì)責(zé)任；人力資源管理還要講究全局性。同志在《中國(guó)革命戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問(wèn)題》中明確地指出，戰(zhàn)略問(wèn)題是“研究戰(zhàn)爭(zhēng)全局的規(guī)律的東西”。無(wú)論是從戰(zhàn)爭(zhēng)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，還是從企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，戰(zhàn)略問(wèn)題是指具有全局性的問(wèn)題。同志說(shuō)，“研究帶有全局性的戰(zhàn)爭(zhēng)指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)”，由此可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的，帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，同樣是戰(zhàn)略性人力資源管理的任務(wù)。

要將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過(guò)去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。在人力資源規(guī)范方面，要從狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，制訂企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源管理部門的性質(zhì)和功能也要發(fā)生轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人事部門將要具有半獨(dú)立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種轉(zhuǎn)變更加強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個(gè)層級(jí)直線主管人事管理活動(dòng)的政策性和公平性。戰(zhàn)略性人力資源管理部門的新變化體現(xiàn)出，人事部門不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，它已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)樽阋灾苯佑绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門，成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員的角色、管理職能也發(fā)生轉(zhuǎn)變。要從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性要日益增強(qiáng)。

總之，無(wú)論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)方面來(lái)分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 思考

一、應(yīng)增強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)

企業(yè)早已運(yùn)用了成熟的人力資源管理模式來(lái)進(jìn)行人才的管理與開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，因而，企業(yè)擁有較好的人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)和發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位由于特殊的人事編制制度，一直實(shí)行以“事”為主的傳統(tǒng)的人事管理。但隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理顯然已無(wú)法適應(yīng)社會(huì)變革和改革發(fā)展的需要。因此，在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，事業(yè)單位的人事管理部門尤其是領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)高度重視人力資源的重要性，改進(jìn)事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理的不足，引入現(xiàn)代人力資源管理的一些先進(jìn)理念和方法，來(lái)調(diào)整和加強(qiáng)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而提升事業(yè)單位人才發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

二、加大人才培養(yǎng)力度，著力于人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃

目前，在多數(shù)事業(yè)單位的人員培養(yǎng)中，由于缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，僅僅以滿足當(dāng)前崗位工作需要為主，甚至以復(fù)雜人際關(guān)系作為派遣培訓(xùn)人員的依據(jù)，以致出現(xiàn)一些已經(jīng)培訓(xùn)的員工不能有效開(kāi)展業(yè)務(wù)工作、崗位培訓(xùn)與崗位工作要求不相匹配、工作效能低下、工作難以創(chuàng)新等情況。因此，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)著力加強(qiáng)人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)著眼于長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是只考慮短期的工作需求，就培訓(xùn)而培訓(xùn)。做好人力資源規(guī)劃，是人事管理部門的核心工作之一。在核查單位現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，對(duì)人力需求做出預(yù)測(cè)，進(jìn)行工作分析和人才分析，建立利于單位長(zhǎng)期發(fā)展的人才培訓(xùn)規(guī)劃方案。

在人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)不同人員、不同專業(yè)、不同領(lǐng)域分類進(jìn)行培訓(xùn)。其中，對(duì)于人才的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行科學(xué)分析很重要，有選擇有針對(duì)的對(duì)人才加以開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，其產(chǎn)生的效能是不可估量的。因此，筆者認(rèn)為，因事業(yè)單位工作重點(diǎn)以專業(yè)為主，因而對(duì)于重要核心專業(yè)、核心崗位，應(yīng)加大對(duì)這些人員和崗位的技能培訓(xùn)力度，使他們成為專業(yè)學(xué)科和技能的帶頭人，引領(lǐng)他們以傳幫帶作用，輻射內(nèi)部其他人員專業(yè)技能的提升，形成人才梯隊(duì)。人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)必須是一個(gè)持續(xù)不間斷的過(guò)程。事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)不間斷、不同類別的培訓(xùn)、培養(yǎng)、發(fā)掘人才，致力于事業(yè)單位人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。

三、合理運(yùn)用招聘、績(jī)效、薪酬等手段，補(bǔ)充優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位特殊的人事編制制度，限制了人員的招聘和合理流動(dòng)，也限制了一定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)要素的流動(dòng)。因而，長(zhǎng)期以來(lái)，在多數(shù)事業(yè)單位，以致人員年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的不合理，人員年齡普遍偏老，人員知識(shí)更新慢，年輕職工太少，專業(yè)技能青黃不接、一部分人員專業(yè)知識(shí)與變化了的工作任務(wù)不相適應(yīng)、工作效率低下等現(xiàn)象已逐漸顯現(xiàn)。這些因素已然不同程度地制約著事業(yè)單位公共服務(wù)能力的提升和事業(yè)的整體推進(jìn)。因此，改善事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題，是事業(yè)單位人力資源管理部門需要思考解決的問(wèn)題。

因事業(yè)單位人事編制的限制，事業(yè)單位不同于企業(yè)那樣可以隨意向社會(huì)招聘所需人才。如何優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)，充實(shí)事業(yè)單位人才隊(duì)伍？筆者認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)實(shí)行雙軌制人力資源管理。一方面對(duì)事業(yè)編制內(nèi)人員實(shí)行聘用制，采用績(jī)效、薪酬等手段，建立能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，使真正的優(yōu)秀人才能脫穎而出，并得到應(yīng)有的價(jià)值體現(xiàn)；也使一部分工作態(tài)度散漫、工作能力低下的人員增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)。用好事業(yè)單位人員退休的空缺編制，進(jìn)行單位人才需求的預(yù)測(cè)評(píng)估分析，向社會(huì)招聘引進(jìn)高層次人才、特殊人才，來(lái)優(yōu)化事業(yè)單位的人才隊(duì)伍。另一方面，在出現(xiàn)空缺編制的事業(yè)單位，要改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)的制約問(wèn)題，也應(yīng)該運(yùn)用社會(huì)招聘來(lái)吸納急需稀缺人才，人事關(guān)系以合同制管理，運(yùn)用有效的薪酬、晉升等激勵(lì)手段，讓他們的專業(yè)能力來(lái)補(bǔ)充事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的缺失。

四、建立特色組織文化，營(yíng)造良好和諧的工作環(huán)境和人文環(huán)境

篇5

Abstract:“the harmony” the idea manifested the contemporary society to be right “humanist” the thought deeper level understanding and the request, had the important guiding sense to the current person resource development and the management. This requests us in human resources management the science to know that person's essence, insisted the humanist basic principle, take the social ethics as the measure of value, implements the flexible management in human resources management.

關(guān)鍵詞:和諧 人力資源管理 以人為本 柔性管理

Key words:The harmonious human resources management humanist flexibility manages

作者簡(jiǎn)介:吳健智,男,漢族,生于1982年,四川廣漢人,管理學(xué)碩士。現(xiàn)為四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師,研究方向?yàn)楣P(guān)組織與人力資源管理,高等教育管理理論。

【中圖分類號(hào)】F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004-7069(2009)-09-0044-02

一、在和諧理念下科學(xué)認(rèn)識(shí)“人”

在管理活動(dòng)中,人既是管理的主體,又是管理的客體。管理者作為管理的主體,是管理活動(dòng)的計(jì)劃者、組織者、指揮者、協(xié)調(diào)者和人員選拔的配備者,因而是整個(gè)管理活動(dòng)的主導(dǎo)者;被管理者作為管理的客體,是計(jì)劃的實(shí)施者。人的因素不同于管理的其他因素,具有能動(dòng)性。這要求在當(dāng)代的管理理論與實(shí)踐中,必須正確、全面地認(rèn)識(shí)人。

第一、人是矛盾復(fù)雜的人。人之為人的特性就在于人的本性的豐富性、微妙性、多樣性和多面性。人身上充滿著矛盾的規(guī)定,而且任何一種肯定的規(guī)定,似乎又都有其否定的方面。人是理性的動(dòng)物,但在人的意識(shí)和行為中又充滿著非理性的因素,并常常非理性地對(duì)待和運(yùn)用自己的理性;人是智慧的動(dòng)物,但又常常作出某些連一般動(dòng)物都不如的最愚蠢的行為;人是最有創(chuàng)造性的,但人的創(chuàng)造總是伴隨著破壞,人還會(huì)利用創(chuàng)造的成果進(jìn)行破壞;人是最有道德的,但最不道德的事往往也有人做得出,等等。所以,現(xiàn)實(shí)的人存在于復(fù)雜的關(guān)系之中,而從事現(xiàn)實(shí)活動(dòng)的人,必定是復(fù)雜的人,是變化著的人。

第二、人是一個(gè)復(fù)合體。人是有生命的人、有情感的、有理想的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體。人在自然因素和社會(huì)因素相互作用中保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。每個(gè)人每時(shí)每刻都生活在六中系統(tǒng)中,即身心系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、家庭系統(tǒng)、工作或?qū)W習(xí)系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng)和自然系統(tǒng)。人們每天都接受來(lái)自各個(gè)系統(tǒng)的信息,并通過(guò)人的反饋、控制、處理,求得發(fā)展,改造客觀世界、同時(shí)也改造自己的主觀世界。

第三、人是既有可塑性,又有創(chuàng)造性的。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的、多變的,所以人具有可塑性,管理中應(yīng)該重視人的可塑性,通過(guò)教育培訓(xùn)、管理引導(dǎo),提高人的素質(zhì)、素養(yǎng)。人又具有創(chuàng)造性,這是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人們靠自身的素質(zhì)和智慧將各種有形資源和無(wú)形資源,硬性資源和軟件資源,科學(xué)地組合成人類更高的追求。人就是在這種相對(duì)適應(yīng)自然和社會(huì)的情況下,對(duì)自然和社會(huì)進(jìn)行改造,同時(shí)對(duì)自己也進(jìn)行改造,從而不斷地提高自己的創(chuàng)造力,促進(jìn)整個(gè)人類和人類事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理必須堅(jiān)持“以人為本”的基本原則

人的全面和諧的發(fā)展是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)。構(gòu)建和諧社會(huì)的理念揭示了我國(guó)的發(fā)展是以人的和諧發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為最高價(jià)值取向的發(fā)展,這要求我們?cè)谌肆Y源開(kāi)發(fā)與管理中必須以人為本,充分尊重人的人格、價(jià)值和貢獻(xiàn),致力于和諧社會(huì)的目標(biāo)追求。

人的存在,是產(chǎn)生以人為本原則的前提與基礎(chǔ),但以人為本并不只是簡(jiǎn)單承認(rèn)人的存在,而是要把握人的存在的主體本質(zhì)。人作為世界上唯一能夠進(jìn)行自我創(chuàng)造、自我生成、自我完善、自我發(fā)展的能動(dòng)的存在物,創(chuàng)造了自己的全部生活和整個(gè)歷史,并且通過(guò)自由自覺(jué)、千姿百態(tài)的創(chuàng)造活動(dòng),獲得人在人的世界和社會(huì)中的主體地位。對(duì)人的主體地位的肯定,不僅深刻地表現(xiàn)人的存在的目的,而且也充分體現(xiàn)以人為本原則的真實(shí)主旨,在于確定人的主體地位,即一切依靠人、一切為了人。

因此,在現(xiàn)代管理中貫徹以人為本原則關(guān)鍵在于弘揚(yáng)人的主體性,喚醒人的自我意識(shí),充分發(fā)揮人的能動(dòng)作用?！斑@樣,才能反映出人的世界和社會(huì)是以人為本的,人的世界和社會(huì)只不過(guò)是人的存在的組織形式。”① 從這個(gè)意義上來(lái)講,把對(duì)人的管理看作是管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié),就抓住了人力資源管理的核心靈魂。因此,人力資源管理應(yīng)該成為一種富有人情味、使人感覺(jué)到溫暖、充滿內(nèi)在激勵(lì)的管理。

三、新時(shí)期的人力資源管理應(yīng)該以柔性管理為主要模式

從本質(zhì)上說(shuō),人力資源管理是對(duì)人的管理。人是萬(wàn)物之靈,有思想、有需要、有動(dòng)機(jī)、有抱負(fù)。人不僅有個(gè)人的利益和需要,而且還有理智、有感情。和諧理念的提出,要求我們?cè)谌肆Y源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中,必須注重營(yíng)造一種和諧融洽、團(tuán)結(jié)協(xié)作、反應(yīng)敏捷、堅(jiān)忍不拔的氛圍。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),要通過(guò)情感上的深層次溝通和交流,化解對(duì)立矛盾于無(wú)形之中,造就一種具有“天然”的親和力的管理環(huán)境。這就是在和諧社會(huì)中的柔性管理模式。

柔性管理是當(dāng)代人類社會(huì)文明化程度提高、管理理念進(jìn)步的背景下產(chǎn)生的。它的基礎(chǔ)是組織的文化精神和成員的共同價(jià)值觀,其管理目標(biāo)是通過(guò)是一種非強(qiáng)制性的、說(shuō)服勸導(dǎo)的方式實(shí)現(xiàn)的,本質(zhì)是在管理過(guò)程中把組織的意志變?yōu)閭€(gè)自覺(jué)行動(dòng)的人格化的管理模式。“這種管理強(qiáng)調(diào)感情投資,能夠根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)員工需求層次情況 ,采用目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、尊重激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等形式多樣的激勵(lì)措施,充分調(diào)動(dòng)員的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,以達(dá)到人力資源效能利用的最佳狀態(tài)”②。在管理過(guò)程中,柔性管理是以人為本的管理,實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)主要不是依靠外力和規(guī)章制度,而是依靠公平、民主、和善的氛圍,從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)人力資源個(gè)體的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使他們真正做到心甘情愿、不遺余力地為單位組織不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。

柔性化管理的過(guò)程充分體現(xiàn)了和諧理念。當(dāng)管理者不再以繁雜的規(guī)章制度為中心,不再單純憑借懲戒約束、紀(jì)律監(jiān)督等手段進(jìn)行管理,而是采用人性化的、柔性的、非強(qiáng)制性方式進(jìn)行管理時(shí),員工就能自覺(jué)地把自己最大的能力和知識(shí)奉獻(xiàn)給組織,并把組織的整體目標(biāo)和自己的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。這種依托社會(huì)組織文化氛圍和人們內(nèi)心深處的人性善面、精神底蘊(yùn)的新型管理模式,讓人能夠積極主動(dòng)地適應(yīng)工作、適應(yīng)組織,努力完成組織的工作目標(biāo),從而達(dá)到人與人之間、人與組織之間的和諧發(fā)展。

四、人力資源管理必須以和諧發(fā)展為價(jià)值尺度

和諧社會(huì)是一個(gè)人與人之間相互尊重、相互關(guān)愛(ài)、相互理解、相互支持的社會(huì)。和諧理念的提出,要求我們?cè)谌肆Y源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中始終把人力資源看作社會(huì)倫理實(shí)體,從道德的層面去規(guī)范和激發(fā)人的潛能、維系管理秩序,實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)所有要素之間的和諧發(fā)展。

在人力資源管理中,每個(gè)人都是具有獨(dú)立人格的主體,而不是機(jī)器,不是被奴役、被宰割、被控制的對(duì)象或工具;人有自己的人格,有自己的個(gè)性,也有自己的尊嚴(yán)。人性不是物性,人需要關(guān)心、需要愛(ài)護(hù)、需要理解、需要尊重。因此,在和諧理念下“以人為本”的人力資源管理的直接體現(xiàn)就是要尊重人,對(duì)管理系統(tǒng)中的每個(gè)人給予充滿著人性的關(guān)愛(ài)和支持。這至少包括四個(gè)方面的尊重:第一是對(duì)人的生命的尊重,讓人的生命價(jià)值高于一切;第二是對(duì)人的利益、權(quán)利的尊重,讓人行使自己的權(quán)利和獲取正當(dāng)利益;第三是對(duì)人的個(gè)性的尊重,讓人的個(gè)性得到健康培養(yǎng)與塑造;第四是對(duì)人的自由的尊重,讓人始終能保持強(qiáng)烈的自主意識(shí)和自主能力。

同時(shí),我們?cè)谌肆Y源管理中還必須注意協(xié)調(diào)各種利益群體的矛盾關(guān)系。既要關(guān)注每一個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力,還要盡力激發(fā)整個(gè)系統(tǒng)的凝聚力與向心力,調(diào)節(jié)人力資源系統(tǒng)中個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與群體、群體與社會(huì)之間的關(guān)系,形成積極向上并被全體成員認(rèn)可的價(jià)值觀和管理規(guī)范。這種系統(tǒng)的管理方式實(shí)際也是“尊重人”、以人為本等和諧理念的具體表現(xiàn)。此外,和諧社會(huì)是一個(gè)人與人、人與自然、人與社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展的社會(huì)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一種具有價(jià)值意義的實(shí)踐活動(dòng),其實(shí)踐本身內(nèi)在地具有社會(huì)倫理性質(zhì)。這要求我們?cè)谌肆Y源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中,必須關(guān)注人力資源與自然關(guān)系的倫理價(jià)值,將倫理道德的對(duì)象、主體推演到整個(gè)自然界,賦予自然界以內(nèi)在倫理價(jià)值。即在管理過(guò)程中要從宏觀上全面審視人、社會(huì)和自然之間的生態(tài)關(guān)系,重新調(diào)整人力資源的行為模式。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)價(jià)值與倫理價(jià)值的和諧統(tǒng)一,使人和自然、人和社會(huì)更加協(xié)調(diào)地發(fā)展。

總之,隨著和諧社會(huì)的構(gòu)建和發(fā)展,“和諧”的管理理念在各種社會(huì)組織的管理實(shí)踐中越來(lái)越受到普遍重視。有學(xué)者把當(dāng)今新時(shí)代人力資源管理的核心提煉為三句話,即:“點(diǎn)亮人性的光輝;回歸生命的價(jià)值;共創(chuàng)繁榮和幸?！?這正是和諧理念下人力資源管理的目標(biāo)和價(jià)值體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1] 恩斯特.卡西兒,《人論》,上海譯文出版社,2004年6月版

[2] 2、《人、文化和社會(huì)》,

注釋:

篇6

關(guān)鍵詞：電力；人力資源；管理

一、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)

第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調(diào)整、單位部門的輪換調(diào)動(dòng)、工資待遇等級(jí)以及相應(yīng)社會(huì)福利的大小變化都是相符相依的。因此，要想使公司的員工在工作的崗位上發(fā)揮自己的才能，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要首先了解的人員的崗位性質(zhì)，這就需要對(duì)員工的工作有一個(gè)全方位、準(zhǔn)確無(wú)誤的認(rèn)識(shí)。

第二，忽視對(duì)電力企業(yè)人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)高新人才。當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)有的電力企業(yè)中，人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)依然存在諸多的問(wèn)題，最重要的是：管理體系認(rèn)識(shí)不足或缺乏；在現(xiàn)有的電力企業(yè)對(duì)在職員工的培訓(xùn)根本就是無(wú)科學(xué)可以依據(jù)，沒(méi)有具體系統(tǒng)詳細(xì)的計(jì)劃，又沒(méi)有根據(jù)不同人的潛力制定具有針對(duì)個(gè)人能力培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的隨機(jī)性比較大，故很難得到理想中的培訓(xùn)和挖掘效果；由于電力單位性質(zhì)的不同，對(duì)在職人員的培訓(xùn)所需的費(fèi)用也是不同。在當(dāng)今的社會(huì)對(duì)員工加大專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和個(gè)人的潛力開(kāi)發(fā)是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來(lái)戰(zhàn)略必不可少的一種資源，在未來(lái)的社會(huì)里人力資源的投入，會(huì)在其他的資本中體現(xiàn)出來(lái)的它的價(jià)值，從而為企業(yè)爭(zhēng)奪了諸多效益。甚至讓企業(yè)獲得諸多的與工作具有緊密相關(guān)工作知識(shí)以及擁有相關(guān)技能的員工來(lái)充實(shí)本企業(yè)的在社會(huì)上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓(xùn)投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓(xùn)，但是企業(yè)并不想讓他們耽誤工作，在時(shí)間上沒(méi)有給在職員工應(yīng)有的方便和支持。

第三，忽視電力企業(yè)人員配置的自主權(quán)。由于國(guó)家對(duì)電力企業(yè)的人員配置限制，使得現(xiàn)有的電力企業(yè)人員的配置的主要來(lái)源也也不同，就對(duì)現(xiàn)在而言主要途經(jīng)是：就是省里電力部門通過(guò)自主考試招聘上來(lái)的電力專業(yè)大學(xué)生或?qū)I(yè)大專生來(lái)補(bǔ)充電力企業(yè)所缺的工作人員；這樣都無(wú)法使電力企業(yè)發(fā)展壯大，省里電力部門嚴(yán)格控制人員的安排，使現(xiàn)有的先進(jìn)的人力資源管理體系無(wú)法的得到實(shí)現(xiàn)，并且使現(xiàn)有的企業(yè)在人力方面得使用處于消極被動(dòng)狀態(tài)，電力企業(yè)所缺少的人才又不能及時(shí)得到的補(bǔ)充，是電力企業(yè)人才出現(xiàn)斷層與企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求不相適應(yīng)，給電力企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的無(wú)形的阻力，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了調(diào)整，從而使電力企業(yè)的人力資源管理體系得到了充分的體現(xiàn)，也使得電力企業(yè)用人權(quán)利的到改善。

第四，忽略人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。在現(xiàn)有的電力企業(yè)之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業(yè)用人方面依然延續(xù)著論資排輩的原有的觀念。這樣使得人才不能得到很好的發(fā)揮，在企業(yè)用人方面產(chǎn)生弊端，用人不夠靈活，用人太過(guò)于謹(jǐn)小慎微，往往所提出的“重用人才”現(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在提高行政級(jí)別高級(jí)技術(shù)人員，而很少考慮到一個(gè)專業(yè)人員怎么才能讓他的潛力發(fā)揮出來(lái)。讓優(yōu)秀人才到自己能發(fā)揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發(fā)出來(lái)，給單位帶來(lái)迅速的發(fā)展。在電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)上不夠合理，使得電力企業(yè)在職員工在年齡、技術(shù)知識(shí)、管理結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了人才上的斷層?，F(xiàn)在國(guó)家提倡合同聘用制，可是要真正的實(shí)現(xiàn)還需要很長(zhǎng)的時(shí)間。

二、電力企業(yè)未來(lái)管理方法

第一，建立人力資源管理體系已成為當(dāng)今企業(yè)第一管理的理念，高度重視人才引進(jìn)是電力企業(yè)在發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用。當(dāng)今的社會(huì)中，知識(shí)人才的引進(jìn)，已經(jīng)成為社會(huì)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展主要的推動(dòng)力和生命力，也成為電力企業(yè)組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會(huì)到高新技術(shù)人才在企業(yè)的飛速的發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用，在社會(huì)企業(yè)全面建立人力資源管理體系中是企業(yè)第一資源管理的理念，是企業(yè)建立未來(lái)人才戰(zhàn)略所儲(chǔ)備的人才生力軍，并且要通過(guò)宣傳教育等措施方法，使從來(lái)沒(méi)有接觸到人才資源管理體系的企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)者或管理者和在職員工認(rèn)識(shí)到高新技術(shù)人才的重要性、使得高新技術(shù)知識(shí)人才在企業(yè)未來(lái)的飛速發(fā)展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰(zhàn)略體系的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境與氛圍。

轉(zhuǎn)貼于

第二，現(xiàn)有的電力企業(yè)在未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要不斷的更新產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理理念，以能適應(yīng)當(dāng)今的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，于此同時(shí)，電力企業(yè)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)性也要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新。為企業(yè)效益贏得很好的發(fā)展前景，這樣電力企業(yè)的在職職工福利待遇也會(huì)得到很大的提升。

第三，電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要確定在人才的發(fā)展。電力企業(yè)管理者要不斷的深入了解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略．特別要提出的是人才的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理體系是未來(lái)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重，電力企業(yè)要不斷的探索人力資源管理的方法，來(lái)提企業(yè)的生存力，電力企業(yè)要在探索中實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的中高層的管理人員、高新技術(shù)的管理人員的需求確定每個(gè)時(shí)期所需的各類人才數(shù)量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時(shí)，要公平，公開(kāi)，公正，不能內(nèi)定，要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會(huì)使企業(yè)在當(dāng)今的社會(huì)潮流中利于不敗之地。

總而言之，電力企業(yè)要想在當(dāng)今的社會(huì)中繼續(xù)發(fā)展，建立人力資源管理就是是一項(xiàng)十分必要而又非常艱巨的工作任務(wù)，它不僅能影響電力企業(yè)自身未來(lái)的發(fā)展，也能影響到當(dāng)今社會(huì)的穩(wěn)定，也牽連到我們廣大的職工的切身利益，所以我們要千方百計(jì)的完成這一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制約因素；企業(yè)

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）29-0076-02

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括： 制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是從 20 世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，其功能逐漸提升，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位越來(lái)越重要，以至在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)核心地位。這是因?yàn)椋?/p>

第一，人力資源是企業(yè)最重要的資源。人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。日本管理學(xué)家太田琴?gòu)┱J(rèn)為，在人、財(cái)、物、時(shí)間、空間諸要素中，人才是企業(yè)生死攸關(guān)的要素。人是知識(shí)的載體，具有一定智慧、技藝和能力又能在數(shù)量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的生命之源。第二，人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何成功的企業(yè)，其根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于十分活躍的狀態(tài)，其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。

一、 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的制約因素

當(dāng)前，中國(guó)面臨的境遇是工業(yè)化還沒(méi)有完成又迎來(lái)了信息化的挑戰(zhàn)，身處夾縫的中國(guó)企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理取得了一定的成績(jī)，管理制度正在建立，管理地位 正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富。但是，由于長(zhǎng)期以來(lái)受舊的、落后的 管理思想束縛，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況還是很不樂(lè)觀的，與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，還存在著很多制約因素，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。他們認(rèn)為，人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語(yǔ)，其職能無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。這種落后的人力資源管理理念使得許多國(guó)有企業(yè)至今沒(méi)有設(shè)立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)部門，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

2.漠視人力資本的投入。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓(xùn)工作，其員工培訓(xùn)似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，沒(méi)有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，成為一種短視行為。就企業(yè)而言，30%以上的只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在 10元以下；20%左右的教育培訓(xùn)費(fèi)在 10—30 元之間；僅 5%以下的加速人力資本的投資。大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資；部分尚有能力投資的企業(yè)卻放棄或者準(zhǔn)備放棄崗前或者中長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不盡其然，這主要是因?yàn)榧夹g(shù)所帶來(lái)的不菲收益明了、直接，而人力培訓(xùn)卻需要大量而長(zhǎng)期的投資，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的嚴(yán)重制約。

3.忽視各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。與國(guó)外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)相反，中國(guó)現(xiàn)有企業(yè)只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005 年，中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界 46 個(gè)主要國(guó)家的 41 位，能勝任高級(jí)管理崗位及具備開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力的列 46 位（最末一位），可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家較差的素質(zhì)在一定程度上影響了企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加強(qiáng)培養(yǎng)各級(jí)管理者素質(zhì)是十分重要的。

4.績(jī)效考核體系不科學(xué)。中國(guó)企業(yè)直到今天還必須面對(duì)來(lái)自四面八方的評(píng)審，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式，不僅影響員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

5.人力資源體系不完善。就目前中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)、約束機(jī)制，不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。

二、提高中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

第一，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為，人本管理的核心為點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠人——全新的管理理念；開(kāi)發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力———組織有效運(yùn)營(yíng)的主要保證?！耙匀藶楸镜墓芾怼本褪前选耙匀藶楸尽弊鳛楣芾淼幕A(chǔ)。現(xiàn)代管理大師杜拉克曾說(shuō)過(guò)：“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上?！彼踔撂岢?80%的高級(jí)管理者要把精力放在處理人的問(wèn)題上。這應(yīng)該是管理的趨勢(shì)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是針對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，突出知識(shí)資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)對(duì)此認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很多企業(yè)只顧 “物”的開(kāi)發(fā)而不重視人的研究，認(rèn)為中國(guó)是人力資源大國(guó)，人力資源獲取太容易了。而事實(shí)是，國(guó)內(nèi)人力資源的質(zhì)量偏低，而質(zhì)量是無(wú)法通過(guò)數(shù)量替代的。人力資源投資不足的結(jié)果，必然導(dǎo)致企業(yè)整體素質(zhì)低下，喪失競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，確立人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資源投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)人個(gè)性的環(huán)境氛圍，使之成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。

第二，促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。中國(guó)企業(yè)人力資源管理還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選拔、任用、激勵(lì)等規(guī)定。人力資源管理者要利用信息技術(shù)減少日常性人力資源管理所占用的時(shí)間，將大量的時(shí)間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所出現(xiàn)的各種不利于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題提出預(yù)警，為企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策提供有力的人力資源支持。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合。

第三，建立自己的人力資源管理體系。目前，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，如部門職責(zé)的界定、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的制作、績(jī)效管理系統(tǒng)的建立以及薪酬系統(tǒng)的規(guī)范化等。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外，在借鑒西方先進(jìn)的管理理論、原則和技術(shù)時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，使我們的人力資源管理在經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面形成自己的特色，產(chǎn)生根本性的變化。

第四，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)?？?jī)效考核的支點(diǎn)就是環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。在績(jī)效考核實(shí)施中，好多人覺(jué)得績(jī)效考核是填表，好多員工應(yīng)付式考核，就是因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)制度所要達(dá)到的目的不了解。在各項(xiàng)工作中只有確定標(biāo)準(zhǔn)，才能不斷反饋，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制，將問(wèn)題消滅在萌芽階段。企業(yè)各部門，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^(guò)程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績(jī)效考核，通過(guò)考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須從以物權(quán)為中心的運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆橹行牡墓芾怼Ｖ挥衅髽I(yè)確立以人力為資本經(jīng)營(yíng)思想，才能完成經(jīng)營(yíng)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而步入現(xiàn)代企業(yè)的行列。通過(guò)企業(yè)人力資源管理，發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性是中國(guó)經(jīng)濟(jì)最終完成經(jīng)營(yíng)機(jī)制和增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的根本保證，更是中國(guó)企業(yè)迎接挑戰(zhàn)走向世界的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，只有致力于創(chuàng)造有利于企業(yè)人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制，中國(guó)企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中才能立于不敗之地。

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篇8

0 引言

石油企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，不僅僅為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)，也掌握著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，石油企業(yè)也面臨著全球性的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)，而人才作為一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)和保證就顯現(xiàn)出了越來(lái)越重要的作用，不僅僅有助于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時(shí)也有利于企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。而目前我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理在觀念、規(guī)劃、招聘體系、員工的培訓(xùn)以及激勵(lì)制度等方面均存在著一定的問(wèn)題，需要采取針對(duì)性的方法和措施進(jìn)行改革和完善。

1 在石油企業(yè)中人力資源管理的重要性

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的背景下，我國(guó)石油企業(yè)也面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境。我國(guó)石油企業(yè)是否可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業(yè)是否具有較高的人力資源管理水平。對(duì)于石油企業(yè)來(lái)說(shuō)科學(xué)、合理的人力資源管理，不僅可以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的各種人員問(wèn)題進(jìn)行解決，同時(shí)，也可以根據(jù)石油企業(yè)的實(shí)際人才需求情況吸引、保留和激勵(lì)人才，讓其為企業(yè)提供更多的原動(dòng)力，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。由此可見(jiàn)，對(duì)于石油企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源管理有著重要的作用和意義。

2 石油企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理的觀念落后

在石油企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多石油企業(yè)缺少對(duì)人才重要作用的認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有意識(shí)到對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和壯大來(lái)說(shuō)人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中并不是以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少來(lái)分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來(lái)計(jì)算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。

2.2 缺少應(yīng)有的人力資源規(guī)劃

在我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重和突出的一個(gè)問(wèn)題，就是缺少科學(xué)和合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國(guó)石油企業(yè)的石油員工處于世界各個(gè)石油公司的第一位，但是員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國(guó)外同類石油企業(yè)有著較大的差距。由此可見(jiàn)，我國(guó)石油企業(yè)的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學(xué)化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使石油企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不能正確的挖掘企業(yè)員工的潛力，不利于石油企業(yè)的更好發(fā)展。

2.3 招聘體系存在一定的問(wèn)題

目前，我國(guó)大多數(shù)石油企業(yè)和國(guó)有企業(yè)存在一定的相似之處，就是人情關(guān)系網(wǎng)相對(duì)較為復(fù)雜，很多員工并不是通過(guò)自己的實(shí)力進(jìn)入企業(yè)的。很多石油企業(yè)在工作人員招聘的過(guò)程中并不只是考慮應(yīng)聘人員的知識(shí)、能力和綜合素質(zhì)，而是看其是否具有“人情關(guān)系”。而這樣的工作人員進(jìn)入石油企業(yè)后往往眼高于頂，認(rèn)為自己有著重要的地位，導(dǎo)致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進(jìn)入企業(yè)員工的工作情緒和動(dòng)力，這樣缺乏科學(xué)性的招聘體系難以滿足石油企業(yè)人才招聘的需要[1]。

2.4 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)力度不足

目前，石油企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)放等方面依然存在著很多的嚴(yán)重問(wèn)題，很多培訓(xùn)都是重復(fù)設(shè)置，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置并不受到重視。而員工的培訓(xùn)也缺乏系統(tǒng)和科學(xué)性的規(guī)劃，同時(shí)，在實(shí)施員工培訓(xùn)的過(guò)程中內(nèi)容大?化，針對(duì)性不強(qiáng)，并沒(méi)有形成一個(gè)成熟且完善的教育機(jī)制，缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力和實(shí)際能力的培養(yǎng)。這樣隨意性較強(qiáng)的員工培訓(xùn)難以取得理想的培訓(xùn)效果，同時(shí)也不能滿足員工綜合能力和素質(zhì)提升的需要，對(duì)企業(yè)人力資源的更好發(fā)展造成了一定的影響。

2.5 缺乏科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

有相關(guān)的研究和調(diào)查表明，在我國(guó)大多數(shù)的石油企業(yè)中大學(xué)生的年平均流失率在15%左右，石油企業(yè)并不能留置高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業(yè)不合理的員工激勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系，薪酬缺少應(yīng)有的公平性。在實(shí)際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度大， 但是其實(shí)際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質(zhì)激勵(lì)影響員工的工作情緒和積極性。

3 石油企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

3.1 完善人力資源的管理觀念

在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，管理人員應(yīng)該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實(shí)施管理的過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時(shí)，在薪酬分配的過(guò)程中也不應(yīng)該僅僅以工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進(jìn)行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點(diǎn)與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行緊密的結(jié)合，提高員工工作的積極性。這樣科學(xué)和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業(yè)員工有更好的發(fā)展，同時(shí)也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.2 科學(xué)的制定人力資源規(guī)劃

在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中應(yīng)該制定的一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，做好企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的評(píng)估以及人力資源未來(lái)需求的預(yù)測(cè)，在充分挖掘現(xiàn)有員工潛力的基礎(chǔ)上做好人才的招聘和吸納，安排好企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。這樣科學(xué)和合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以確保石油企業(yè)人力資源工作的順利開(kāi)展，同時(shí)，也可以保證企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)、高水平人才，保證企業(yè)在需要的時(shí)候既可以獲得適當(dāng)數(shù)量的人才，同時(shí)，也可以為石油企業(yè)人力資源的發(fā)展提供基礎(chǔ)和原動(dòng)力[2]。

3.3 完善企業(yè)的人才招聘體系

人才招聘為企業(yè)在需要高素質(zhì)人才時(shí)的一個(gè)重要手段，其主要的目的是為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液，因此，就應(yīng)該完善石油企業(yè)的人才招聘體系，避免各種關(guān)系網(wǎng)對(duì)企業(yè)招聘造成的影響和干擾。企業(yè)在招聘的過(guò)程中應(yīng)該根據(jù)招聘的職位和崗位的不同形成一個(gè)人才招聘的條件和標(biāo)準(zhǔn)，在招聘活動(dòng)過(guò)程中一切都按照指定的標(biāo)準(zhǔn)和條件實(shí)施，確保人才招聘過(guò)程的公平和公正性。

3.4 加大員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)力度

隨著石油企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理分析的不斷深入，管理人員逐漸的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)為提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)時(shí)代，只有員工具有較高的文化水平和素質(zhì)，企業(yè)才能更好的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的更新員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)，加大員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的力度。要保證實(shí)際的員工培訓(xùn)工作可以滿足員工綜合能力和技術(shù)水平提高的實(shí)際需要，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的重視，構(gòu)建一個(gè)完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)的效果，促進(jìn)企業(yè)的更好經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展。

3.5 建立完善的員工激勵(lì)制度

石油企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)該充分的考慮員工的創(chuàng)造能力以及其為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，將考核的指標(biāo)多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓每一員工均能夠得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵(lì)。同時(shí)員工激勵(lì)應(yīng)該在一個(gè)公平、公正的氛圍中開(kāi)展，激勵(lì)和考核的流程要具有一定的透明度，認(rèn)真的聽(tīng)取和考慮每一個(gè)員工的意見(jiàn)和建議，進(jìn)而建立完善的員工激勵(lì)制度，發(fā)揮員工的工作積極性，讓員工在石油企業(yè)工作的過(guò)程中規(guī)劃出自己的職業(yè)目標(biāo)[3]。

篇9

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)大中型建筑施工企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力轉(zhuǎn)型的情況，建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以，我國(guó)的建筑施工企業(yè)對(duì)于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問(wèn)題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對(duì)這些問(wèn)題，找到行之有效的對(duì)策，才可以在市場(chǎng)當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才，令企業(yè)具有獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保障企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中建立穩(wěn)固的地位。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問(wèn)題

1.分類。首先，正式同企業(yè)簽署《勞動(dòng)合同》的正式員工，屬于企業(yè)的核心員工，主要通過(guò)管理人員以及技術(shù)人員構(gòu)成，此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國(guó)家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)待遇，在企業(yè)的工作時(shí)限相對(duì)較長(zhǎng)。其次，企業(yè)在對(duì)某些建筑進(jìn)行施工的狀況下會(huì)臨時(shí)聘用一些工作人員，此類臨時(shí)的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔的崗位人員。最后，農(nóng)民工，此類人員的勞動(dòng)合同的主體并非建筑企業(yè)，而是通過(guò)勞務(wù)進(jìn)行分包的企業(yè)，也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè)，此類員工沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。

2.管理方面存在的問(wèn)題。首先，人員流動(dòng)性較大，不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過(guò)工程項(xiàng)目對(duì)工作人員進(jìn)行調(diào)配，有的工程項(xiàng)目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長(zhǎng)，而且所處的區(qū)域也無(wú)法固定，施工人員要在不同的區(qū)域進(jìn)行流動(dòng)，這就使得施工企業(yè)通常無(wú)法留住技術(shù)人才和管理人才，使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，流動(dòng)性較大。其次，較難對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)判。因?yàn)槲覈?guó)建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加大，建筑施工企業(yè)的工程項(xiàng)目也隨之加大，在對(duì)項(xiàng)目的人員信息收集時(shí)較為困難，并且施工難度也隨著項(xiàng)目而改變，所以形成了人力資源評(píng)價(jià)不夠及時(shí)、不夠準(zhǔn)確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開(kāi)發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)依舊處在對(duì)人事管理的階段，面對(duì)員工的發(fā)展大多通過(guò)粗放式進(jìn)行管理，讓員工進(jìn)行自由發(fā)展，使得員工開(kāi)發(fā)方面較為困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.改變?nèi)肆Y源的管理理念。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開(kāi)發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，不僅僅是通過(guò)龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過(guò)具有高智商的人才進(jìn)行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識(shí)，學(xué)到新的技術(shù)，進(jìn)一步提升認(rèn)識(shí)，以便讓能力得到最大的提高。

2.創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)一定要通過(guò)科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長(zhǎng)久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會(huì)出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

3.創(chuàng)建不同層面的激勵(lì)制度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵(lì)制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動(dòng)性以及創(chuàng)造力，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進(jìn)一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要?jiǎng)?chuàng)建多樣化、有針對(duì)性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價(jià)值取向，通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實(shí)力。

4.創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導(dǎo)地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個(gè)較為出色的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的特點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃以及規(guī)章制度，還要加強(qiáng)員工價(jià)值觀的培養(yǎng)。一個(gè)良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供良好的指導(dǎo)思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構(gòu)成較強(qiáng)的使命感以及動(dòng)力，而且可以調(diào)動(dòng)員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系，讓員工在物質(zhì)方面獲得滿足，提高價(jià)值，才能夠讓企業(yè)得到健康、穩(wěn)步的發(fā)展，也能夠?qū)⑷肆Y源管理工作落實(shí)到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧曉詩(shī).企業(yè)人力資源問(wèn)題及其對(duì)策分析[J].重慶與世界，2011（15）

篇10

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策

長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)大中型建筑施工企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力轉(zhuǎn)型的情況，建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以，我國(guó)的建筑施工企業(yè)對(duì)于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問(wèn)題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對(duì)這些問(wèn)題，找到行之有效的對(duì)策，才可以在市場(chǎng)當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才，令企業(yè)具有獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保障企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中建立穩(wěn)固的地位。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問(wèn)題

人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所進(jìn)行的管理工作。人力資源管理工作包括：工作分析;制定人力需求計(jì)劃以及人員招募;培訓(xùn)及開(kāi)發(fā);薪酬及福利管理、績(jī)效評(píng)估;勞動(dòng)關(guān)系管理等。人力資源管理愈來(lái)愈被重視。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭(zhēng)取最佳的資源效益，若將不適當(dāng)?shù)娜肆ε鋵?duì)不適當(dāng)?shù)穆毼?，資源效益不但全無(wú)，或可能有損耗?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)講求平衡及配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，個(gè)中的內(nèi)容是設(shè)立人力資源架構(gòu)框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺(tái)，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見(jiàn)綜合，舍短取長(zhǎng)，以處理薪酬、福利等事宜。人力資源最重要是培訓(xùn)及發(fā)展，人力資源發(fā)展必須投資在培訓(xùn)方面，以發(fā)揮各階層的人力資源潛能。

（一）分類

首先，正式同企業(yè)簽署《勞動(dòng)合同》的正式員工，屬于企業(yè)的核心員工，主要是有企業(yè)管理人員以及施工技術(shù)人員構(gòu)成，此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國(guó)家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)待遇，在企業(yè)的工作時(shí)限相對(duì)較長(zhǎng)。其次，企業(yè)在對(duì)某些建筑進(jìn)行施工的狀況下會(huì)臨時(shí)聘用一些工作人員，此類臨時(shí)的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔的崗位人員。最后，農(nóng)民工，此類人員的勞動(dòng)合同的主體并非建筑企業(yè)，而是通過(guò)勞務(wù)進(jìn)行分包的企業(yè)，也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè)，此類員工沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。

（二）管理方面存在的問(wèn)題

首先，人員流動(dòng)性較大，不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過(guò)工程項(xiàng)目對(duì)工作人員進(jìn)行調(diào)配，有的工程項(xiàng)目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長(zhǎng)，而且所處的區(qū)域也無(wú)法固定，施工人員要在不同的區(qū)域進(jìn)行流動(dòng)，這就使得施工企業(yè)通常無(wú)法留住技術(shù)人才和管理人才，使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，流動(dòng)性較大。其次，較難對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)判。因?yàn)槲覈?guó)建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加大，建筑施工企業(yè)的工程項(xiàng)目也隨之加大，在對(duì)項(xiàng)目的人員信息收集時(shí)較為困難，并且施工難度也隨著項(xiàng)目而改變，所以形成了人力資源評(píng)價(jià)不夠及時(shí)、不夠準(zhǔn)確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開(kāi)發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)依舊處在對(duì)人事管理的階段，面對(duì)員工的發(fā)展大多通過(guò)粗放式進(jìn)行管理，讓員工進(jìn)行自由發(fā)展，使得員工開(kāi)發(fā)方面較為困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力越來(lái)越大，特別是現(xiàn)在危機(jī)時(shí)代，受人力資源約束日益趨緊的形勢(shì)下，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，培育企業(yè)良好的品牌形象，提升企業(yè)人力資源管理效益，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）改變?nèi)肆Y源的管理理念

當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開(kāi)發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。在人力資源管理階段，企業(yè)員工被看成企業(yè)的可以增值的資產(chǎn)而被發(fā)展以期充分利用潛能。人力資源部門充分利用職位分析，工作分析，職位概述，人員選擇和招聘，員工培訓(xùn)等等活動(dòng)來(lái)提高企業(yè)員工的效率，從而增加企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)更加有效。當(dāng)一個(gè)公司實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略的時(shí)候，人力資源部門將被納入公司戰(zhàn)略計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。透過(guò)一些物質(zhì)上的滿足和一些財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，從而增加員工的對(duì)公司歸屬感、增加員工士氣和減低對(duì)工作的不滿等¨。有高昂的士氣會(huì)使工作更加有效率和使工作更加順利，最終公司和員工也各有得益。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，不僅僅是通過(guò)龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過(guò)具有高智商的人才進(jìn)行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識(shí)，學(xué)到新的技術(shù)，進(jìn)一步提升認(rèn)識(shí)，以便讓能力得到最大的提。

（二）創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)一定要通過(guò)科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)講求平衡及配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，其中的內(nèi)容是設(shè)立人力資源框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺(tái)，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見(jiàn)綜合，舍短取長(zhǎng)，以處理薪酬、福利等事宜。

（三）豐富員工能力拓展渠道